劳动关系的案例-21页文档资料

劳动关系的案例一、能否以“三个必须”解雇员工5 O:案例老王可是一位有着20多年工龄的老职工了，他1981年就进入上海某纺织公司工作。

2019年2月，公司和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作。

老王工作很卖力，公司和他签订的无固定期限劳动合同无疑也给老王吃了一颗定心丸，毕竟年龄大了，他承受不起再就业的压力。

2019年8月，由于公司经营计划的调整和周边经济环境的影响，公司决定关闭南汇的分厂，并安排老王到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工岗位。

老王觉得新的工作地点离自己的居住地太遥远，公司没有班车，自己上班要换乘3辆公交车才能达到工作地，上下班来回路途上的时间就要花4个小时，所以老王没有接受公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。

公司认为总部的岗位都是管理工作，没有适合老王的工作岗位，于是拒绝了老王的要求。

:公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了解除劳动关系的通知书，老王认为公司和自己签订的是无固定期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何况自己年纪也大了，被公司解除了劳动合同就很难再找到合适的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提起了仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。

公司认为自己在和老王协商变更其工作岗位未果后解除其劳动关系并无不妥，于是也委托律师积极应诉。

仲裁委认为公司解除老王的劳动关系并无不不当，老王要求恢复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解下，由公司按照老王的工作年限给予其27个月工资的经济补偿。

日前，该案已经调解结案。

分析1、客观情况发生重大变化，单位可否解除劳动合同？1本案中的公司于2019年2月和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作，可是到了2019年8月，由于公司的经营计划和周围经济不景气的大环境的影响，公司不得不关闭了在南汇的分厂，老王原来的木工岗位自然也就随着分厂的关闭而不复存在。

于是公司和老王协商要求对原来的劳动合同进行变更，即安排老王到宝山的分厂从事装卸工岗位，但是老王却以自己上下班路途遥远且年岁已高为由拒绝到宝山分厂上班。

在多次协商无果后，公司最终不得不解除了老王的劳动关系。

公司的做法是不是违反法律的规定呢？《劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据以上规定，公司的这种在客观情况发生重大变化而又无法同老王就协商变更劳动合同达成一致的情况下解除其劳动关系的做法并无不妥，也是符合法律规定的。

由此，老王要求恢复劳动关系与法无据，不能得到仲裁支持。

2、以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同需要注意哪些问题？当然，用人单位在适用以上述规定时要注意三个必须，一是必须要有“客观情况发生重大变化”的情形，这一点非常重要，一些单位在此类纠纷中败诉的原因就在于其所说的“客观情况发生重大变化”不能成立；二是必须与职工就变更合同进行协商并不能达成一致。

本案中，如果单位没有为老王另行安排新工作，或者老王同意单位的新安排，单位都不能解除老王的劳动合同；三是必须依法承担补偿责任。

《劳动合同法》规定了用人单位在客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，在与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下可以解除劳动合同的权利，同时也规定了用人单位在这种情况下必须履行的法定义务。

该法第四十条规定，用人单位应提前三十天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

另外，该法第四十六、四十七对用人单位向劳动者支付经济补偿的条件和标准也做出了明确规定，结合这两条的规定，用人单位若以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的，需要按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

二、索要病假工资用“约定”告“规定”.李女士在一家食品公司工作，在劳动合同到期的前2 天，李女士病倒了，然后一直在家休假，2019年春节过后，李女士医疗期满回单位，发现单位没有足额发放自己2019年1 、2 月份的病假工资，于是要求公司补发。

公司将新的《员工手册》向李女士公布并送达。

原来，在年初时，公司就修改并在公告栏发布了新的《员工手册》，新《员工手册》规定，当年病假累计超过十天的，病假工资待遇按政府规定的标准执行，该《员工手册》生效日期为2019年1 月1 日，以前的公司政策、规章制度等与新《员工手册》内容不一致的，按新《员工手册》内容执行。

而李女士在进公司时，因为当时公司效益比较好，所以和公司签订的劳动合同中，作为合同附加条款的《员工手册》规定的员工病假工资是其病假前月工资的75% （高过新《员工手册》中执行的政府标准），对此，李女士和公司都签字确认。

因此，李女士认为：旧的《员工手册》中的所有条款都是双方劳动合同的一部分，公司实行新的《员工手册》并没有向自己履行告知义务，加之自己在家病休，也没有对新的《员工手册》签字确认。

所以，即使现在公司实行了新的病假工资制度，并且经过了公示，也不能更改自己和公司的劳动合同的约定。

公司应该按照合同约定补发自己的病假工资。

而公司认为，李女士没有对新的《员工手册》进行签字确认，是因为她当时病休在家。

但是，单位已经在公司公告栏公布了新的《员工手册》。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

因此，李女士要求补发病假工资没有法律依据。

单位是否能用后制订的《员工手册》来变更原劳动合同的相关内容呢？《员工手册》已经公示，但没有经过员工签字，到底是否对员工生效呢？!上海君拓律师事务所律师俞敏（支持李女士观点）" 单方行为不能变更双方约定我认为单位后制订的规章对李女士不产生效力。

企业规章制度要生效须具备如下条件：首先是这个规章制度不能违反法律、行政法规和相关政策的规定，否则该制度自制定之时即不具有法律约束力。

其次，该制度要经过民主程序制订，也就是说要经过如职代会等民主程序表决通过，得到广大职工认可。

最后，该制度一定要向劳动者公示，如果是劳动者没见过的制度，当然对他没有法律效力。

本案中前两个条件并无异议，但是对于如何才算是向劳动者公示则存在不同的理解。

我们认为向劳动者公示必须是向每位劳动者送达。

因为李女士病假在家，新《员工手册》对她没有起到公示作用，因此新《员工手册》的规章对李女士就不发生法律效力。

从《员工手册》和劳动合同的关系来看，李女士和单位签订劳动合同时，双方便约定将《员工手册》作为劳动合同的一部分。

如果变更《员工手册》，即对劳动合同作变更。

《劳动法》规定，变更劳动合同必须双方协商一致。

公示是一种单方行为，不能达到变更的目的；其次，《员工手册》作为合同附件，在当初签合同的时候，需要每个劳动者的签字，不然不能确定为劳动合同的内容。

所以《员工手册》变更时也要每个劳动者签字，才能达到变更的目的；再次，员工手册关系员工的切身利益，应该人手一册，让员工签收，才能让员工了解自身的权利和义务。

在本案中，李女士没有签收，不知道其内容，新《员工手册》自然不能对她产生法律效力。

律师舌战上海市明鸿律师事务所律师陈江（支持公司观点）规定生效不是非得员工签字虽然法律规定，劳动合同不能单方面变更，但是在本案中应该具体情况具体分析。

如果李女士和公司签订的劳动合同明确将原《员工手册》中规定的“员工病假工资是工资的755 ”写到合同中，那么用人单位不能用新《员工手册》来变更原来劳动合同中的条款，除非双方协商变更。

但如果劳动合同中这样表述，本公司的《员工手册》是劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力，并且规定在劳动合同的有效期内，如果《员工手册》重新修订，则按新的《员工手册》执行，那么公司只要证明用人单位的规章符合三个要件，是有效的，就可以视为是对劳动合同的变更。

因此，按后一种情况的话，新的《员工手册》对李女士是生效的。

这里还想讨论的一个问题就是《员工手册》是不是非要经过员工签字才对员工生效。

我个人认为，公司要公布《员工手册》，不只是员工签字这一种方式可以生效，其他方法也可以有效。

比如电话通知，或者公司委托其他职工把《员工手册》送到李女士的手中等，也视为是通知到了。

在实际的案例中，公司要证明规章制度的前两个要件并不难，但有许多公司往往因为无法证明自己的规章制度已向劳动者明示而导致败诉。

对此，建议用人单位应加强平时的合同管理、制度建设。

比如：将公司的规章制度作为劳动合同的附件时，要明确地写在劳动合同当中，并且可以写明“如遇制度修订以新制度为准”，或者在给职工送达规章制度时让职工签字，或者组织职工学习规章制度并写出学习心得留档等等，都可以证明向职工履行了明示的义务。

关键在于效力比较首先给大家讲解一下规章制度如何取得法律效力的法律规定。

一个是规章制度不能违反国家法律、行政法规和政策；二是须经民主程序和公示，公示了之后要广大劳动者了解其内容。

今天的案例焦点主要围绕效力的比较，即没有员工签字的规章制度能不能对抗员工的问题。

本案的两位律师都说到了签字的问题，但忽视了规章制度本身的效力问题。

一般认为，公示并不是一定需要签字、口头通知或打电话等，只要从法律角度达到了公示的目的即可。

当然并不能以劳动者说自己没有看到为转移。

从法律角度讲，公示就是贴在大家都能看到的地方，便达到了公示的目的。

就像法律的公布，通常是公布在报纸上，但其实很多老百姓都没有看到，尽管如此，该法律仍然可以达到生效的目的。

因此，个人认为就后面用人单位制订的规章来说，公示的要求已经是达到了。

总体而言，我认为此案公示的程度已经发生了效力，不能因为劳动者没有看到该公示就不对其发生法律效力。

但是，本案需要更深入地从劳动合同和规章制度的相互关系来讨论。

本案其实是一个效力比较问题，前面的规章制度是劳动合同的内容，后面的规章制度是经过民主程序加以公示的。

一个是双方行为，另一个是单方行为。

《员工手册》作为劳动合同的组成部分，由于劳动合同是双方当事人意思一致而产生的合意，要变更就需要双方协商一致。

而在劳动法学领域内，不管是从法律权利的本源上看，还是从倾斜保护弱势劳动者群体的理念来说，双方行为不管在任何情况下都应该具有比单方行为更高的效力。

因此，本案的关键在于对《员工手册》的定性，即该《员工手册》到底是规章还是合同的组成部分。

通过上面的讨论，我们已经可以清楚看到前面的《员工手册》已经附加于劳动合同当中成为不可分割的一部分，即使单位可以用公示的方式来变更规章制度的相关内容，但是却不能以一个单方行为来推翻双方劳动合同的约定。