从管理学角度探析当前党政领导干部绩效评估的若干难题及其解决思路
领导干部政绩评价存在的问题与对策思考
领导干部政绩评价存在的问题与对策思考2009-10-29胡锦涛同志在中国共产党十七大政治报告中强调，以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍。
规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。
因此，领导干部的政绩评价不仅是重要的理论问题，更是倍受社会特别关注的现实问题。
一、领导干部政绩评价的现状当代西方发达国家都十分注重对官员的政绩评价(国际上一般称为政府绩效评估),美国、英国等发达市场经济国家都以绩效作为评估政府改革的一个重要组成部分,以此提高政府效率和为公众服务的质量。
按照布坎南的公共选择理论，政府行为类似于市场行为，政府的决策者也是理性的经济人，在官场中追求着他们自己的最大利益。
公共选择理论的基点在于“经济人”假说，即人在本性上都是以追求个人利益、使个人的满足程度极大化为最基本的动机，其活动受个人利益驱动与导向。
国家或政府作为一种人类的组织，也会受到人的利已主义本性的影响。
处于社会转型期的中国，转型与发展的两项任务结合在一起，在新旧体制交替的过程中，存在有许多规则、规范的真空，存在许多规则、规范不合理、不完备的地方。
在干部的评价和任用中，原来强调的是政治导向，后来随着国家工作重点逐渐转移到以经济建设为中心上来，干部的评价和任用逐渐变成了政绩导向，上级对下级的评价很重要的是看有无政绩。
评价干部的政绩，凭政绩用干部应该说是历史的进步，发挥了积极的作用。
问题是许多地方在具体操作时，将“政绩”片面理解为“经济指标”，理解为看得见、摸得着的东西。
使一些人把“以经济建设为中心”理解为“以GDP为中心”，把“发展是硬道理”理解为“增长率是硬道理”、“GDP增长是硬道理”。
这样的发展观自然会使人走入发展的误区，出现了各种不考虑行政成本的“政绩工程”、“形象工程”，产生了很不好的影响。
加之缺少一种能与时俱进的科学的干部评价指标体系和方法体系，一些官员从自利的角度考虑热衷于各种政绩工程、形象工程，不考虑取得政绩的成本，使“政绩”变为“政债”。
我国政府绩效管理存在问题及对策建议
我国政府绩效管理存在问题及对策建议引论：所谓政府绩效管理，是指各级政府管理者和政府职员为了达到政府目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和政府的绩效。
政府绩效管理是一种全新的政府管理模式，对我国政府发展起到了重要作用。
今天我们所面对的是一个社会矛盾复杂、多极化的社会。
其中，政府的作用不能忽视。
但是从政府的绩效管理力度与效果来看，我们不难发现，我国政府绩效管理还存在一定的问题。
因此，分析我国政府绩效管理存在的问题、原因，探索其改善绩效管理的对策，是当前我国社会主义市场经济建设和政府管理改革的客观要求，具有着重要的意义。
关键词：政府绩效管理存在问题对策一、我国政府绩效管理存在的问题1、我国政府绩效管理观念上的问题1.1我国政府的服务意识淡薄近些年来，随着地方政府绩效管理不断改进，政府领导和工作人员的思想观念已经逐步转变，管理方式也从传统的管制型政府转向服务性政府，但总体来说，地方政府的服务意识没有完全转变，仍然存在着政府强势的现象。
其次，政府工作人员不能充分发挥自己的职责，并且出现在工作中相互推脱，工作积极性不高的现象，导致任务不能按时完成或完成质量不高。
这也间接导致了政府工作效能不高。
再次，公众满意度较低，政府的工作并未得到老百姓的认可与支持。
政府的只是在做没有实际价值的“政府绩效管理”工作。
不仅浪费时间还浪费大流量的人力物力，可谓费力不讨好。
1.2我国政府受传统思想影响过深在我国, 传统的行政管理采用的是行政效率标准。
行政效率是以命令——执行为基础的, 虽然它在应付突发事件方面有优势, 但在日常行政管理上只能定性分析, 而无法定量分析以及只讲过程, 不讲效果, 更无法将办事与花钱联系起来的缺陷。
而绩效管理归根结底是商品经济、市场经济的产物。
1.3我国政府绩效管理的理论基础不够扎实在我国的政府中, 绩效管理带有很大的盲目性。
党政绩效管理难题与道路探索
党政绩效管理难题与道路探索一、我国不同层次法律关于政府绩效管理的规定及剖析(一)宪法关于政府绩效的规定《中华人民共和国宪法》第一章总纲第二十七条指出：“一切国家机关实行精简的原则，实行工作责任制，实行工作人员的培训和考核制度，持续提升工作质量和工作效率，反对官僚主义。
”第三章国家机构，第八十九条第十七款指出国务院行使“审定行政机构的编制，依照法律规定任免、培训、考核和奖惩行政人员”的职权。
第一百零七条规定“县级以上地方各级人民政府依照法律规定的权限，管理本行政区域内的经济、教育、科学、文化、卫生、体育事业、城乡建设事业和财政、民政、公安、民族事务、司法行政、监察、计划生育等行政工作，发布决定和命令，任免、培训、考核和奖惩行政工作人员。
”这些规定明确了政府绩效管理的目的是持续提升工作质量和工作效率，一切国家机关都是政府绩效管理的对象，绩效管理的途径是实行政府工作责任制，实行工作人员考核制度，我国其它关于绩效管理的立法应以此为基本依据和指导原则。
(二)全国人大及其常委会制定的其它法律关于政府绩效的规定《公务员法》第七条规定：“公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，注重工作实绩。
”第12条第二款规定：“公务员理应按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提升工作效率。
”作为国家最高权力机关及其常设机构制定的规范性文件，其法律效力仅次于宪法，对国家公务员的任用依据强调注重实绩，履行职责讲求实效，做了指导性的规定，这些规定表明国家对绩效管理已经从部门机构逐步落实到工作人员，进一步具体化了。
(三)国务院及其职能部门制定、发布的规范性文件关于政府绩效的规定财政部1999年颁布的《国有资本金效绩评价规则》，按照政府机构改革和职能转变的要求，逐步完善国有资本金监管工作，促动强化企业激励与约束机制，有计划地建立国有资本金效绩评价制度，科学评判企业经营效绩。
2004年颁布的《中央政府投资项目预算绩效评价工作指导意见》对增强中央政府投资项目预算管理、提升投资效益、强化投资项目资金全过程监管实行规范。
行政事业单位预算绩效管理难点及对策分析
行政事业单位预算绩效管理难点及对策分析1. 绩效目标的确定难度大行政事业单位的绩效目标涉及到对社会公共利益的服务，其性质具有一定的复杂性和特殊性。
在绩效目标的确定过程中，难免会受到来自多方面的影响和干扰，如政策法规、社会需求、单位利益等因素。
预算绩效管理中存在的首要难点就是绩效目标的确定难度大。
2. 绩效指标的科学性不足在实际操作中，行政事业单位往往会面临着绩效指标科学性不足的难题。
由于对于公共服务的绩效评价标准不够明确和科学，导致绩效指标的选择存在主观性和随意性，难以真实反映单位运行的情况，从而影响了绩效管理的效果。
3. 绩效评价的客观性不足绩效评价的客观性不足也是行政事业单位预算绩效管理的一个难点。
绩效评价的结果往往受到主观因素的影响，存在着难以确保客观公正的问题。
在这种情况下，绩效评价的结果容易受到干扰，难以为单位提供科学的决策依据。
4. 绩效奖惩的实施难度大在实际操作中，为了激励和约束单位的管理者和工作人员，往往需要采取一定的绩效奖惩制度。
由于绩效奖惩的实施难度大，导致一些单位对绩效奖惩制度的执行不够到位，无法真正发挥其约束和激励的作用。
二、对策分析2. 完善绩效指标体系为了解决绩效指标的科学性不足的问题，行政事业单位需要加强对绩效指标的研究和选择，确保其具有科学性和权威性。
还需要结合实际情况，建立健全的绩效指标体系，确保绩效指标的科学性和完整性。
3. 加强绩效评价的客观性为了解决绩效评价的客观性不足的问题，行政事业单位需要建立严格的绩效评价制度，确保绩效评价的客观公正。
还需要加强对绩效评价人员的培训和监督，提高其专业素养和评价能力，确保绩效评价的结果客观真实。
4. 确保绩效奖惩制度的执行为了解决绩效奖惩的实施难度大的问题，行政事业单位需要建立健全的绩效奖惩制度，明确奖惩标准和程序，确保其公正透明。
还需要加强对绩效奖惩制度的宣传和解释，提高全体员工对制度的认同和执行情况，确保绩效奖惩制度的有效实施。
关于完善党政领导干部绩效考核体系若干问题的思考
三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。考核方法简单死板，效率低下。
目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核，出现了平时不算帐，年终算总帐的现象，使得年终考核失去了应有的依据。难免会出现以领导干部的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视动态考核，就不能及时了解掌握领导干部的思想变化和最新发生的问题，对其进行及时有效的批评教育，把问题消灭在萌芽状态，致使一些干部自身要求不严，缺点和错误日积月累，由小变大，以至最终对自身成长和事业发展造成严重影响。
一般情况而言，考核不适宜于奖励职务职级的晋升，因为它本身就是任期内考核，如果再与职务晋升挂钩，就难免会出现急功近利等不良现象。当然特别优秀的可以作为晋升的依据。但对那些不称职或基本称职的干部，只要考核认为不属于客观因素造成，就应当给予免职、降职处理，这是解决领导干部出口不畅的有效途径。
绩效评估在干部考核评价实践中的_二难_处境探析
绩效评估在干部考核评价实践中的“二难”处境探析王发读摘要：绩效评估在我国领导干部考核评价中被积极引入，并取得了一定的理论成果和实践成效。
但由于受价值选择、功能认知、目标定位、技术方法等多因素的制约和影响，绩效评估在干部考核评价实践中常常处于“二难”境地，有待从操作视角进行剖析和厘清。
关键词：绩效评估；干部考核；问题分析中图分类号：D63文献标识码：A文章编号：1003－854X（2011）02－0036－05政治公共绩效评估是当代公共部门管理的一种新实践。
20世纪90年代以来，在新公共管理运动的推动下，绩效评估经由了一个由私人部门到公共部门、由西方到中国的发展过程，目前已成为公共管理领域的热门话题。
我国的公共绩效评估工作，主要起始于政府机关效能建设和干部人事制度改革。
近年来，在干部选拔任用“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则框架下，实绩导向在干部考核评价中得到进一步凸显。
在中央的重视和推动下，以各级党委及其组织部门为实施主体，以党政领导班子和领导干部为主要对象，绩效评估被广泛引入到干部考核评价实践之中，考核评价内容和指标体系不断健全，考核方法不断优化，在理论和实践两个层面都取得了积极成果。
但是，作为一种制度创新，绩效评估在我国干部考核评价中的引入，无论从价值层面还是从工具层面，现阶段都还存在一些亟待研究探讨的问题，而两个层面问题的耦合更多地表现为操作视角下的“二难”境地。
一、目标定位：考人与考事两种取向的“二难”绩效评估的出发点是否与公共管理的目标一致是决定绩效评估成败的首要因素。
“近30年代以来，几乎世界所有的行政学家都把目光或多或少地投向了绩效评估，看好其强烈的实践意义和重大的理论价值。
英国、美国、新西兰、澳大利亚、韩国、日本等国家，把绩效评估作为行政改革的‘突破口’和‘利器’。
”①尽管如此，绩效评估在引入到我国领导干部考核评价之中后，由于其元设计（所谓元设计指的是对绩效评估设计的设计，它是绩效评估活动的基础，从根本上决定着绩效评估的成效）内含着考人与考事两种功能取向上的矛盾，导致其难以“两全其美”，甚至出现一些失准和偏差。
绩效管理存在的问题及解决措施
绩效管理存在的问题及解决措施在咱们日常工作中，绩效管理是个绕不开的话题，大家都知道，怎么考核、怎么奖励，一直是公司领导头疼的事。
而员工呢，想得更多的是，怎么才能得高分、拿到更多的奖金，对吧？可是，细细琢磨一番，咱们会发现，绩效管理有时候看起来简直是个“四不像”的东西，既不能有效激励员工，反而容易引发争议。
你看，有的公司一开始说得好好的，给你设定目标，给你设定标准，结果到头来，这些标准自己都不清楚，考核一团乱麻。
员工一个个都心里没底，只能凭运气摸爬滚打。
大家发现没，很多公司搞绩效管理时，设定的目标都不切实际，根本不符合实际情况。
你比如，老板喜欢提“加大业绩，提升销售额”，可是这个目标设置得不考虑实际情况，像是说：“今年你们都得拿个大金奖，挑战极限！”可是员工呢，明明就已经拼尽全力了，结果还是做不到。
这不就是做白日梦吗？目标不明确，员工心里自然也没谱，做了半天，发现跟老板的期望差距大，内心自然就有怨言了。
所以，问题来了，目标定得不靠谱，直接影响了员工的动力，没动力谁还会全身心投入工作呀？考核标准模糊不清也是大问题。
别看上面一堆数据，表面上看上去有理有据，但往往真正落到员工身上时，很多人都摸不着头脑。
你想想看，老板让你“提高效率，增加业绩”，可具体到个人时，啥叫“效率高”？啥叫“业绩好”？如果没有明确的标准，员工根本不知道自己做得对不对，做得好不好，时间一长，不仅任务做得不扎实，自己心里也越来越焦虑，觉得这工作跟赌博没什么两样，拼劲都没了。
还得说说这考核方式的“千篇一律”，很多公司把绩效考核当作流水线产品，大家都一个标准，谁也不例外。
你做销售的，给你定个销售目标；你做行政的，给你定个提交文件的速度；你做研发的，给你定个技术进度。
每个人的工作性质不一样，凭啥要套用同一个标准呢？这样一来，大家都得像机器一样，按部就班，结果就是有些员工根本就没有展示自己才能的机会。
像做研发的，按销售目标来考核，能不能理解这是对他技能的极大不尊重呢？可是如果真的依照一个死板的标准来评估，大家还不得心有不甘，肚里堵得慌？有些公司特别喜欢用“绩效奖金”来激励员工。
政府绩效存在的问题及对策论文
政府绩效存在的问题及对策论文政府绩效是政府实现目标和使命的关键，在市场经济的背景下，政府绩效越来越受到关注。
政府绩效存在许多问题，如缺乏目标导向、缺乏监测和评估机制以及管理体系不完善等。
本文将讨论这些问题以及应对这些问题的对策。
一、政府绩效存在的问题1.缺乏目标导向政府绩效评估的关键在于政府能否制定战略目标和具体指标。
然而，在实践中，政府往往缺乏目标导向，缺乏将任务与目标相结合的能力。
这就导致了政府工作缺乏可度量性，审计机构难以评估其业绩。
2.缺乏监测和评估机制政府绩效评估需要监测和评估机制来确保政府不断完善自身内部机制和流程。
但是，在许多国家和地区，政府缺乏有效的监测和评估机制，导致政府在绩效方面缺乏适当的管理。
3.管理体系不完善政府绩效取决于其管理体系的完善程度。
然而，在实践中，政府的管理体系往往存在缺陷。
政府部门之间缺乏协同，导致合并和重叠的工作，而且政策难以协调和执行。
二、政府绩效的对策1.建立目标导向政府需要将目标和任务以及绩效目标联系起来。
政府绩效评估的整个过程必须集中在政府的目标制定和任务分配上。
此外，政府需要将其策略目标与全球化的经济和社会趋势联系起来。
2.实施绩效管理政府需要制定透明的绩效管理，以提高政府绩效。
这意味着必须将政府管理和透明度，机制设计和实施方法的质量，以及决策和人员招聘的公正联系起来。
3.改善管理体系政府需要改善其管理体系，以便更好地体现政府责任和效率。
这可能需要重组一些政府机构，以避免重叠和较低的绩效和产品质量。
此外，政府需要更加协调和跨部门合作，以确保政策执行更为有序。
4.加强监测和评估政府需要实施有效的监测和评估机制，以及更好的投资、持续监测和确定政策及行动结果。
这个过程需要精密的数据、可靠的方法和透明的结果，以确保政策的有效性和效率。
政府需要通过完善监测和评估体系，适度提升政策执行的效率。
总之，政府绩效是政府实现目标和使命的关键，同时也是处理经济、社会和全球问题的关键。
最新-中国政府绩效管理存在的问题及解决办法 精品
中国政府绩效管理存在的问题及解决办法1试论中国政府绩效管理存在的问题及解决办法政府绩效管理是20世纪80年代以来通用于发达国家的政府改革的重要举措。
政府绩效通常可以被划分为组织绩效和个人绩效两个层面，其中组织绩效通常是指某一级政府或政府职能部门的整体绩效水平，而个人绩效往往是指公务员个人的绩效水平。
进入21世纪以来，随着各种内部和外部情况的变化，政府的整体绩效问题开始受到越来越多的关注。
各级政府以及相关政府部门对政府绩效评估和改进的方法进行了积极的探索，但由于长期的经济社会矛盾的积累，导致政府产生体制上的不良后果，制约着政府职能的发挥，探索适合我国国情的政府绩效管理模式，打造民主、高效、廉洁的现代服务型政府刻不容缓。
二、我国政府绩效管理中存在的几个重要问题近年来，一些政府机构实行了目标责任制、问责制，珠海、洛阳等一些城市发起“万民评议政府”的活动。
不少地方和政府机构还开始借鉴在企业和国外政府机构中常用的关键绩效指标法()和平衡计分卡技术，来设计和完善政府绩效考核体系。
总体来看，在我国目前的政府绩效中，已经形成了一些基本的绩效评估模式，绩效管理的思想和实践都取得了长足进步，但是，我们也必须承认，中国政府的绩效管理无论是从思想体系上，还是从具体的操作层面，都还处于发育阶段，甚至一方面还存在官本位思想，被打上深深的计划经济的烙印。
1．缺乏全面绩效管理理论体系的支持和政府绩效管理组织体系的保障。
首先，我国在政府绩效管理的理论上准备不足。
到目前为止，我们还没有形成关于政府绩效管理的整体思想体系，对于何谓政府绩效，中央政府的绩效目标和各级地方政府以及各部委的绩效目标之间到底应该是一种怎样的关系，应当如何将中央政府的绩效目标分解到相关部门，应当由谁来对政府的工作绩效进行考核等等，我们还没有形成清晰的认识。
其次，我们目前既没有关于政府整体绩效管理的法律法规，也没有在中央政府层面设立一个机构来负责协调、监控以及强化我国政府的总体绩效。
领导绩效考评存在问题及改进方法参考
关于建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的意见2009-12-23 07:09:00 来源: 北京日报跟贴 0 条手机看新闻为着力构建有利于科学发展的体制机制，进一步推进干部工作科学化、民主化、制度化，按照《中共中央办公厅印发〈关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见〉的通知》（中办发〔2009〕30号）要求，现就建立促进科学发展的领导班子和领导干部（含市属国有企业领导班子和企业负责人）考核评价机制，提出以下意见。
一、建立促进科学发展的领导班子和领导干部考核评价机制的指导思想、基本原则和工作目标1.指导思想。
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，立足于为首都科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才，进一步健全考核制度，完善考核内容，改进考核方式，扩大考核民主，强化考核结果运用，重点考察了解领导班子和领导干部在科学发展中的表现，在推动科学发展中培养选拔干部，形成有利于科学发展的用人导向，全面加强局级领导班子和领导干部队伍建设，为加快建设“人文北京、科技北京、绿色北京”和实现“繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区”提供坚强的组织保证。
2.基本原则。
——坚持德才兼备、以德为先。
始终把政治标准放在首位，既重能力，更重品行，注重考核政治品质、理论素养、责任意识、思想作风、勤政廉政和道德修养，引导领导干部坚持原则、勇于负责，敢抓善管、真抓实干。
——坚持注重实绩、科学发展。
服务科学发展、促进科学发展，把按照科学发展观要求履行职责的实际成效作为考核的基本内容和评价的基本依据，引导领导班子和领导干部全心全意创造经得起实践、人民、历史检验的实绩。
——坚持民主公开、群众公认。
充分保障和扩大干部群众对干部考核评价工作程序与内容的知情权、参与权、表达权和监督权，以干部群众满意度作为考核评价的重要标尺。
——坚持分类考核、量化评价。
科学设置考核内容和指标，坚持共性与个性考核相结合、定性与定量考核相结合，分层分类，突出重点，体现特点，为进一步提高选人用人公信度提供依据。
完善我国领导干部绩效考核制度的对策
完善我国领导干部绩效考核制度的对策随着我国改革开放的深入推进，领导干部绩效考核制度的完善已经成为了一个亟待解决的问题。
在当前的形势下，我们需要采取一系列的对策来完善我国领导干部绩效考核制度，以确保领导干部的工作能够得到有效的评估和监督，从而更好地服务于人民群众。
一、建立科学的考核指标体系建立科学的考核指标体系是完善我国领导干部绩效考核制度的关键。
我们需要根据领导干部的工作职责和实际工作情况，制定出一套科学合理的考核指标，以确保考核的公正性和客观性。
同时，我们还需要注重考核指标的可操作性和实用性，以便领导干部能够更好地理解和接受考核。
二、加强考核过程的监督和管理加强考核过程的监督和管理是完善我国领导干部绩效考核制度的另一个重要方面。
我们需要建立起一套完善的考核管理机制，确保考核过程的公正、透明和规范。
同时，我们还需要加强对考核人员的培训和管理，以提高考核人员的专业水平和工作能力。
三、建立激励和惩罚机制建立激励和惩罚机制是完善我国领导干部绩效考核制度的另一个重要方面。
我们需要根据考核结果，对表现优秀的领导干部进行激励，以鼓励他们继续发挥优秀的工作能力。
同时，我们还需要对表现不佳的领导干部进行惩罚，以促进他们改进工作，提高工作效率。
四、加强信息化建设加强信息化建设是完善我国领导干部绩效考核制度的另一个重要方面。
我们需要利用现代信息技术，建立起一套高效、便捷的考核信息管理系统，以提高考核的效率和准确性。
同时，我们还需要加强对考核信息的保密工作，以确保考核信息的安全性和保密性。
五、加强对领导干部的培训和教育加强对领导干部的培训和教育是完善我国领导干部绩效考核制度的另一个重要方面。
我们需要加强对领导干部的思想政治教育，提高他们的政治素质和工作能力。
同时，我们还需要加强对领导干部的职业道德教育，以提高他们的职业道德水平和工作责任感。
总之，完善我国领导干部绩效考核制度是一个长期而复杂的过程，需要我们采取一系列的对策来加以解决。
关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策(高校)
关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策（高校）随着新时代高等教育的快速发展和改革，高校中层领导干部承担着重要的职责和使命。
他们需要在教学、科研和管理等方面取得优异的绩效，以推动学校的发展。
然而，在当今高校的绩效考核体系中，存在一些问题。
本文将重点探讨这些问题，并提出一些解决方案。
首先，现行的绩效考核体系往往过于简单和机械。
许多高校只重视通过指标来评估干部的工作表现，而忽视了他们的实际贡献和能力。
这种体系容易导致一些中层领导干部只为了达到绩效指标而盲目追求数量上的成果，而忽视了质量和创新。
因此，我们需要重新构建绩效考核体系，以更加全面和科学的方式评估干部的工作绩效。
其次，干部绩效考核过于依赖个人主观评价。
很多高校的绩效考核仍然主要依赖于上级领导的个人主观评价，这会产生一些不公正和不客观的问题。
为了解决这个问题，我们可以引入多元化的评估方法，包括同行评议、学生评价、自我评价等。
通过多方面的评价，可以更客观地观察和评估干部的工作表现。
另外，高校中层领导干部绩效考核往往缺乏有效的激励机制。
许多干部在绩效考核中只是被动地接受评估结果，缺乏积极性和动力。
为了解决这个问题，我们可以在绩效考核中引入激励机制，例如建立奖励制度和晋升机制。
通过这些激励机制，可以激发干部的工作积极性，提高他们的工作质量和效率。
最后，高校中层领导干部绩效考核缺乏长期有效性。
许多干部绩效考核只看重短期的成果，缺乏对长期发展的关注和评估。
为了解决这个问题，我们可以引入长期绩效考核机制，例如设立长期目标和评估周期，以鼓励干部在长期发展中取得优异的绩效。
综上所述，新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策包括重新构建绩效考核体系、引入多元化的评估方法、建立激励机制和加强长期有效性。
通过这些措施，可以提高干部的工作质量和效率，推动高校的发展。
新时代高校中层领导干部的绩效考核问题是一个复杂而关键的议题。
在高等教育的快速发展和改革中，中层领导干部在教学、科研和管理等方面扮演着重要的角色。
干部绩效考核评价中存在的问题及对策建议
干部绩效考核评价中存在的问题及对策建议作者：夏京来源：《商情》2013年第47期【摘要】目前，我国的干部绩效考评工作在考评主体、考评方式方法、考评指标和考评结果方面都存在着这不同程度的问题，使得绩效评价工作的公平、正义遭受到质疑，这严重影响着我国对于干部人才的选拔任用，对于优秀干部队伍的建设，阻碍组织目标的有效实施。
通过对干部绩效考评指标的合理设置、创新考评方法的使用、考评主体的社会化、考评结果的有效使用等改革，推进干部考核评价工作的规范化、科学化和制度化，突出干部考评的激励约束作用。
【关键词】干部绩效考核评价；科学；有效党的十七大报告提出要“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”，这是深入贯彻落实科学发展观的重大举措，也是科学发展观能否真正得到贯彻落实的关键。
领导干部的绩效考核工作具有极为重要的风向标作用，能规范干部的施政行为，能引导干部施政方向，能激励约束领导干部的工作方式。
我国的绩效评价的发展较于西方国家晚，在对干部的绩效评价的程序、方法、使用等都存在很多不足。
一、现行干部绩效考评工作中存在的问题1. 评价主体单一，评价无法做到立体化目前我过的干部绩效考核评价基本处于半封闭状态，考评参与为政府或者“体制内”人员，普通老百姓参与的是十分有限的，对外的透明度不高。
胡锦涛同志强调：“一切工作都要经得起实践、群众和历史的检验，衡量政绩的最终标准是人民拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应。
”目前，群众在干部考评中被边缘化，监督职能的弱化，导致公众对于干部绩效考评也表现的兴趣平平，而被考核干部也更多的关心能决定他升降的领导，对于老百姓的意愿显得“冷漠”。
2. 考评方法单一，难以把握考核干部具体情况科学、有效地绩效评价方法应该是能客观、全面、准确的衡量干部工作成效的重要手段，现阶段我们对干部的绩效评价工作采用民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等方式进行，偏重静态考核评价，缺乏动态考核评价，主要采用年度考核和任前考核的方式，缺乏连续性的工作绩效评价。
关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策(高校)
关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策（高校）新时代高校中层领导干部绩效考核是高校管理中的重要问题，对于高校的发展和改革具有重要意义。
然而，在实际操作过程中，存在一些问题和挑战。
本文将对这些问题进行思考，并提出相应的对策。
一、问题的思考1. 指标设置问题在高校中层领导干部绩效考核中，指标的设置是关键问题。
当前，高校中层领导干部的绩效考核主要依靠学院、部门的绩效评估来确定，评估指标过多、繁杂，且与高校整体发展目标的对接关系不够紧密，容易导致考核结果的不准确和不公正。
2. 考核评价机制问题高校中层领导干部的绩效考核评价机制存在一些问题。
一方面，评价机制偏重于客观指标的量化衡量，忽略了对于干部的带队能力、团队协作能力等综合素质的考核；另一方面，评价标准相对固化，缺乏灵活性和创新性。
3. 培训和激励机制问题高校中层领导干部的绩效考核与培训和激励机制存在一定的脱节。
目前，高校中层干部的培训往往注重理论学习，忽视实践能力的培养，导致干部在实际工作中应用知识和技能的能力不足。
而且，激励机制普遍依赖于考核结果，缺乏灵活性和差异化。
二、对策的思考1. 优化指标设置应该以高校整体发展目标为导向，合理设置考核指标，确保指标的可行性和可量化性。
要注重对干部的绩效和能力进行评价，既要重视工作业绩，又要注重干部的领导能力、团队协作能力等综合素质的考核，以实现考核结果的科学、客观和公正。
2. 改进评价机制评价机制应注重科学性和灵活性。
在量化指标评估的基础上，引入定性评价，以多元化的方式评估干部的绩效。
同时，要注重在评价过程中充分听取干部的意见和建议，以提高评价的准确性和公信力。
3. 建立培训和激励机制培训应注重实践能力的培养，提供实际操作的机会和平台。
可以通过定期组织实际操作类的培训，让干部在实践中提高工作能力和效率。
激励机制应建立差异化激励机制，根据干部的绩效表现和能力发展情况，给予个性化的激励措施，以提高干部的工作积极性和动力。
行政领导绩效考核难点及创新探讨
领导绩效考核的结果很难让人完全信服。由于领导班子的
职能和领导干部职责不同， 考核者面对的考核对象比较复
杂， 要想能够全面；确 评价领 导班子和领 导干部 ， 隹 既需要有
过层层筛选， 优化指标。考核指标既要具有横 向的可比性，
以偏概全 ， 考核硬 目标有时却又简单量化。同时， 在我国转 型时期 ， 行政领导过程的风险 性、 不确定性和非理性因素增 加， 使得行政领导绩效考评指标的量化程度更加困难， 对绩
效结果的可控 Ｉ 口 预期值 氐Ｉ 如各种突发事件增多， 常常 打乱既定的绩效计划 ； 又如职能、 职责、 职权常常处在不确 定的“ 潜规则” 之中， 人们 习惯于一些含糊不清的数量概念 ，
社会和人的全面发展情况。要准确把握科学发展观的实质
于复杂化 ， 使其可接受程度不高 ， 公平性也较低 ， 人们疲于 应付各种考评表格填报、 打分投票、 述职报告等 ， 考核使被 考者越来越不满意。而考核者素质参差不齐， 也造成行政
内涵 ， 在全力加快经济发展的同时， 注重经济、 政治、 文化和 社会协调发展和城 乡统筹发展， 增加反映社会发展、 农村发
２ ． 考核标准难以统一 客观上由于硬指标相对容易量化考核 ， 而软指标不容 易量化评准 ， 主观上 因考核人员对行政领导实绩考核的标
准上量化不均衡、 掌握不一致 ， 以在考核软 目标时往往会 所
能力、 水平的一种方法。如何科学公正地评价行政领导绩
效， 目前各国都在探索的一个难题。尤其是在公共领域 是 中， 绩效评估不仅存在着多重的价值标； 而且还存在着 由 隹， 各种专业角度所带来的不同理解和判断， 这就涉及绩效评
行政事业单位预算绩效管理难点及对策分析
行政事业单位预算绩效管理难点及对策分析随着社会经济的不断发展，行政事业单位的预算绩效管理成为了一个备受关注的话题。
预算绩效管理不仅关乎行政事业单位的运转，也关系到政府部门的资源配置和社会效益的提高。
在实践中，行政事业单位预算绩效管理存在着诸多难点，这些难点不仅制约了事业单位的发展，也妨碍了政府部门的工作效能。
有必要对行政事业单位预算绩效管理的难点进行深入分析，并提出相应的对策，以期能够推动事业单位的普遍发展。
一、难点分析1. 绩效评价标准不确定行政事业单位的绩效评价标准通常是由政府制定的，但是在具体实践中，绩效评价标准往往过于宽泛或者过于狭窄。
一方面，有些绩效评价标准过于宽泛，难以量化和具体化，导致绩效评价过于主观。
有些绩效评价标准过于狭窄，导致事业单位的绩效评价无法全面反映其工作情况。
2. 绩效考核机制不健全行政事业单位的绩效考核机制通常是靠领导人员的主观评价，缺乏客观的量化指标。
这种机制容易导致领导人员对下属的评价产生偏见，同时也不利于工作的科学管理。
3. 绩效管理的信息化水平不高目前，很多行政事业单位的绩效管理还处于手工操作的阶段，缺乏先进的信息化手段。
这种情况导致绩效数据的实时性和准确性无法得到保障，不利于管理者做出科学的决策。
4. 绩效评价结果难以执行在事业单位中，绩效评价结果往往难以得到执行，导致绩效评价失去了应有的约束力。
这种情况可能是由于领导人员的主观偏向，也可能是由于绩效评价结果与激励机制的脱节。
5. 部门间协调不畅行政事业单位通常由多个部门组成，而部门间的协调与合作对于整体绩效的提高至关重要。
在实际工作中，部门间的协调往往并不顺畅，导致绩效管理的效果大打折扣。
二、对策分析对于行政事业单位来说，绩效评价指标是十分重要的，因此需要政府制定明确的、可量化的绩效评价标准。
行政事业单位也应当结合自身实际情况，确定与工作任务相适应的绩效评价指标。
行政事业单位可以通过建立科学的绩效考核机制来弥补领导人员主观评价的不足。
行政管理绩效考核障碍及策略
行政管理绩效考核障碍及策略随着行政管理的日益复杂化，行政管理绩效考核也逐渐成为了政府部门和企事业单位的一项常规工作。
通过绩效考核，可评价和衡量行政管理的效果及质量，从而为未来的改进和提高提供参考和方向。
然而，在实际操作中，行政管理绩效考核面临着一些难以克服的障碍，如何建立健全的绩效考核机制，成了一个亟待解决的问题。
本文将就行政管理绩效考核存在的问题进行分析，并提出相应的解决策略。
一、行政管理绩效考核的障碍1.目标设置的不准确或不清晰设置绩效考核目标是行政管理绩效考核的第一步，目标不准确或不清晰，就无法准确评估行政管理的绩效情况。
目标的设置应该具有指导性和约束性，可以应对未来的变化和风险，对相关部门和人员进行全面的监督和管理，但在实际操作中，政府部门和企事业单位往往采用的目标设置方式不够明确、不够具体，无法指导和有效监管相关部门和人员的行为和成绩。
2.评价指标的选择不合理行政管理绩效考核最重要的内容是评价指标的选择，评价指标的选择不合理会导致考核结果的不准确或不严谨。
评价指标应该能够全面反映行政管理的效果和质量，能够对相关部门和人员进行全面的评价和监管。
但在实际操作中，往往只是流于形式，评价指标选择不够具体，没有科学性和系统性，不利于有效监管和评价工作的实现。
3.考核方式不合理行政管理绩效考核的方式是评价指标的量化展示，在考核方式上没有对指标的选择进行科学的分析，往往只是采用了表象的指标，存在一定的主观性和局限性，在数据的搜集和处理方式上，更是存在许多技术问题和实际操作上的限制，导致考核工作的不准确和不严谨。
4.考核人员水平的不均衡行政管理绩效考核需要专业的人员来进行实施和管理，但现实中，往往由于各种原因，如人员配备不足，管理水平低等，造成评价指标的选择和考核过程的不准确性，无法真正有效地监督和管理相关人员和部门的行为和成绩。
二、解决行政管理绩效考核的策略要解决行政管理绩效考核问题，需要采取科学的方法和策略，下面将针对上述障碍提出具体的解决策略。
探析国有企业行政管理人员绩效管理存在的问题与改革路径
摘要随着我国社会经济实力不断壮大，经济机制逐渐形成并得到不断改善，目前我国的市场经济发展繁荣，国有企业在此形势之下也在持续的创新与改革，从而适应当前的环境，获得了卓越成效，为保证国民经济快速、持续、健康发展发挥了重要作用。
现改革已进入攻坚区，国民经济也处于关键阶段，国有企业更是承担着越来越重大的使命。
行政管理部门是企业内部管理的重要组成部分，其职能范围包括统筹规划安排、协调、领导、决策、后勤补给等。
国有企业坚持“党的领导”，行政管理部门中一般情况下都包括了党的领导机构，以至于行政管理部门的在国企中的地位和作用愈加突显。
因此，基于我国绩效管理体系的现状，行政管理部门务必改革绩效管理体系。
本文概述了国有企业行政管理人员在绩效管理工作上的主要内容，针对目前存在的不足之处，探究其产生问题的根源，最后，为全面提高国有企业绩效考核管理工作的工作效率，真正使绩效考核管理工作对企业产生积极意义，提出了针对性的改革路径。
关键词：国有企业；行政管理；绩效管理；改革路径近六年来，中国的经济增长速度逐渐变得缓慢，从增长趋势转变为下降趋势，面临的经济压力逐年递增。
2015年，国内生产总值达到近25年来的最低点，增长百分之六点九。
在国有经济发展处于低谷情况下，国有企业发展的重要性更为明显。
基于此，在十八届三中全会上，习总书记明确指出了国有企业“全民所有”的性质，是我国现代化发展、保障和改善民生的中坚力量。
针对国有企业升级改革，党中央国务院于2015年秋季颁布相关指导纲领，指出国有企业应构建管理者阶级明确化机制，执行符合我国社会主义市场经济体系的个人报酬发放机制，进一步升级企业人才聘用机制。
同时，企业人才聘用机制、管理者阶级明确化机制、个人报酬发放机制的前提是以绩效管理系统为基础。
绩效管理是企业内部管理的关键也是最重要的环节，根据绩效管理体系原理为各管理层分配工作要务并做出评估，是分阶梯管理的重要方式，考核结果也是薪酬分配、选拔和用人的重要依据。
浅谈机关绩效考核存在的问题及对策
浅谈机关绩效考核存在的问题及对策实施绩效考核是近年来党政机关事业单位深化行政体制改革的重要措施之一。
当前，随着绩效考核的推广和应用，如何建立行之有效的激励与约束机制,客观地评价机关单位的工作实绩,激发干部职工的潜能，全面提高绩效管理水平，也因此越来越引起了人们的关注。
本文笔者将简要阐述机关绩效考核的基本含义、目的、意义和基本原则，对绩效考核普遍存在的问题作个简明的分析，并提出加强和改进绩效考核的基本思路对策，供大家在工作实践中借鉴和参考。
一、机关绩效考核的几个相关问题(一)机关绩效考核的基本含义绩效考核从字面上理解应该是对成绩和效果进行考查和核对。
有的人认为绩效考核就是填表“打分”,即按照组织人事部门规定的时间和考核表对员工过去一段时间的表现进行量化评价,然后按照单位要求划分等级,并与效益工资、晋升、淘汰等人事决策挂钩。
有的人认为，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定组织成员的工作任务完成情况，成员的工作职责履行程度和成员的发展情况，并且将评定结果反馈给成员的过程。
也有的人认为，绩效考核是指考评主体按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定成员在履行岗位职责中的工作情况及其成绩，以确定其工作的优、劣或判断其是否称职的一种有效的管理方法。
综合几种观点，笔者认为，机关绩效考核是指一个机关单位或一个管理部门，在一定的时间内，为了达到某一既定目标，分配任务，划定标准，采用科学的管理手段和考核办法，全面系统地评价机关单位或管理部门内部各组织成员工作目标任务完成的数量和质量，并给定一个等级结果的过程。
(二)机关绩效考核的目的关于绩效考核的目的，不同的人会给出不同的答案。
英国学者格雷厄姆认为，有四大目的；美国知名的组织行为专家约翰•伊凡斯维奇认为，有八个目的。
尽管内容有较大不同，但核心是一致的。
一些专家学者将绩效考核的目的概括起来主要有两项：一是判断功能，即可以为制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策服务，提供依据；二是发展功能，即可以对被考评者作出反馈，并据此结果制定与实施计划。
关于党政领导干部考核工作的思考与对策
关于党政领导干部考核工作的思考与对策<p>自１９９７年中央下发《关于干部考核制度的意见》以来，特别是随着中央《关于试行地方党政领导干部年度考核制度的通知》、《关于党政领导干部选拔任用工作暂行条例》、《党政领导干部考核暂行规定》等一系列文件的颁布和干部制度改革的不断深入，通州区委认真执行中央和市委的有关规定，结合本地实际和干部队伍现状，对考核方法进行了一些有益的实践和探索。
<BR> 几年来，区委先后建立了《关于选拔任用处级班子领导干部工作的暂行规定》、《关于加强处级班子领导干部考核工作的意见》、《关于处级班子领导干部离任后实行经济责任审计的暂行办法》等规章制度。
并在实际工作中把规章制度落到实处，每两年对区属处级班子和领导干部全面考核一次，每年有重点地对部分处级班子和领导干部进行考核。
同时，注意了考核结果的运用。
１９９７年以来，通过考核，共对２０名表现一般、群众反映不太好的干部给予了黄牌警告；对１１名问题比较突出的干部进行了降免职或降级处理。
尽管通州区在干部管理考核上取得了一定的成效，然而，通过调查发现，考核工作还不够规范和科学，还没有完全达到群众满意的要求。
<BR> 一、存在的主要问题<BR> １．考核内容比较笼统。
考核干部主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面的内容。
但是，区委文件规定得比较原则，如何评定考核的等次，没有明确的尺度。
这样容易导致三种情况的出现：一是参与考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，得出的结论模糊缺少层次感和说服力；二是对考核容易持消极态度，不负责地做出评价，影响考核结果的真实性；三是容易导致从个人感情出发，做出不切实际的评价，使考核结果的客观公正性大打折扣。
<BR> ２．考核方法比较陈旧、死板。
实际工作中，往往偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对领导班子和领导干部情况的掌握以及最终的评价比较浮浅，缺乏深度。
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一
、
部绩效评估应把定性评估 与定量评估相结合，定量分析要对数据 管理工作是一项非常抽象 的行为， 没有直接 的有形产 出， 其投 的真 实 性 进 行 考 察 ， 定 性 分 析 要 防止 偏 听偏 信 ， 要 对 分 歧 意 见进 行 入 与产 出往往难 以量化。现实 中对于党政领 导干 部从事的管理和 了解和分析 ， 合理把握两者的权重。 领 导工作的考核 ， 更 多地落实到对该组织部 门的考评 当中， 党政领 （ －３ 健全绩效评估的相关程序和办法 导干部的行 为绩效与结果绩效难 以联系 。在我 国党政领导干部绩 绩 效评估 的程序可以分为横 向程序和纵 向程序两种 。横 向程 效评估基本采用政府绩效评估的结果绩效指标如 Ｇ Ｄ Ｐ 、财 政 收 入 序主要包括三个环节： 其一 ， 准备工作； 其二 ， 具体实施； 其三 ， 结果 等来评估党政领导干部的结果绩效 ［ 作者简介 ： 成程， 男， 西南大学 反馈。纵向程序是按照组织层级进行的， 自下而上分 为三个层 级： 政治与公共管理学 院 ２ ０ １ ３级行政管理专业硕 士研 究生 。研 究领 基层评估 、 中层评估和高层评估。在健全评估程序和方法过程 中， 域： 城 市 与 社 区 治理 ］ 。 应扩大 公民参与评估的渠道 ， 引导公民参与评估 ， 完善 民意调查 的 （ 二） 区分 困难 方法。此外 ， 还应重点落实对工作实绩 的考察 ， 根据评估指标结果 表现在个人绩效与组织绩效 、 主观努力与客观环境 、 显性绩效 和群众满意程度 ， 综合分析和衡量党政领导干部 的实际绩效。 与 隐 性绩 效 三 个 方 面 。 一 是 个人 绩 效 与 组 织 绩 效 难 以 区分 。 从 管 理 （ 四） 完善绩效评估结果反馈机制 学的角度来看 ，一个组织部门的结果绩效是 由该组织 内所有成员 建立评估结果信息反馈系统 。 评估工作结束后 ， 应将评估结果 共 同 作用 的 结果 ， 而非 党 政 领 导 干 部 个 人 的 管理 行 为 ， 所 以党 政 领 通过信 息反馈系统及时反馈给参与评估 的主体和客体 ，只有把评 导干部的个人绩效与组织绩效存在 区分难题 。二是主观努力与客 估结果进行反馈和沟通， 才能改进评估 ， 适应新形势的变化 。评估 观条件 难以区分 。由于党政领 导干部所处的工作环境存在着地区 主体部门应建立专 门的信 息反馈系统 ， 及 时更进评估 工作 ， 保证整 差异 ， 经 济 发 展 水 平 和 生 产 力状 况 不 尽 相 同 ， 因此， 党 政 领 导干 部 个 评估 过 程 信 息 的畅 通和 有效 沟 通 ， 确 保 评 估 工 作客 观 公 正 ， 落 到 个人的主观努力程度与客观条件 的制约也存在着区分难题 。三是 实 处 。 显性绩 效与潜在绩效难以区分 。大多数领导干部通过大搞看得 见 综上所述 ， 党政领导干部绩效评估 中存在着诸 多难题 ， 政府官 的、 见效快的政绩工程 以达到升迁的 目的。 在这种价值 导向的引导 员为了升迁不顾 民生大搞政绩工程 ， 或为了部门、 个人利益在评估 下， 他们往往不注 重提升潜在绩效。“ 潜绩 ’ ’ 包括 工作环境 、 工作基 过程 中欺上瞒 下、 弄虚作假 ， 对评估结 果的不重视和不运用 ， 使得 础 的 有 形和 无 形 方 面 的 内容 以及 处 于 价 值 导 向边 缘 的 或 尚未 进 入 评 估 工 作 常 常流 于 形 式 。 只 有 健 全 和 完 善相 关 评 估 体 制 ， 合 理 制 定 价值导向的绩效 。“ 潜绩 ” 需要投入很多精力 ， 经过长 期的努力 ， 甚 配套方案， 积极动员公众 的广泛参与和监督， 才能发挥绩效评估工 至 需 要 几届 班 子 的共 同努 力才 能实 现 ， 无法 快 速 转 化 为 政 绩 。 作的指 向作用 ， 才能让党政领 导干部真正做到“民之所望 ， 施政之 （ 三） 指 标 设 定 与 整 合 难题 首先， 科学的绩效评估指标体系难 以设 定。针对不 同地 区、 不 同部门、不 同岗位设计出科学的绩效评估指标受到多种因素的影 响。 经济 、 政治、 社会、 文化和生态五位一体 的评估指标在绩效指标
从管理学角度探析 当前 党政领 导干部绩效 评估 的若干难题及其解 决思路
◆ 成 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（ 西南大学政 治与公共管理学 院 重庆
４ ０ ０ ７ １ ５ ）
【 摘要 】 随着 国家治理体 系 现代 化进程 的加 快 ， 当前党政领 导干部 路：
在 绩效评估 中的难题 日益 显现 ：党政领 导干部个人 管理行 为的投 （ 一） 建立健全绩效评估机构 入 与产 出 的量 化 难 题 、 个人 绩 效 与 组 织 绩 效 的 区分 难题 、 显 性 绩 效 健全政府 内、 外部评估机构。政府外部 的评估机构 ， 可 由立 法 与潜在绩效的 区分难题 以及 定性评估 与定量评估 的整合难题等 。 机 关、 司法机关 的相应部 门来充当， 其主要负责绩 效评估 的审计和 本 文从 管理学的视 角出发 ， 旨在从 绩效评估机构 、 评 估指标体 系、 监察 ， 向立法机关 、 政府 以及公众公布绩效评估 的结果 。 此外 ， 民间 相 关程序和 办法以及评估 结果反馈机制 的健全和 完善方 面，探析 中介评估组织具有很大 的开发潜力 。 。 解 决 思路 。 （ 二） 完善绩效评估指标体系 【 关键词 】 党政领导干部 绩效评估 管理 学角度 是实行科学的绩效评估指标和政 绩考 核办法 。分层分类考 核， 不同地 区实行不 同的考核体系 。 做到因地制宜 ， 分层分类考核 ， 兼顾客观与主观双重因素。 另外运用灰色理论 ， 将个人绩效从组织 党政领导 干部绩效评估的若干难题 绩效中分离 出来 。 既含有 已知信 息又含有未知的、 非确知的信息的 从 管理学 的角度来看 ，党政领导干部作为政府部 门的管理人 系 统 ， 称 为灰 色 系 统 。 灰色 系统 关 联 分 析 法 实质 上 是 关 联 系 数 的 分 员， 分布在不同的管理层次和管理领域 。 当前党政领导干部绩效评 析 ， 在党政领 导干部 的绩效评估中具有可行性 。 估 面临着 以下三方面的难题 ： 二是采用定性与定量相结合的多元化评估办法。党政领导干