岗位绩效考核制度设计方案
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案销售是企业的核心部门之一，对于销售人员的薪酬和绩效考核设计，可以使他们保持动力，提高销售业绩。
以下是一个销售部人员薪酬及绩效考核设计方案的建议。
一、薪酬设计：1.基本工资：根据销售人员的工作经验、技能水平和职位等级确定基本工资，要与市场行情相符，以保持薪酬的竞争力和公平性。
2.奖金制度：设立销售奖金制度，奖励销售人员的销售业绩。
奖金可以根据销售额、销售数量、销售利润等进行考核，并按照一定比例发放给销售人员。
3.佣金制度：对于销售人员的销售业绩设置佣金制度，根据销售额或利润提成。
佣金制度可以激励销售人员的积极性，提高他们的销售业绩。
二、绩效考核：1.销售目标：制定明确的销售目标，根据公司的销售计划和市场情况，设定销售人员的销售目标。
销售目标可以包括销售额、销售数量、市场份额等方面。
2.个人绩效考核：每个销售人员根据其达到的销售目标进行个人绩效考核。
可以采用定量和定性相结合的方式，考核销售人员的销售业绩、客户满意度、销售技巧和团队合作等方面。
3.绩效评定：根据个人绩效考核结果评定销售人员的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待提升等。
绩效评定结果可以作为薪酬调整和晋升的依据。
4.激励措施：对于达到或超额完成销售目标的销售人员，可以给予额外的奖励和激励措施，例如加薪、晋升、培训机会等，以增强他们的工作动力和满意度。
5.反馈机制：建立定期的绩效反馈机制，给予销售人员正面的反馈和指导，对于绩效不佳的销售人员提供改进的机会和帮助。
及时有效地反馈可以帮助销售人员不断提高工作表现。
三、其他考核指标和激励措施：1.客户满意度：通过对客户满意度的调查和评估，考核销售人员的客户服务质量和销售技巧。
对于客户满意度较高的销售人员，可以给予额外奖励或福利待遇。
2.团队合作：考核销售人员在团队合作中的表现，包括与其他销售人员的协作、与其他部门的协调以及团队的整体销售业绩等。
对于团队合作较好的销售人员，可以给予团队奖励和表彰。
绩效考核制度的设计原则与优化方案
绩效考核制度的设计原则与优化方案导言：绩效考核是一种常见的管理手段，通过量化和评估员工的工作表现，不断提升组织绩效。
一个科学合理的绩效考核制度可以激励员工积极性，促进团队协作，实现组织的长期目标。
本文将探讨绩效考核制度的设计原则及其优化方案。
一、明确考核目标和指标绩效考核制度的首要原则是明确考核目标和指标。
将组织的整体目标与员工的个人目标相结合，制定具体可衡量的指标，确保绩效考核的有效性和公正性。
二、建立有效的绩效评估机制绩效评估机制是绩效考核制度的核心。
应该建立科学、合理、公正的评估机制。
采用多种评估方法，如个人自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考量员工的绩效。
三、制定基于能力和行为的考核标准绩效考核不仅仅应该关注员工业绩的达成，还应该注重员工的能力和行为。
以能力和行为为考核标准，能够更好地反映员工的综合素质和潜能，促进员工的全面发展。
四、确保绩效考核的公平性和公正性公平性和公正性是绩效考核制度的核心价值。
要保证评估的客观性，避免主观偏见的影响。
建立明确的评估标准和流程，并加强监督和反馈机制，确保各项考核结果的公平性。
五、定期反馈和辅导绩效考核结果应该及时反馈给员工，并提供个性化的辅导和培训。
通过定期的个人会谈，帮助员工了解个人表现，并提供改进和成长的机会。
这样可以激励员工的积极性，提高绩效。
六、鼓励员工的参与和反馈绩效考核制度应该鼓励员工的参与和反馈。
员工可以参与制定绩效目标和指标，提供对上级和同事的评估，发表意见和建议等等。
员工的参与和反馈可以增强绩效考核的透明度和信任度。
七、奖惩相结合绩效考核制度应该将奖励和惩罚相结合。
优秀的员工应该得到奖励和激励，激发他们的积极性。
而不合格或低绩效的员工应该得到适当的惩罚和改进机会，以提高整体绩效水平。
八、持续优化和改进绩效考核制度不能一成不变，需要进行持续的优化和改进。
根据实际情况，及时修正不合理的考核指标和标准，保证制度的时效性和适应性。
定期对绩效考核制度进行评估和反馈，以确保其有效性。
公司绩效考核制度(实用
公司绩效考核制度(实用公司绩效考核制度是一种对员工工作表现进行评估和奖惩的管理制度，旨在提高员工的工作积极性、激励员工的创造力、加强员工之间的竞争意识，从而推动企业的全面发展。
本文将从制度的设计原则、考核指标、评定方法和奖惩措施等方面进行详细阐述。
首先，设计一个好的绩效考核制度应遵循以下几个原则：1.公平性：考核制度应设计公平合理，对所有员工都适用，避免主观性和随意性。
员工的个人能力和实际工作贡献应是考核的核心指标。
2.可衡量性：考核指标应具有客观性和可量化性，能够通过具体数据和事实进行评估，避免模糊性和主观判断。
3.有效性：考核结果应能够反映员工的实际工作表现，对员工的工作产生激励或约束作用，能够推动企业的目标实现和绩效提升。
4.积极性：鼓励员工积极主动地参与考核和改进工作，将绩效考核制度与员工的个人发展和晋升机会相结合，提高员工的工作投入和专业能力。
其次，绩效考核制度的核心是明确的考核指标。
考核指标应既符合企业的整体发展战略，又具有针对性和可操作性。
常用的考核指标包括：1.完成业绩目标：根据员工的岗位职责和工作任务，制定相应的目标，并通过完成情况进行考核。
2.工作质量：衡量员工工作的准确性、及时性和有效性，以及工作过程中的创新能力和问题解决能力。
3.团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和协作能力，如与他人的沟通交流、知识分享和协调合作等。
4.自我提升：评估员工在自我学习和能力提升方面的努力和成效，如参加培训、学习新技术和积累工作经验等。
在考核指标的评定方法上，可以结合定量和定性相结合的方法，使绩效考核更加客观公正。
例如，可以采用定量的绩效评分表，通过对各项指标进行打分，综合计算员工的得分，并根据得分进行排名和分类评价。
同时，也可以采用定性的方式，通过员工的上级评价、同事评价、下属评价等多方面的综合评估，形成综合的绩效评价报告。
最后，针对不同的绩效表现，公司可以采取不同的奖励和惩罚措施。
对于绩效优秀的员工，可以给予薪资调整、晋升机会、奖金、奖品等形式的奖励，鼓励其再接再厉、保持业绩增长。
关键岗位绩效考核管理制度
关键岗位绩效考核管理制度一、引言绩效考核是现代企业管理的重要内容之一，对于提高员工的工作积极性和效率，实现企业目标具有重要作用。
关键岗位绩效考核管理制度是企业对关键岗位员工进行绩效考核的一套规则和程序，目的是明确岗位职责、激励员工、评价绩效，并以此为基准制定奖惩措施。
本文将对关键岗位绩效考核管理制度进行详细分析。
二、定义与特征关键岗位是指对企业目标和业务流程具有重大影响的岗位，关键岗位绩效考核管理制度旨在对这些岗位的员工进行全面、公正、客观的评价。
该制度应具备以下特征：1. 合理性：制度要合理地反映员工的工作实际情况，具有科学性和可操作性。
2. 全面性：制度要能全面评估员工在工作中的各个方面表现，包括岗位责任、创新能力、协作能力、业务能力等。
3. 公正性：制度要公平地评价每个员工的绩效，避免个人偏见和任意性的干扰。
4. 可比性：制度要能比较不同岗位不同员工的绩效，使其具有可比性。
三、制度的设计与要素1. 考核指标的确定：制定关键岗位绩效考核指标是制度设计的核心环节。
指标应该与岗位职责和企业目标直接相关，并能客观反映岗位员工的表现。
2. 权重的分配：不同指标的权重分配直接影响到绩效考核结果的公正性。
重要的指标应该给予较高的权重，从而更准确地评估员工的绩效。
3. 考核周期的确定：考核周期是指绩效考核的时间间隔，可以根据岗位特点和工作流程来确定。
通常，一年进行一次全面绩效考核，但也可以根据需要进行更频繁的小规模评估。
4. 数据采集与记录：制定好绩效考核指标后，需要建立数据采集和记录机制，准确记录员工的工作绩效数据，以供考核使用。
四、绩效考核的流程与方法1. 评估准备：在绩效考核开始前，需明确考核的目标、指标和标准，并向员工提供相关的考核准则和要求。
2. 数据收集：根据事先制定的指标，对员工的工作表现进行数据收集，包括自评、上级评、同事评、客户评等多方面的评估手段。
3. 绩效评估：利用收集到的数据进行绩效评估，综合各方的评价结果，形成员工的最终绩效评定。
公司绩效考核制度模版（五篇）
公司绩效考核制度模版第一章：总则第一条：本绩效考核制度是为了促进公司员工的工作能力和绩效提升，激发员工工作潜力，提高整体绩效水平，保持公司竞争力。
第二条：本绩效考核制度适用于公司所有员工，包括全职、兼职、实习生等，具体执行细则由人力资源部门制定并得到公司董事会的审批。
第三条：本绩效考核制度将根据公司的战略目标、部门目标和个人目标进行评估，评估内容包括工作业绩、工作方法、团队合作、自我学习与发展等方面。
第四条：员工绩效考核的结果将作为晋升、晋级、奖惩、薪酬调整等决策的重要依据。
第五条：员工有权提出对绩效评估结果的异议，应在规定的时间内向人力资源部门提出，并提供相应证据。
人力资源部门将对其进行重新评估，并给予答复。
第二章：绩效考核标准第六条：绩效考核标准由公司的战略目标和部门目标为依据，结合员工岗位职责进行制定，并通过培训和交流会等方式向员工明确。
第七条：员工绩效考核标准包括以下几个方面：（一）工作业绩：根据员工在岗位上的工作成果、完成情况、工作效率等进行评估。
（二）工作方法：根据员工工作的规范性、科学性、创新性、沟通配合等进行评估。
（三）团队合作：根据员工在团队中的协作能力、同事之间的关系、团队氛围等进行评估。
（四）自我学习与发展：根据员工不断学习、提升自我能力、追求自我完善等进行评估。
第八条：不同岗位的员工绩效考核标准可以相对应调整，以更好地适应岗位要求。
第三章：绩效考核流程第九条：绩效考核流程包括设定目标、考核评估、绩效面谈和结果反馈。
第十条：设定目标（一）员工和上级合作确定岗位目标，明确目标的量化指标和时间节点。
（二）员工根据岗位目标制定个人目标，并与上级进行确认。
（三）部门目标由部门负责人根据公司战略目标制定，并与员工沟通。
第十一条：考核评估（一）考核周期为一年，可以根据需要适当调整，但不得少于半年。
（二）绩效考核采用360度评估的方式，包括上级、同事、下属和自评。
（三）评估结果由绩效考核委员会进行综合评估，委员会成员由人力资源部门和各部门负责人组成。
生产车间绩效考核及薪资制度
生产车间绩效考核及薪资制度一、绩效考核制度设计1.设定全面的绩效指标：绩效考核应该从多个方面综合考虑，包括生产线效率、质量控制、成本管理等。
可以设置考核指标如生产线利用率、生产成本控制比例、产品质量合格率等。
2.制定考核标准：根据不同岗位的职责和特点，确定具体的绩效考核标准。
例如，生产线工人可以根据完成任务量、工作质量、安全生产等进行考核。
3.定期评估并反馈：定期对每个员工进行评估，将评估结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现，并可以根据反馈意见进行改进。
4.奖惩机制：根据绩效评估结果，采取奖励和处罚措施。
对绩效优秀的员工进行奖励，如奖金、晋升等，对绩效不达标的员工进行处罚，如降薪、培训等。
二、薪资制度设计1.设定基本薪资：基本薪资应根据员工的工作岗位、工作经验和能力进行合理确定，公平公正，并与市场相吻合。
2.设定绩效工资：在基本薪资的基础上，根据员工的绩效考核结果，为绩效优秀的员工提供相应的绩效工资，进一步激励员工的积极性。
3.弹性薪资：对于完成额外任务或加班工作的员工，可以给予加班费或临时奖金，以激励员工付出更多努力。
4.提供福利待遇：为员工提供一些额外的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，提高员工的满意度和忠诚度。
建议：1.监控机制：建立起绩效考核和薪资制度的监控机制，及时发现问题，并进行调整和优化。
2.公开透明：绩效考核和薪资制度应该公开透明，让员工了解制度的具体内容和运作方式。
3.激励与发展：除了薪资制度外，为员工提供发展机会和晋升通道，让员工看到未来的发展空间，以激发员工的积极性。
4.补充奖励制度：除了绩效工资以外，可以制定一些其他的奖励制度，如员工关怀计划、优秀员工表彰等，以更充分地激励员工。
总结：生产车间的绩效考核和薪资制度设计是企业管理的重要组成部分。
一个良好的制度可以提高员工的工作积极性，增加生产效率。
设计制度时要综合考虑各个指标，并与公司目标一致。
此外，对于制度的监控和调整也至关重要，只有不断优化才能使制度更加完善。
绩效考核制度设计与优化方案
绩效考核制度设计与优化方案一、绩效考核的重要性绩效考核是评估个人或组织工作绩效的一种方式，有助于提高工作效率和激发工作动力。
它对于促进个人和组织的发展至关重要。
二、现行绩效考核制度的不足1. 缺乏客观性：现行绩效考核制度存在主观评价成分较大的问题，容易产生主观偏见和不公平情况。
2. 难以衡量绩效：现行绩效考核制度往往只关注量化指标，忽视了员工的创新能力和团队合作能力等非量化指标的评估。
3. 缺乏激励机制：现行绩效考核制度对于优秀员工的激励不够明确和有效，缺乏长期发展规划。
三、绩效考核制度的设计原则1. 公平公正：绩效考核应建立在客观公正的评价体系上，避免主观偏见和不公平情况的出现。
2. 全面综合评价：除了量化指标，还应充分考虑非量化指标，如创新能力、团队合作能力等。
3. 激励机制明确：应建立激励机制，对于优秀员工给予明确的激励，推动其长期发展。
四、绩效考核指标的确定1. 量化指标：建立可衡量的工作绩效指标，如销售额、工作完成率等，以便对员工进行绩效评估。
2. 非量化指标：考虑员工的创新能力、学习能力、团队合作能力等非量化指标，以全面评估员工的工作表现。
五、绩效考核周期与频率1. 周期：绩效考核周期宜根据不同岗位的特点来确定，一般可为半年或一年。
2. 频率：绩效考核频率宜适度，过于频繁可能会影响员工正常的工作开展，过于稀疏则难以及时发现问题。
六、评价方式与工具的选择1. 360度评价：通过员工自评、上级评价、同事评价和下级评价等多角度评估员工的绩效表现。
2. 评价工具：可以使用问卷调查、面谈等方式进行评价，以获取多方面的意见和数据。
七、激励机制的建立1. 薪资激励：将绩效考核结果与薪资激励相结合，给予绩效优秀者更高的薪资奖励，激发其工作动力。
2. 职业发展规划：根据绩效考核结果，制定员工的职业发展规划，并提供培训和晋升机会，让员工感受到个人成长空间。
八、绩效考核的监督与反馈1. 监督机制：建立完善的绩效考核监督机制，及时发现和纠正不公正和不合理的评价情况。
员工个人绩效考核管理制度通用
员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。
员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。
以此类推，上限为10年。
(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
工程设计部绩效考核方案
工程设计部绩效考核方案一、绪论工程设计部作为一个重要的部门，其绩效考核直接影响到整个企业的发展和竞争力。
因此，建立科学合理的绩效考核体系对于激发员工的工作积极性、提高工作效率、促进团队合作具有重要的意义。
为此，制定一个科学有效的工程设计部绩效考核方案，将成为工程设计部管理的重要工作。
因此，本绩效考核方案的制定目标是：充分调动员工工作积极性，促进员工个人成长与部门整体发展，增强部门整体绩效。
二、考核目标1. 提高工作效率：优化工作流程，减少工作过程中的浪费，提高工作效率和质量。
2. 提升员工综合素质：不断提高员工的专业技能和管理水平，提升员工的综合素质。
3. 促进团队合作：加强团队协作，促进部门内部和其他部门之间的良好沟通与合作。
4. 有效提升工程设计部整体绩效。
三、考核指标1. 项目成果：包括项目交付质量、进度控制、客户满意度等。
2. 个人能力与业绩：包括个人专业能力、协作能力、创新能力等。
3. 团队合作与贡献：包括团队协作、项目组贡献等。
4. 学习与成长：包括持续学习能力、个人成长成果等。
5. 部门整体绩效：参考项目完成情况、部门整体运行情况等。
四、考核周期与方式1. 考核周期：以年度为周期进行绩效考核，每年年初制定绩效考核计划，年底进行绩效总结，并根据绩效情况制定奖惩措施。
2. 考核方式：采用多种方式进行绩效考核，包括定期面谈评定、项目成果定量评价、定期评定考核指标等。
五、考核流程与评定1. 制定年度绩效考核计划：每年初，由工程设计部领导制定年度绩效考核计划，确定考核指标和权重。
2. 定期面谈评定：工程设计部经理按计划对部门员工进行定期面谈，评定个人业绩、团队协作情况等。
3. 项目成果定量评价：部门领导根据项目交付质量、进度控制、客户满意度等指标对项目成果进行定量评价。
4. 定期评定考核指标：部门领导与员工共同对工程设计部绩效考核指标进行定期评定，并根据绩效情况制定奖惩措施。
5. 绩效总结与奖惩：年底对全年绩效进行总结，确定绩效奖金和奖励办法，对低绩效的员工进行相应的惩罚措施。
绩效考核方案制定流程（精选12篇）
绩效考核方案制定流程（精选12篇）绩效考核方案制定流程篇1一、考核目的及目标：及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的'目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。
二、考核原则：以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据三、适用对象：本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。
四、考核种类及时间周期按排：考核分季度考核和年终考核两类。
季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。
年终考核以一年为一个考核周期。
五、考核体制：为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。
六、考核标准：不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.七、考核程序：员工自评-〉同事互评-〉经理考评八、考核结果与对应奖罚：备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。
绩效考核方案制定流程篇2甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。
根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限20-年2月15日至20-年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
公司绩效考核制度（5篇）
公司绩效考核制度一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：____公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
____公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
____公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占____%，上级评价____%。
6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核____%，定性考核____%。
生产岗位：生产时期，定量____%，定性____%非生产时期，定量____%，定性____% 其他岗位：定量____%，定性____%。
定量考核：A.中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
)完成的质量和数量。
B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
绩效考核制度与实施方案
绩效考核制度与实施方案绩效考核制度与实施方案一、制度设计绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一环，它通过量化和评估员工的工作表现，帮助企业实现目标管理和因材施教。
以下是本公司的绩效考核制度设计：1.考核周期每年一次，考核时间为每年的7月至8月份。
2.考核对象本公司所有正式员工均需参与绩效考核，其中包括董事、高级管理层、一线员工等。
3.考核指标(1)目标管理公司将自身的经营目标细化为部门目标、个人目标，并将目标分解到各个岗位上。
每个员工需要达成自己的工作目标，而公司的绩效考核也以目标完成情况为重要指标。
(2)工作质量每位员工的工作质量都需要得到评价，包括工作态度、工作效率、工作成果等方面。
(3)团队合作员工的团队合作精神也是考核指标之一，包括与同事的合作、与其他部门的合作等方面，员工需在团队合作中发挥齐心协力的作用。
(4)自我发展公司鼓励员工继续学习、成长，提高自我综合实力。
因此，员工的自我发展状况也是一个重要指标。
包括员工的学习、进修、参加培训、参加业务竞赛等方面。
4.考核方式(1)自评每位员工需要在考核期间进行自我评价，将所属岗位的目标与公司整体目标相结合进行量化考核。
自我评价是员工参与考核的第一步，通过自评可帮助员工深入思考自身的工作表现和职业发展。
(2)领导评分部门主管将对员工的工作表现进行评分，评分结果将影响员工的晋升、加薪和奖金等方面。
在领导评分过程中，将综合考虑员工的目标、工作质量、团队合作及自我发展等方面的表现，并根据公司评分标准进行评估。
(3)同事互评员工之间相互评价，以促进员工之间的相互学习、促进团队协作与相互信任。
二、实施方案1.考核结果反馈在考核结果出来后，将对员工进行结果反馈，反馈内容包括个人得分、得分排名、得分高低变化及员工绩效分布情况等。
每位员工可以通过反馈的过程来反思自己的工作表现，根据考核结果总结经验教训，以便更好地完成工作和实现职业发展目标。
2.激励措施本公司将为表现优异的员工进行激励，包括奖金、晋升和加薪等方面。
如何制定科学合理的绩效考核制度
如何制定科学合理的绩效考核制度绩效考核制度在现代管理中起着至关重要的作用，它既可以激励员工积极工作，又可以提高组织的整体运营效率。
然而，制定科学合理的绩效考核制度并非易事，需要全面考虑各种因素，并结合实际情况进行调整和优化。
本文将分享一些制定科学合理绩效考核制度的思路和方法。
一、明确目标和指标体系绩效考核制度的目标是激励员工发挥潜力，提高工作绩效。
首先，我们需要明确制定绩效考核制度的目标，例如提高销售业绩、降低生产成本，或改善客户满意度等。
根据目标的不同，可以制定相应的指标体系，包括关键绩效指标（KPI）和行为指标。
关键绩效指标反映组织的核心业务成果，而行为指标则关注员工在工作中的行为表现。
二、参与制度设计的员工参与制定绩效考核制度应尽量让员工参与，因为他们更了解自己的工作内容和实际情况。
可以通过员工问卷调查、座谈会、团队讨论等方式收集员工的意见建议，以确保制度的科学性和合理性。
同时，员工参与过程也可以增强员工的参与感和工作动力。
三、公平性和透明性制定绩效考核制度要注重公平性和透明性，避免偏袒或歧视个别员工。
应该建立明确的评估标准和评分规则，并在制度中公布，让员工了解准则、标准和流程。
此外，制度执行的过程也应公开透明，让员工对评估结果有所了解，并提供申诉渠道，确保公正性。
四、多元化考核方法绩效考核应该采用多元化的方法，结合定性和定量的考核指标。
定量指标可以直观地衡量员工的绩效，如销售额、产量等；而定性指标则可以更客观地评估员工的素质和能力，如团队合作、沟通能力等。
绩效考核可以采用综合评定、360度评估等方法，全面考察员工的表现。
五、考核周期和频率绩效考核的周期和频率应因岗位特点而异。
对于需要经常性反馈的工作岗位，可以采用较短的周期和频率进行考核，如每季度或半年一次；对于一些需要更长时间来观察和评估的岗位，可以采用较长的周期，如一年一次。
但无论考核周期长短，都要保持正常的频率，避免过于频繁或间隔过长。
绩效考核制度优化方案设计
绩效考核制度优化方案设计前言绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，其对于激励员工、提高企业效益以及推动组织发展具有重要意义。
然而，当前绩效考核制度存在一些问题，为了更好地优化绩效考核制度，本文将从多个角度出发，提出相应的优化方案。
一、明确目标与指标体系绩效考核制度的最重要任务是明确目标，并建立合理的指标体系。
在制定目标时，企业应以战略规划为基础，将整个组织的目标分解到各个岗位上，确保目标的可量化和可操作性。
指标体系应综合考虑企业战略、财务、市场、客户、内部流程和学习发展等各方面因素。
二、合理权重设置为了体现目标的重要性，绩效考核制度应合理设置各项指标的权重。
权重的设置应考虑到不同职能之间的协同作用、目标的优先级以及实际操作的可行性。
权重的调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工在绩效考核中的权益。
三、明确绩效评价周期绩效评价周期的明确能够帮助员工清楚地了解考核周期，提高绩效评价的及时性和准确性。
一般来说，较长的评价周期适用于业绩周期较长的职位，而较短的评价周期适用于业绩周期较短的职位。
同时，定期的中期评价和个人发展规划也是必要的。
四、完善考核方法与工具绩效考核方法和工具的选择应根据不同职能的性质和具体目标进行合理配置。
除了常规的指标统计，管理者还可以采用360度评估、自评互评、项目评估等多种方法，全方位地了解员工业绩和工作表现。
五、建立有效的反馈机制绩效考核的目的之一是帮助员工改进和提高。
为了实现这一目标，企业应建立有效的反馈机制，及时将考核结果和员工表现反馈给他们，并提供明确的行动计划和培训支持。
六、激励机制和奖惩办法激励是绩效考核的重要环节，激励机制应根据员工的业绩和表现进行合理设计。
除了薪酬激励外，还可以采取激励假期、晋升机会、培训发展等多种方式，激励员工持续提高绩效。
同时，对于绩效不达标的员工，也应合理设定奖惩办法，以引导员工改进。
七、培养岗位能力绩效考核制度不能仅仅关注员工的结果，还应关注员工在工作中所展现的能力和潜力。
平面设计岗位绩效考核方案
平面设计岗位绩效考核方案平面设计岗位绩效考核方案（通用8篇）为确保事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编精心整理的平面设计岗位绩效考核方案（通用8篇），希望对大家有所帮助。
平面设计岗位绩效考核方案（通用8篇）1一、考核范围各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
二、考核内容(一)业务工作主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
三、考核方式考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。
考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评民主测评成绩按百分计算。
考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。
具体程序如下：1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。
民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
四、考核结果的计算及运用考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
绩效考核制度的设计原则与实施步骤
绩效考核制度的设计原则与实施步骤绩效考核是指对员工工作表现的评估，是管理者了解员工工作表现、激励员工进一步提高工作绩效的重要手段。
一个科学合理的绩效考核制度对于企业的发展和员工的成长具有重要意义。
本文将围绕绩效考核制度的设计原则和实施步骤展开详细阐述。
一、制度设计原则1. 公正性原则绩效考核制度应公平公正，避免主观偏见和不公平待遇。
员工的绩效评估应客观、公正，以事实为依据，不受个人因素影响。
2. 目标一致性原则绩效考核制度设计应与组织目标相一致，明确绩效考核的核心目标，以保证企业的整体战略和团队的目标达成。
3. 可操作性原则绩效考核制度应具备可操作性，即指标明确、数据可测量。
制定指标时应避免歧义，确保员工理解并能够落实。
4. 可量化原则绩效考核制度应有一定的量化指标，以便对员工的工作表现进行有针对性的评估。
量化的考核指标能够更加客观地反映员工的工作质量和效率。
5. 动态性原则绩效考核制度应具备动态性，根据组织及员工的变化需求进行调整和优化，确保其适应性和有效性。
二、实施步骤1. 设定明确的目标制定绩效考核制度前，需要明确企业的整体战略目标，并将其转化为部门、团队和个人的具体目标。
目标应具体、可量化、可行动化，以便于后续的绩效评估和激励机制的建立。
2. 确定考核指标和权重根据不同职能岗位的要求，确定相应的考核指标和权重。
考核指标可以包括工作品质、工作量、工作效率、工作态度等方面。
权重的设置应根据不同指标的重要性进行合理分配。
3. 设定评估周期绩效考核应设定评估周期，常见的有季度、半年度和年度考核。
评估周期应根据组织和员工的实际情况灵活选择，能够平衡考核的频率和对员工的激励效果。
4. 收集数据和信息在考核周期结束后，及时收集员工在各项指标上的数据和信息。
数据收集可以通过员工自评、上级评估和同事评估等多种方式进行，以提高评估的客观性。
5. 绩效评估和排名根据收集到的数据和信息，对员工的绩效进行评估和排名。
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇中小企业员工绩效考核管理制度方案参考【篇1】1.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式3.1薪酬构成员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。
4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。
每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。
每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。
每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
岗位绩效工资体系设计方案
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基本原则
（一）公平效率的原则。构建符合企业自身特点、有利于合理地进行内部收入分配的科学化、规范化、制度化工资体系。 （二）积极稳妥的原则。将现实需要与先进的薪酬理论相结合，并与现行制度良好对接。 （三）工资总额控制的原则。充分考虑企业的经济效益和工资支付能力，坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度。 （四）市场决定原则。参照劳动力市场价格，并结合行业的实际情况，合理确定各岗位的薪资水平，使企业的薪资水平具有一定的外部竞争性，保留吸收优秀人才。
岗位绩效工资体系设计方案(试行)
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目 录
基本目的 基本原则 适用范围 设计理念 工资构成 工资核算 调整机制 有关规定 有关要求
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基本目的
（一）构建权责清晰、分类科学、规范有序、有效激励的收入分配制度。 （二）进一步建立健全科学的工资调整机制，有效地激发企业活力和员工的工作积极性。
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工资构成
1、岗位基本工资 岗位基本工资随地方政府公布的平均工资水平和 最低工资标准的调整实行定期调整机制，但各工资带 及岗级之间的比例保持相对稳定。
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工资构成
2、绩效工资 绩效工资是岗位绩效工资制的主体单元，也是最 具活力的单元，体现工资的导向和激励职能，绩效工 资和岗位、岗级以及个人绩效表现紧密关联。包括月 绩效工资和年度绩效考核工资（奖金）。
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调整机制
(一)工资收入与岗位 (二)工资收入与岗位等级 (三)工资收入与绩效考核
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调整机制
岗级
档级
一 岗
一 岗
一 岗
一 岗
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3
4
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年 度 绩 效 考 核 调 整
人力资源行业员工绩效考核体系设计与实施方案
人力资源行业员工绩效考核体系设计与实施方案第一章绩效考核体系设计概述 (2)1.1 绩效考核的内涵与目的 (2)1.2 绩效考核的原则与要求 (3)1.2.1 绩效考核的原则 (3)1.2.2 绩效考核的要求 (3)1.3 绩效考核体系的构成要素 (3)1.3.1 评估主体 (3)1.3.2 评估指标 (4)1.3.3 评估周期 (4)1.3.4 评估流程 (4)1.3.5 绩效改进 (4)1.3.6 绩效结果应用 (4)第二章绩效考核指标体系设计 (4)2.1 指标体系构建的原则 (4)2.2 关键绩效指标（KPI）的选取 (5)2.3 绩效考核指标权重的确定 (5)第三章绩效考核流程与制度设计 (5)3.1 绩效考核流程的制定 (5)3.2 绩效考核周期的确定 (6)3.3 绩效考核制度的建立 (6)第四章员工绩效评价方法与技术 (7)4.1 绩效评价方法的选择 (7)4.2 绩效评价技术的应用 (8)4.3 绩效评价结果的处理 (8)第五章绩效考核结果的应用 (8)5.1 绩效考核结果与薪酬激励 (8)5.2 绩效考核结果与员工晋升 (9)5.3 绩效考核结果与员工培训 (9)第六章绩效考核体系实施前的准备 (9)6.1 员工绩效目标的设定 (9)6.1.1 目标设定原则 (9)6.1.2 目标设定流程 (10)6.2 绩效考核体系宣传与培训 (10)6.2.1 宣传工作 (10)6.2.2 培训工作 (10)6.3 绩效考核体系试运行 (11)第七章绩效考核体系的实施与监控 (11)7.1 绩效考核体系实施步骤 (11)7.1.1 制定绩效考核方案 (11)7.1.2 培训与宣传 (11)7.1.3 绩效考核实施 (11)7.2 绩效考核过程监控与反馈 (12)7.2.1 过程监控 (12)7.2.2 反馈机制 (12)7.3 绩效考核结果的反馈与改进 (12)7.3.1 反馈方式 (12)7.3.2 改进措施 (12)第八章绩效考核体系的评估与优化 (12)8.1 绩效考核体系评估指标 (12)8.2 绩效考核体系评估方法 (13)8.3 绩效考核体系的持续优化 (13)第九章员工申诉与纠纷处理 (14)9.1 员工申诉的渠道与程序 (14)9.1.1 申诉渠道 (14)9.1.2 申诉程序 (14)9.2 申诉处理的原则与方法 (14)9.2.1 处理原则 (14)9.2.2 处理方法 (14)9.3 申诉处理结果的反馈与改进 (15)9.3.1 反馈 (15)9.3.2 改进 (15)第十章绩效考核体系与企业文化融合 (15)10.1 绩效考核体系与企业价值观 (15)10.2 绩效考核体系与企业战略 (15)10.3 绩效考核体系与员工行为规范 (16)第一章绩效考核体系设计概述1.1 绩效考核的内涵与目的绩效考核，作为一种衡量员工工作表现和贡献的重要手段，是企业对员工在一定时期内工作业绩、工作态度、能力发展等方面进行全面评估的过程。
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岗位绩效考核制度设计方案l. 目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1. 1 通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1. 2 正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要前提。
1. 3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。
1. 4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2. 管理职责2 .1 人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2 .2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。
在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2 .3 公司行政管理部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3. 岗位绩效考核应遵循的原则3 .1 客观、公正原则员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。
因此，制度一旦决定，就应向群众公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。
3 .2 全面、完整的原则考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，便指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。
3 .3 明确、具体原则明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90~100 分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。
具体性，指的是所制定的标准要有详细的内容，如定量指标、定性指标处在什么情况下可以评为90~100 分，这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。
可靠、精确原则可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会产生许多矛盾。
精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。
4. 岗位绩效考核的内容对员工绩效考核的内容是多方面的，目前企业界较为普遍的做法主要在德、能、勤、绩四个方面。
4 .1 关于"德"方面的内容"德"是指员工的修养、思想水平和道德品质。
德是员工素质的一个重要的方面，德的范畴较广，在企业中对员工在这方面的要求主要限于遵章守纪、品行正派、全局观念、团队精神、诚信廉洁、互助协作，以及对公司价值观、企业宗旨、经营理念等方面的认同与信守。
关于"能"方面的内容"能"是指员工所具有的业务知识、工作技能和体能。
企业里任何一个岗位上的人都必须具备以上三方面的基本能力。
第一是要有本岗位工作的知识，才会知道工作应该怎么去做;第二是要有工作技能，仅有知识，但不会实际操作，没有工作的经验和技巧，就很难把事做好;第三是要具备从事该岗位工作所必须的体能，即身体素质能力，或叫体力。
以上基本能力的考核是最基本的，根据考核的性质，有时还应增加精神能力方面的内容，如分析能力、领悟能力、判断能力、精神承受能力以及潜在发展能力，等等。
关于"勤"方面的内容"勤"是指员工对待工作的态度和勤惰等方面的表现。
如果一个员工有岗位工作的知识和技能，但却没有劳动的热情和积极工作的态度，也是不可能将工作做好的。
因此员工的考核必须要考核劳动的热情和态度，包括服从安排、昕从指挥、敬业负责以及自觉性、主动性、责任心等方面。
4 .4 关于"绩"方面的内容"绩"是指员工完成任务的数量、质量。
员工工作的效益和为公司作出的贡献，是员工考核的最主要内容。
在反映工作成绩的数量-和质量阴-个方面，其中工作质量是首要的。
如果工作质量不好，也就谈不上工作的数量，当然没有数量也不行，我们强调的是数量与质量的统一。
在全面考核德、能、勤、绩四个方面时重点是考核实绩;对不同岗位层次员工，考核内容有不同要求，所占比重不同;德、能、勤、绩在不同时期有不同的内涵和要求;考核德，不能只看政治表现，还要同时重视思想作风、道德品质等。
以上这些都是在实施考核过程中应当要注意的。
5. 员工绩效考核的分类本公司对员工考核分为聘用考核、平时考核、专项考核、年终考核等四种，考核对象的范围及目的要求均有区别。
5 .1 聘用考核这是按照公司人事制度的规定，对新聘公司人员在试用期满后，从其在试用期间的德、能、勤、绩四方面表现，来决定是否录用。
该项考核工作由试用单位主管负责组织进行，应按照公司统一制定的《员工试用考核评审表)) (附件二)表格中规定的内容和要求组织好评议。
如果试用单位认为有必要延长试用时间或改派其他单位试用抑或解雇，应注明具体事实情节，呈报人事部门。
延长试用，不得超过三个月，延长期满后同样应再次考核评审。
平时考核也称日常考核，是对员工日常的工作情况所进行的考核，主要是为员工核发当月薪酬或奖金提供依据。
要做好员工的日常考核，关键是要做好日常的记录统计工作，如工作完成量、工作质量、出勤情况、安全事故、劳动纪律、劳动态度等，有了各方面记录的材料，考核就有依据，才能使考核结果合情合理使人信服，避免各种矛盾出现。
部门主管人员及人事部门应将对员工的平常考核(一般每月一次)的资料留存以备作人事管理其他工作的参考内容。
5 .3 专项考核这是专对人事管理工作中一些特定内容和需要所进行的考核工作。
主要有以下几种:5 . 3 .1 培训考核。
根据员工培训计划，当培训结束时，通过考核以检查受训者的学习效果。
考核由主持培训的管理部门来组织进行。
5 . 3 . 2 岗位任职考核。
包括学徒期满，用以检查是否能脱离师傅独立上岗的考核(见附件三) ; 当组织机构变动，人员重新组合，对新上岗人员的素质条件进行核查时的考核;还包括为了执行某项任务，设立项目组时，对报名者进行择优选拔所进行的考核等。
5 . 3 .3 晋升考核。
这是对员工升级加薪，或职务提升所进行的考核，以全面检查是否符合晋升的条件〈具体见附件四、附件五)。
5 . 3 .4 特殊岗位上岗考核。
对关键设备、特殊工种、危险岗位或要害部门工作的人员要严格培训| 、认真挑选和重点考核。
经考核合格发给相关证书，才能批准上岗作业。
(具体见附件六)5 .4 年终考核这是所有考核中工作量最大、范围最广(全体员工)的考核工作，一般都在12 月底或次年元月初进行。
年终考核是对员工一年来在德、能、勤、绩等方面的大回顾大总结，考核结果直接与年终奖金挂钩。
因此，要加强年终考核的领导，要制定出严密的方案，需要注意的事项有以下方面:5 . 4 .1 要选择一种最切合公司实际情况的考核方法。
所谓好的考核方法应当具备以下条件:a . 最能体现组织目标和考核目的。
b . 能对员工起到正面寻| 导和激励作用。
C. 能比较客观真实地评价员工的工作。
d. 考核方法相对比较节约成本。
5 . 4 . 2 应做好考核前的各项准备工作:a . 动员部署、公布方案与政策;b. 培训骨干，掌握具体的操作;c. 收集、整理各种原始记录资料，做好数据处理分析;d. 设计并印制各种用于考核的表单。
5 . 4 .3 要细分考核评定标准，要根据考核对象按不同的层级具体细化。
有以下方面:a . 对普通员工的考核评价〈见附件七)。
b. 对工程技术人员的考核评价〈见附件八) 。
c. 对一般管理人员的考核评价(见附件丸) 。
d. 对主管以上负责人员的考核评价(见附件十)。
5 . 4 .4 要加强对考核过程的纪律督察，要维护公平、公正原则，决不允许弄虚作假和营私舞弊，同时要对出现的矛盾做好转化工作。
6. 员工绩效考核的形式绩效考核的形式一般有四种形式: 自我评估、同事评估、上司的考核、人事考核。
在实践中四种形式有时可单独用，有时可几种同时都用。
6 .1 自我评估自我评估能够增强员工的参与意识，使员工在工作中更明确目标，明确自身努力对于达成目标的作用，可以激励员工的主人翁态度。
自我评估主要用于促进员工自我改善工作，由于受到个人水平的局限，自我评价倾向于把自己的绩效高估，所以只能作为参考，特别在评奖、加薪、晋升等方面不可作为评判标准。
同事评估这里说的"同事" 一般是指在同一个班组内的员工，由于工作在一起，被评估者对班组工作的贡献大小，同事了解得最清楚，如果同事评估能采取实事求是的态度，则反映的情况最为可信。
同事评估能促进员工的团队意识，注重日常工作中的沟通协调和团结互助。
但同事评估很难避免感情用事的弊端，所以一般只用于考核的初评阶段，起参考作用。
6 .3 上司考核由于上司是被考核者的直接主管，直接负责任务下达、工作检查，对员工的绩效、能力、劳动态度、纪律以及潜力等方面掌握和了解第一手资料，比其他任何人更了解下属的工作和行为表现，最具有发言权。
因此在对员工的绩效考核中，上司的评价起决定作用，一般用于复评。
6 .4 人事考核人事的考核在员工绩效考核中最具权威性，人事部门掌握人力资源的资料比较全面，加上人事部门对被考评者主观偏见一般较少。
在员工考核时往往将人事的考核放在最后，主要是可以综合分析前面进行的个人自我评估、班组同事评估、上司考核中所反映情况，以便控制考核的客观、真实性，达到体现组织目标和考核目的。
另外，人事部门也负责员工考核工作的全局指挥与组织工作，可以从全局的角度对各部门员工的考核结果加以平衡，防止绩效在同一水平时，由于各部门控制的松、紧不一形成的差异带来的负面影响。
7. 附件附件一一一岗位绩效考核工作流程图附件二一一员工试用考核审批表附件三一一学徒转正考核审批表附件四一一员工晋升考核表附件五一一员工提薪考核表附件六一一特殊岗位工种考核表附件七一一普通员工年终考评表附件八一一工程技术人员年终考评表附件九一一一般管理人员年终考评表附件十一一主管以上负责人员年终考评表。