高校合同工劳务派遣用工模式的分析与研究 胡冬强
浅析我国高校劳务派遣制度
（二）科研方面
随着国家对科研工作的进一步重视及投入， “尊师重教” 的社 会风气进一步形成， 高校教师承担的科研工作量逐步增长。 同时， 多元化人才培养理念的提出要求许多教师在承担教学工作量的同 时， 还要完成一定额度的科研工作量。 为了保证科研项目及科研成 果顺利完成， 项目的责任人需要将科研中技术含量相对较低的一 些基础性工作交由聘用的科研助理人员来完成， 以保证工作的顺 利展开， 因此聘用校外的劳务派遣制员工应运而生。
GONGGONGGUANLI
公共管理
浅析我国高校劳务派遣制度
付婉莹 （北京服装学院人事处， 北京 100029）
摘 要： 近些年特别是自2000年以来， 劳务派遣制作为一种新型用工和就业方式引入我国并逐步普及,虽然已在世界范围内迅速发 展并日趋成熟， 但我国在此项制度方面刚刚起步， 因此这种新型用工和就业方式引起了激烈的争议。 笔者在简要分析劳动派遣制概念的 基础上， 对该制度的产生原因、 特征及产生的优缺点进行探究分析， 为今后高校相关政策的完善提供一定的借鉴和参考。 关键词： 劳务派遣制； 员工管理； 高校
二、 加强高校劳务派遣制管理的意义
近年来， 劳务派遣制逐步引入高校， 如果学校放松对劳务派遣 制员工的合同管理， 必将导致诸多不稳定因素的形成， 劳动纠纷的
2017.1 人才维持学校的日常运作， 保证学校正 常的工作秩序及环境， 考虑到高校的编制限制， 需要从社会上聘用 部分工作人员， 以在编制外的人员弥补高校工作的空缺。 同时， 出 于在定额内节约学校的资金用于教学及科研的进一步发展， 方便 管理等多种因素的考虑， 越来越多的高校倾向于即使编制仍有空 余， 仍聘用派遣制员工， 一般作为学校辅助岗位的工作人员进行使 用， 如保卫、 餐饮等方面。
关于高校劳务派遣用工模式的思考与建议
２ ． 解 决编 制外 员工 的实 际 困难 高校 使 用 的许 多劳 务 派遣 员工 为外 来 务工人员， 个 别 员工 在 高校 工作 多年 ， 因历
史 原 因没 有参 ） ］ ￣ ２ ０ ０ ８ 年 前 的社会 保 险 。 根 据 政府 相 关规 定 ， 劳 务派遣 员 工在 ２ ０ １ １ 年 补缴 状 作为公益性事业单位 ， 高 校 不 能仅 考 以往养 老保 险 时 ， 需承 担 的缴 费基 数至 少是 高校 编 制外 用 工一 般 采 用签 订劳 动 合 虑 自身 利 益 而将 劳 务 派遣 员工 的 权 益置 身 其 实 际 工 资 收入 的２ ． ５ 倍， 这 是 收入 较 低 的 同 和 劳 务派 遣 两 种模 式 。 为 了 降 低 用 工 风 事外 ， 应迎 合 《 劳 动合 同 法 》 立法本意， 维 护 劳务 派遣 员 工无 法承 受的 。 希 望政 府 能客 观 险， 很 多高校 选择 了劳 务派遣 用工模式 。 劳 务派 遣 员 工 的合 法 权 益 。 此外， 在 用 工 模 对待 历史遗 留问 题 ， 适 当考虑 劳务 派遣 员 工 高 校 劳 务 派 遣 用 工 主要 分 布在 食 堂 、 式选 择 中 ， 高 校承 担社 会 责任 的 自觉性 固然 为地 方所 做 的贡 献和 实际 困难 ， 按 职 工实 际
一
、
高 校使 用 劳 务 派遣 用工 现
二 、思考 与建议
宿舍、 维修、 保 安 等 后 勤和 安 全保 障服 务 领 重要 ， 政 府 的指 导性政 策 更能 起 到决定 性 作 收入 或 当年最 低缴 费 基数 补缴 社会 保 险 ， 让 域， 部 分高 校也 在 一些 非关键 专 业技 术或 管 用 。 为 保 障 劳动 者 的 合 法权 益 ， 扭转 劳 务 派 员工 得到 真 正实 惠 ， 充分体 现 我 国社会 保 障 理 岗位 上 使 用劳务 派遣 员 工 。 高 校 的大 部分 遣 喧宾 夺 主的局 面 ， 政府 应 从 以下几 个 方面 体 系的人 性化 特点 。 劳 务派 遣 岗位 由于技术 含 量较 低 ， 收入 水平 入 手 ， 积 极 为 高校 及 编 制 外 员 工排 忧 解 难 ， （ 三） 加大 对高校 政 策和 财政支 持 力度 不高， 对年 轻及 学 历相 对较 高 的人 员缺 乏吸 促 进高校 编 制外 用工模 式 的健康 发展 。 高校 后 勤 虽 然采 取 企 业 化 方 式 运 作 ， 引力， 因此 用工 队伍 存 在 文 化 程度 较 低 、 年 （ 一） 完 善 相 关政 策 ， 规 范 劳 务 派 遣 用 但 由于相 关 政策 没有 到位 ， 市 场 发展 机 制不 龄 结构 相 对偏 高的特 点 。 工模 式 健全， 又要 承担 稳 定 的 责任 ， 后 勤 企 业普 遍 劳 务 派遣 之所 以受 到 高 校 的 青 睐 ， 是 劳 务派 遣 实际 上 是对 劳 动 力使 用权 的 出现严 重 亏损 现象 ， 一 直靠 高校 专 项补 贴得 因 为 与 劳动 合 同 用 工模 式 相 比具 有 以下 优 种转 让 ， 欧 美等 发达 国家 对 劳务派 遣 单位 以维 系 。 在 物价 不 断 上涨 、 用 工成 本 持 续 攀
高等院校劳务派遣用工制度改革的思考
数 量 的 需要 ， 多 院校 采 用 了劳 务 派 遣 的 用 工 制 度 ， 时缓 解 编 制 不 足 情 况 下 的 用人 问题 的 困 难 ， 是 在 高等 院校 很 暂 但 实行 劳务 派 遣 用 工 制 度 改 革 过 程 中仍 存 在 颇 多 问题 。 本 文 立 足 于 高等 院校 的行 业特 点 就 劳 务 派 遣 用 工 制 度 的 优 势 和 弊 端 进 行 分 析 。 对 劳务 派 遣 制 度 的 完 善 和 员 工 的 发展 前 景提 出 自己 的观 点 。 并
ｃ ｌ ｇ ｓ ａ ｄ ｕ ｉｅｓｔ ｓ ａ ｏ ｔｔｅ ｅ ｌｙ ｎ ｔｏ ｓ ｏ ａ ｏ ｉ ａｃ ｉ ｇ ｔ ｅ ｅａｅｙ ｒｌ ｖ ｏｌ ｅ ｎ ｎｖ ｒｉ ｅ ｄ ｐ ｈ ｍｐ ｏ ｍｅ ｔ ｍｅｈ ｄ ｆ ｌｂ ｒ ｄｓ ｔｈｎ ｏ ｔｍｐ ｒｔｌ ｅｉ ｅ ｅ ｉ ｐ ｅ
ｉ ｅ ｉａｅ ｔ ｎ ｌｚｎ ｔｅ ｄ ａ ｔｇ ｓ ｎ ｄｓ ｄ ａ ｔｇ ｓ ｆ ｔｅ ｍｐ ｏ ｍｅ ｔ ｓ ｄ ｄｃ ｔｄ ｏ ａ ａｙ ｉｇ ｈ ａ ｖ ｎ ａ ｅ ａ ｄ ｉａ ｖ ｎ ａ ｅ ｏ ｈ ｅ ｌｙ ｎ ｍｅｈ ｄ ｏ ａ ｏ ｔｏ ｓ ｆ ｌｂ ｒ
ｄ ｓ ａ ｃ ｉ ｇ ｎ ｕ ｔ ｇ ｆｒ ａ ｄ ｓ ｇ ｅ ｔ ｎ ｎ ｈ ｗ ｔ ｍｐ ｏ ｅ ｔ ｅ ｓ ｓｅ ａ ｌ ａ ｈ ｅ ｅ ｏ ｍｅ ｔ ｉｐ ｔｈ ｎ ，ａ ｄ ｐ ｔ ｎ ｏ ｗ ｒ ｕ ｇ ｓｉ ｓｏ ｏ ｏ ｉ ｒ ｖ ｈ ｙ ｔｍ ｓｗｅｌ ｓ ｔ ｅ ｄ ｖ ｌｐ ｎ ｉ ｏ ｏ ａ ｈ ｎ ｔｆ． ｆｔ ｃ ｉ ｇ ｓａ ｆ ｅ
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大学生劳务派遣就业问题研究
大学生劳务派遣就业问题研究作者：刘凤杰来源：《商业文化》2012年第02期摘要：近年来，劳务派遣作为一种新兴的就业方式得到了长远的发展，这无疑为大学生就业提供了一条新的途径。
本文首先对大学生就业及劳务派遣的发展现状等问题进行了介绍，随后分析了大学生通过劳务派遣方式就业的积极作用及其中存在的主要问题，最后在考虑国家相关政策及借鉴国外经验的基础上，提出了相关的意见及建议。
关键词：大学生就业；劳务派遣中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0171-02一、问题的缘起（一）劳务派遣概述目前，对于劳务派遣各国并没有统一的定义，依据我国《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是指劳务派遣单位招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动过程由用工单位管理的用工形式。
劳务派遣单位、用工单位亦即被派遣劳动者之间形成的三方关系。
[1]我国的劳务派遣业务源于20世纪80年代的外商代表处用工，并随着外资企业的发展而逐渐增加。
近年来，伴随着经济结构的调整、企业用工的灵活、低成本要求及《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣在中国内地高速发展。
除外资企业外，一些国有企业和民营企业出于降低人力资源管理成本等方面的考虑，也开始使用劳务派遣的用工方式。
虽然目前对劳务派遣用工规模尚无准确规范的统计数据，但从各企业实际情况来看，劳务派遣确已成为一种重要的用工方式，如电信系统的中国电信、中国移动、中国网通和中国联通四大集团共有职工118.3万人，其中，以劳务派遣形式用工48万人，占职工总数的40.5%；全国建筑系统使用劳务派遣用工超过1000万人，在原煤生产一线，劳务派遣工展生产人员总数的80以上。
[2]（二）大学生劳务派遣就业现状所谓大学生劳务派遣就业是指用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并提供相应的工作岗位，劳务派遣机招用大学毕业生并与其签订劳动合同，建立劳动关系，进而根据用工单位的岗位要求将大学毕业生派往用工单位工作，被派遣的大学生接受用工单位的指挥监督。
浅析高校劳务派遣用工的利弊及对策
作为一种新型的人力资源配置方式， 劳务派遣为高校的人事 制度改革提供了一种新途径。 特别是２００８年 《劳动合同法》 实施以 来， 为了节省用工成本， 增加用工弹性， 弥补事业单位编制的不足， 高校普遍对编制外用工采取了劳务派遣用工制度。
一、 采用劳务派遣用工对高校的好处
高校用人 1.有利于弥补高校事业编制不足带来的人手缺乏。 自主权收到编制的严格制约。 有限的事业编制， 使高校必须严把进 口关， 将有限的编制用于核心岗位。 而高校中的非核心岗位如保洁 工、 绿化工、 保安、 学生食堂的工作人员等， 他们也是保障高校正常 运转、 保证学生正常学习和生活不可缺少的一部分。 事业单位对人 员实行岗位结构比例管理大大限制了工勤人员编制， 这些替代性 强的工勤岗位， 通常依靠临时聘用的工人完成。 这样， 导致 “双轨 制” 用工在高校普遍存在。 以 “不求所有、 但求所用” 为特征的劳务 派遣制， 尤其适用于因受编制限制的高校。 “你用人， 我管人” 是劳务派 2.提高管理效益， 减少用工成本。 遣的又一个显著特征。 高校对派遣人员只管使用和使用中的考核， 剩下的一切管理工作， 包括人员的招聘、 工资薪酬的代发、 社会保 险的代收代缴、 合同的签订、 续订和解除， 相关问题和争议的处理 以及日常一系列的人事管理等， 均由劳务派遣公司负责。 这种用人 单位用人， 派遣机构管人的用人模式， 使高校的人力资源部门从繁 琐的事务性工作中解脱出来， 有更多精力专注于单位的核心性、 战 略性的管理工作， 提高了人力资源管理效益。 《劳动合同法》 对如何规 3.专业化管理， 适当降低用工风险。 范劳动用工、 明确劳动双方的权利和义务、 保障劳动者合法权益都 作了明确的规定， 派遣机构是专业从事人力资源管理的服务机构， 熟悉相关法规， 可提供最新最全的法律咨询， 各项工作流程也非常 规范， 能切实降低用工风险。
重庆高校劳务派遣用工问题研究
朱三 彬
重 庆 城 市职 业 学院
[摘
,
重庆
40 2 16 0
)
、
要 】 重 庆 高校劳务 派 遣 用 工 因具 有用 工 形 式灵 活
,
节约 成 本 避 免事业 单位 编 制管理 束 缚
, ,
、
、
减轻 高校 人 事 工 作压 力
、
规避
、
用 工 风 险 等优点
【 关 键 词 】 高校 ; 劳务派 遣
用工
,
高校 劳 务派 遣 用 工 具 体 指 的 是 与 劳 务派 遣 单 位 签 订 劳 动 关 系 并 以劳 务 派遣 的方式 进 入 公办高校 工 作 的人 员 因其 具 有 用 工 形 式 灵 活 节 约 成 本 避 免 事业 单位 编制管 理束 缚 减轻 高校 人事 工 作 压 力 规避 用 工 风险等 优 点 在 重 庆 高校应 用 越 来 越 广泛 仅 重 庆 永 川 区 的 4 所 公办高校就大量采 用 了劳 务派 遣 的用 工 形 式 劳务派 遣 员工 广 泛 分 布 在 教 学辅助 岗位上 并越 来 越 多 的 担 任 了教 师和 辅 导 员 等 关键 岗位 但 是 随 着 重 庆 高校 劳 务派 遣 用 工 形 式的 进 一 步 应 用 暴 露 出 的 问 题 也 愈 发 明显 1 重庆 高校 劳 务派遣 用工 存在 的问题 1 1 同工 不 同酬 是硬 伤 在 重庆 高校 同工 不 同 酬 现象 是 一 种 普遍 现象 这种现 象 不 仅 仅 局 限 于 保 安 生 活老 师等非 关键 性 岗位 也 存在 于 学校 行 政 辅 导 员 教 师等 关键 岗位上 本 文 在 研 究 中 了解 到 重 庆 沙 坪 坝 区大 学 城 一 所 高 校 同 工 不 同酬现 象较为 突 出 在 教 务处 工 作 的相 同 岗位 不 同 用 工 性 质 的两 名 员 工 劳 务派 遣 员 工 月 薪 约 为 3 4 0 0 元 / 月 而 正 式 正 式 员 工 的 月 薪 是 劳 务派 遣 员 工 的 员 工 月 薪约 为5 5 0 0 元 / 月 1 6倍 同 工 不 同酬 现象犹 如 一 道鸿沟 将原 本 从事 同样 工作 的 同 正式 员 事 们 无情 的 分 为 了两 类 甚 至 更 多类 别 的人群 ( 除 劳 务 派遣 工 外 高 校还 可 能存在合 同 制 员 工 聘 用 员 工 ) 使 之成为高校 劳 务 派 遣 用 工 形 式的 主 要 问题并 有 愈 演 愈 烈 的趋势 1 2 对 待 劳务派 遣教 职工 缺 乏 必 要 关怀 与 传 统高校 用 工 模 式 下 的 员 工 相 比 派 遣 员 工 多缺 乏 安 全感 存 在 自卑 心 理 对 组 织 的归属感 不 强 和 责任 心 与 进 取 意 识 较弱等 特 征 这些 劳 务 派遣 员 工 表 现 出 来的 负 面 特 征 与 重 庆 高校 对 待 劳 务派 遣 教 职 工 缺 乏 必 要 关怀 是 密 不 可 分 的 重 庆 高校管理 层 在 制 订 与 教 职 工 切 身相 关 的福 利政策等时 主 要 考虑的 是 学校 正 式 员 工 的利 益 往往 忽 略 了 劳 务派 遣 员 工 的利 益 诉求 1 3 劳 务派 遣 员工 职 业发 展 空 间有 限 与 正 式 员 工 相 比 劳 务 派 遣 教 职 工 的 职 业 发 展 空 间极为 有 限 一 般 情况 而 言 高校 教 职 工 的职 业 发 展 有 3 条路 可 以选 择 第 一 通 过 职 位 等级晋升 的方式 达到 职 业 发 展 目的 这 一 条 路 对 劳 务派 遣 员 工 而 言 是 不 可 能的 因为 高校在任 用 中 层 干部和 科 级 干部时 往往 只 ; 考虑 正 式 员 工 第 二 通 过提升 自身 职 称 的方式 达到 职 业 发 展 目 的 这条路 重 庆 各高校 对 劳 务派 遣 员 工 态 度 不 完 全 一 致 据 统 计 3 8 % 的 重 庆 公办 院 校 劳 务派 遣 员 工 可 以依 托 学校 进 行职 称 评 审 而 占6 2% 的 重 庆 公 办 院 校 劳 务派 遣 员 工 则 不 能 通 过 学校 进 行 职 称 评 审 这无疑 堵 ; 上 了专业 技术 劳 务派 遣 员 工 的 发 展 渠道 第三 对 于 工 勤类劳 务派 遣 员 工 需 要 通 过技能等级提 升来 实 现 职 业 发 展 的 目的 但 正 如 专业技 术 劳 务派 遣 员 工 的 遭遇 一 样 这条路 也 大 多是 走 不 通 的 2 重庆 高校 劳 务派遣 用工 存在 问 题成 因 分 析 2 1 重 庆 高校成 本 约 束原 因 高校采 用 劳 务派 遣 用 工 形 式的原 因 一 方 面 是 为 了弥补 公办高 校 ; 实 施编制 管理在 用 工 形 式 上 缺 乏 灵活性 的 不 足 另 一 方面则 是 从成 本 因 素考虑 目前 重 庆 各个 高校 因 校 园扩 建 教 学软 硬 件 投 入 较大 等 原 因学校 财 力 仍 显 不 足 特 别 是 近 几 年 一 些高校盲 目进 行 扩 张 在 银 行 借贷 了 大量 贷 款 还 贷 压 力 较大 在 生 源 逐 渐萎缩 日益 激 烈 的市 场 化 竞 争 中 如 何提高 对 现 有资 源 的利 用 率 是 摆在各高 校 决 策 层 面前 的 一 道难 题 由于 劳 务派 遣 员 工 在成 本 控 制方面 具 有 明 显优 势 同一 岗 一 位上 使 用 正 式 员 工 的成 本 是 使 用 劳务派 遣 员工 的 1 3 倍 致使 劳 务 派 遣 用 工 形 式 越 来 越 受 到高校欢 迎 在 高校各个 层 面 的应 用 也 越 来 越 广
高校合同工劳务派遣用工模式的利弊分析与对策研究
Analysis of University Labor Dispatch Mode and Countermeasure Research
作者： 蒋红健;魏昉;李文芳
作者机构： 华南理工大学人事处,广东广州510640
出版物刊名： 华南理工大学学报：社会科学版
页码： 107-113页
年卷期： 2013年 第1期
主题词： 高校;劳务派遣;利弊分析;对策研究
摘要：当前，国内许多公有制企业、机关和事业单位大量采用劳务派遣模式招用合同工，但高校合同工的劳务派遣还只是处在萌芽状态，并且存在不少争议，劳务派遣在高校用工实践中还存在很大的发展空间。
本文通过研究高校劳务派遣用工模式的法律依据分析、成本分析、利弊分析，从政府立法部门、派遣公司、高校及劳动者等四个因素多角度阐述做好劳务派遣用工模式改革兴利除弊的各项对策，对高校劳务派遣的热点问题作积极有效的探索，从而为高校下一步用工管理提供决策参考。
劳务派遣用工的现状及问题研究毕业论文[管理资料]
![劳务派遣用工的现状及问题研究毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/92eae7f814791711cd7917e3.png)
电力企业劳务派遣用工的现状及问题研究摘要劳务派遣作为一种新的用工形式，在电力行业均被采用，其优点是可以节约成本、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。
但是随着劳务派遣用工在电力企业的大范围应用，其弊端和缺陷也随之显现出来，甚至引发了用工单位和派遣人员的冲突事件。
劳务派遣用工也因其就业稳定性差，容易造成劳务派遣员工企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强等问题，在一定程度上影响了企业的和谐发展。
如何解决这些问题，已是电力行业急需面对和尽快处理的重要工作。
根据上述原因，本论文主要阐述国内劳务派遣的发展现状；介绍劳务派遣的用工，包括劳务派遣的定义、特征、方法和内容等；讲述电力企业劳务派遣现存问题的研究。
主要介绍了复睿电力公司劳务派遣现存问题的分析以及管理上面临的问题；最后根据以上的论文，总结电力行业劳务派遣用工发展趋势及其对策研究。
作者认为随着相关政策和法规的进一步完善，并加大执行监管力度，电力企业终会清醒地认识到劳动派遣给企业带来的不是便利，更多是麻烦和人工成本的增加。
电力企业用工发展趋势是:劳务派遣这种用工形式将逐步削减其范围，削弱其影响，并最终退出历史舞台。
虽然电力企业用工机制的完善还需要一段时间的调整和完善，但是就目前仍然存在并将存在较长一段时间的电力企业劳务派遣问题，我们也要对其进行有效的管理，实施相应对策，避免矛盾的进一步激化和冲突。
文章结合复睿电力公司的实际，认真分析劳务派遣员工队伍存在的问题及产生问题的主要根源，并就如何创新劳务派遣员工管理机制提出了建议。
并希望通过本文倡导“以人为本”的管理理念及采取相应的对策和措施，各电力企业能够开展劳务派遣员工关系管理，谋求企业和员工利益的最佳平衡点，以促进电力行业的健康和谐发展。
关键词:劳务派遣用工现状问题研究目录摘要 0目录 (1).............................................................2-5 .. (2)......................................2-4 (4) (4)....................................................5-10 (5) (5)......................................5-6 ..........................................6-8 . (8)............................................8-9 .......................................9-10 . (10).................................. 10-12. (10)............................10-12 . (12).........................12-16 . (13)................................13-14 ......................14-16 . (16)·····················································16-17参考文献 (18)1. 绪论随着我国社会主义市场经济体制的建立与不断完善，人力资源服务业的重要性与必要性更加突出，新形势要求健全和完善统一、规范和灵活的人力资源市场，为劳动者提供优质、高效的就业服务，就必须站在人才强国战略的高度上大力推进人力资源服务业的发展。
高校合同工劳务派遣用工模式的利弊分析与对策研究
高校合同工劳务派遣用工模式的利弊分析与对策研究【摘要】本文主要围绕高校合同工劳务派遣用工模式展开分析，首先介绍了该模式的概念与特点，然后对其优势和劣势进行了深入探讨。
在接下来的部分，文章分析了存在的问题和挑战，并提出了相应的应对策略和建议。
结论部分对全文进行了总结，展望了未来发展，并指出亟待解决的问题。
通过本文的研究，可以更好地了解高校合同工劳务派遣用工模式的现状和特点，为相关领域的研究和实践提供指导。
【关键词】高校、合同工、劳务派遣、用工模式、利弊分析、对策研究、概念、特点、优势、劣势、问题、挑战、策略、建议、总结、展望、解决问题。
1. 引言1.1 研究背景高校合同工劳务派遣用工模式是指高校为了应对灵活用工需求，将部分工作岗位通过劳务派遣的方式引入外部劳动力进行承包或租赁的用工方式。
随着高校规模的不断扩大和劳动力市场需求的日益多样化，高校合同工劳务派遣用工模式逐渐成为一种常见的用工形式。
在这种模式下，高校可以更加灵活地调整岗位结构和用工数量，降低用工成本，提高工作效率，同时也能更好地适应市场的变化和需求的波动。
高校合同工劳务派遣用工模式也存在一些问题，比如用工风险不确定性大、员工稳定性差等。
对于这种用工模式的研究和分析具有重要的现实意义，可以为高校用工管理提供决策依据和发展方向。
的出现使得高校合同工劳务派遣用工模式的优劣势更加清晰，也为后续的对策研究提供了基础。
1.2 研究目的高校合同工劳务派遣用工模式的研究目的是为了探讨该用工模式在高校中的具体应用情况以及其对教职工和学校管理的影响，进一步分析其利弊得失，为高校决策者提供合理的参考建议。
通过深入研究，我们希望能够全面了解高校合同工劳务派遣用工模式的运作机制和效果，找出其中存在的问题和挑战，并提出有效的应对策略和建议，以便高校能够更好地应对用工模式带来的各种挑战，提高管理效率和服务质量。
我们的研究旨在促进高校用工机制的改善和创新，实现教职工权益的保障和高校管理的规范化，从而推动高校教育事业的稳步发展和提升。
高校合同工劳务派遣用工模式的利弊分析与对策研究
高校合同工劳务派遣用工模式的利弊分析与对策研究【摘要】本文对高校合同工劳务派遣用工模式进行了深入分析和研究。
在介绍了高校合同工劳务派遣用工模式的背景意义，并阐述了本文的研究目的和意义，概述了研究方法和框架。
在分析了高校合同工劳务派遣用工模式的特点，优势和利益，同时也指出了存在的问题和挑战，并提出了合理的改进策略。
在总结了该模式的利弊分析，提出了应对挑战的对策建议，展望了未来的发展方向。
通过本文的研究，将为高校合同工劳务派遣用工模式的建设和发展提供有益的参考和启示。
【关键词】高校合同工劳务派遣用工模式、利弊分析、对策研究、背景意义、研究目的、研究方法、特点分析、优势、利益、存在问题、挑战、改进策略、发展趋势、总结、对策建议、未来发展方向。
1. 引言1.1 介绍高校合同工劳务派遣用工模式的背景意义高校合同工劳务派遣用工模式是指高校通过与用工单位签订劳务合同，将部分职能岗位的人力资源外包给第三方劳务派遣公司，由其管理和运营。
这种模式在高校劳动力需求大、用工结构复杂的情况下得到广泛应用，旨在提高高校的管理效率和降低用工成本，同时减轻高校对员工的管理压力和责任。
背景意义：高校合同工劳务派遣用工模式可以有效解决高校用工弹性需求不确定的问题。
随着高校人才培养规模的不断扩大，用工需求的波动性也越来越大，传统的招聘方式难以灵活应对。
而通过引入劳务派遣模式，高校能够根据实际需求灵活调整用工规模，实现用工的精准匹配。
高校合同工劳务派遣用工模式有助于高校提升管理效率和专业化水平。
由于第三方劳务派遣公司具有专业的管理团队和丰富的管理经验，能够为高校提供更加专业化的人力资源管理服务，帮助高校提升整体管理水平，将精力更集中在教学科研和学术服务上。
1.2 阐述本文的研究目的和意义高校合同工劳务派遣用工模式在当前高校人才管理体系中扮演着重要的角色。
通过对该模式进行深入研究，可以更好地了解其运作机制和影响因素，为高校人力资源管理提供有效的参考依据。
劳务派遣企业与用工单位的合作模式研究
劳务派遣企业与用工单位的合作模式研究（正文开始）一、引言劳务派遣企业与用工单位的合作模式是指两者在雇佣关系中的合作方式和合作机制。
随着经济的发展和劳动力市场的变化，劳务派遣成为一种常见的雇佣方式，为企业提供了灵活用工的选择。
本文将研究劳务派遣企业与用工单位的合作模式，分析其优势和挑战，并提出建议。
二、劳务派遣的概念和特点劳务派遣是指劳务派遣企业与用工单位签订劳动派遣合同，由劳务派遣企业向用工单位派遣劳动者，并按照约定支付劳动报酬的劳动关系。
劳务派遣的特点主要包括灵活性、专业性和协作性。
1. 灵活性：劳务派遣能够根据用工单位的需求，在合同期内调整派遣人员的数量和工作时间，以适应企业生产经营的变化。
2. 专业性：劳务派遣企业通常具有丰富的人才储备和行业经验，能够为用工单位提供专业技术和管理支持。
3. 协作性：劳务派遣企业与用工单位之间需要建立紧密协作的关系，共同解决派遣人员的管理和培训等问题。
三、劳务派遣企业与用工单位的合作模式劳务派遣企业与用工单位的合作模式可以分为四种，分别是完全外包、部分外包、任务派遣和季节性派遣。
1. 完全外包：用工单位将某一或多个部门的工作全部外包给劳务派遣企业，由劳务派遣企业负责管理和运营。
这种合作模式适用于用工单位希望集中精力处理核心业务的情况。
2. 部分外包：用工单位将某一部分业务外包给劳务派遣企业，而核心业务仍由用工单位自行负责。
这种合作模式可以降低用工单位的人力成本，同时保证核心业务的稳定性。
3. 任务派遣：用工单位将某一特定任务外包给劳务派遣企业，派遣人员在完成任务后即解除劳动合同。
这种合作模式适用于临时性或项目性工作。
4. 季节性派遣：用工单位根据季节性需求，将人力资源外包给劳务派遣企业。
这种合作模式可以灵活调动劳动力，满足季节性用工的需求。
四、劳务派遣企业与用工单位合作模式的优势和挑战劳务派遣企业与用工单位合作模式的优势主要体现在灵活性、成本控制和风险分担方面。
劳务派遣的用工模式与用工效率研究
劳务派遣的用工模式与用工效率研究在当前全球化和市场竞争日趋激烈的背景下，劳务派遣作为一种灵活用工模式在各行各业得到了广泛应用。
本文将对劳务派遣的用工模式及其对用工效率的影响进行研究并提出相应措施。
一、劳务派遣的用工模式劳务派遣是指用人单位将自己招聘到的劳动者以派遣方式向用工单位提供劳务，并由用工单位支付费用给用人单位。
劳务派遣形式灵活多样，可以满足用工单位对不同岗位的短期用工需求，同时也减轻了用人单位在人力资源管理方面的压力。
1. 劳务派遣的基本流程劳务派遣的基本流程包括用人单位需求分析、人力资源渠道采集、劳务派遣合同签订、合作期限确定、派遣过程管理等环节。
在这个过程中，劳能力派遣公司扮演着重要的角色，负责协调双方的关系，确保派遣工作的顺利进行。
2. 劳务派遣的优势与弊端劳务派遣的优势在于能够快速满足用工单位的用工需求，提供灵活的人力资源配置和管理，同时也给劳动者提供了更多的就业机会。
然而，劳务派遣也存在一定的弊端，如派遣工人的劳动权益难以保障、缺乏稳定的就业环境等问题，这需要相关政策的规范和完善。
二、劳务派遣对用工效率的影响劳务派遣模式对企业用工效率有着积极的影响，主要体现在以下几个方面：1. 灵活用工劳务派遣可以根据用工单位的实际需求，提供灵活、短期的用工服务，有效避免了因用工过剩或用工不足而导致的资源浪费和生产效率低下的问题。
2. 专业化服务劳务派遣公司为用工单位提供专业、经验丰富的派遣服务人员，能够更好地适应用工单位的业务需求，提高工作效率和品质。
3. 降低用工成本相比直接雇佣员工，劳务派遣对用工单位来说，能够降低用工成本，减少固定成本的压力，提高企业的竞争力。
三、提高劳务派遣用工效率的措施为进一步提高劳务派遣的用工效率，以下措施可供参考：1. 加强政府监管政府应加强对劳务派遣行业的监管，确保派遣工人的劳动权益得到保障，避免一些企业滥用劳动者的问题。
2. 强化劳动法律法规相关部门应加强劳动法律法规的制定和完善，明确劳务派遣工人的权益和责任，为劳务派遣行业的健康发展提供保障。
高校劳务派遣初探
高校劳务派遣初探高校劳务派遣是指高校将一部分非教职员工聘用关系外包给劳务派遣公司，由派遣公司派遣给高校使用，以达到灵活用工、节省用工成本的目的。
这一形式在高校中逐渐兴起，引起了广泛的讨论和争议。
本文将从法律、经济和教育质量等方面进行初步探讨。
一、法律问题高校劳务派遣涉及的法律问题主要包括劳动合同、社保缴纳和劳动保护等方面。
首先，对于劳动合同，派遣公司与派遣工的合同关系需要合法有效，且按照法定程序缔结。
双方应明确工作内容、工资待遇、劳动保护等事项，以避免劳动纠纷的发生。
其次，高校作为雇主，应履行提供社会保险的义务，保障派遣工的权益。
最后，高校应加强对派遣工的劳动保护，确保他们的工作环境和工作条件符合相关法律法规的要求。
二、经济问题高校劳务派遣在经济层面上具有一定的优势。
首先，高校可以根据自身的需求，灵活安排劳动力的数量和时间，从而提高工作效率。
其次，通过外包劳务，高校可以减轻员工管理和劳动纠纷的负担，减少用工成本。
此外，高校可以借助派遣公司的优势，选择合适的劳动力，并提供培训和管理，提升工作质量和效益。
然而，高校劳务派遣也存在一些问题，如个别派遣公司居间收取费用、派遣工的权益得不到保障等，需要进一步规范和监管。
三、教育质量问题高校劳务派遣对教育质量可能产生一定的影响。
一方面，合适的劳务派遣可以提供高素质的非教职员工，为高校教学和科研提供有效的支持。
派遣工可以根据高校的需要，提供专业的服务和技能支持，提升教育质量。
另一方面，派遣工的临时性和不稳定性可能导致他们的工作动力和责任心不足，或者对高校的特殊需求理解不深，从而影响教育质量的保障。
因此，高校应加强对派遣工的管理和培训，确保他们的工作能力和专业素质与高校的要求相匹配。
总结高校劳务派遣作为一种新的用工方式，具有一定的优势和问题。
在法律层面上，需要加强对劳动合同、社保缴纳和劳动保护等方面的监管和规范。
在经济层面上，需要充分考虑是否能够提高工作效率和降低用工成本。
劳动中的劳动派遣和劳务派遣问题分析
劳动中的劳动派遣和劳务派遣问题分析一、引言在当代社会中，劳动派遣和劳务派遣已经成为劳动关系领域的重要问题。
本文将对劳动派遣和劳务派遣进行深入分析，探讨其特点、优势以及存在的问题，并提出相关建议。
二、劳动派遣的概念和特点劳动派遣是指用人单位将自己所需的劳动力通过劳动派遣公司等机构引进，再由这些机构派遣给用工单位，为其提供劳动力的一种用工形式。
劳动派遣具有以下特点：1. 灵活性：劳动派遣可以根据用工单位的需要，调整员工的数量和工作时间，实现用工的灵活性。
2. 专业性：劳动派遣机构通常会对员工进行培训和选聘，确保提供给用工单位的劳动力具备专业知识和技能。
3. 缓解用工压力：劳动派遣可以满足用工单位在特定时期或项目中需求大量劳动力的需求，缓解用工压力。
三、劳工派遣的优势1. 提供工作机会：对于一些找不到稳定就业的劳动者，劳动派遣提供了就业的机会，增加了他们的收入来源。
2. 降低用工成本：用工单位可以通过劳动派遣的方式，减少雇员的福利待遇和人事管理成本，降低用工成本。
3. 接纳临时工作：劳动派遣可以适应短期项目或季节性工作需求，为用工单位提供灵活的用工选择。
四、劳务派遣的概念和问题劳务派遣是指劳务派遣公司与用工单位签订劳动合同，将自己的员工派遣给用工单位，由用工单位直接管理和指挥的一种用工形式。
然而，劳务派遣也存在一些问题：1. 不平等的待遇：劳务派遣员工往往会受到用工单位的差别对待，包括薪资待遇、工时、福利等方面。
2. 缺乏稳定性：由于劳务派遣员工的工作关系与用工单位直接解除，他们工作的稳定性会受到影响，无法享受到相应的员工权益。
3. 法律风险：劳务派遣模式容易引发劳动纠纷和法律风险，用工单位和劳动派遣公司需承担相应的法律责任。
五、解决劳动派遣和劳务派遣问题的建议为了解决劳动派遣和劳务派遣存在的问题，我们可以采取以下措施：1. 加强法律监管：完善劳动派遣和劳务派遣的法律法规，加强对劳务派遣员工的保护，严禁任何形式的不公平待遇。
浅谈高校劳务派遣的利弊与对策研究
浅谈高校劳务派遣的利弊与对策研究作者：承小科来源：《人力资源管理》2014年第04期摘要：劳务派遣作为一种重要的人力资源配置方式，为高校人事制度改革提供了新的途径。
本文通过理性分析高校劳务派遣制度存在的利弊，从政府、派遣公司、高校及劳动者四个角度提出做好劳务派遣用工模式的对策，对高校劳务派遣的热点问题作有益探索，为高校下一步用工管理提供决策依据。
关键词：高校劳务派遣利弊对策研究劳务派遣作为重要的人力资源配置方式，成为企事业单位用工制度改革的必然趋势，亦是市场经济过程中劳动力资源配置的客观结果。
随着高校人事制度改革的深入，这一用工形式开始为高校人事管理所使用，该制度主要在用工数量、管理模式、员工状态等方面存在优势，然而在高校劳务派遣过程中仍存在诸多问题，如被派遣职工薪酬较低，职工合法权益易受侵犯等等，这些问题阻碍了学校各项事业的发展。
因此劳务派遣制度本身和实施过程需要进一步完善。
一、高校采用劳务派遣制度的利弊1.高校采用劳务派遣制度之利（1）利于激活用人机制在以往，高校因为招聘渠道受限，增加了合同工日常管理难度，合同工退出机制不健全，同时，合同工内部管理社会化参与程度不高，高校很难有真正用人自主权。
在劳务派遣模式中，如果出现被派遣劳动者存在过错达到法定条件或不能胜任工作等法定情形，高校可以将劳动者退回至劳务派遣单位，而无须按劳动合同法规定支付经济补偿金。
这对于责任心不强、工作效率低下的劳动者会产生震慑力，利于激活用人机制，利于人才流动，有效促进高校用工管理的市场化、社会化、法制化，使劳务派遣成为高校用工改革的现实选择之一。
（2）利于降低用工成本，提高管理效率劳务派遣过程中，高校与劳动者不存在合同关系，只负责劳动者的在岗使用和管理，两者间不须按《劳动合同法》签定无固定期限合同，高校无须为劳动者提供高福利，也避免因短期合同频繁终止支付补偿金，较之直接与被派遣劳动者签定劳动合同，尽管多支付了派遣公司的管理费，但用工成本却大大降低。
浅议高校劳务派遣人员管理中的问题与对策
浅议高校劳务派遣人员管理中的问题与对策摘要：高校的发展离不开人才，但是各高校日益紧缺的编制严重限制了自身进一步的发展，劳务派遣作为一种灵活便捷的用工形式，成为高校青睐的用工方式。
各高校在劳务派遣人员管理中存在许多问题和风险，因此高校亟需强化劳务派遣人员管理，营造和谐的用工环境，促进高校事业的进一步发展。
劳务派遣，是国家在建立健全劳动力市场机制的具体实践中提出的一个现实课题，也是当前劳动力市场中发展最快的一种用工形式。
劳务派遣目前在学界尚未形成统一的定义，但可以通俗的用“管人不用人，用人不管人”来形容，即劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，通过劳动合同的约定将劳动者派到用工单位从事具体工作。
劳务派遣具有极大的灵活性、便利性，因此在社会各领域、各行业普遍流行，诸多高校都采用劳务派遣用工方式作为人员补充的有效途径。
当前劳务派遣人员在高校人员中占有相当的比例，甚至在一些重要岗位也开始使用劳务派遣人员，因此高校如何对劳务派遣人员进行有效的管理并防范用工风险就显得尤为重要。
一、高校劳务派遣工作中的管理风险在高校劳务派遣实际工作中,普遍存在着诸多管理问题，通过梳理，主要原因有以下四点：1、劳务派遣制度不健全高校劳务派遣工作大多是在现有事业编制饱和，人岗矛盾尖锐的紧迫情况下被迫选择的，因此带有很大的局限性和限制性，劳务派遣工作在实践中摸索前进，在仓促的建章立制后，显得极不健全。
大部分高校的现行制度甚至没有达到《劳动法》《劳动合同法》等法律的基本要求。
2、劳务派遣工作不规范高校人事工作有着极大的特殊性，与国家机关、国有企业等单位有着不同的工作规范。
高校的属性及体量决定着其人员配置的标准，高校人事工作在关注生师比、职称比等核心要素的同时，无疑在一定程度上会忽视劳务派遣工作，加之相关制度尚不健全，导致劳务派遣工作不规范，甚至无制度可依，无规范可循。
3、工作人员配备不齐全在高校人事管理人员工作量大、任务繁重、人手紧缺的现状下，一般很难安排专人负责劳务派遣工作，部分高校已经达到人事工作人员亦须劳务派遣的境地。
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高校合同工劳务派遣用工模式的分析与研究胡冬强
发表时间：2018-02-26T16:42:06.110Z 来源：《建筑科技》2017年第22期作者：胡冬强[导读] 改革路径包括三个方面，即实行递进式编制管理方式，控制劳务派遣用工量，探索劳务派遣用工替代方式。
胡冬强
武汉大学后勤集团湖北武汉 430072
摘要：目前我国经济发展十分快速，各行各业都在十分快速的发展，劳务派遣是当前公办高校编制外用工的一种主要形式，其存在诸多问题，集中表现为用工行为有悖于劳动合同法的相关规定、对被派遣员工权益保护不力、被派遣员工晋升通道不畅等。
问题原因存在于多方面，表现为监管疏漏、被派遣员工能力局限性和法律缺陷等。
从制度变迁角度来看，高校劳务派遣制度有其发生、发展的客观必然性，但随着时间推移，其已经不能适应高等教育新形势，应该适时对其进行改革，改革路径包括三个方面，即实行递进式编制管理方式，控制劳务派遣用工量，探索劳务派遣用工替代方式。
关键词：高校；劳务派遣；分析；研究
引言
随着经济的快速发展，劳务派遣的本质特征是剥离劳动者的劳动关系，改变了传统的用工单位与劳动者的二元关系，变成派遣公司、用工单位与劳动者的新型三方关系。
派遣公司与劳动者建立劳动关系，用工单位与劳动者存在劳务关系，不存在劳动关系。
用工单位享有对劳动者具体劳动的管理权力，包括对劳动内容、劳动质量、劳动态度等的考核、监督与奖惩权力等。
1加强高校劳务派遣制管理的意义
近年来，劳务派遣制逐步引入高校，如果学校放松对劳务派遣制员工的合同管理，必将导致诸多不稳定因素的形成，劳动纠纷的出现将难以避免；如果劳务派遣机构及与其合作的高校没有尽到对劳务派遣制员工的整个工作过程进行合理有效地规范和监督，则可能造成劳务派遣制员工工作效率的下降，甚至出现不遵守劳务派遣机构及高校相关规章制度，不服从管理，对高校教职员工服务质量下降等一系列问题。
考虑到派遣制员工多为文化教育程度及低技术含量的服务类人员，如果劳务派遣机构或高校没有对派遣制员工进行必要的上岗培训及相关规章制度的学习，没有对其在思想上进行必要的教育，甚至可能引发严重的恶劣行为。
这些行为不仅会动摇劳务派遣机构及高校的相关规章制度的稳固地位，严重的将会破坏学校整体形象，影响劳务派遣机构的正常运作及高校的健康有序发展。
2高校教务劳务派遣用工现状
2.1对派遣员工福利待遇不公平，同工不同酬现象依然存在
高校作为国家财政拨款的典型事业单位，在人力资源管理上必然捉襟见肘，既受困于教育主管部门给予现有的定额人员编制的限制，同时又要平衡用人需求，降低用工成本，这就要求高校必须要求助于劳务派遣这种用工形式。
目前就笔者调查发现，高校中劳务派遣员工组成主要分布在后勤、保安、教辅、行政管理等临时、辅助、补充性质的岗位上，从本质上讲并不属于正式员工，虽然基本薪资水平与编制内员工基本持平，但在绩效工资奖励和福利待遇上仍与正式员工有明显差别，主要体现在社会保险缴纳种类及数额、出差补助、工会组织福利、节假日加班费等方面，这些都进一步加剧了派遣员工待遇的不公平性。
2.2合同管理缺乏规范性，容易造成同工不同酬现象
由于我国劳务派遣制度相较国外发展还不够完善，许多劳务派遣机构及用工单位的管理人员缺乏对该项制度及相关政策的了解，经常导致合同签订不及时或解除合同不合法等现象。
即使签订合同，由于我国对劳务派遣制度没有形成体系、合同中的诸多限制以及劳务派遣制员工自身的特点，容易造成“同工不同酬”的现象产生。
3高校劳务派遣用工对策
3.1探索派遣制员工职业发展新通道，公平公正对待
高校劳务派遣员工缺乏安全感、归属感和工作动力的根源是不公平待遇及职业发展受限。
在目前高校针对劳务派遣员工很难制定相应职称评聘制度的背景下，人事部门也可以灵活变通的建立其他激励机制，不仅“同工同酬”，亦可“多劳多得”；在福利待遇上，保险缴纳规范、差旅补助一分不少、节假日加班费按时按量、节日福利温暖人心，不让福利因身份不同而差异化，真正让派遣员工感受到公平公正；最后，也应积极探索符合高校自身状况的劳务派遣员工发展制度，在有限的财政资源下，合理调配，高校人事部门可与派遣机构协商共同制定派遣员工分级制度及评聘条件，按级别高低给予不同薪资，从根本上调动其积极性。
3.2劳务派遣机构及高校制定相关规章制度
劳务派遣机构及高校应明确日常考核、工作纪律、奖惩措施等内容，并将新政策、新规章及时告知劳务派遣员工，便于他们遵守。
同时，对其提供必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育及相关培训工作，引导他们提高工作效率，调动工作积极性。
同时，及时按月将派遣制员工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣机构，及时将工资、社会保险费等用工产生的费用发放至劳务派遣机构，使劳务派遣员工没有后顾之忧。
3.3派遣员工权益保护措施不完善
高校劳务派遣员工权益保障方面突出问题表现在待遇存在等级差、同工不同酬、民主管理参与权缺失等方面。
虽然同为高校劳务派遣员工，但是不同类型的派遣员工等级不同，因而待遇差别较大。
一般学校的教学科研岗（包括部分其他专技岗）、管理岗的劳务派遣人员都称为人才派遣员工，由学校人事部门统一管理，纳入岗位管理，合同期限形式上虽然是两年一签，但基本上是长期用工。
这部分派遣员工与编制内职工待遇相差不大，其工资标准基本套用事业编制职工执行。
高校后勤岗位、实验岗位招聘的派遣人员一般称为劳务派遣人员，其合同期限很多是一年一签，该做法与《劳动合同法》劳务派遣合同两年一签的规定相违背。
这部分劳务派遣人员学历要求相对较低，待遇也相对较差，无法实现同工同酬，无论是工资构成还是工资水平都与人才派遣员工存在较大差别。
劳务派遣员工参与民主管理权利的实现程度也因劳务派遣类型不同而有所差别，人才派遣员工待遇明显优越于劳务派遣员工。
人才派遣员工一般与编制内职工享受同样的民主管理权利和职工福利，诸如参加工会、教代会、职代会、健康体检等。
劳务派遣人员则一般游离于高校的民主管理活动之外，其职工福利待遇也存在差别。
3.4政府和劳务派遣机构等多方共同规范行为、加强监管
从宏观角度讲，中央和地方政府职能部门在劳务派遣用工问题上起到最根本的监管和保障作用，也是提供最根源解决办法的主体。
因此需在已有《劳动合同法》修正案基础上，制定一揽子可操作性强的实施办法并贯彻落实。
如人力资源社会保障部出台了《劳务派遣行政许可实施办法》，具体规范劳务派遣行为中的方方面面，而地方政府人力部门则根据当地实际情况出台实施意见，将办法细化、深化、强化；在高校选择劳务派遣机构问题上，虽然《劳动合同法》修正案已全面提高了派遣公司准人门槛，将注册资本大幅提高，同时限定其场所和设施等硬件条件，还需向劳动行政部门取得许可，但仍然有部分机构浑水摸鱼。
对此，政府职能部门应建立长效监查机制，通过派遣人员访谈、调查派遣公司、高校等用人单位反馈等多种手段对派遣机构进行监督，同时建立“黑名单”制度，将检查结果不合格或者出现问题的公司名单对外公布，责令整改；对资质、实力、信誉表现良好的机构则推荐高校等用人单位使用，同时高校也要与派遣机构有常态化沟通[2]。
这样，便能让政府职能部门、派遣机构、高校三方之间产生良好互动，推动人力资源市场健康发展。
结语
虽然在我国高校中引入的劳务派遣制度刚刚起步，在实际的运行过程中出现了诸多问题，但是劳务派遣制度所具有的优势不容否认。
对实际运行中出现的问题进行了浅显的分析并提出了相应的对策。
相信未来通过劳务派遣机构、高校和派遣员工在完善的法律体系下共同努力，劳务派遣制度在高校中的运用将更加完善，同时将促进我国高校高效快速发展。
参考文献：
[1]刘帅.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].法制与社会，2011（24）.
[2]张亚琦.论劳务派遣用工中若干实践问题及制度完善[D].大连：大连海事大学，2010.。