绩效管理制度设计实战
绩效管理课程设计、人员测评设计报告书、人员素质测评课程设计报告及《用人之道》学生实训报告
武汉科技大学城市学院课程设计报告课程名称:战略性绩效管理柏原国际房地产有限公司题目:绩效管理制度设计学部:经济与管理学部专业:人力资源管理班级:09人力一班组名:米团指导教师:2012 年 5 月10 日组长（签名）: 指导教师：组长（签名）：指导教师：组长（签名）：指导教师：柏原国际房地产公司绩效管理制度课程设计任务书组长（签名）：指导教师：组长（签名）: 指导教师：组长（签名）：指导教师：组长（签名）: 指导教师：组长（签名）:指导教师：柏原国际房地产有限公司绩效管理制度课程设计1.课程设计目的：《绩效管理课程设计》是人力资源管理专业学生在学习完管理学原理、织行为学、工作岗位分析和绩效管理等专业课程以后，结合现实企业人力资源管理中的绩效管理实际情况，对企业经营目标、绩效管理系统构件及流程进行分析并制定相应方案的一次课程大作业，是绩效管理课程教学的延续，是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。
其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会。
同时，它也是为了提高学生运用所学原理和方法，分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。
学生通过对模拟企业的绩效考核体系进行分析和设计，熟悉绩效管理中的基本制度和流程；熟悉绩效考评的程序；掌握绩效考评的各种技术和方法、以及对不同层次的管理者和技术人员考评时侧重点的异同；掌握个体绩效管理和组织绩效管理的不同方法。
并能应用所学知识拟订绩效管理方案，为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。
2.课程设计题目描述和要求：（一）根据所学绩效管理的知识设计完成万家地产的绩效管理制度（二）撰写设计报告，内容包括：1）、企业背景情况分析2）、设计的总体思路3）、评价指标、评价方法、评价主体、评价周期、操作流程等选择说明4）、各层级（类别）员工绩效评价的重点。
3.课程设计报告内容：3.1企业背景情况分析柏原国际地产有限公司3.1.1柏原国际地产简介总部设在武汉市的柏原国际地产有限公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团。
企业绩效管理制度再设计思考 论文
企业绩效管理制度再设计思考[摘要] 绩效管理是一个企业推进企业战略、提升企业文化、形成核心竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。
本文以绩效管理制度为研究对象，从企业实际出发，对公司内部绩效管理工作现状进行梳理、分析，找出问题与差距，提出相应对策。
[关键词] 企业绩效管理再设计一、企业绩效管理制度问题分析公司现行绩效管理制度自实施以来，初步引入了绩效管理理念和机制，构建了企业内部的绩效管理体系，基本达到了预期的目的，为企业管理培育了新的有利因素。
但随着企业的强势发展以及企业内、外部管理环境的不断变化，公司现行绩效管理制度日益暴露出了一些缺陷和问题，主要体现在：（一）“绩效考核”色彩过于浓重就公司绩效管理制度的本质而言，它还不是真正意义上的绩效管理，而是传统的绩效考核。
这种判断基于的理由是：第一，绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核只是一个阶段性的总结。
现行制度趋近于后者；第二，绩效管理具有前瞻性，能帮助企业前瞻性的看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的结果，不具备前瞻性。
现行制度趋近于后者；第三，绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。
现行制度趋近于后者。
综上，公司现行制度更符合“绩效考核”的特质，而与真正意义上的“绩效管理”还存在一定差距，因此，原制度有待升级，应由绩效考核向绩效管理嬗变。
（二）各考核模块有待整合、优化1、缺乏整体性。
公司现行绩效管理制度中，绩效考核主要由经营业绩考核、综合管理考核、领导班子和领导干部考核三个模块组成，经营业绩考核侧重于“组织的运营效益”，综合管理考核侧重于“组织的管理效果”，领导班子和领导干部考核侧重于“团队和个人的能力素质”。
就现状而言，三个模块分别由三个部门负责，彼此相对独立，并未有机衔接，难以形成整体合力。
2、缺乏对个体的绩效考核。
绩效考核的主要任务就是要分别对组织、个人的绩效进行科学、公平、合理的评价。
绩效奖金的管理制度
绩效奖金的管理制度•相关推荐绩效奖金的管理制度在日新月异的现代社会中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编整理的绩效奖金的管理制度，希望对大家有所帮助。
绩效奖金的管理制度1第一条目的本公司所制定之奖金除评核从业人员之间的尽职程度，服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及奖金提成制度，亦详加规定之。
第二条适用范围凡任职满14日以上之正式任用员工皆适用之；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
第三条奖金结构本规则所制定之奖金，包括下列十三项：（一）模范员工奖。
（二）礼貌奖。
（三）最受欢迎奖。
（四）工作绩效奖金。
（五）考勤奖金。
（六）激励奖金。
（七）介绍奖金。
（八）全勤奖金。
（九）-奖学金。
（十）礼金及慰问金。
（十一）小费。
（十二）年节奖金。
（十三）年终奖。
第四条模范员工奖每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异之从业人员（含兼职人员）呈人事科评核后，于每月月初在例会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。
第五条礼貌奖为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间之默契，增加各部门之配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌之从业人员一名，除每月月初在例会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。
第六条最受欢迎奖为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初例会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。
第七条工作绩效奖金由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现（包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核）所进行之考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金。
第八条考勤奖金公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付之：（一）勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。
绩效管理实训报告
海南大学课程实习报告课程名称：薪酬管理专业年级： 08人力资源管理姓名：陈乃东学号: 20080606b013指导教师: 林銮珠时间:海口中粮可口可乐公司实习报告1、实习目的：通过到可口可乐公司的实习，了解绩效管理系统如何在企业中运作，巩固课本理论知识，把理论运用到实际当中。
2、实习时间:2010年12月27日3、实习地点：海口市滨海大道155号4、实习单位和部门：海南省海口市中粮可口可乐公司5、实习内容：古人有云：“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”。
实践是检验真理的惟一标准.在课堂上，我们学习了很多理论知识，但是如果我们在实际当中不能灵活运用，那就等于没有学。
实习就是将我们在课堂上学的理论知识运用到实战中。
我们怎样才能把课本上的知识灵活恰当的运用到生活、工作当中去，成为对别人对社会有用的人才？我们怎样才能适应当今飞速发展的社会，怎样才能确定自己的人生坐标，实现自己的人生价值呢？抱着这种想法,我走进了海口市中粮可口可乐公司。
本次实习我们了解到了可口可乐公司在绩效管理方面的考核流程。
通过对其流程的认真了解，我得出了一些体会。
主要有如下几方面：（1)、可口可乐公司的绩效考核系统中，各部门有很明确的分工,有其专门的一个部门-—绩效考核委员会负责考核的各方面,以保证其流程能顺利运作。
人力资源部门在考核中负责公司员工绩效评估体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督部门的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
还有各部门主管各部门主管负责绩效考核制度的实施，执行下属业绩评估工作。
由此看出，绩效考核不仅仅是人力资源部门的事情，而是整个公司一致行动才能保证绩效考核系统的顺利运作。
(2）、我们了解了可口可乐公司的绩效考核对象和方式分类，其根据考评对象和考评方法的不同将考评员工分为两类，不同级别的员工采用不同的考核方式。
我认识到了绩效考核不是简简单单的一种考核，而是要根据不同的对象不同的情况来制定考核的方式，这样才能更有效的发挥不同类型员工的潜力与积极性和责任感。
KPI的绩效管理体系的实战应用指南
• 绩效管理关注的重点是绩 效文化、指标量化、满意 度、激励、沟通等问题
基于战略性KPI、激励 和沟通的绩效管理
• 绩效管理系统已经成为经 营系统外重要的管理系统
• 从综合性指标转为全面财 务预算为基础的财务指标
• 用资本的概念（产出－投 入＝利润）来衡量部门和 员工的绩效
备注：KPI是Key Performance Indication的缩写，意为“关键业绩指标”，KPIs是 来自于战略（strategy）的指标，KPIp是来自于部门职能（position）的指标。
绩效管理五步法：这五个步骤阐述了绩效管理的主要活动，包括绩效地图、绩效 指标、绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效激励、绩效分析改进等
考核什么
指标的问题
• 公司考核指标、部门 考核指标、个人考核 指标从哪里提取？用 什么方法提取？ • 指标如何尽可能追求 量化？如何定义？ • 业绩指标和能力素质 指标如何组合搭配考 核？
如何让大家接受
入模的问题
• 如何解决员工不支持 、内心抵触、甚至公 然反对的问题？ • 如何让经理从冷眼旁 观到身体力行执行考 核、依赖考核？如何 做到让员工欢迎和支 持考核？
系
评语，包括证明其能力的例子
10
20
30
40
能够与他人建立可信赖的长期关系
50
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易与他人建立可信赖的积极发展的 长期关系
80
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敏感性
不太关心他人，对他人的 有时能关心他人，体会人的苦衷 需求毫无感觉
评语，包括证明其能力的例子 10
20
30
40
设计主管绩效管理制度范文
设计主管绩效管理制度范文设计主管绩效管理制度一、绪论绩效管理是组织管理中的重要环节，也是实现组织目标的关键手段。
设计主管作为一个具有重要影响力的岗位，其绩效对整个设计团队以及组织的发展起着至关重要的作用。
因此，建立完善的设计主管绩效管理制度，对于提高设计团队的绩效，塑造良好的团队氛围，进一步推动组织的稳定发展具有重要意义。
二、设计主管绩效管理目标设计主管绩效管理制度的目标是通过合理的绩效考核和激励机制，评估设计主管的绩效水平，鼓励其积极进取，发挥领导才能，提高团队效能，推动设计团队的发展，提高组织整体绩效。
三、设计主管绩效指标体系（一）工作目标类指标1. 设计质量指标：包括设计方案的创新性、审美性、适用性和实施性等方面的评估，以及完成设计任务的质量要求。
2. 设计效率指标：包括设计项目的进度控制和设计文档的准确性，以及工作负荷的合理分配等方面的评估。
3. 项目管理指标：包括项目计划的制定、项目资源的协调和管理，以及团队成员的协作能力等方面的评估。
4. 客户满意度指标：包括与客户的沟通协调能力、设计响应速度和解决问题的能力等方面的评估。
（二）团队协作类指标1. 团队管理指标：包括团队建设、人员培养、激励激活和绩效评估等方面的评估。
2. 团队协作指标：包括团队内部的沟通协调能力、团队成员之间的合作关系以及团队目标的实现等方面的评估。
（三）个人发展类指标1. 专业技能指标：包括设计主管的专业知识、技术水平和创新能力等方面的评估。
2. 学习进取指标：包括主管的学习意愿、学习能力和学习成果等方面的评估。
四、设计主管绩效考核方法（一）定期绩效考核1. 年度绩效考核：根据年度工作目标和绩效指标体系，对设计主管进行全面评估。
2. 季度绩效考核：根据季度工作目标和绩效指标体系，对设计主管的绩效进行定期评估。
（二）360度绩效评估1. 同层评估：团队成员对设计主管的工作表现进行评估。
2. 上级评估：设计主管的直接上级对其工作进行评估。
KPI提炼设计实战操作培训讲义191页
指标的类型
• • • • • • • • • 财务指标与非财务指标； 超前指标与滞后指标； 定量化指标与定性指标； 时点指标与时期指标； 内部指标与外部指标； 总量指标与相对指标； 平均指标与标志变异指标； 短周期指标与长周期指标； 结果指标与过程策略指标；工作计划类指标；
存在两种类型的目标
• 宏观目标； • 具体目标；
价值树不是一般的目标管理，也不是岗位责任制的简单翻版，而是 贯穿到底的价值管理，价值创造是它的核心灵魂。
价值树全面覆盖和展示公司价值创造的全部过程，因此，它应是我 们业务流程（职责履行）的价值范畴中的数字化映像，并且应是层级 分明、无缝链接， 价值树应该清晰地定义和展示价值创造过程的的关键节点和关键 路线，通过对此进行有效的计划和控制，使整个价值树在各个层级、 各个维度的达到系统适配。
绩效指标体系设计的原则
•与公司的战略与年度经营计划相一致原则；
设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现， 所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐 层进行分解、设计和选择。
•重点突出原则；
员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定关键绩效指标和 工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联 度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。
• 指标的类型
练习
• • • • 如何评估一个总经理的业绩如何？ 如何评估一个公司战略发展部的业绩? 如何评估一个公司的客户满意度？ 如何评估一个研发项目小组的产品设计 成本的高低？ • 一个公司有10个销售片区，用什么指标 比较片区经理的业绩好坏？ • 某公司生产热水器，有几十个产品种类， 公司要提出了提高产能的目标，用什么 指标评估产能是否提高？ • 某公司经常为销售预测不准确而头痛，
学校绩效管理与考核制度与流程完善与优化与落实计划
学校绩效管理与考核制度与流程完善与优化与落实计划一、引言学校绩效管理是学校发展和提高综合实力的关键，而考核制度和流程的完善与优化对于推动学校绩效管理工作的实施至关重要。
本文将探讨学校绩效管理与考核制度与流程的现状，提出完善与优化的建议，并设计具体的落实计划。
二、学校绩效管理的现状目前，学校绩效管理存在以下问题：一是指标设定不科学。
很多学校仅以学生考试成绩为唯一依据，缺乏全面评价指标；二是考核流程繁琐。
学校考核流程中涉及部门众多、环节复杂，造成学校资源浪费和效率低下；三是考核结果利用率不高。
考核结果未得到充分应用，且缺乏对绩效考核结果的定期评估。
三、优化指标设定为了全面评价学校绩效，可以从以下几个方面进行指标的设定：一是教学水平。
包括课程设置、教师授课质量、学生学习效果等方面的评估；二是科研与创新。
考核学校的科研能力和创新成果，促进学校的科技进步；三是社会服务。
评价学校与社会联系的紧密程度以及对社会的贡献等。
四、简化考核流程考核流程的简化可以借鉴管理学中的精益生产方法，通过流程优化和简化来提高效率。
可以通过减少环节、明确职责、优化流转程序等方式实现流程的简化，从而提高考核的效率与准确性。
五、提高考核结果的应用率考核结果的有效应用是考核工作的核心。
学校可以建立一套完善的绩效考核结果评估制度，定期对结果进行系统评估，找出问题并采取措施加以改进。
同时，将绩效考核结果纳入人事管理和奖惩机制，充分发挥绩效考核的激励作用。
六、建立信息化管理系统学校可以引进信息化管理系统，实现对绩效管理与考核制度的全面覆盖。
通过信息化系统，可以将指标的设定、流程的管理、结果的应用等环节进行集中管理与监控，提高管理效率和数据的准确性。
七、建立权责明确的管理机构为了更好地推进学校的绩效管理工作，可以建立权责明确的绩效管理机构。
该机构应有明确的职责分工，负责绩效指标的设定、考核流程的优化、结果的应用等工作，同时与学校各部门建立紧密的沟通与协作机制。
设计公司绩效管理制度
设计公司绩效管理制度一、绩效管理的概念和目标绩效管理是一种通过对员工工作表现的评估和激励来提高整体绩效的管理方法。
设计公司作为一个创意型企业，其员工的绩效表现直接关系到公司的创新能力和竞争力。
因此，建立一个科学有效的绩效管理制度对于公司的发展至关重要。
设计公司绩效管理的目标主要包括以下几点：1. 激励员工：通过对员工工作表现的评估和奖惩机制，激励员工提高工作积极性和效率。
2. 促进团队协作：通过设立团队目标和绩效指标，促进团队成员之间的合作和协作，提高团队整体绩效。
3. 优化员工分配：通过评估员工的工作表现和能力，合理分配人力资源，实现最佳匹配。
4. 提升公司绩效：通过对员工的绩效进行监控和改进，持续提升公司的绩效和竞争力。
二、设计公司绩效管理制度的基本框架1. 绩效目标设定：公司应明确制定公司整体绩效目标和部门绩效目标，明确每位员工的绩效目标和指标。
2. 绩效评估方法：公司可以采用360度评估、目标管理、绩效排名等多种评估方法，确保评估结果客观公正。
3. 绩效考核周期：公司可以设定年度、半年度、季度等不同的考核周期，及时反馈员工工作表现。
4. 绩效奖惩机制：公司可以采取物质奖励、晋升机会、荣誉称号等多种奖惩机制，激励员工提高绩效。
5. 绩效管理流程：公司应建立完善的绩效管理流程，包括目标设定、评估、反馈、改进等环节，确保绩效管理制度的执行顺畅。
6. 绩效数据分析：公司应建立绩效数据管理系统，对员工的绩效数据进行定期分析和整理，发现问题并提出改进措施。
7. 绩效管理的持续改进：公司应定期对绩效管理制度进行评估和改进，不断提升绩效管理的科学性和有效性。
三、设计公司绩效管理制度的具体内容和操作流程1. 绩效目标设定：（1）公司整体绩效目标：根据公司的发展战略和市场需求，制定公司的整体绩效目标，包括收入增长、市场份额提升、客户满意度等方面。
（2）部门绩效目标：根据公司整体绩效目标，各部门制定具体的绩效目标和指标，明确各部门的工作重点和责任。
基于绩效评价的学校内部管理制度的设计与创新
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学 校 内 部 管 理 上 的 绩 效 评 价 ， 与 一 般 具 有 经
文 化 内 涵 和 质 量 品 牌 的 重 要 策 略 。 在 学 校 内 部 制
２ 知 识 贡 献 原 则 。 这 是 作 为 学 校 这 样 的 高 文 ．
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个 复 杂 配 套 的 系 统 工 程 。 为 此 ， 们 一 方 面 从 学 我
校 现 有 的 制 度 着 手 ，进 行 全 面 的 清 理 与 规 范 。 并
期 减 轻 工 作 量 等 情 况 应 有 特 别 测 算 办 法 并 按 月
公 示 ； 对 于 学 校 事 务 中 的 大 量 非 考 核 性 丁 作 项
有实 力的骨 干教 师必然 委屈甚 至心 寒 。 实 劳动 ， 诚 应 该 成 为 制 度 设 计 的 第 一 原 则 ，也 是 校 长 对 教 师
个体 评价 的首要 尺度 。
价 制 度 又 必 须 有 效 地 服 务 于 学 校 发 展 、教 师 发 展
设计公司薪酬绩效管理制度
设计公司薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是一项重要的人力资源管理制度，它对于公司的发展和员工的工作积极性具有重要的影响。
下面将着重从薪酬设计、绩效考评和绩效奖励等方面，总结并设计公司薪酬绩效管理制度。
一、薪酬设计1.薪酬结构设计：公司应该根据员工的岗位、工作内容和市场薪酬水平等因素，合理设计薪酬结构。
可以将薪酬分为基本工资、绩效工资和福利补贴等多个部分，根据员工的工作表现和贡献来调整绩效工资的比例。
2.岗位工资制度：制定不同岗位岗位工资标准，根据岗位的重要性、专业技能要求、工作负荷等因素进行合理区分和调整。
同时，设置工资级别制度，根据员工的工作经验和能力进行薪酬晋升。
3.薪酬福利制度：除了基本薪酬外，公司还应该提供一些福利待遇，如社会保险、商业保险、带薪年假、节假日福利等，以提高员工的满意度和工作积极性。
二、绩效考评1.目标设定：管理层应与员工共同制定工作目标，确保每个员工都有明确的任务和目标，并与公司整体目标相一致。
2.考核指标制定：设置符合工作实际的考核指标，例如完成工作任务的质量和数量、工作效率、团队合作等方面。
同时，要有量化的考核标准和评分细则，以确保公平公正。
3.考评周期：一般采用年度考评为主，同时也可结合季度或半年度考评，定期对员工的绩效进行评估。
4.绩效评估方法：可采用多种评估方法，如考核表、360度评估、定期面谈等，综合考虑上下级评价、同事评价和自我评价等综合因素进行评估。
三、绩效奖励1.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以激励员工积极工作。
绩效奖金的金额可以根据员工的考核结果，设立奖金池，按照比例进行发放。
2.晋升机会：对于表现优秀的员工，应该给予晋升的机会，并安排晋升的岗位和薪酬待遇。
3.薪酬调整：定期或不定期对员工的薪酬进行调整，根据岗位的市场行情和员工的绩效考核结果，适当调整薪酬水平。
综上所述，薪酬绩效管理制度包括薪酬设计、绩效考评和绩效奖励等方面，通过合理的薪酬设计，明确的目标设定，科学的考核指标和公正的绩效评估方法，以及奖金和晋升机会的提供等措施，能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作满意度，进而推动公司的发展。
关键绩效指标KPI及平衡计分卡BSC的战略行动与考核实战
关键绩效指标KPI及平衡计分卡BSC的战略行动与考核实战蓝草咨询的目标：为您提升工作业绩优异而努力，为您明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。
蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。
让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。
报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。
报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。
培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本费用）。
成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。
课程背景：中国民营企业常面临绩效考核的困境：管理人员不知道该怎样建立绩效考核管理体系。
这其中既包括对绩效考核的概念和目的认知方面的问题，也包括对如何使用绩效考核工具建立并完成绩效考核工作目标缺乏方法和技巧的问题。
对于企业而言，建立并持续运行绩效考核管理体系，能够有效的推动企业正常运行。
绩效考核体系实施的过程，本质上是一个推动团队完成工作目标的过程，这其中最重要的就是绩效考核工具的使用及绩效考核管理体系的建立，企业的绩效考核体系的建立和运行是一个企业差别于它的竞争对手的核心竞争力，与企业管理平台的建立有关，与团队人员的工作态度有关，与HR管理人员工作管理过程中所使用的工具、方法以及管理手段有关。
员工绩效考核管理制度细则5篇
员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。
总结要用第一人称。
即要从本单位、本部门的角度来撰写。
表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。
你是否在找“员工绩效考核管理制度细则”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！员工绩效考核管理制度细则篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
建立科学合理的管理制度的实战心得
建立科学合理的管理制度的实战心得管理制度对于一个组织的运作至关重要，它能够为组织提供规范，帮助管理团队有效地进行决策和资源分配。
在实际工作中，我积累了一些关于建立科学合理的管理制度的实战心得，总结如下：一、明确组织目标和价值观一个科学合理的管理制度需要建立在明确的组织目标和价值观的基础上。
首先，需要明确组织的长期目标和短期目标，并将其具体化、可衡量化，以便能够量化和评估管理措施的有效性。
其次，组织的价值观是管理制度的精神支柱，它能够引导组织成员的行为和决策，确保组织的长期发展。
二、建立明确的岗位职责和权限一个科学合理的管理制度需要明确的岗位职责和权限的设定。
通过明确每个岗位的责任和权限，可以减少管理层和员工之间的沟通和协调成本，提高效率。
同时，要注重岗位的专业化和流程化，使各岗位之间的配合更加流畅，有效推进工作的进展。
三、完善沟通交流机制一个科学合理的管理制度需要建立互通有无的沟通交流机制。
有效的沟通和交流可以减少信息的滞后和丢失，提高团队合作和协作效率。
可以通过定期的会议、工作报告、项目管理软件等方式来实现沟通交流的有效性，并建立相应的反馈机制以确保信息的畅通。
四、制定明确的目标和绩效评估体系目标和绩效评估是管理制度的重要组成部分，也是确保组织工作有效执行的重要手段。
要制定明确的目标，根据具体的工作内容和岗位职责，设定合理的工作目标，并将其量化和细化，以便能够做出有针对性的评估和反馈。
同时，要为绩效评估建立相应的评价体系，将工作成果与绩效挂钩，激励员工的积极性和创造性。
五、持续改进和培训管理制度是一个动态的过程，需要不断地改进和优化。
在实践中，要及时总结和分析工作中的问题和不足，并及时进行修正和改进，以提高工作效率和质量。
此外，还需要给员工提供合适的培训和发展机会，提高员工的专业素质和能力水平，以适应组织发展的需要。
六、建立健全的激励机制激励机制是管理制度的重要组成部分，可以激发员工的工作热情和创造力。
厦门薪酬管理制度设计案例范文
厦门薪酬管理制度设计案例范文厦门薪酬管理制度设计案例一、引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对企业的运营效果、员工激励和组织发展起着关键性的作用。
在厦门这样一个经济发达的城市，各类企业众多，竞争激烈。
为了吸引和留住优秀人才，不断提高企业的竞争力和效益，厦门各企业需要制定一套完善的薪酬管理制度。
本文将以某一厦门公司为案例，针对薪酬管理制度的设计进行详细的阐述和论证。
二、分析与目标设定1. 厦门市场的特点厦门市场竞争激烈，人才流动性较高。
为了留住和吸引优秀人才，公司需要提供具有吸引力的薪酬福利待遇。
2. 公司发展目标该公司作为一家新创业公司，目前主要处于快速发展阶段。
为了实现长期的可持续发展，需要构建一个能够激励员工、兼顾公司利益和员工权益的薪酬管理制度。
三、薪酬管理制度的设计1. 薪资结构设计（1）固定薪资：根据员工的岗位等级和工作经验，确定固定薪资。
固定薪资的确定可以参考市场薪资水平和岗位等级划分。
（2）绩效工资：根据员工的工作业绩和贡献，设置相应的绩效工资，以激励员工努力工作并实现更好的绩效。
（3）奖金：设立项目奖金、季度奖金和年终奖金等，以鼓励员工超额完成任务和提高团队协作能力。
（4）福利待遇：提供全面的福利待遇，包括五险一金、补贴、员工旅游、培训等，以满足员工的基本生活需求和多样化的人性化需求。
2. 绩效考核与激励机制设计（1）制定明确的绩效考核标准和指标，包括每个岗位的关键绩效指标和目标。
绩效考核应具有公正性和可操作性，员工的绩效考核结果应与其薪酬密切相关。
（2）设立绩效评估周期，例如每年进行一次绩效评估。
通过评估结果，确定员工的绩效等级，以决定其绩效工资的比例和奖金的多少。
（3）设立明确的激励机制，例如优秀员工可以享受晋升机会、加薪机会、培训机会等，以增加员工的工作动力和满意度。
3. 薪酬调整机制设计（1）市场调研：定期进行市场调研，了解同行业和同岗位的薪酬水平，以确保员工的薪酬在合理范围内。
设计主管绩效管理制度
设计主管绩效管理制度一、目标设定1.明确目标：设计主管需要与上级领导沟通，明确公司目标，并将目标分解到团队和个人层面。
设计主管要确定团队的年度、季度和月度目标，并和团队成员一一沟通确立每个人的工作目标。
2.可量化目标：设计主管的目标应该是可量化的，例如完成设计项目数量、客户满意度、项目进度控制等，这样才能更好地衡量绩效。
3.具有挑战性的目标：目标不应太低，应该具有一定挑战性，能够激励团队成员努力工作，提高工作积极性。
二、绩效评估1.工作评估：设计主管需要对团队成员的工作表现进行评估，包括完成项目的质量、效率、沟通协作能力等方面。
可以采用360度评估的方式，让团队成员相互评估，也可以以客户满意度、项目进度等指标进行评估。
2.绩效考核：根据评估结果，设计主管需要进行绩效考核，评选出表现优秀的员工，并对绩效较差的员工进行改进指导。
3.绩效反馈：及时对团队成员进行绩效反馈，不仅要告诉他们具体的评估结果，还要给予表扬和鼓励，或者针对不足之处提出合理建议。
三、奖惩制度1.奖励机制：设计主管应建立一套完善的奖励机制，包括晋升、加薪、年终奖金、荣誉表扬等奖励方式，激励团队成员为公司目标努力工作。
2.惩罚制度：对于表现较差的团队成员，设计主管需要及时给予警告，并制定具体的改进措施，如再次表现不好，可以考虑调岗或解雇。
四、持续改进1.定期评估绩效管理制度的效果，收集团队成员的反馈意见，不断改进和优化制度，确保其能够有效激励团队成员。
2.及时调整目标，根据市场变化和公司业务发展情况，及时调整团队目标，确保设计主管和团队成员都在同一个方向努力。
3.培训和发展：为团队成员提供必要的培训和发展机会，提高他们的专业水平和工作能力，使其更好地完成工作目标。
五、沟通和协作1.设计主管应始终保持良好的沟通和协作氛围，与团队成员保持密切的沟通，及时解决问题，消除误会，确保团队紧密协作、高效运作。
2.建立团队精神，让团队成员感受到大家庭的温暖和帮助，激发他们团结一心地完成团队目标。
医院设计绩效管理制度
医院设计绩效管理制度一、绩效管理制度的概念和意义绩效管理制度是指医院为了实现优质、高效和可持续发展的目标，在整个医院运作过程中建立的一套科学的、有机的绩效管理模式，它以绩效评价为核心，还包括目标设定、绩效考核、激励机制和绩效改进等环节。
绩效管理制度的建立和实施可以促进医院提升医疗质量、提高服务效率、提升员工满意度和患者满意度，为医院持续发展提供有力支撑。
因此，医院设计绩效管理制度对于提升医院整体运营质量和提高绩效具有非常重要的意义。
二、医院设计绩效管理制度的构建1、明确绩效管理的目标与原则医院设计绩效管理制度的首要任务就是根据医院整体战略目标，明确绩效管理的目标。
医院绩效管理的目标应包括：提升医疗质量、提高服务效率、降低医疗事故发生率、提高员工满意度和患者满意度等。
除此之外，还应明确医院绩效管理的原则，包括科学公正、激励约束、绩效改进等。
2、建立绩效考核指标体系医院设计绩效管理制度的核心是绩效考核。
在建立绩效考核指标体系时，应充分考虑医院的特点和实际情况，既要有科学性和客观性，又要有可操作性和针对性。
常见的绩效考核指标包括：医疗质量指标、服务效率指标、医疗事故发生率指标、员工满意度和患者满意度指标等。
3、明确绩效考核的程序和方法医院设计绩效管理制度必须明确绩效考核的程序和方法。
首先，要明确绩效考核的时间节点和频率，一般可以采取年度考核、季度考核和月度考核等。
其次，要明确绩效考核的程序，包括目标设定、绩效数据收集和分析、考核结果汇总、绩效奖惩等。
最后，要明确绩效考核的方法，包括定量评价和定性评价结合，综合考虑各项指标和绩效数据，科学客观地评价医院各项绩效。
4、设计激励机制和绩效改进机制医院设计绩效管理制度应当包括激励机制和绩效改进机制。
激励机制包括绩效工资、岗位晋升、荣誉称号、职称评定等。
在设计激励机制时，应充分考虑员工的需求和潜力，并结合医院长期发展规划，制定科学合理的激励政策。
绩效改进机制包括对绩效不达标的部门和个人给予指导和帮助，促使其改进绩效，实现医院整体绩效的提升。
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活动名称: 绩效管理制度设计实战
活动开始时间: 2012-02-25 09:00
活动结束时间: 2012-02-25 13:00
主办方:
报名截止: 2012-02-24 12:00
活动类型: 其他
活动地点: 待定
活动费用: 100
限制人数: 0
【课程大纲】
1、绩效管理的五大误区
2、开发绩效管理制度的三级结构
3、开发绩效管理表格
4、如何书写考核通知
【讲师介绍】
邓玉金
激励100网站讲师
hr bar人力资源学院讲师
经济学学士，管理学硕士，资深人力资源管理师
职业经验：
历任过总裁助理、人力资源经理、人力行政总监、人力资源总监等职务；
多年大型国企集团、民营企业集团、外资跨国集团公司的人力资源管理实践经验；
熟悉it、房地产、制造、多语处理、教育、金融控股等行业的人力资源的管理现状和规律。
擅长领域：
人力资源管理体系设计，公司价值链分析、薪酬绩效体系建设、人力资源it项目推进等项目，对公司的人力资源管理、运营管理、行政管理和分支机构管理有过深入研究和实践；
在人力资源管理方案设计和实施上具有丰富经验，擅长项目落地工作；
《人力资源实战操作指南2010》绩效模块的执笔人；
《黑龙江省产业结构实证研究》：黑龙江省哲学社会科学重点项目；
擅长创业型公司、高速成长公司的人力资源模块的搭建和公司各部门的建设。
擅长课程：
基于实战的人员选拔与聘用管理
面试能力提升实战
绩效管理体系的项目管理（实战理论+项目推进+kpi设计实战）
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非人力资源经理的人力资源管理
中层经理的管理能力和技能提升课程
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实战与理论并重，大量的实际操作案例使学员获得迅速提升；
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