岗位绩效考核制度设计方案
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案
销售部人员薪酬及绩效考核设计方案销售是企业的核心部门之一，对于销售人员的薪酬和绩效考核设计，可以使他们保持动力，提高销售业绩。
以下是一个销售部人员薪酬及绩效考核设计方案的建议。
一、薪酬设计：1.基本工资：根据销售人员的工作经验、技能水平和职位等级确定基本工资，要与市场行情相符，以保持薪酬的竞争力和公平性。
2.奖金制度：设立销售奖金制度，奖励销售人员的销售业绩。
奖金可以根据销售额、销售数量、销售利润等进行考核，并按照一定比例发放给销售人员。
3.佣金制度：对于销售人员的销售业绩设置佣金制度，根据销售额或利润提成。
佣金制度可以激励销售人员的积极性，提高他们的销售业绩。
二、绩效考核：1.销售目标：制定明确的销售目标，根据公司的销售计划和市场情况，设定销售人员的销售目标。
销售目标可以包括销售额、销售数量、市场份额等方面。
2.个人绩效考核：每个销售人员根据其达到的销售目标进行个人绩效考核。
可以采用定量和定性相结合的方式，考核销售人员的销售业绩、客户满意度、销售技巧和团队合作等方面。
3.绩效评定：根据个人绩效考核结果评定销售人员的绩效等级，例如优秀、良好、一般和待提升等。
绩效评定结果可以作为薪酬调整和晋升的依据。
4.激励措施：对于达到或超额完成销售目标的销售人员，可以给予额外的奖励和激励措施，例如加薪、晋升、培训机会等，以增强他们的工作动力和满意度。
5.反馈机制：建立定期的绩效反馈机制，给予销售人员正面的反馈和指导，对于绩效不佳的销售人员提供改进的机会和帮助。
及时有效地反馈可以帮助销售人员不断提高工作表现。
三、其他考核指标和激励措施：1.客户满意度：通过对客户满意度的调查和评估，考核销售人员的客户服务质量和销售技巧。
对于客户满意度较高的销售人员，可以给予额外奖励或福利待遇。
2.团队合作：考核销售人员在团队合作中的表现，包括与其他销售人员的协作、与其他部门的协调以及团队的整体销售业绩等。
对于团队合作较好的销售人员，可以给予团队奖励和表彰。
绩效考核制度的设计原则与优化方案
绩效考核制度的设计原则与优化方案导言：绩效考核是一种常见的管理手段，通过量化和评估员工的工作表现，不断提升组织绩效。
一个科学合理的绩效考核制度可以激励员工积极性，促进团队协作，实现组织的长期目标。
本文将探讨绩效考核制度的设计原则及其优化方案。
一、明确考核目标和指标绩效考核制度的首要原则是明确考核目标和指标。
将组织的整体目标与员工的个人目标相结合，制定具体可衡量的指标，确保绩效考核的有效性和公正性。
二、建立有效的绩效评估机制绩效评估机制是绩效考核制度的核心。
应该建立科学、合理、公正的评估机制。
采用多种评估方法，如个人自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考量员工的绩效。
三、制定基于能力和行为的考核标准绩效考核不仅仅应该关注员工业绩的达成，还应该注重员工的能力和行为。
以能力和行为为考核标准，能够更好地反映员工的综合素质和潜能，促进员工的全面发展。
四、确保绩效考核的公平性和公正性公平性和公正性是绩效考核制度的核心价值。
要保证评估的客观性，避免主观偏见的影响。
建立明确的评估标准和流程，并加强监督和反馈机制，确保各项考核结果的公平性。
五、定期反馈和辅导绩效考核结果应该及时反馈给员工，并提供个性化的辅导和培训。
通过定期的个人会谈，帮助员工了解个人表现，并提供改进和成长的机会。
这样可以激励员工的积极性，提高绩效。
六、鼓励员工的参与和反馈绩效考核制度应该鼓励员工的参与和反馈。
员工可以参与制定绩效目标和指标，提供对上级和同事的评估，发表意见和建议等等。
员工的参与和反馈可以增强绩效考核的透明度和信任度。
七、奖惩相结合绩效考核制度应该将奖励和惩罚相结合。
优秀的员工应该得到奖励和激励，激发他们的积极性。
而不合格或低绩效的员工应该得到适当的惩罚和改进机会，以提高整体绩效水平。
八、持续优化和改进绩效考核制度不能一成不变，需要进行持续的优化和改进。
根据实际情况，及时修正不合理的考核指标和标准，保证制度的时效性和适应性。
定期对绩效考核制度进行评估和反馈，以确保其有效性。
公司绩效考核制度(实用
公司绩效考核制度(实用公司绩效考核制度是一种对员工工作表现进行评估和奖惩的管理制度，旨在提高员工的工作积极性、激励员工的创造力、加强员工之间的竞争意识，从而推动企业的全面发展。
本文将从制度的设计原则、考核指标、评定方法和奖惩措施等方面进行详细阐述。
首先，设计一个好的绩效考核制度应遵循以下几个原则：1.公平性：考核制度应设计公平合理，对所有员工都适用，避免主观性和随意性。
员工的个人能力和实际工作贡献应是考核的核心指标。
2.可衡量性：考核指标应具有客观性和可量化性，能够通过具体数据和事实进行评估，避免模糊性和主观判断。
3.有效性：考核结果应能够反映员工的实际工作表现，对员工的工作产生激励或约束作用，能够推动企业的目标实现和绩效提升。
4.积极性：鼓励员工积极主动地参与考核和改进工作，将绩效考核制度与员工的个人发展和晋升机会相结合，提高员工的工作投入和专业能力。
其次，绩效考核制度的核心是明确的考核指标。
考核指标应既符合企业的整体发展战略，又具有针对性和可操作性。
常用的考核指标包括：1.完成业绩目标：根据员工的岗位职责和工作任务，制定相应的目标，并通过完成情况进行考核。
2.工作质量：衡量员工工作的准确性、及时性和有效性，以及工作过程中的创新能力和问题解决能力。
3.团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和协作能力，如与他人的沟通交流、知识分享和协调合作等。
4.自我提升：评估员工在自我学习和能力提升方面的努力和成效，如参加培训、学习新技术和积累工作经验等。
在考核指标的评定方法上，可以结合定量和定性相结合的方法，使绩效考核更加客观公正。
例如，可以采用定量的绩效评分表，通过对各项指标进行打分，综合计算员工的得分，并根据得分进行排名和分类评价。
同时，也可以采用定性的方式，通过员工的上级评价、同事评价、下属评价等多方面的综合评估，形成综合的绩效评价报告。
最后，针对不同的绩效表现，公司可以采取不同的奖励和惩罚措施。
对于绩效优秀的员工，可以给予薪资调整、晋升机会、奖金、奖品等形式的奖励，鼓励其再接再厉、保持业绩增长。
关键岗位绩效考核管理制度
关键岗位绩效考核管理制度一、引言绩效考核是现代企业管理的重要内容之一，对于提高员工的工作积极性和效率，实现企业目标具有重要作用。
关键岗位绩效考核管理制度是企业对关键岗位员工进行绩效考核的一套规则和程序，目的是明确岗位职责、激励员工、评价绩效，并以此为基准制定奖惩措施。
本文将对关键岗位绩效考核管理制度进行详细分析。
二、定义与特征关键岗位是指对企业目标和业务流程具有重大影响的岗位，关键岗位绩效考核管理制度旨在对这些岗位的员工进行全面、公正、客观的评价。
该制度应具备以下特征：1. 合理性：制度要合理地反映员工的工作实际情况，具有科学性和可操作性。
2. 全面性：制度要能全面评估员工在工作中的各个方面表现，包括岗位责任、创新能力、协作能力、业务能力等。
3. 公正性：制度要公平地评价每个员工的绩效，避免个人偏见和任意性的干扰。
4. 可比性：制度要能比较不同岗位不同员工的绩效，使其具有可比性。
三、制度的设计与要素1. 考核指标的确定：制定关键岗位绩效考核指标是制度设计的核心环节。
指标应该与岗位职责和企业目标直接相关，并能客观反映岗位员工的表现。
2. 权重的分配：不同指标的权重分配直接影响到绩效考核结果的公正性。
重要的指标应该给予较高的权重，从而更准确地评估员工的绩效。
3. 考核周期的确定：考核周期是指绩效考核的时间间隔，可以根据岗位特点和工作流程来确定。
通常，一年进行一次全面绩效考核，但也可以根据需要进行更频繁的小规模评估。
4. 数据采集与记录：制定好绩效考核指标后，需要建立数据采集和记录机制，准确记录员工的工作绩效数据，以供考核使用。
四、绩效考核的流程与方法1. 评估准备：在绩效考核开始前，需明确考核的目标、指标和标准，并向员工提供相关的考核准则和要求。
2. 数据收集：根据事先制定的指标，对员工的工作表现进行数据收集，包括自评、上级评、同事评、客户评等多方面的评估手段。
3. 绩效评估：利用收集到的数据进行绩效评估，综合各方的评价结果，形成员工的最终绩效评定。
公司绩效考核制度模版（五篇）
公司绩效考核制度模版第一章：总则第一条：本绩效考核制度是为了促进公司员工的工作能力和绩效提升，激发员工工作潜力，提高整体绩效水平，保持公司竞争力。
第二条：本绩效考核制度适用于公司所有员工，包括全职、兼职、实习生等，具体执行细则由人力资源部门制定并得到公司董事会的审批。
第三条：本绩效考核制度将根据公司的战略目标、部门目标和个人目标进行评估，评估内容包括工作业绩、工作方法、团队合作、自我学习与发展等方面。
第四条：员工绩效考核的结果将作为晋升、晋级、奖惩、薪酬调整等决策的重要依据。
第五条：员工有权提出对绩效评估结果的异议，应在规定的时间内向人力资源部门提出，并提供相应证据。
人力资源部门将对其进行重新评估，并给予答复。
第二章：绩效考核标准第六条：绩效考核标准由公司的战略目标和部门目标为依据，结合员工岗位职责进行制定，并通过培训和交流会等方式向员工明确。
第七条：员工绩效考核标准包括以下几个方面：（一）工作业绩：根据员工在岗位上的工作成果、完成情况、工作效率等进行评估。
（二）工作方法：根据员工工作的规范性、科学性、创新性、沟通配合等进行评估。
（三）团队合作：根据员工在团队中的协作能力、同事之间的关系、团队氛围等进行评估。
（四）自我学习与发展：根据员工不断学习、提升自我能力、追求自我完善等进行评估。
第八条：不同岗位的员工绩效考核标准可以相对应调整，以更好地适应岗位要求。
第三章：绩效考核流程第九条：绩效考核流程包括设定目标、考核评估、绩效面谈和结果反馈。
第十条：设定目标（一）员工和上级合作确定岗位目标，明确目标的量化指标和时间节点。
（二）员工根据岗位目标制定个人目标，并与上级进行确认。
（三）部门目标由部门负责人根据公司战略目标制定，并与员工沟通。
第十一条：考核评估（一）考核周期为一年，可以根据需要适当调整，但不得少于半年。
（二）绩效考核采用360度评估的方式，包括上级、同事、下属和自评。
（三）评估结果由绩效考核委员会进行综合评估，委员会成员由人力资源部门和各部门负责人组成。
生产车间绩效考核及薪资制度
生产车间绩效考核及薪资制度一、绩效考核制度设计1.设定全面的绩效指标：绩效考核应该从多个方面综合考虑，包括生产线效率、质量控制、成本管理等。
可以设置考核指标如生产线利用率、生产成本控制比例、产品质量合格率等。
2.制定考核标准：根据不同岗位的职责和特点，确定具体的绩效考核标准。
例如，生产线工人可以根据完成任务量、工作质量、安全生产等进行考核。
3.定期评估并反馈：定期对每个员工进行评估，将评估结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现，并可以根据反馈意见进行改进。
4.奖惩机制：根据绩效评估结果，采取奖励和处罚措施。
对绩效优秀的员工进行奖励，如奖金、晋升等，对绩效不达标的员工进行处罚，如降薪、培训等。
二、薪资制度设计1.设定基本薪资：基本薪资应根据员工的工作岗位、工作经验和能力进行合理确定，公平公正，并与市场相吻合。
2.设定绩效工资：在基本薪资的基础上，根据员工的绩效考核结果，为绩效优秀的员工提供相应的绩效工资，进一步激励员工的积极性。
3.弹性薪资：对于完成额外任务或加班工作的员工，可以给予加班费或临时奖金，以激励员工付出更多努力。
4.提供福利待遇：为员工提供一些额外的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，提高员工的满意度和忠诚度。
建议：1.监控机制：建立起绩效考核和薪资制度的监控机制，及时发现问题，并进行调整和优化。
2.公开透明：绩效考核和薪资制度应该公开透明，让员工了解制度的具体内容和运作方式。
3.激励与发展：除了薪资制度外，为员工提供发展机会和晋升通道，让员工看到未来的发展空间，以激发员工的积极性。
4.补充奖励制度：除了绩效工资以外，可以制定一些其他的奖励制度，如员工关怀计划、优秀员工表彰等，以更充分地激励员工。
总结：生产车间的绩效考核和薪资制度设计是企业管理的重要组成部分。
一个良好的制度可以提高员工的工作积极性，增加生产效率。
设计制度时要综合考虑各个指标，并与公司目标一致。
此外，对于制度的监控和调整也至关重要，只有不断优化才能使制度更加完善。
绩效考核制度设计与优化方案
绩效考核制度设计与优化方案一、绩效考核的重要性绩效考核是评估个人或组织工作绩效的一种方式，有助于提高工作效率和激发工作动力。
它对于促进个人和组织的发展至关重要。
二、现行绩效考核制度的不足1. 缺乏客观性：现行绩效考核制度存在主观评价成分较大的问题，容易产生主观偏见和不公平情况。
2. 难以衡量绩效：现行绩效考核制度往往只关注量化指标，忽视了员工的创新能力和团队合作能力等非量化指标的评估。
3. 缺乏激励机制：现行绩效考核制度对于优秀员工的激励不够明确和有效，缺乏长期发展规划。
三、绩效考核制度的设计原则1. 公平公正：绩效考核应建立在客观公正的评价体系上，避免主观偏见和不公平情况的出现。
2. 全面综合评价：除了量化指标，还应充分考虑非量化指标，如创新能力、团队合作能力等。
3. 激励机制明确：应建立激励机制，对于优秀员工给予明确的激励，推动其长期发展。
四、绩效考核指标的确定1. 量化指标：建立可衡量的工作绩效指标，如销售额、工作完成率等，以便对员工进行绩效评估。
2. 非量化指标：考虑员工的创新能力、学习能力、团队合作能力等非量化指标，以全面评估员工的工作表现。
五、绩效考核周期与频率1. 周期：绩效考核周期宜根据不同岗位的特点来确定，一般可为半年或一年。
2. 频率：绩效考核频率宜适度，过于频繁可能会影响员工正常的工作开展，过于稀疏则难以及时发现问题。
六、评价方式与工具的选择1. 360度评价：通过员工自评、上级评价、同事评价和下级评价等多角度评估员工的绩效表现。
2. 评价工具：可以使用问卷调查、面谈等方式进行评价，以获取多方面的意见和数据。
七、激励机制的建立1. 薪资激励：将绩效考核结果与薪资激励相结合，给予绩效优秀者更高的薪资奖励，激发其工作动力。
2. 职业发展规划：根据绩效考核结果，制定员工的职业发展规划，并提供培训和晋升机会，让员工感受到个人成长空间。
八、绩效考核的监督与反馈1. 监督机制：建立完善的绩效考核监督机制，及时发现和纠正不公正和不合理的评价情况。
员工个人绩效考核管理制度通用
员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。
员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。
以此类推，上限为10年。
(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
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岗位绩效考核制度设计方案l. 目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1. 1 通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1. 2 正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要前提。
1. 3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。
1. 4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2. 管理职责2 .1 人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2 .2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。
在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2 .3 公司行政管理部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3. 岗位绩效考核应遵循的原则3 .1 客观、公正原则员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。
因此，制度一旦决定，就应向群众公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。
3 .2 全面、完整的原则考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，便指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。
3 .3 明确、具体原则明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90~100 分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。
具体性，指的是所制定的标准要有详细的内容，如定量指标、定性指标处在什么情况下可以评为90~100 分，这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。
可靠、精确原则可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会产生许多矛盾。
精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。
4. 岗位绩效考核的内容对员工绩效考核的内容是多方面的，目前企业界较为普遍的做法主要在德、能、勤、绩四个方面。
4 .1 关于"德"方面的内容"德"是指员工的修养、思想水平和道德品质。
德是员工素质的一个重要的方面，德的范畴较广，在企业中对员工在这方面的要求主要限于遵章守纪、品行正派、全局观念、团队精神、诚信廉洁、互助协作，以及对公司价值观、企业宗旨、经营理念等方面的认同与信守。
关于"能"方面的内容"能"是指员工所具有的业务知识、工作技能和体能。
企业里任何一个岗位上的人都必须具备以上三方面的基本能力。
第一是要有本岗位工作的知识，才会知道工作应该怎么去做;第二是要有工作技能，仅有知识，但不会实际操作，没有工作的经验和技巧，就很难把事做好;第三是要具备从事该岗位工作所必须的体能，即身体素质能力，或叫体力。
以上基本能力的考核是最基本的，根据考核的性质，有时还应增加精神能力方面的内容，如分析能力、领悟能力、判断能力、精神承受能力以及潜在发展能力，等等。
关于"勤"方面的内容"勤"是指员工对待工作的态度和勤惰等方面的表现。
如果一个员工有岗位工作的知识和技能，但却没有劳动的热情和积极工作的态度，也是不可能将工作做好的。
因此员工的考核必须要考核劳动的热情和态度，包括服从安排、昕从指挥、敬业负责以及自觉性、主动性、责任心等方面。
4 .4 关于"绩"方面的内容"绩"是指员工完成任务的数量、质量。
员工工作的效益和为公司作出的贡献，是员工考核的最主要内容。
在反映工作成绩的数量-和质量阴-个方面，其中工作质量是首要的。
如果工作质量不好，也就谈不上工作的数量，当然没有数量也不行，我们强调的是数量与质量的统一。
在全面考核德、能、勤、绩四个方面时重点是考核实绩;对不同岗位层次员工，考核内容有不同要求，所占比重不同;德、能、勤、绩在不同时期有不同的内涵和要求;考核德，不能只看政治表现，还要同时重视思想作风、道德品质等。
以上这些都是在实施考核过程中应当要注意的。
5. 员工绩效考核的分类本公司对员工考核分为聘用考核、平时考核、专项考核、年终考核等四种，考核对象的范围及目的要求均有区别。
5 .1 聘用考核这是按照公司人事制度的规定，对新聘公司人员在试用期满后，从其在试用期间的德、能、勤、绩四方面表现，来决定是否录用。
该项考核工作由试用单位主管负责组织进行，应按照公司统一制定的《员工试用考核评审表)) (附件二)表格中规定的内容和要求组织好评议。
如果试用单位认为有必要延长试用时间或改派其他单位试用抑或解雇，应注明具体事实情节，呈报人事部门。
延长试用，不得超过三个月，延长期满后同样应再次考核评审。
平时考核也称日常考核，是对员工日常的工作情况所进行的考核，主要是为员工核发当月薪酬或奖金提供依据。
要做好员工的日常考核，关键是要做好日常的记录统计工作，如工作完成量、工作质量、出勤情况、安全事故、劳动纪律、劳动态度等，有了各方面记录的材料，考核就有依据，才能使考核结果合情合理使人信服，避免各种矛盾出现。
部门主管人员及人事部门应将对员工的平常考核(一般每月一次)的资料留存以备作人事管理其他工作的参考内容。
5 .3 专项考核这是专对人事管理工作中一些特定内容和需要所进行的考核工作。
主要有以下几种:5 . 3 .1 培训考核。
根据员工培训计划，当培训结束时，通过考核以检查受训者的学习效果。
考核由主持培训的管理部门来组织进行。
5 . 3 . 2 岗位任职考核。
包括学徒期满，用以检查是否能脱离师傅独立上岗的考核(见附件三) ; 当组织机构变动，人员重新组合，对新上岗人员的素质条件进行核查时的考核;还包括为了执行某项任务，设立项目组时，对报名者进行择优选拔所进行的考核等。
5 . 3 .3 晋升考核。
这是对员工升级加薪，或职务提升所进行的考核，以全面检查是否符合晋升的条件〈具体见附件四、附件五)。
5 . 3 .4 特殊岗位上岗考核。
对关键设备、特殊工种、危险岗位或要害部门工作的人员要严格培训| 、认真挑选和重点考核。
经考核合格发给相关证书，才能批准上岗作业。
(具体见附件六)5 .4 年终考核这是所有考核中工作量最大、范围最广(全体员工)的考核工作，一般都在12 月底或次年元月初进行。
年终考核是对员工一年来在德、能、勤、绩等方面的大回顾大总结，考核结果直接与年终奖金挂钩。
因此，要加强年终考核的领导，要制定出严密的方案，需要注意的事项有以下方面:5 . 4 .1 要选择一种最切合公司实际情况的考核方法。
所谓好的考核方法应当具备以下条件:a . 最能体现组织目标和考核目的。
b . 能对员工起到正面寻| 导和激励作用。
C. 能比较客观真实地评价员工的工作。
d. 考核方法相对比较节约成本。
5 . 4 . 2 应做好考核前的各项准备工作:a . 动员部署、公布方案与政策;b. 培训骨干，掌握具体的操作;c. 收集、整理各种原始记录资料，做好数据处理分析;d. 设计并印制各种用于考核的表单。
5 . 4 .3 要细分考核评定标准，要根据考核对象按不同的层级具体细化。
有以下方面:a . 对普通员工的考核评价〈见附件七)。
b. 对工程技术人员的考核评价〈见附件八) 。
c. 对一般管理人员的考核评价(见附件丸) 。
d. 对主管以上负责人员的考核评价(见附件十)。
5 . 4 .4 要加强对考核过程的纪律督察，要维护公平、公正原则，决不允许弄虚作假和营私舞弊，同时要对出现的矛盾做好转化工作。
6. 员工绩效考核的形式绩效考核的形式一般有四种形式: 自我评估、同事评估、上司的考核、人事考核。
在实践中四种形式有时可单独用，有时可几种同时都用。
6 .1 自我评估自我评估能够增强员工的参与意识，使员工在工作中更明确目标，明确自身努力对于达成目标的作用，可以激励员工的主人翁态度。
自我评估主要用于促进员工自我改善工作，由于受到个人水平的局限，自我评价倾向于把自己的绩效高估，所以只能作为参考，特别在评奖、加薪、晋升等方面不可作为评判标准。
同事评估这里说的"同事" 一般是指在同一个班组内的员工，由于工作在一起，被评估者对班组工作的贡献大小，同事了解得最清楚，如果同事评估能采取实事求是的态度，则反映的情况最为可信。
同事评估能促进员工的团队意识，注重日常工作中的沟通协调和团结互助。
但同事评估很难避免感情用事的弊端，所以一般只用于考核的初评阶段，起参考作用。
6 .3 上司考核由于上司是被考核者的直接主管，直接负责任务下达、工作检查，对员工的绩效、能力、劳动态度、纪律以及潜力等方面掌握和了解第一手资料，比其他任何人更了解下属的工作和行为表现，最具有发言权。
因此在对员工的绩效考核中，上司的评价起决定作用，一般用于复评。
6 .4 人事考核人事的考核在员工绩效考核中最具权威性，人事部门掌握人力资源的资料比较全面，加上人事部门对被考评者主观偏见一般较少。
在员工考核时往往将人事的考核放在最后，主要是可以综合分析前面进行的个人自我评估、班组同事评估、上司考核中所反映情况，以便控制考核的客观、真实性，达到体现组织目标和考核目的。
另外，人事部门也负责员工考核工作的全局指挥与组织工作，可以从全局的角度对各部门员工的考核结果加以平衡，防止绩效在同一水平时，由于各部门控制的松、紧不一形成的差异带来的负面影响。
7. 附件附件一一一岗位绩效考核工作流程图附件二一一员工试用考核审批表附件三一一学徒转正考核审批表附件四一一员工晋升考核表附件五一一员工提薪考核表附件六一一特殊岗位工种考核表附件七一一普通员工年终考评表附件八一一工程技术人员年终考评表附件九一一一般管理人员年终考评表附件十一一主管以上负责人员年终考评表。