无边界职业生涯时代研发人员的就业能力——一项基于性别的研究
论无边界职业生涯背景下大学生就业能力的培养
论无边界职业生涯背景下大学生就业能力的培养摘要：无边界职业生涯和大学生就业能力都是当前学术界研究的热点之一，然而将二者结合，研究无边界职业生涯背景下大学生就业能力培养的成果还不多见。
无边界职业生涯不同于传统职业生涯，它带来了职业成功标准的变化，并对大学生就业能力提出了新的要求。
在无边界职业生涯时代，大学生应着力做好无边界职业生涯规划、培养就业软实力，并多渠道培育社会资本，以提高自身就业能力。
关键词：无边界职业生涯；职业生涯规划；就业能力；软实力一、无边界职业生涯的概念架构无边界职业生涯是指员工在不同的工作岗位和工作组织就业的职业生涯，是指超越单个组织边界的一系列工作机会。
无边界职业生涯是一种多角度的概念，包括甚至超越了多种边界，而且涉及了实体和心理、主观和客观等多种分析层面。
Arthlu”和Rousseau提出了无边界职业生涯的六种具体内涵，也即是通常意义上的无边界职业生涯类型。
第一，跨越了不同雇主的边界，像硅谷职业生涯，以及北京中关村那样的弹性职业；第二，像学者或木匠等职业那样从现在的雇主之外获得从业资格的职业；第三，如房地产商那样受到外部网络和信息持续支持的职业；第四，发生于包含等级报告和进阶原则的边界被打破的时候，也就是我们通常所说的“破格”；第五，由于个人或家庭原因令其放弃现有职业机会的职业，强调了对“职业与个人”或“组织与家庭”之间边界的跨越；第六，基于从业者自身的理解，其可能认定一个无边界的未来而不去理会组织的约束。
所有这些类型中一个共同的因素是独立于而非依赖组织的职业生涯安排。
二、无边界职业生涯对大学生就业能力的影响(一)职业生涯成功标准的个性化与无边界职业生涯转变相一致的是员工对个人职业生涯成功标准认识的变化。
传统职业生涯成功的标准主要是作为职业生涯结果的薪酬增长、职位晋升，以及外在的社会评价因素，如社会称许等。
无边界职业生涯的成功标准则发生了方向性变化：从看重结果转变为看重过程；从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准，如工作是否与兴趣一致、工作与家庭的平衡等。
无边界职业生涯
6th.
基于从业者自身的理 解，认为是无边界而不 受结构限制的职业.
为了进一步阐述无边界职业生 涯的概念，亚瑟和卢梭将无边界职 业流动分成了物理职业流动和心理 职业流动，提出了无边界职业生涯 双维度模型 。根据该模型将职业分 为四类，即低物理低心理流动性， 低物理高心理流动性，高物理低心 理流动性和高物理高心理流动性。
1st.
像硅谷公司职员一样 跨越不同雇主的边界流 动的职业.
2nd.
像学者或木匠等职业 那样从现在的雇主之外 获得从业资格的职业.
3rd.
像房地产商那样受到 外部网络和信息持续支 持的职业.
4th.
打破关于层级和职业于非职业本身或组 织内部原因，而是个人 或家庭原因令其放弃的 现有职业机会的职业.
hi,
Miss.chart
高
低物理
心
高心理
理
流
动 低物理
低心理
低
高物理 高心理
高物理 低心理
低
物理流动
高
研究 命题
职业能力 性别 文化差异 个体差异
命题1,2 3 45
未来的研究方向：为了使无边界职 业生涯概念能建立一个更为广阔的 研究项目，未来的研究议程基本包 括以下三方面内容：
组织层面
1.为员工职业发展生涯提供咨询； 2.防治员工技能老化； 3.及时提供各种信息； 4.设计适应家庭共同需要的弹性工 作制； 5.培育支持员工无边界职业生涯管 理的组织文化。
谢谢 观赏
以五项命题为基础 超越组织职业样本 使用行为研究
又调皮了
感！触！颇！深！
感受加载中。。。
没图说个什么
图表虽丑陋，有真相才是重点
员工层面 组织层面
无边界职业生涯适应能力研究
无边界职业生涯适应能力研究随着全球化的不断发展，传统的边界职业生涯正逐渐消失，取而代之的是无边界职业生涯的兴起。
无边界职业生涯是指个人在职业生涯规划中不再受限于某一特定行业或领域，而是自由选择、灵活调整职业方向的一种发展方式。
在这样的职业环境中，适应能力成为越来越重要的成功因素。
本文旨在探讨无边界职业生涯中的适应能力，并提供相应的研究结果。
适应能力是指个体在面对变化的环境时，能够及时调整自身的思维、行为和情绪，以适应新的情境和要求。
在无边界职业生涯中，适应能力表现为个体对不同行业、领域和文化的快速适应和学习能力。
研究发现，无边界职业生涯需要个体具备以下几个方面的适应能力。
无边界职业生涯需要个体具备跨行业、领域的学习能力。
因为个体可能需要在不同的行业、领域中进行切换，而每个领域都有自己的专业知识和技术要求。
个体需要具备快速学习新知识和技能的能力，以提升自身在新领域的竞争力。
个体在无边界职业生涯中需要具备跨文化适应能力。
随着全球化的发展，个体可能需要与来自不同国家和文化背景的人合作工作。
而不同的文化有着不同的价值观和行为准则，个体需要具备与他人有效沟通和合作的能力，以建立良好的工作关系。
无边界职业生涯需要个体具备快速适应变化的能力。
现代社会变化快速，各行各业都在不断发展和创新。
个体需要能够灵活调整自己的思维方式和行动方式，以适应不断变化的工作环境和要求。
无边界职业生涯需要个体具备自我反思和自我认知的能力。
个体需要能够准确地认识和了解自己的个人特点、优势和劣势，并能够根据自身的情况做出相应的调整和改进。
已有的研究证实了上述适应能力对于无边界职业生涯的重要性。
例如一项研究发现，具备多元化技能和知识的个体更容易适应无边界职业生涯，更有可能在职业生涯中取得成功。
另一项研究发现，具备跨文化适应能力的个体在跨国公司中表现更好，更有机会晋升。
“无边界职业生涯”文献综述
“无边界职业生涯”文献综述无边界职业生涯（Boundaryless Careers）是指在职业发展过程中，个体越来越超越组织的边界，将自由主义的精神应用到职业中，不断开拓新的职业领域和机会，以实现个体的职业目标和意愿。
无边界职业生涯是现代职业学术研究领域的一个重要议题，本文将对相关文献进行综述。
美国心理学家道格拉斯·霍尔特在1990年首次提出无边界职业生涯的概念，认为组织不再是人们职业发展的唯一来源，不断转换和多元化的职业生涯更具普遍性和可持续性。
随后，休·阿姆斯特朗在2006年提出了无边界职业生涯的发展模型，认为个体需要面临和应对职业和生活中的各种变化，不断地调整自己的职业规划和发展方向，逐渐形成自己的“经历资本”。
在研究无边界职业生涯过程中，学术界关注的焦点主要包括个体动机、职业认同、职业发展规划以及职业网络等方面。
马克·英格拉姆等人（2012）从心理学、教育学、管理学的角度出发，分析个体在职业发展中的动机和目标，提出了促进无边界职业生涯的方法和策略；鲁思·科恩（2019）研究了无边界职业生涯的各种类型及其特征，并深入探讨了无边界职业生涯对个体职业认同的影响。
此外，普特南·约夫林（2016）从网络学的观点出发，研究了无边界职业生涯中职业网络的形成和运作机制，揭示了网络与职业发展之间的内在联系。
相关研究表明，无边界职业生涯对于个体的职业发展具有显著的促进作用。
个体可以超越组织的限制，充分发挥自身优势，开拓全新的职业机会和市场空间。
然而，无边界职业生涯也带来了一定的挑战和风险，个体需要具备更高的自主能力和职业素养，时刻保持警觉和适应能力，以应对职业和生活中的各种变化和挑战。
总体而言，无边界职业生涯的兴起标志着职业发展逐渐从“一份长久的职业”转向了“一段终身的经历”，个体在职业发展中的自主性、多元化和灵活性得到了更为充分的发扬。
未来研究应以个体为中心，采用多样化的研究方法和视角，深入探讨无边界职业生涯的影响因素和促进机制，从而为推动个体的职业生涯发展提供更为有效的理论支持和实践指导。
“无边界职业生涯”文献综述
“无边界职业生涯”文献综述引言随着全球化和科技发展的不断推进，传统的职业生涯模式正在发生巨大的改变。
人们的职业选择和发展方式也随之产生了深刻的变化。
无边界职业生涯成为了一个热门的研究话题，越来越多的学者和研究者开始关注这一领域。
本文以此为基础，旨在对无边界职业生涯进行综合论述，梳理目前的研究现状和未来的发展趋势，为相关领域的学术研究和实践提供一定的参考价值。
一、无边界职业生涯的定义及内涵随着全球化的发展，传统的职业生涯观念逐渐式微，取而代之的是无边界职业生涯观念的兴起。
无边界职业生涯（boundaryless career）最早由美国学者Arthur B. Arthur 于1991年提出，指的是一个人在其整个职业生涯中不断跨越组织、行业、国界等传统的边界，并不断适应和调整自己的职业发展目标和方向。
无边界职业生涯的提出打破了传统的组织内部晋升模式和固定的职业路径，强调了职业发展的灵活性和多样性。
无边界职业生涯的内涵主要包括以下几个方面：个体的职业发展不再受限于特定的组织或行业，而是更加灵活和多样化。
个体在职业生涯中需要不断学习和适应新的工作环境和技能要求，以应对不断变化的职业市场。
个体需要在职业生涯中不断建立和维护人际关系网，以便获得更多的机会和资源。
个体需要保持积极的心态和适应能力，以克服职业生涯中的各种困难和挑战。
无边界职业生涯强调了个体在职业发展中的主动性和灵活性，旨在帮助个体更好地适应不断变化的职业市场。
二、无边界职业生涯的特点及影响因素无边界职业生涯相对于传统的职业生涯模式来说具有明显的特点和优势。
无边界职业生涯强调了个体的主动性和自我管理能力，使个体能够更灵活地选择和调整自己的职业发展路径。
无边界职业生涯强调了个体的学习和适应能力，促使个体不断提升自己的技能和知识水平，从而更好地适应职业发展的需要。
无边界职业生涯注重个体的人际关系建设，有利于个体获取更多的资源和机会。
无边界职业生涯有助于激发个体的创新和创业精神，促使个体不断挑战自我，实现个人职业目标。
“无边界职业生涯”文献综述
“无边界职业生涯”文献综述
随着全球化和数字化的发展，职业发展的趋势也发生了改变。
《无边界职业生涯》一
书在职业发展领域具有重要的意义，它提出了一种新的职业发展模式——无边界职业生涯，即职业生涯不再是线性、稳定和可预测的，而是更加灵活、不确定和可变的。
该书作者Michael Arthur和Denise Rousseau认为，无边界职业生涯是一种能够适应不断变化的全球化、信息化和知识化的职业发展方式。
这种职业生涯不再依赖于某个特定
的行业或组织，而是更加关注个人的技能和能力的发展与升级。
在无边界职业生涯中，个
人需要不断学习、适应和拓展自己的技能，以便在任何行业或公司都能够有所成就。
该书还提出了三个关键因素——技能再学习、职业的可持续性和灵活的工作方式，这
些都是无边界职业生涯的必要条件。
技能再学习指的是个人需要不断学习新的技能以适应
不断变化的市场和新的机会。
职业的可持续性指的是个人需要在职业生涯中保持持续的发展，而不是仅仅追求短期的利益和成功。
灵活的工作方式则是指个人需要拥有灵活的工作
方式和工作条件，以便在不同的环境中展现自己的能力。
无边界职业生涯对于职场人士来说具有很大的启示意义。
在职业发展过程中，我们需
要不断学习新的技能、了解行业趋势，以便更好地适应职业生涯的变化。
同时，我们也需
要在职业发展中持续发展自己的能力和专业素养，以提高自己的职业可持续性。
此外，我
们还需要保持灵活的工作方式和工作条件，以便在任何时候和任何环境中都能够实现自己
的职业目标。
22.无边界职业生涯时代的就业能力_一种新的心理契约
无边界职业生涯时代的就业能力:一种新的心理契约X郭志文XX(湖北大学商学院,武汉,430062)B.I.J.M.范#德#赫登(马斯特里赫管理学院,荷兰)摘 要 在无边界职业生涯时代,以雇员忠诚换取就业保障为特征的心理契约,正逐步被以绩效换取就业能力为特征的新的心理契约所取代。
基于就业能力的心理契约管理要求组织通过沟通了解员工的期望和态度,给员工以更多的知识积累和学习机会,实施合理的组织策略,提升员工的就业能力。
关键词:无边界职业生涯 就业能力 心理契约 通用技能1 引言科技的迅速发展、国际化和新经济的出现,使得工作和职业生涯的特性发生了巨大变化。
为了维持组织的灵活性和弹性,更多的雇员必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换,以及在不同的组织之间流动,即出现了无边界职业生涯(boundar yless career)现象[1]。
在无边界职业生涯时代,雇员的就业能力(employability)对职业生涯的成功就显得极其关键。
雇员从追求终身就业保障转而追求终身就业能力保障。
而雇主也必须与员工建立一种基于就业能力的新型的心理契约(psychological contract),从而保持组织的活力和竞争力。
2 无边界职业生涯时代就业关系的变化无边界职业生涯的概念产生于20世纪90年代早期。
其基本涵义是指雇员在不同的雇用单位就业的职业生涯,或者是指超越单个组织边界的一系列工作机会。
与传统的组织职业生涯不同的是,无边界职业生涯具有以下特征:雇员跨越不同的雇主或组织边界流动;雇员需要获得雇主以外的认同和市场能力;职业生涯通过外部网络或信息来维持;传统的组织边界(表现为等级森严的汇报和晋升准则)被打破[2]。
在无边界职业生涯时代,组织和员工之间的心理契约发生了改变。
在旧的心理契约下,员工以对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障。
在新的心理契约下,员工以工作绩效换取可持续的就业能力[3]。
这种心理契约的变化已经导致了就业保障和雇员忠诚度的减少。
“无边界职业生涯”文献综述
“无边界职业生涯”文献综述无边界职业生涯（Boundaryless Career）是针对传统职业生涯模式的一种新型概念。
传统职业生涯模式包括职业发展有明确的阶段和路径，而无边界职业生涯则强调个体在职业生涯中越来越不再受限于组织和行业的边界，能够自主地进行跨组织、跨行业和跨国界的职业发展。
本文综述了无边界职业生涯的定义、发展背景、相关理论和现有研究。
无边界职业生涯的定义可追溯到1996年，美国学者Arthur B. et al.首次提出该概念。
他们认为，传统的职业路径逐渐被打破，因为组织和行业的边界变得越来越模糊，个体职业发展的路径也变得更加多样化和灵活化。
无边界职业生涯被定义为在职业生涯中个体自主决定和掌控自己的发展，自由选择组织和行业，并且寻求具备个人发展需求的工作机会。
无边界职业生涯的兴起与全球化和技术创新的发展密切相关。
全球化使得组织和行业之间的界限变得模糊，个体可以利用全球化的机会在国际间跳槽和转换行业。
技术创新推动了信息的快速传播和个体的高度连接性，个体可以更加容易地获取和共享职业发展的相关资讯和资源，进而实现无边界职业生涯。
在理论方面，无边界职业生涯的发展主要受到了职业生涯理论和人力资源管理理论的影响。
职业生涯理论将职业生涯视为一系列阶段和转折点的集合，而无边界职业生涯则称之为传统职业生涯路径的进一步发展。
人力资源管理理论关注个体与组织之间的关系，无边界职业生涯注重个体在职业生涯中的自主选择和对自己发展的掌控。
现有研究对于无边界职业生涯从不同角度进行了探讨。
一些研究关注个体在无边界职业生涯中的特点和行为，如个体的自主性、适应性和学习能力等。
另一些研究则从组织角度分析无边界职业生涯的影响因素和管理策略，如组织间的合作和知识共享等。
还有研究关注无边界职业生涯对个体和组织的影响，如个体的职业满意度和组织的人才管理等。
无边界职业生涯研究也存在一些问题和挑战。
无边界职业生涯的界定仍然不够明确，存在不同的定义和理解。
“无边界职业生涯”文献综述
“无边界职业生涯”文献综述无边界职业生涯（Boundaryless Career）是指人们在职业发展过程中不再局限于传统的组织边界和职业路径，而是以多样化的经历和技能为基础，自主地设计和管理自己的职业生涯。
这一概念最早由美国学者德夫勒（Michael B. Arthur）和罗瑟姆（Denise M. Rousseau）提出，并在后续的研究中得到了广泛的关注和拓展。
本文将对无边界职业生涯的相关文献进行综述，探讨其概念内涵、影响因素和发展趋势，旨在为相关研究提供参考和启发。
一、无边界职业生涯的概念内涵无边界职业生涯的概念内涵主要包括以下几个方面：无边界职业生涯强调个体在职业发展过程中不再受限于传统的组织和行业边界，而是可以跨越不同的组织和行业进行跨界经验积累和职业发展。
无边界职业生涯突出了个体的自主性和主动性，在职业发展过程中更加注重个体的兴趣、能力和发展目标，而非被动地依赖于组织和公司的安排。
无边界职业生涯倡导个体在职业发展中更加灵活和多样化，可以通过多种方式实现职业发展目标，如跨国工作、项目合作、创业创新等。
无边界职业生涯还强调了个体在职业发展过程中需要不断学习和提升自己的能力，以适应复杂多变的职业环境和挑战。
二、无边界职业生涯的影响因素无边界职业生涯的形成和发展受到多种因素的影响，主要包括个体因素、组织因素和环境因素。
个体因素对无边界职业生涯起着重要作用。
个体的教育背景、专业技能、人际关系网络、职业规划能力等都会影响其是否能够实现无边界职业生涯。
组织因素在推动无边界职业生涯的发展中也起着至关重要的作用。
组织的人才管理政策、职业发展机会、组织文化氛围等都会对员工是否能够实现无边界职业生涯产生直接影响。
环境因素也是影响无边界职业生涯发展的重要因素。
行业发展趋势、经济环境、全球化发展等都会对个体的职业发展路径产生影响，促进无边界职业生涯的形成。
无边界职业生涯作为当今职业发展的新趋势，已经受到广泛的关注和研究。
无边界职业生涯背景下女大学生就业能力的培养
无边界职业生涯背景下女大学生就业能力的培养随着信息技术的发展和知识经济的来临,组织形式日益扁平化,传统的职业生涯理论被无边界职业生涯理论所取代。
本文论述了职业生涯的无边界趋势、无边界职业生涯下女大学生的知识失业现象以及实现女大学生无边界职业生涯的成功所需要的就业能力。
[ 关键词] 无边界职业生涯女大学生知识失业就业能力一、职业生涯的无边界趋势在传统的职业发展理论中,比較经典的理论是Super(1953)和Schein(1978)的职业发展理论。
Super的理论以年龄为里程碑,将个人职业生涯划分为五个阶段:成长阶段、探索阶段(20岁开始)、建立阶段(35~40岁)、维持阶段(45岁以后)和衰退阶段。
在过去,这一理论基本准确地描述了一个人一生的职业生涯,因此成为组织对员工进行职业生涯管理的指导原则。
20世纪90年代以来,随着信息技术的发展和知识经济的来临,组织的变迁与发展日益呈现出信息化、全球化、分散化、虚拟化、扁平化、小型化和多元化的特点和趋势。
传统的职业生涯管理已不适用于日益变革的组织结构,因此,无边界职业生涯的概念应运而生。
这一概念由Arthur最先在1994年组织行为杂志(Journal of Organizational Behavior)的特刊上提出,1996年进一步修正与丰富,成为一个颇具影响力的概念。
Arthur将无边界职业生涯定义为“超越某一单一雇用范围设定的一系列工作机会”,对此,笔者理解为为了维持组织的经济性与高效性,雇员必须在组织的内部或不同组织之间进行不同岗位和角色之间的转换。
与传统的职业发展理论相比,在无边界职业发展理论中,横向的职业发展取代了层级的职业前进,组织结构更具灵活性和柔韧性。
传统的职业生涯发展理论于无边界职业发展理论的主要区别在于心理契约的变化。
1973年,科特指出心理契约是“存在于个人和组织间的一份隐形的协议,此协议中表达了彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”1995年,卢京将心理契约划分为交易型和关系型。
性别差异视角下的职业生涯规划与发展研究
性别差异视角下的职业生涯规划与发展研究在如今的社会中，男性和女性在职场上的表现和待遇显然是存在一定的差异的。
很多女性都在职业生涯中遇到了各种各样的挑战，比如性别歧视、职业限制等等。
因此，对于职业生涯规划和发展的研究，我们需要从性别差异的角度出发，来对女性在职场上的发展提供更加有效的建议和支持。
一、性别歧视与职业限制很多女性在职场上遭遇到了性别歧视和职业限制。
在招聘环节中，很多企业和雇主都有不同的标准来看待男女职员应该具备的能力和素质，比如技术能力、领导力等等，这些标准会对女性造成不利的影响，从而限制了她们在职场上的发展。
此外，在晋升时，很多女性也会受到性别歧视的影响，往往会被认为缺乏足够的领导才能或者工作经验，无法得到相应职位的晋升。
二、性别大师模式性别大师模式是指在职场上，由于男性占据了大多数高层职位，因而女性的晋升路径很难得到相应的认可和支持，她们往往需要通过更加努力的工作经验和能力来证明自己的价值。
在此模式下，女性的晋升路径会受到很大的阻碍，很多女性往往会因此放弃职业道路，或者选择进入不同领域的工作。
三、建立支持机构和资源为了帮助女性在职场上更好地发展和晋升，我们需要建立起相应的支持机构和资源。
这些机构可以为女性提供职业生涯指导和培训课程，帮助她们提升领导和管理能力，增强自身竞争力。
同时，我们也可以为女性提供更多的晋升机会和职位空缺信息，帮助她们更好地了解职业市场和职业发展前景。
四、优化工作环境和政策为了消除性别歧视，我们需要优化工作环境和政策，采用更加公平和公正的招聘标准和晋升机制，为女性提供更多的机会和发展空间。
在工作场所，我们也需要制定相应的政策和措施来保障女性的权益和利益，例如灵活的工作时间和全面的福利保障等等。
五、多元化的职业道路在职业生涯规划和发展中，我们需要创造更多多元化的职业道路，让女性在职场上能够选择自己擅长的领域，从而更好地实现自己的职业目标。
同时，我们也需要加强职业教育和培训，鼓励女性进入STEM领域和其他具有潜力和前景的专业领域，以提高女性在职场上的竞争力和发展潜力。
无边界职业生涯时代大学生的就业能力
一、无边界职业生涯与传统职业生涯的区别无边界职业生涯是指雇员不会在同一个岗位和组织中实现自己的成功就业，即员工不会只是在同一个或两个企业中单一地度过自己的职业历程，而会选择在不同的企业、不同的部门以及不同的岗位中达成自己的职业目标，完成自己的职业理想。
传统职业生涯也称“组织职业生涯”，借助科层制组织结构的稳定性，兴起于工业革命时期。
Hall等人指出在传统职业生涯模式下，员工个人可能只会在一至两个组织内实现自己的人生价值，根据组织所需开发相应的技能，组织通过职业阶梯为员工提供职业管理方案，帮助个人明确职业路径。
在本质上，传统职业生涯和无边界职业生涯是大相径庭的两种时代特征，无边界职业超越了单个组织的界限，突出了职业生涯的不稳定性。
雇主与雇员之间的关系不再被认为是长期固定不变的，“铁饭碗”、终身雇佣制的职业将不再存在；员工在不同的企业，不一样的岗位之间变换自身工作的频率加大；职业技能是胜任无边界职业的关键，多样化的就业能力是员工具备核心竞争力的基础；衡量职业生涯成功的标准也发生了巨大改变，无边界职业环境下员工更关注自己内心的感受以及对工作的满意度，强调员工个体的自主性。
二、无边界职业生涯时代大学生就业能力的基本内容国内外专家对大学生就业能力做了很多的探讨，也提出了一定的观点，概括而言，大学生就业能力是指将基本学识、技能、个人体质和其他相关能力等全面综合的能力，同时也是顺应环境变化、及时调整就业心态从而胜任工作的具有发展变化特性的技能。
根据大学生初次就业时所存在的问题以及所处的职业环境综合得出大学生就业能力的基本内容应包含：环境适应能力、自我学习能力、可雇佣能力、自我管理能力。
1.环境适应能力。
四年的大学时光是大学生进入社会的过渡时期，由于组织的灵活性以及职业环境的变化，导致大学生在不同岗位和组织间的变换更加频繁，这就要求大学生必须拥有顺应职业环境的本领。
职业环境适应能力是大学生顺应无边界职业生涯的重要因素之一，大学生的职业环境适应能力的好坏往往决定大学生就业的成功与否。
性别视角下的职业发展与管理研究
性别视角下的职业发展与管理研究随着社会的进步和发展，性别平等成为了当今社会的热门话题之一。
性别视角下的职业发展与管理研究，则涉及到了一个更为广泛的领域——工作场所的性别平等问题。
在现代社会，经济的发展和市场的实力决定着我们的职业发展方向。
然而，性别歧视和性别偏见却困扰着许多职场人士，这一问题在职业发展与管理研究中成为了重要的研究领域。
性别视角下的职业发展问题在职业发展的过程中，性别歧视和性别偏见给许多女性带来了巨大的困扰。
女性在职业发展中面临的挑战和男性不同，这体现在许多方面。
首先，女性面临的职业选择和机会要比男性更为狭隘。
虽然女性在许多领域中取得了很大的成就，例如医学、法律和教育等领域，在技术领域和高薪领域中，女性的地位却相对较低。
其次，女性在职场上经常受到性别歧视和性别偏见的影响，包括工资、晋升机会等。
许多女性认为，他们的职业发展被很多无形的限制所束缚，这是很不公平的。
性别视角下的职业管理问题在现代职场中，性别平等不仅是一种价值观和道德原则，也是一种现代化的管理理念。
当前的管理者需要考虑如何使员工能够在不同的性别、种族、国籍、年龄和文化背景下共同工作。
性别视角的管理可以帮助企业更好地利用各种人才资源，充分发挥员工的潜力。
职业管理者需要注意以下几点：1.坚持平等原则在雇佣员工、提供福利与培训机会和分配工作等方面，管理者应该满足各个员工的需求，不偏袒某个群体。
员工的晋升、加薪、福利等也应该基于他们的能力和工作表现而不是性别。
2. 设立具有多元性的工作环境来自不同文化背景和种族、不同国籍、性别和年龄的员工在一个多元性(diverse)的环境下工作，可以减少员工之间的争吵和冲突。
保持多元性的工作环境有助于工作效率和员工忠诚度的提高。
3. 提升女性在管理层的地位与地位在企业中不同的领域里，女性需要更多地想从事具有高职位，高薪水和福利的那些领域例如女性企业家或者擅长管理方面。
管理层应该对所有员工公平对待，如果女员工表现出优异的表现，也应该考虑她们担任高层管理职位的可能性。
无边界职业生涯适应能力研究
无边界职业生涯适应能力研究无边界职业生涯适应能力是指个体在面对多样化、不断变化的职业环境中，能够灵活应对、适应调整、追求发展的能力。
随着信息技术的快速发展和全球化的推动，传统的职业模式和职业规划已经变得越来越不适应现代社会的需求。
无边界职业生涯适应能力成为了个体在职业生涯中取得成功和享受满足感的重要因素之一。
无边界职业生涯适应能力的核心特点是灵活性。
在传统的职业模式中，个体通常在一个特定的岗位或行业中工作，并按照规定的职业发展路径进行发展。
而在无边界职业生涯中，个体需要具备跨界合作、多领域知识和技能、随机应变等能力，以应对日益复杂和变化的职业环境。
无边界职业生涯适应能力需要个体具备跨界合作的能力。
在现代社会中，跨界合作已成为一种趋势。
个体需要具备与不同背景、不同专业的人合作的能力，能够有效地沟通和协调，实现团队的协同工作。
这种能力需要个体具备良好的人际交往和沟通能力，同时还需要具备开放的思维和学习的态度，能够接受不同意见和观点，追求共同的目标。
无边界职业生涯适应能力需要个体具备多领域知识和技能。
传统的职业模式中，个体通常只需要具备自己领域的专业知识和技能，而在无边界职业生涯中，个体需要有广泛的知识和技能储备，能够应对各种工作和任务的需求。
这种能力需要个体具备持续学习和自我发展的意识，不断更新自己的知识和技能，跟上社会和职业的发展。
无边界职业生涯适应能力需要个体具备随机应变的能力。
在无边界的职业生涯中，个体面临的职业环境和情境可能会随时发生变化，个体需要能够迅速适应和调整，以应对新的挑战和机遇。
这种能力需要个体具备灵活性和应变能力，能够迅速调整自己的思维和行动，找到解决问题的方法和策略。
无边界职业生涯适应能力对于个体的职业发展和职业满意度具有重要的意义。
个体如果能够具备跨界合作、多领域知识和技能、随机应变等能力，就能够更好地适应职业环境的变化，抓住机遇，追求个人的职业发展目标。
而没有这些能力，个体就容易受限于传统的职业模式，难以适应现代社会的需求，导致职业发展的困境和职业满意度的下降。
论女性就业能力与无边界职业生涯的成功
５ ５
如下 。
改造对象世 界 。女性 就业 主体意识 包括 ：积极进 取 的人生观 、事业心 、社会责 任感 、职业道 德等 。女
此 ，雇员 的就业能力 显得极 为重 要 。
的凸现 ，能够 给雇 主带来 价值增加 的雇员 被看 成是 成功 的 ，而个 人 的市 场竞争能力 是带来 价值增 加 的 源 泉 ，故个人 的市场竞 争能力被 看成是 职业 生涯成
１ 无边界职业生涯及其成功标准
念 ，阐释 了雇员 的职业生涯 不必再 限定 于一个组 织
随着 技术 的进 步 ，人类社会 已进人 到知识 经济
的对象 （ 新含义 ） “ 。 职业 生涯 ” ：一个 职业 晋升 的
过程 ，仅限于有正式科层发展的职业，如：经理和 旧含 义 ） ；任何 人 的随 时间 展开 的工 作 富有弹性 的小型组织 逐渐崛起 ，组 织 间的横 向协作 专业人 士 （ 机会增 多 。组织 内部 的层级 结构在缩 减 ，组 织 日益 经历 序列 （ 含义 ） 由此 ，笔者 给 出的 “ 边 新 。 无 界职业 生涯 ” 定义是 ：任 何人 的 自由跨 越不 同界 限 扁平化 ，组织 内的职业路径在 消解 。组织 内职业路 包 径 的 日渐消解 ，也 许并不意 味着受此 影响 的雇员 的 （ 括组织 、家庭 、社 区与社 会 ） 的 随时 间展开 的
关键 词 ：就 业 能 力 ；女性 ；无 边界 职 业 生 涯 ；成 功
Ｄ Ｉ１．９ ９ｊｉｎ １７ ５３ ．０ １０ ． １ Ｏ ：０ ３６ ／． ｓ．６４— ０５ ２ １ ．３０ ２ ｓ 中图分 类 号 ：Ｃ １． ９ ３２ 文 献标 识 码 ：Ａ 文章 编 号 ：１７ ５ ３ （０ １ ０ ０ ５ ０ ６４— ０５ ２ １ ）３— ０４— ４
无边界职业生涯视角下女大学生就业能力培养
无边界职业生涯视角下女大学生就业能力培养作者：韩巧霞，段兴立来源：《教育教学论坛》 2014年第10期韩巧霞，段兴立（山东大学（威海）商学院，山东威海264209）摘要：无边界职业生涯时代，需要劳动力具备多元化的知识和技能以适应多样化的岗位要求，职业的高流动性也使劳动力需要提高个人自我职业生涯管理的能力，这些对就业能力的新要求使本身在劳动力市场处于弱势地位的女大学生群体压力倍增。
面对新环境新挑战，女大学生要培养自己的双性化人格，并从自主学习能力、资源管理能力等方面提高自己的能力。
关键词：无边界职业生涯；女大学生；就业能力中图分类号：G646 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）10-0179-02一、无边界职业生涯对就业能力的新要求随着经济全球化的深入发展，企业组织生存发展的不确定性明显提高，管理学家一致认为，今后组织的变迁和发展将呈现出信息化、分散化、虚拟化、组织形式扁平化、组织经营多元化等特点。
尤其是2008年以来金融危机的影响，不少企业面临组织瓦解、规模缩减或者经营转型的困顿，这使得更多雇员必须在组织内部的不同岗位和角色间转换，或者在不同的组织间流动，即出现了无边界职业生涯（boundary-less career）现象，无边界职业生涯管理理论也就应运而生。
在无边界职业生涯背景下，劳动力的就业能力对职业生涯的成功极为关键，劳动力身上的投资使其对其他雇主而言更加具有吸引力，这就是无边界职业生涯背景下的就业能力的本质。
在无边界职业生涯时代，组织和员工之间的心理契约发生了改变。
在旧的心理契约下，员工以对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障；在新的心理契约下，员工以工作绩效换取可持续的就业能力。
在无边界职业生涯背景下，用人单位对于劳动力就业能力的期望值变为能迅速掌握不断变换的环境下所需要的能力以及面对复杂多变的环境所能采取的策略性分析和解决问题等综合素质，就业能力的构成中“可迁移能力”成为人才选拔中的核心标准。
无边界职业生涯时代研发人员的就业能力
无边界职业生涯时代研发人员的就业能力黄海艳;李乾文【摘要】无边界职业生涯时代雇主与雇员之间的心理契约由雇员以对雇主的忠诚度换取长期或终身就业保障的心理契约,转变为雇员以工作绩效换取可持续的就业能力为核心的心理契约.在文献梳理与分析的基础上,提出研发人员在无边界职业生涯时代的就业能力的构想因素模型,初步构想包括9个指标.通过探索性因子分析和信度检验,健康的体能这一指标被别除,其他8个指标依均分高低分别为:环境适应能力、意志力、创新能力、专业技能、团队合作能力、学习能力、自我意识与沟通能力.【期刊名称】《科技与经济》【年(卷),期】2011(024)001【总页数】5页(P85-89)【关键词】就业能力;心理契约;无边界职业生涯;研发人员【作者】黄海艳;李乾文【作者单位】南京审计学院管理学院,南京,211815;南京审计学院管理学院,南京,211815【正文语种】中文在无边界职业生涯时代,职场人由看重终身就业保障转而看重终身就业能力保障,研发人员的心理契约也由以对雇主的忠诚度来换取长期或终身就业保障,转变为以工作绩效换取可持续就业能力的心理契约[1]。
研发人员作为典型的知识型员工,是企业智力资本的核心要素。
研发人员的职业生涯的发展主要是基于其不可替代或难以替代的职业技能,其竞争优势的保持主要有赖于其自身知识和技能的不断提高。
探讨研发人员在无边界职业生涯时代的就业能力模型,可让雇佣双方更好地了解对方的心理契约,有助于双方的心理契约能在工作中趋于相对平衡。
本文拟通过文献梳理以及问卷调查的方法,建构无边界职业生涯时代研发人员的就业能力的初步构想因素,以期能够为研发人员的职业发展以及各类组织对研发人员的管理起到一定的指导作用。
心理契约指雇员对雇员和雇主之间相互义务的主观性的观念(Rousseau,1990)[4]。
随着时间的推移,雇员自身的变化、企业工作环境的改变或雇佣双方互动关系等都会导致心理契约的改变。
无边界职业生涯时代个体职业成功影响因素研究——基于工作敬业度的中介效应
无边界职业生涯时代个体职业成功影响因素研究——基于工作敬业度的中介效应宁甜甜;张再生【摘要】无边界职业生涯时代区别于传统的职业生涯时代,这直接导致了无边界职业生涯时代职业成功衡量标准的改变.总结国内外现有的研究经验,在对职业成功的概念、影响因素及其传导机制进行研究的基础上,构建了无边界职业生涯时代个体职业成功的影响因素理论模型,并运用相关数据对该理论模型进行了验证.结果表明:个体特征、职业生涯的无边界性、生涯适应力对个体职业成功影响显著;工作敬业度作为个体特征、职业生涯无边界性、生涯适应力的中介变量对个体的职业成功产生显著影响.【期刊名称】《大连理工大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2014(035)004【总页数】6页(P44-49)【关键词】无边界职业生涯;职业成功;工作敬业度;影响因素【作者】宁甜甜;张再生【作者单位】天津工业大学招生就业处,天津300387;天津大学管理与经济学部,天津300072【正文语种】中文【中图分类】F272.92一、引言经济全球化推动人类社会进入无边界职业生涯时代，个体职业生涯特点随之发生了改变。
在这一时代，个体不仅可以跨组织流动，还可以跨职业、行业和地域流动。
无边界职业生涯时代打破了传统的终身雇佣制，深刻改变了个体职业成功的衡量标准，更加注重个体的内心感受。
学术界对无边界职业生涯(boundaryless career)的研究由来已久，它最早由Arthur在1994年提出。
Arthur将无边界职业生涯定义为超越单个就业环境边界的一系列就业机会[1]。
Valcour和Tolbert进一步指出，无边界职业生涯具有便携式的知识与技能、跨越多个企业的才能和个体对职业生涯管理负责等特点[2]，这些特点决定了职业成功标准的改变。
Arthur认为无边界职业生涯背景下的职业成功除了主观和客观成功之外，还应包括组织间流动性和组织外的生涯支持[3]。
职业成功(career success)的概念早在1934年就已被提出。
基于无边界职业生涯的大学生就业能力研究
基于无边界职业生涯的大学生就业能力研究大学生就业是目前全社会都关注的一个话题,如何应对严峻的就业形势,促进大学生最大限度的就业,成为我国政治和社会生活中的一件大事,现代企业扁平化的组织结构变革趋势引发了无边界管理思想,曾经依靠对雇主的忠诚换来的安全雇佣模式已经变得虚幻莫测。
为了探寻支持大学生成功就业及其职业生涯发展的动力源,本文基于无边界职业生涯发展的视角,以刚刚毕业的大学生作为调研对象,对无边界职业生涯下大学生就业能力的内涵、结构和测量以及无边界职业生涯倾向的职业成功和大学生就业能力与职业成功的关系进行了研究。
文章首先对无边界职业生涯、就业能力以及职业成功的相关理论进行了回顾和探讨,进而对无边界职业生涯下大学生就业能力理论框架及影响机理进行了分析,为后文无边界职业生涯下大学生就业能力模型的构建、研究假设提出和数据分析等工作奠定了良好的理论基础。
在运用访谈方法和文献统计方法提取无边界职业生涯大学生就业能力初始指标的基础上,编制了无边界职业生涯大学生就业能力调查问卷,通过对问卷调查数据的探索性因子分析,构建出无边界职业生涯大学生就业能力模型,包括专业知识和职业技能、个人适应能力、职业认同和社会资本4个维度、20项指标,并通过验证性因子分析对该模型结构进行了验证。
在此基础上,对无边界职业生涯大学生就业能力的人口统计学变量进行了分析。
依据建立的无边界职业生涯大学生就业能力模型,本文探讨了大学生就业能力及其各维度和职业成功之间的关系,其结果如下：第一,无边界职业生涯下大学生就业能力与职业成功呈现出正向关系；第二,大学生就业能力中的职业技能及专业性知识对职业成功的三个维度均存在直接及间接正向预测作用；个人适应能力情况对感知的内部竞争力具有间接正向预测作用,而与另外两个维度成直接及间接正向预测作用。
职业认同对感知的内部竞争力和职业满意度具有直接和间接正向预测作用,对另一维度呈现出间接正向预测作用。
社会资本对职业成功的三个维度中感知结果是,内部竞争力会表现出间接正向预测作用,而对另外两个维度呈现出间接及直接正向预测作用。
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能力和 意愿 。Ｈ ｉ ｅ （０２ 认 为 ， ｅｄｎ等 ２０ ） ｊ 就个 体来说 ， 就业 能力指 个体 获得 、 保持 和利用某 种 资质或 能力 以 应 对不 断变化 的劳 动力市 场 的行为倾 向。个 体应拥 有 的就业 能力 ， 括 专业技 能和一 些通用 技 能 ， 包 如终
至在 多个组织 之间流 动。不 同角色 或职业 之间 的转 换 开始 成 为职场人 职业 生涯 中 的一种 常态 ， 这意 味
着无边界 职业 时代 的来 临。在无边界 职业生 涯时代 ， 场人 由看重终 身 就业保 障转 而 看重终 身 就业 能 职 力保 障。Ｂｄｗ （９ ８ 认为 ， ａａ ｙ １８ ） 研发人员 的职业生 涯 的发展 主要 是基 于其 不可替 代或难 以替 代 的职业 技 能， 其竞 争优势 的保持 主要有赖 于其 自身知识 和技 能 的不 断提高 。研发人员作 为典型 的知识型员工 ， 是 企业智 力资本 的核心要素 。探讨研 发人员在无 边界 职业 生涯时代 的就业能力对 组织充分 激发研发 人员
研发人 员在无边界 职业 生涯时代 的就 业能 力 包括 ９个维度 ， 其总体得分 高低 排序 为 ： 按 环境适应 能
力 ， 志力 ， 意 创新 能力 ， 专业技 能 ， 团队合 作能 力 ， 健康 的体 能 ， 习能 力， 学 自我意识 ， 沟通能 力。男性 与女性研 发人 员在 专业技 能以及 团队合 作能 力两 个维度 的认 同度 上存 在显 著差 异 ， 他指 标 不存 其 在显著差异 。 男性 与女 性 关注度 最 高的 ３个维度 为环境 适应 能力、 新能 力与意志 力， 创 男性关 注度 最低 的 ２个维度 为 自我意识 与沟通能 力 ， 女性 关注度 最低 的 ２个维度为 学 习能力与 自 意识 。 我
业 生涯 区别 于传统 职业生涯 的最大特点 在于职 场人 需要 拥有 终身 就业 的能力 ， 不是 获得 一份 稳定 工 而
收 稿 日期 ：０ ９— １ Ｉ ２０ １ 一 ３
作者简介： 黄海艳（ ９３ ） 女 ， １ 一 ， 江苏阜宁人 ， ７ 南京审计学院管理学院副教授 ， 同济大学经济与管理学院博士后。
的创新能力， 提升智力资本 ， 保持组织 的优势地位就显得尤为重要。受中国传统文化 （ 如男尊女卑， 男 主外 、 主 内） 女 的影 响 ， 同性 别 的研 发人员 对 职 业 的期 待 和认 知存 在差 异 ， 不 文章 拟分 析 不 同性别 的研 发人员对 就业 能力 的 ９个 维度 的重要性 认 同度 的差 异 ， 而为组织 人力资源管理 提供参考 。 从
关键 词 ： 就业 能力 ； 心理 契约 ； 无边界 职业 生涯 ； 发人 员； 别 研 性
中图 分类号 ：２ １ ４ Ｆ ４ ．
文献标识 码 ： Ａ
文章编 号 ：０ １— ２ ０ ２ １ ）４— １４— ５ １０ ６ ６ （ ０ ０ ０ ０ ２ ０
为保持组织运作的灵活性和弹性， 组织要求其成员在组织内部的多个岗位或多个角色之间转换 ， 甚
一
、
文献回顾
１无边 界职业 生涯时代研 发人员心理 契约 的特 点 ． Ａｔｕ（９４ 首先提 出 了无边界 职业生涯 的概 念 ， ｒ ｕ ｒ ｒ１９ ） ｈ Ａｔ ｒ等（９６ 又对其概 念 与 内涵进行 了完 善 ， ｈ １９ ）
其 基本 内涵指雇员 在不 同单 位就业 的职业 生涯 ， 或是 超 越单 个组织 边界 的一 系列 工作 机 会 。无 边界 职
一
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作 。无 边界 职业生 涯时代 ， 主 和雇 员之 间的心理 契约也 发 生 了变化 ， ｌ ａ （ ９ ６ 提 出， 员 的心 雇 Ａ ｔ ｎ等 １ ９ ） ｍ 雇
理契约 由以对 雇 主的忠诚 度来 换取 长期或 终身就业 保 障 ， 转变 为 以工 作绩 效 换取 可 持续 就业 能力 的心 理契约 。研发 人员具 有较 高 的创新 精神 和专业 的知 识与 技能 ， 他们 往往 忠诚 于对职业 的承诺 ， 而非 对组 织 的承 诺 ， 因此造成 了较 高 的流动 性 局 面。郭 志文 等 （０ ６ 认 为 ， 发人 员 更希 望 获 得跨 越 不 同组 织 ２０ ） 研 的可携 带知识 、 能和 能力 ， 技 工作 中能够获 得学 习和培训 的机 会 ， 同时积 累多种 社会 资本 ００ ４
无 边 界 职 业 生涯 时 代 研 发 人 员 的就 业 能 力
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项 基 于 性别 的研 究
陈 松 李乾文
黄海艳
（． １ 南京 审计 学院 管理 学院 ， 苏 南京 ２ ０ ２ ； ． 江 １０ ９ ２ 同济大 学 经济与管理 学院 ， 上海 ２ ０ ９ ） ０ ０ ２ 摘 要 ： 边界职业 生涯时代 ， 主与雇 员之 间的心 理 契约 ， 无 雇 由雇 员以对 雇主 的 忠诚度 换取 长 期或终 身就业保 障的心理 契约 ， 变为雇 员以工作绩效 换取 可持 续 的就业 能力为核 心的心理 契约。 转
陈 松（ ９４一 ） 男 ， １６ ， 湖北汉川人 ， 同济大学经济与管理学院教授 ， 博士生导师。 李乾文（９ ０一 ） 男 ， １７ ， 河北武安人 ， 南京审计学院管理学院副院长， 教授 ， 南京大学商学院博士后。 基金项目： 教育部 人文社会科学研究青年基金项 目“ 基于创 业导 向战略的 企业 Ｓ Ｍ匹配与绩效 关系研究 ” ０ Ｊ ６０ ４ ） 南京审计学 ＨＲ （ ８Ｃ ３０ ６ ； 院 ２０ ０９年度院级课题“ 无边界职业生涯时代研发人员主动离职影响 因素研究 ” Ｎ Ｋ ０ ９ Ｂ０ 。 （ Ｓ ２０ ／ １ ）