中信华南东莞公司考核初步方案
中信华南(集团)东莞公司2002年考核实施方案.doc
中信华南（集团）东莞公司2002年员工考核实施方案北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月目录一、部门经理考核方案（一）、考核时间：考核在元月的日完成。
（二）、考核维度：包括绩效维度（包括任务绩效、周边绩效、管理绩效）、能力维度；1．任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2．周边绩效：考核同相关部门或相联系人员的业务协作精神，以促进工作流程在部门内和部门间的顺利推进。
3．管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
4．能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
具体指标解释详见附件1、附件2、附件4。
（三）、考核主体：直接上级——分管高层管理人员对任务绩效和个人能力进行考核。
同级——其他与本部门有工作关系的负责人，共同参与相互间的周边绩效考核。
直接下级―—部门员工对部门经理管理绩效进行考核。
（四）、考核组织：办公室负责此次考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
（五）、考核得分计算公式:综合考核得分=上级考核得分×70%+同级考核得分×20%+下级考核得分×10%（六）、考核表格（见附表）部门经理任务绩效考核评分表（年度）注1：此表由被考核人员直接上级填写。
注2：任务绩效指标及权重见《任务绩效考核建议表》。
部门经理周边绩效考核评分表（年度）考核期间：年月注1：此表由被考核人员同级其他部门填写。
部门经理管理绩效考核评分表（年度）注1：此表由被考核人员直接下级填写。
部门经理个人能力考核评分表(年度)注1：此表由被考核人员直接上级填写。
部门经理人员年度考评统计表注1：此表由办公室填写。
二、一般员工考核方案一般员工是指除高层管理人员、部门经理以外的其他参与考核的人员。
其考核分为月度考核。
（一）、时间：月度考核在元月的日完成。
（二）、维度：包括任务绩效、周边绩效、态度维度、能力维度考核1．任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
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中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则（一）考核尽可能支持战略和文化；（二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；（三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；（四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
中信华南(集团)东莞公司薪酬设计方案(完整版)
中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案目录第一章总则............................................................................................................................................ 第二章薪酬体系 .................................................................................................................................... 第三章薪酬结构 ................................................................................................ 错误！未定义书签。
第四章岗级工资 .................................................................................................................................... 第五章年薪制 ........................................................................................................................................ 第六章岗级工资制 ................................................................................................................................ 第七章工资调整 .................................................................................................................................... 第八章工资特区 .................................................................................................................................... 第九章其他............................................................................................................................................ 第十章附则........................................................................................................ 错误！未指定书签。
央企某公司绩效考核计划完整版1.doc_1.doc
[最新]央企某公司绩效考核方案完整版1中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
中信华南集团东莞公司薪酬管理办法
中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司年十二月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章年薪制 (4)第六章岗级工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (6)第九章其他 (6)第十章附则 (7)附件一：岗位岗级分布图 (8)附件二：岗位岗级工资表 (9)第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。
工厂及公司绩效考核方案_完整经典版本
1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则（一）考核尽可能支持战略和文化；（二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；（三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；（四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4•计划和执行能力35. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。
(集团)东莞公司绩效考核方案完整版
（集团）东莞公司绩效考核方案完整版中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬.晋级.升迁. 奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理.副经理，主任.副主任。
）1第二章考核的对象.维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度.态度维度.能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象.不同考核期间采用不同的考核维度.不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1.2.3.4.积极性协作性责任心纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1.2.3.4.领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力学习知识能力第六条月度考核过程采用上级.同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
中信华南(集团)东莞公司薪酬设计方案(完整版)
中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章年薪制 (4)第六章岗级工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (6)第九章其他 (6)第十章附则 (7)附件一：岗位岗级分布图 (8)附件二：岗位岗级工资表 (9)第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。
某公司绩效考核管理办法
中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。
）1第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。
包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。
态度考核包括：1.2.3.4. 积极性协作性责任心纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：1.2.3.4. 领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力25. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
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要 的 点 ， 的
考评中应该尽量避免的偏差
晕轮效应 近因性偏差
同好偏差
过分宽大或严格
主观性偏差 偏见
以偏盖全 对照效应
居中趋势
板块效应
考评第三步： 考评第三步：审核与审批
步 人力资源部：对全部考核结果进行审核 骤 总经理：审批通过
是否超过优良指标。 业绩评价是否明显偏离标准
等级 定义 A（90-－100） 超出目标 B（89－75） 达到目标 C（74－60） 接近目标 D（59分以下） 远低于目标
•部门综合评价等级与考核系数的对应关系见下表 •部门考核得分也是部门经理个人任务绩效考核分数（考核系数按个人 考核系数表），部门经理个人无部门考核系数。
评价等级 考核得分 部门考核系数 优 90-100 1.1 良 80-89 1.0 合格 70－79 0.9 基本合格 60-69 0.8 不合格 59以下 0.5
6
财务报表的准确性和及时性
10%
核算错误项目的条数； 报送时间/目标时间
7 8
财务费用控制
10% 10%
实际费用/预算费用
部门管理费用控制
实际费用/目标费用
管理绩效指标定义表
指标项目 A 超出目标 与下属沟通顺畅， 人际关系和谐；下 属碰到各种问题愿 意主动和上级沟通 合理分派工作，充 分发挥下属潜能； 对下属工作中的重 要问题及时给予指 导；能清楚员工完 成情况 对下属的绝大多数 问题都能提供比较 满意的指导 帮助全部下属明确 自己的发展道路， 并 且得 到 下 属认 同 ； 随时指出下属的改 进点 下属行为成为其他 部门员工效仿的榜 样 B 达到目标 与下属保持良好的 关系，经常与下属 进行有效的沟通 C 接近目标 能够与下属沟通， 但是存在沟通不完 全现象 D 远低于目标 难以和下属沟通， 下属不愿意和上级 沟通，上级难以了 解下属的想法 给下属分派工作存 在较大问题，导致 严重下属不满意； 基本不能指导下属 工作；不清楚员工 完成情况 仅有一小部分问题 能够与成员进行有 效讨论并指导 不能让下属明白自 己的发展方向，并 且基本不能指出下 属的改进点 难以规范下属行为
考核要素任务绩效指标定义表
举例
序号 1 2 3 4 指标 权重
•财务部经理任务绩效考核指标
指标解释
计划任务完成比率
15%
完成数/计划数
财会工作的规范性
15%
违反财务制度的次数
财务计划的精确性
15%
财务计划数据/实际数据
财务预算的精确性
10%
预算数据/实际数据
5
融资的到位率与及时性
15%
实际融资/目标融资 实际用时/目标用时
中信华南（集团） 中信华南（集团）东莞公司考核初步方案
2002年11月 年 月
C.
考核初步方案
C1.
考核内容与要素
考核维度、 考核维度、指标系统
考核维度
从工作结果 工作结果 角度评价工 作完成情况
绩效
从工作过程 工作过程 的态度角度 评价
态度
从工作过程 工作过程 展现的能力 角度评价
能力
判 人 断 领 积 极 绩 效 绩 效 绩 效 性 性 作 心 协 任 性 力 力 能 能 力 力 力 能 责 律 能 能 往 策 行 纪 导 通 交 决 执 沟 际 和 和 划
综合评定等级
•通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分 •根据个人综合得分情况与权重比例限制得出综合评定个人等级 •综合评定结果共分为五级，分别是优、良、合格、基本合格、 不合格五种，评价等级与考核系数的对应关系见下表
评价等级
优
良
合格
基本合格
不合格
考核得分
90-100
80-89
70-79
60-69
59以下
考核系数
1.2
1.0
0.8
0.6
0
部门考核评分
•部门考核根据综合计划部每月下达的计划任务的完成情况进行考核， 由各部门的常务副总或总经理来执行考核，任务绩效分定量与定性两 种不同的评定方法： （一）定量指标：任务绩效指标评分根据被考核部门该项指标完成百 分比与该指标的权重确定。 （二）定性指标：除定量指标以外，其他考核指标均按照A、B、C、D 四个等级评分，具体定义和对应关系见下表。
计
高层管理人员的考核方式
被考核人
考核周期
考核维度
考核人
权重 考核结果用途
任务绩效 总经理 年度考核 管理绩效
直接上级 直接下级
80％ 20％
作为效益年薪 晋升、晋级 和降级的依据
任务绩效 副总级领导 年度考核 管理绩效 能力
直接上级 直接上级 直接上 级
80％ 作为效益年薪 晋升、晋级 10％ 和降级的依据 10％
解决问题时间
信息反馈及时
协助工作完成后， 每次都及时将完成 情况反馈到要求协 助部门/人员
协助工作完成后， 多数能及时将完成 情况反馈到要求协 助部门/人员
协助工作完成后， 偶尔能及时将完成 情况反馈到要求协 助部门/人员
协助工作完成后， 从来没有及时将完 成情况反馈到要求 协助部门/人员
服务质量
其他部门对协助工 作结果非常满意
沟通效果
工作分配
根据下属的个性和 能力合理地分配工 作，并能给予必要 的指导；清楚大部 分员工完成情况
给下属分派工作基 本能让下属满意， 没有明显的忙闲不 均现象；有时会指 导下属工作；基本 清楚员工完成情况 对一部分问题能够 提供一定指导
业务指导
对大部分问题能够 与成员进行有效讨 论 关心大部分下属的 个人发展，并能提 出改进的要求或建 议 能够严格规范下属 行为
积极性
长期坚持学习业务 知识；对于额外任 务能主动请求并且 能高质量完成；工 作中善于发现问题， 并经常提出新思路 和建议。
协作性
主动协助同事出色 的完成工作
能够与同事保持良 好的合作关系，协 助完成工作
根据同事的请求能 够提供一般协助
不能积极响应同事 的请求或者协作任 务的完成质量较差
责任心
工作有强烈的责任 心 能够长期严格遵守 工作规定与标准， 有非常强的自觉性 和纪律性
中层的考核方式
考核周期
考核维度
考核人
权重 考核结果用途
任务绩效 月度考核 周边绩效
直接上级 同级
80％ 20％
作为每月绩效 工资发放依据
任务绩效
上级
80％ 周边绩效 年终考核
管理绩效 下级
同级 10％ 10％
作为年终奖、 晋升、晋级 和降级的依据
能力
上级
说明：年终考核中的任务绩效和周边绩效考核得分为全年12个月的这两项 绩效得分的平均值
C2.
考核程序
考评第一步： 考评第一步：上级与下级协商目标
1.
被考评人于月初2日前，对照本岗位职位说明书和《岗位任 务绩效指标》填写本岗位考核指标。 直接上级就月度主要工作任务、考评标准、指标权重等项内 容，与被考评人进行面谈，确定后，双方各持一份，作为下 月的工作指导和考评依据。 考评双方 月 就本月度 行 ， 直接上级 工作 的 ， 进 进行一 行 。 与 。 ，明确指
考核要素态度指标定义表
A 指标项目 超出目标 达到目标 主动学习业务知识； 主动承担一般的额 外任务；工作中有 时能够提出新的思 路和建议 接近目标 偶尔主动学习业务 知识；有时主动完 成一般额外任务； 能提出个别的新思 路和建议 远低于目标 基本上不主动学习 业务知识；很少主 动请求承担额外任 务；不能提出新思 路和建议 B C D
其他部门对协助工 作结果比较满意
其他部门对协助工 作结果不太满意
其他部门对协助工 作结果很不满意
工作态度和能力的评定
•根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行 考评，结果按A、B、C、D划分等级，其对应关系见下表
评定工 作态度
评定工 作能力
•根据个人的人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断 和决策能力、计划和执行能力、知识能力等进行考评，结果按A、 B、C、D划分等级，其对应关系见下表
等级 定义
A（90-－100） 超出目标
B（89－75） 达到目标
C（74－60） 接近目标
D（59分以下） 远低于目标
考核要素能力指标定义表
指标项目 A 超出目标 领导能力 能够充分与下属沟 通，督导员工的工 作进展及时反馈和 培训 表达清晰、简洁， 易于理解，无可挑 剔 能迅速理解并把握 复杂的事物，发现 关键问题、找到解 决办法； 善于确定决策时机 ，提出可行方案， 对困难的事件处理 果断得当 具有极强的制定计 划的能力，能自如 的指挥调度下属， 通过有效的计划提 高工作效率，以最 佳的结果为目的 本职工作操作和处 理关系娴熟，具有 各种本职工作所需 要的资格证书 B 达到目标 能够与下属沟通， 注重过程管理，指 导和协助员工完成 任务 比较准确的表达意 见 问题发生后，能够 分辨关键问题，找 到解决办法；并设 法解决善于确定决 策时机，提出可行 方案，但在权衡、 选择时偶有适当 能根据公司的要求， 制定相应程序和计 划，在权限范围内 配置资源，明确目 标和方针，以及确 保供应的保障 具有本职工作所需 要的资格证书，工 作过程中熟练处理 各类关系 C 接近目标 虽能与员工沟通但 缺乏对员工的指导 和协助 尚能表达清楚主要 意图 发现问题，能够想 办法解决，但有时 抓不注关键；能够 确定决策时机，但 很少提出可行方案， 常求助于他人 D 远低于目标 对部下放任自流
任务绩效的评定
定量指标：任务绩效指标评分根据被考核人该项指 标完成百分比与该指标的权重确定。 定性指标：除定量指标以外，其他考核指标均按照A、 B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关（89－75） 达到目标