劳动关系劳动纠纷经典案例分析.ppt

员工赔偿哪些费用？ 3、在员工脱产培训期间，公司是否一定必
须全额发放给员工工资？ 4、争议时效如何计算？
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培训费用的范围
劳动合同法第二十二条第二款规定的 培训费用，包括
1、用人单位为了对劳动者进行专业 技术培训而支付的有凭证的培训费用
2、培训期间的差旅费用 3、以及因培训产生的用于该劳动者 的其他直接费用。
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A公司因业务需要，2008年11月派遣一些骨干员 工到上级单位B公司参与项目工作。为更快融入 项目中及出于培养人才的考虑，在项目开始前， A公司向B公司申请，由B公司为A公司的派遣员 工进行为期6个月（2008年11月－2009年5日） 的脱产培训，培训费用20000元由B公司承担。 在脱产培训期间，A公司仍然给员工发放全额工 资（基本工资＋绩效工资）。
确认：五人与SE之间究竟是什么法律关系？
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反驳劳动关系成立的证据
1、身份证明材料：退休证、学生证 2、劳动关系建立文件：劳动合同 3、年龄证明：十六岁以下 4、非劳动关系合同文件等
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合法用工的内容
用工之日起建立职工名册备查 如实告知劳动者用工信息 不得扣押证件，不得要求提供担保 书面订立劳动合同
劳动关系：劳动合同工、灵活用工
劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下 岗再就业、业务外包（租赁等）
暧昧关系：代理销售、直销员、个人业 务承包
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目前用工的基本属性
劳动用工 劳务派遣用工 业务外包用工 直接劳务用工
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两大类的区别和处理
A、与自然人建立关系、签署合同 B、与法人签署合同、使用自然人
约定服务期的条件：单位提供专项培训费用 对劳动者进行专业技术培训的；
违约金的数额：不得超过用人单位提供的培 训费用；劳动者实际支付的违约金不得超过 服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；
增加劳动报酬：约定服务期的，不影响按照 单位正常的工资调整机制提高劳动者在服务 期间的劳动报酬。
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合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立
无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制
重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年
且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本 法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订 劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动
合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
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工作年限和经济补偿
工作年限的连续： 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排 到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的 工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
经济补偿的冲抵： 原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的， 新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支 付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在 原用人单位的工作年限。
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案例
SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署 了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包 括司机人员和汽车使用等所有相关费用。
同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽 车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶 服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。
三年后，合同到期，SE公司决定不再续约， 租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司 存在事实劳动关系。
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员工关系管理核心环节
员工入职管理：权利义务约定期
员工在职管理：权利义务履行期
员工离职管理：权利义务冲突期！！
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员工入职管理的要求
1、用工合法化成为管理首要内容； 2、用工期限成为企业合同文化重点； 3、试用期管理应有章可循
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用工类型多元化与混淆化
2、对十年及以上员工进宽出严。
问题：你的制度和执行能打几分？
3、合同管理根本还是企业文化的竞争！
问题：以人为本的做法是什么？
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试用期的约定与运用
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试
用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用
期不得超过二个月； 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合
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几种情形的认定和理解
1、成建制划转； 2、集团内不同法人之间的“调动”； 3、上下级之间的任职和调转； 4、企业合并； 5、企业分立和人员划转； 6、“逆向”劳务派遣； 7、交叉派遣规避法律等等。
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无固定合同的建议
1、不要在临界状态“较劲”！
问题：合同期限如何设定？
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临时工、季节工的属性
1、用工不以长短定性质 2、按照属性确定权利义务 3、签署劳务协议等方式无法规避法律义
务
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暧昧关系的法律风险
个人承包业务是否合法？ 发生争议如何认定？
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个人承包带来的风险
1、劳动关系确认 2、事实劳动关系确认 3、双倍工资支付的确认 4、无固定期限劳动合同关系的确认 5、社会保险违法的确认 6、关系解除引发争议的不确定性
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试用期的合同解除
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条
和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用 人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当 向劳动者说明理由。
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员工在职管理重点
1，员工的制度学习成为管理基础； 2、育人、留人还要防人。
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与工会或者职工代表平等协商确定。
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公示的方式
1、员工签收 2、培训员工 3、公告栏公布 4、网路公布 5、其他
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育人、留人和防人
核心员工是培养出来的
核心员工留驻需要更多文化
核心员工为公司服务是核心员工，为对 手服务是核心破坏员工
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培训服务期的约定
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原促销员诉T公司劳动争议：
2005年，郑某被T公司聘为促销员，签
定了《代理服务协议》，期限至2006年9月。
2006年8月，郑某因违纪被T公司解聘。2006
年12月12日，郑某向劳动争议仲裁委员会提
出申诉，要求T公司为其缴纳2005年3月至
2006年8月期间的社会保险。
劳动争议仲裁委员会对《代理服务协议》
不予认可，认定事实劳动关系成立。T公司 与郑某协商解决，公司承担了2005年3月至 2006年8月期间社会保险费的企业承担部分。
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主体 合同内容 实际履行
判断依据
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注意！
业务外包也要和劳动法律发生关系 如何认定法律关系的属性关键看什么？
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公司做法是否违法？你建议公司如何操作？
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案例：老孙的要求能否得到支持？
老孙是一家派遣机构派遣到某外企工作的司机，在公司
工作期间一直表现很好，深得公司上下人员的喜欢。2007年
4月30日，老孙与派遣机构的劳动合同到期了。老孙所在的
外企就在通知派遣机构终止老孙的派遣的同时，将老孙推荐
1、停职检查 2、末位淘汰 3、罚款 4、年终奖 问题：内退合法吗？
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规章制度如何合法制定
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动 报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或 者重大事项时，
应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，
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保守商业秘密及知识产权相关 事项的约定
竞业限制人员范围、年限及补偿： 人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高
级技术人员和其他负有保密义务的人员； 限制期限：不超过2年； 竞业限制范围、地域、期限、补偿数额和违约
金标准，由付。
同，试用期不得超过六个月。
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试用期的约定与运用
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或 者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用 期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳 动合同期限。
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劳动合同期限与运用
劳动合同的三种期限 固定期限劳动合同（约定终止时间） 无固定期限劳动合同（约定无确定
终止时间） 以完成一定工作任务为期限的劳动
合同（以某项工作的完成为合同期限）
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无固定期限合同
《劳动合同法》第十四条
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动
给了其在中国的母公司。母公司在面试后决定继续使用这名
派遣员工并给派遣机构发出了录用通知后使用了老孙。
2008年9月18日，〈条例〉实施后，老孙提出母公司使
用自己一年多没有签署劳动合同，形成事实劳动关系，要求
支付两倍工资并签署无固定期限劳动合同。
母公司经过调查发现，派遣机构没有和老孙签署过劳动
合同，老孙拒不承认与派遣机构的关系，直接要求母公司赔 偿和签署劳动合同。
2009年5月1日，该员工提出解除劳动 合同，并要求公司补发3月1日至4月31日 期间的2个月工资及未及时签订劳动合同双 倍工资（4个月）、社保、公积金等相关。