X公司薪酬方案设计
X公司薪酬管理体系存在的问题及对策分析
X公司薪酬管理体系存在的问题及对策分析摘要：薪酬管理是企业管理中十分重要的一环，也是容易出现问题的一环。
本文以x公司为例，分析现行许多企业在薪酬管理体系上存在的问题，并提出相应的对策建议，完善企业的人力资源管理。
关键词：x公司；薪酬体系；对策一、引言1.薪酬的含义薪酬原本是补偿、平衡的意思，体现在现代经济关系中，可以理解为是对员工所付出的贡献的一种补偿行为。
从管理学的角度定义，薪酬是企业对员工的劳动回报，可以是货币以及其他物质和精神上的福利，是员工付出劳动应得的报酬。
当然，从企业的角度讲，薪酬是企业运营成本的一个重要方面，也是企业人力资源管理的重要方面，它直接影响到企业发展最主要的因素——人才，只有获得适合的、足够的人才，企业才能前进；反之，从员工的角度看，薪酬是员工的主要物质生活来源，是对员工自身社会价值的一种认可，只有得到合理的回报，员工才有可能全身心的投入到工作和生活当中。
2.企业薪酬管理的一般原理薪酬管理的目的从根本上就是为了能够调动起员工劳动的积极性、创造性从而为企业获得利润和价值，一般由货币形式和非货币形式两种形式组成。
企业需要能够建立公平、公正、公开的薪酬制度，使员工劳有所得、按劳分配，并以此为激励手段，鼓舞员工士气。
薪酬管理涉及到企业和员工双方的根本经济利益，因此容易产生敏感和矛盾的诸多问题。
也正是因为这样的原因，许多研究企业管理的学者都把薪酬体系的设计看做是最难的事情。
3.企业简介x公司是我国北方的一家房地产公司，是由一家国有企业转型成立的，因此具备许多国内企业在管理上出现问题的共性，本文将以这家公司为例进行分析并提出对策。
二、以x公司薪酬管理体系为例分析我国企业的薪酬管理中存在的问题1.薪酬体系结构的问题受从前计划经济体制的影响，x公司在薪酬管理体系的结构设计上存在大量的问题，模式单一，不能起到有效的激励作用。
（1）薪酬的设定与职位挂钩，并未充分考虑到员工的劳动量和具体贡献。
(8篇)最新公司员工薪酬调整方案
最新公司员工薪酬调整方案（8篇）最新公司员工薪酬调整方案11、目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2、适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3、原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4、工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。
约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。
技能工资标准确定后在本年度内不在变更。
约占工资总额的30%o技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。
本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。
约占工资总额的30%o 考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
工资调整方案范文
工资调整方案范文引言公司积极适应市场竞争环境的变化，为了进一步激励员工的工作热情和提高员工的薪酬福利，我们制定了新的工资调整方案。
本文将详细介绍该方案的目标、原则以及具体的调整策略。
目标1.激发员工的工作动力：通过合理的工资调整，激发员工积极性和工作热情，提高工作效率和质量。
2.优化员工薪酬结构：根据员工职位、技能与市场价值的对比，优化薪酬结构，提供公平、合理的薪酬待遇，吸引和留住优秀人才。
3.增强企业竞争力：通过适度的薪酬增长，提升员工的生活品质，增强员工对公司的归属感和忠诚度，推动公司整体竞争力的提升。
五大原则1.公平公正：调整方案应坚持公平公正的原则，不偏袒个别员工或部门。
2.因材施教：根据员工的工作表现、能力与贡献度，进行相应的薪酬调整，鼓励优秀员工成长。
3.灵活适应：考虑员工的工作年限、岗位职责，以及行业薪酬水平的变化，灵活调整薪酬标准。
4.绩效导向：将绩效考核作为工资调整的重要依据，激励员工通过高效工作获得更好的薪酬待遇。
5.沟通透明：及时向员工沟通调整方案的具体内容和原因，建立良好的沟通机制，解答员工的疑虑和困惑。
调整策略1.工资调整幅度：根据市场薪酬水平的调研和公司财务状况，将年度工资调整幅度定为X%。
2.基本工资调整：根据员工的岗位职责、工作能力和工作表现，对基本工资进行调整。
优秀员工工资调整幅度在X-X%之间，普通员工调整幅度在X-X%之间。
3.绩效奖金设立：设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果，发放相应的奖金。
优秀员工的绩效奖金在月薪的X%以上，普通员工在X-X%之间。
4.竞争力调研：定期进行竞争力调研，比较同行业、同岗位的薪酬水平，根据结果相应调整薪酬待遇。
5.薪酬福利优化：综合考虑员工的薪酬、福利和培训等方面的需求，适度增加额外福利和培训资源，提高员工满意度和福利水平。
调整方案实施1.内部宣传：通过内部会议、企业通讯等渠道向员工详细介绍新的工资调整方案，解答疑问，并强调新方案的公平性和合理性。
销售人员薪酬设计方案制度
2.销售人员签单项目中，发生呆死账情况，不予计算此签单项目的销售提成。
3.销售人员未在规定时间内提交已收回款项，处以一元/次的罚款：如遇特殊情况，需经销售部经理和财务部经理审批同意。
4.销售人员出现一次迟报报表或一次报表不符合公司规定的，扣当月销售提成的一%:每出现1次报表失真，扣当月销售提成的一%o
第U条薪酬调整
为了更加合理地确定销售人员的薪酬，全面考核销售人员的贡献，公司将根据行业发展及自身经营情况对销售人员的基本工资和提成比例做出适当调整。
第12条离职销售人员薪酬发放
销售人员离职，必须办理工作移交，并协助对剩余款项的回收。
待所有工作均交接完毕之后方能办理薪酬结算手续。
第4章附则
第13条本制度由公司人力资源负责解释。
第14条本制度自公布之Fl起实施。
第5章附表
附表1XX公司销售人员基本工资划分标准表
考核年度费用支出额除以年销售额为标准计算，数值最小者即可获此奖励，奖励费用节约奖
标准为一元
第1章总则
第1条绩效考核目的
(2)绩效考核制度在公司内部的宣传、培训。
（3）提供绩效考核所需的相关工具。
1.有下列情形之一的，其考绩不得评为优秀。
（1）曾受过惩处。
公司薪酬制度
薪酬制度一、目的为适应公司发展的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的，特制定本制度。
二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。
三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。
岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。
五、薪酬分类（一）岗位绩效工资1、基本工资1.1岗位工资1.1.1岗位工资由员工所在岗位的相对价值确定（工作时间性质考虑在内，其中车间员工三班倒，平均每天工作8小时；科室员工每周六天工作制）。
1.1.2岗位工资由固定岗位工资、浮动岗位工资两部分构成。
浮动岗位工资比例见下表浮动岗位工资基数比例表1.1.3岗位工资的分类根据岗位工作性质，公司所有岗位分为职能序列、生产序列、销售序列、技术序列四个职系。
为反映不同岗位的价值差异，每个职系的岗位按照中层管理人员、准中层管理人员、基层管理人员和一般人员分为A、B、C、D四个职类，代表岗位由高到低的相对价值差异（见附录1），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职类提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。
为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的A、B、C、D四个职类从低到高均分为七个档次，形成公司的岗位工资体系。
1.1.4岗位工资的确定1.1.4.1符合任职条件的员工，原则上按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪，其中生产操作岗位按照在岗员工的实际技能操作水平，经考核评定确定高、中、初级三级，中级工套入对应岗位工资最底档，高级、初级工分别就对应岗位工资上浮或下浮25元。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬方案范文6篇
薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司薪酬方案
公司薪酬方案公司薪酬方案1为了适应当前市场环境和经济形势，为了解决公司分配体制的历史遗留问题，为了建立符合企业实际情况、适应企业发展的管理体制与机制，促进员工与企业和谐发展，根据区国土局的会议精神，制定公司工资改革方案。
一、工资改革的基本内容公司工资改革的基本内容是根据《公司岗位考核管理办法》管理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的管理体制。
二、现有工资状况长期以来，公司存在管理岗位人员多、后勤服务人员多、生产一线人员相对少的问题，存在岗位动态管理长期固化、测绘生产一线人员激励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统管理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。
三、工资改革的目标任务工资改革的本质是建立公平合理的工资体制，目的不是降低工资。
工资改革要将公司的实际发展情况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标：1、完善岗位管理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。
2、建立相对完善的岗位考核管理办法。
3、完成工资制度改革，实现向新岗位工资制转变。
四、工资改革的依据1、国家有关的法律法规，其中主要依据自2021年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》。
2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。
五、当前岗位及人员情况本次工资改革的范围包括公司的全体职工。
公司现有职工37人，实际工作岗位在公司的有14人，混岗人员有23人。
六、工资改革的具体内容公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素（专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等）评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最后，根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。
浅析X公司薪酬体系的改革思路
３ 定 位 公 司 的 薪 酬 水 平 ．
氛围， 无法发挥薪酬的激励作用。 ②每一
岗位 的薪 酬级 别 虽 然 分 为 １ Ｏ级 ，但 当
Ｘ 公 司薪 酬体 系 的改革 思路
在 分 析 同行 业 的薪 酬 数 据 后 ，需 要
做 的是 根 据 企 业 状 况 选 用不 同的 薪 酬 水
薪 酬 体 系 的 要 点 在 于 对 内具 有 公 平 平 。 薪 酬 定 位 上 ， 业 可 以选 择 领 先 策 在 企
员 工 的 薪 酬晋 升 超 过 每 一 岗位 最 高 等 级 性 ， 外 具 有 竞 争 力。 对 按绩 效 支 付 薪 酬 是 略或 跟 随 策 略 。由于 Ｘ公 司 已 经 步 入 稳
以下 问题 ：
中 等偏 下 的水 平 。 着 市 场 的 发 展 ， 随 Ｘ公 Ｘ公 司 一 直 没 有 做 这 项 工 作 ，使 本 公 司
１ 设 计 思 想 落 后 。① 学 历 、 称 等 司 的薪 酬体 系 实 施 已 近 十 年 ，没进 行 任 的 薪 酬处 于一 种 封 闭发 展 而 非 动 态 发 展 ． 职
期完全照搬政府 行政部 门的薪 酬制度 ，
现行 薪酬体 系 介绍
１ 薪 酬 结 构 ： 用 结构 薪 酬 的形 式 ， ． 采
制度 上也 明显 体 现 了这 一 特 点 。 这一 时 将 薪 酬分 为基 本 薪 酬 、 岗位 薪 酬 、 动 薪 据 经 济 效 益 完 成 情 况 每 年 有 所 不 同 ） 浮 求 酬 等部 分 。薪 酬 结构 分 为 ｌ 级 ， 一 级 得 ，不 同 薪 级 的 人 员 对 应 不 同 的 奖金 基 １ 每 没有 形 成 企 业 自身 的 薪 酬体 系 ，分 配 形 分 为 １ Ｏ等 ， 薪 酬 范 围 从 ４ ％ ３ ％ ７ － ３ 不 数 。 式单 一 ， 酬 收入 长 期处 于低 水 平 状 态 。 等 。基 本 薪 酬依 据 政 府 公 布 的 最 低 薪 酬 薪
薪酬设计七步法.
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
3
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
通用薪酬设计七步法
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运 作体系设计
6、福利设 计
5、设计薪 资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1
2
3
4
5
组建薪酬 管理变革 推进团队
编制推 进计划
薪酬变革 实施前的 前期调查
城市薪资转换指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工 在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京、上海为100。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析
所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的 具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分） 与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。
员工薪酬方案(最新)
员工薪酬方案（通用11篇）依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作经验的新入职员工。
公司员工薪酬调整方案
公司员工薪酬调整方案公司员工薪酬调整方案篇1鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的.各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配1、基础数据整理（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（见附表一）（2）确定分配系数一级部门：1.1二级部门:0.852、核算各部门分配调整额部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位：xx元/月备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
薪酬及绩效考核方案5篇
薪酬及绩效考核方案5篇薪酬及绩效考核方案1一、考核、奖励原那么：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩效劳。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
公司事业部总经理薪酬设计方案
xxx公司事业部总经理薪酬设计方案xxx公司现代企业制度的股份有限责任公司。
其运营与管理既沿袭了部分传统国营企业的模式有具有比较完全的市场化特点。
因此，公司的管理模式和考核激励方式要求同时满足市场和企业内部的双重要求，既要承认公司重要管理人员在公司发展过程当中所做出的贡献，又要与市场价格相一致，达到薪酬收入的内外部双重公平。
鉴于xxx公司的发展历程与实际情况，海问公司在本次设计事业部总经理薪酬方案时确立了如下原则：1.渐变改良原则：尊重过去两年内各事业部部总经理实际所得的既成事实，对总经理薪酬的调整范围与水平幅度不宜过大；2.成本效益原则：在薪酬结构的设计上能充分调动管理人员的工作积极性，切实起到薪酬对管理人员的激励作用。
同时，在总经理薪酬的总体水平上能够达到公司的要求，使薪酬费用在公司可以承受的范围内尽量节约成本；3.前瞻性原则：从保持薪酬制度的严肃性与一致性出发，保证既定制度在3-5年内不需要做重大改变；4.可操作性原则：方案简单易懂，能够操作。
发挥薪酬体系对事业部总经理的工作的方向性和指导性的作用。
此外，在财务上易于处理，管理人员心中有数。
在明确了事业部总经理总体薪酬方案原则的基础上，海问公司确定了事业部总经理薪酬水平的总体思路：1.基于业务规模和盈利水平设定的事业部总经理薪酬总额的方法在过去的三年的创业阶段起到了良好的激励作用，而且公司在今后几年内仍处于急速发展与扩张时期，因此扩大规模是一个压倒一切的因素；2.鉴于公司内不同业务发展的前提因素没有重大的变化，因此，本次薪酬设计的基本框架与公司现行的方法没有本质上的改变，但是在细节的考虑上要更加合理；3.鉴于现行事业部总经理薪酬的水平与经营规模是单一线性关系，因此在事业部发展到某一临界规模后，总经理的薪酬水平会出现虚高现象，本次方案的设计中重点解决这类问题；4.鉴于现行事业部总经理薪酬制度采取相对单一的标准和分配方式，没有考虑到事业部之间在发展阶段、经营规模、行业平均的盈利水平等重要方面，已经开始出现了问题，因此本次薪酬设计要合理解决这些已经出现的问题。
员工工资薪酬方案
员工工资薪酬方案一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。
5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“饮食设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交由行政人事部汇总后，报总经理确定。
2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。
（2）月新标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日制工资：工人日制工资工人不属于公司固定员工，日工资制工人工资标准根据工种不同由生产部门拟定，经总经理审批后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理、总经理助理（2）中层管理人员：部门经理、工程师、生产厂长、项目经理（3）基层管理人员：各部门和项目部的主管，包括财务部主管会计、行政主管、人事主管、技术主管等（4）专业技术人员：出纳、会计、人事专员、行政专员、技术员、安全管理员、实验员、物流员、驾驶员等（5）行政后勤人员：文员、仓管员、前台接待四、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+岗位津贴+通讯补助+住房补助+工龄工资+餐补+年终奖金+绩效考核奖金组成。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
员工工资薪酬方案范文5篇
员工工资薪酬方案范文5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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分公司薪酬方案范文
分公司薪酬方案范文分公司薪酬方案是为了激励员工的工作积极性和提高企业整体绩效而制定的一项重要举措。
一个合理的薪酬方案能够吸引人才、提升员工满意度并提高员工留任率。
下面是一个具体的分公司薪酬方案，旨在为员工提供一个公正、透明和有竞争力的薪酬体系。
一、薪酬测算基准1.工作职责和工作量：评估员工的岗位职责和工作量，包括工作内容、工作难度、工作环境等因素。
2.绩效评估：定期进行绩效评估，评估员工在工作中的表现，以确定薪酬调整的幅度。
二、薪酬结构1.固定薪酬：根据员工的职务和岗位等级制定固定基本工资，基础工资将根据员工的年限、学历、技能水平等进行浮动。
2.绩效奖金：定期进行绩效评估，根据员工绩效评分发放绩效奖金，旨在激励员工提高绩效和工作效率。
3.提成制度：对于销售和业务拓展岗位的员工，根据其业绩发放销售提成，以激励员工积极主动地进行销售和业务拓展工作。
三、薪酬福利1.社会保险和公积金：按照国家规定，为员工提供社会保险和公积金。
2.加班和出差补贴：对于需要加班和出差的员工，给予相应的补贴，以弥补其额外付出的努力。
3.节日福利：在重要节日，为员工发放节日福利，以增强员工对公司的归属感。
4.带薪休假：根据员工的工作年限和绩效，提供带薪年假、病假、婚假等法定假期。
5.培训和职业发展：为员工提供培训和职业发展机会，提供与岗位和职业发展相关的培训项目，以提升员工的技能和竞争力。
四、薪酬调整机制1.年度薪酬调整：每年定期对员工的薪酬进行评估和调整，根据员工的绩效和市场行情进行调整。
2.晋升加薪：对于表现优秀的员工，根据其绩效和职能发展，进行晋升并相应调整薪酬水平。
3.岗位升级：对于需要担任更高职位的员工，根据其能力和职务需求进行岗位升级，并调整薪酬水平。
五、薪酬沟通与透明1.薪酬沟通：定期向员工沟通薪酬体系和薪酬政策，解答员工关于薪酬方面的疑问。
2.薪酬透明：公开薪酬体系和薪酬结构，让员工了解薪酬的构成和具体规则，增加薪酬的公正性和透明度。
公司薪资待遇制定方案
公司薪资待遇制定方案
在制定公司薪资待遇方案时，我们将考虑以下几个因素：
1. 岗位的重要程度：不同岗位对公司的贡献度不同，因此我们将根据岗位的重要程度来确定相应的薪资水平。
一般来说，高层管理人员和核心职能岗位的薪资待遇较高。
2. 经验和技能：员工的工作经验和技能水平在一定程度上决定了他们的价值。
我们将根据员工的经验和技能来制定相应的薪资档次，以激励他们提升自己的能力和贡献更多价值。
3. 市场竞争力：我们将关注市场的薪资情况，确保我们的薪资水平具有竞争力，吸引并留住优秀的人才。
市场薪资调研将是我们制定薪资待遇方案的重要依据。
4. 绩效考核：我们将建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效与薪资挂钩，以激励员工不断提升绩效和工作表现。
绩效考核将是我们决定薪资增长和奖励的重要依据。
5. 公平和公正：我们将确保薪资待遇方案公平公正，不进行任何歧视，遵守相关的法规和政策。
我们将根据员工的实际工作表现和贡献来确定他们的薪资水平，确保员工得到应有的回报。
通过考虑以上因素，我们将制定一个合理、公平且具有竞争力的薪资待遇方案，以吸引和留住优秀的人才，同时激励员工不断提升自己的能力和工作表现。
薪酬方案模板
薪酬方案模板一、引言。
薪酬方案是企业管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率。
一个合理的薪酬方案可以激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而促进企业的发展。
因此，制定一份科学合理的薪酬方案对于企业来说至关重要。
二、薪酬方案的制定原则。
1. 公平公正原则，薪酬应当公平公正，对于同等工作量和工作质量的员工应当获得同等的薪酬报酬。
2. 激励激励原则，薪酬应当能够激励员工的工作积极性，对于表现优异的员工应当给予相应的奖励。
3. 灵活多样原则，薪酬方案应当灵活多样，能够满足不同员工的薪酬需求，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
4. 可持续发展原则，薪酬方案应当符合企业的可持续发展战略，不会给企业造成过大的财务压力。
三、薪酬方案的具体内容。
1. 基本工资，基本工资是员工的基本生活来源，应当根据员工的工作经验、技能水平和岗位等级确定。
2. 绩效奖金，绩效奖金是对员工工作业绩的一种奖励，应当根据员工的工作业绩和贡献程度进行评定。
3. 福利待遇，福利待遇包括员工的社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假等，这些福利待遇能够提高员工的生活质量，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 股权激励，股权激励是一种长期激励机制，能够激励员工与企业共同成长，提高员工的工作积极性和责任感。
四、薪酬方案的执行与监督。
1. 薪酬方案的执行，薪酬方案的执行需要建立完善的考核评估机制，确保薪酬的公平公正，同时需要建立完善的薪酬核算和发放制度。
2. 薪酬方案的监督，薪酬方案的监督需要建立独立的监督机构，对薪酬的执行情况进行监督和评估，确保薪酬方案的有效执行。
五、薪酬方案的调整与优化。
薪酬方案需要根据企业的发展和员工的需求进行不断的调整与优化，确保薪酬方案能够与企业的战略目标和员工的个人发展目标相匹配。
六、结语。
薪酬方案是企业管理中的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性和工作效率。
一个合理的薪酬方案可以激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而促进企业的发展。
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X公司薪酬方案设计第一章总则1、适用范围凡X公司的各级从业人员，为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
2、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
3、原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
4、依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，参考全市社会平均工资水平和本地区行业工资平均水平。
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬体系根据本公司的具体情况，薪酬体系分为：1、薪资标准：公司实行岗位薪金制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。
每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素制定；由各部门经理按本方案拟定后，报主管经理审核；主管经理审核后交管理部汇总，由总经理审批。
并报控股公司行政人事部备案。
一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。
2、公司员工职位等级：（C8-C1级）C8：总经理；C7：副总经理；C6：部门经理、部门副经理、项目经理、车间主任、资深工程师（注：对应C6级，不属于中层管理职位）；C5：部门主管，车间副主任、会计员、业务员、售后服务人员、班组长、高级工程师（注：对应C5级，不属于基层管理职位）；C4：生产管理人员、出纳员、质量检验员、工程师、销售内勤、售后服务内勤；C3：行政后勤管理人员、助理工程师、汽车驾驶员、仓库保管员等；C2：生产一线岗位；C1：炊事员、保安人员、勤杂人员、锅炉工。
第三章薪资结构员工薪资由基本工资+各种津贴+奖金+加班费及其它收入。
薪资构成：员工当月实得薪资＝应得薪资－应扣款基本工资各种补贴岗位补贴×考核分结构工资形成工龄补贴奖金×考核分其它收入宿舍管理费、水电费部分后置奖金应扣各类保险个人支付部分个人所得税其它应扣款1、管理岗位、非一线员工基本工资：附表1：基本工资标准参照全市社会最低平均工资制定：2、生产一线（C2（1）、转正人员月薪工资（产品单件工时*±看板考核。
（2）、基本工资的基本工时。
（基本工8小时）基本工时为新调整定额为9元/小时；超10.8元/小时。
（3）、每月定额工勤日计算。
不能完成1:1倒扣.正常月份为每月22天（176小时），如生产旺季周六必须服从公司加班按排.每增加一天,增加8小时基本工时。
（员工当月事假不减免基本工时）（4）、考核奖罚按公司质量部《质量奖罚管理制度》执行。
行为规范按公司奖罚制度执行。
（5）、除事假外，其它如婚假、病假、工伤假、探亲假等国家规定的假期内的基本工资照发（基本工资按900元/月的标准给予发放；待料及修机期间在岗时按实际时间给予工时，（前提是服从车间安排），公司按排的培训\会议如在工作时间内按实际时间给予工时，如在下班后培训则不计工时。
（6）临时性生产安排(小批量新品试制、非本职工作等)如不能准确制定工时，由车间主任根据实际发生工时和工件的加工难度*1.1-1.3的系数报工艺员审核分管经理审批后结算。
(每周上报一次)（7）新招熟练工报到后7—15天为试用期(未做计件)，试用期工资按公司规定的900元/月计算,试用时间结束后独立上岗按公司定额操作。
（第一个月不参加基本定额考核）（8）机加学徒员工入职后学徒期间按公司规定的900元/月结算工资，学徒期满后按计件方案执行。
（一般学徒岗位的时间是6个月）如能提前计件,可由本人申请经公司考核后上岗.装调车间学徒员工在学徒期间同机加结算方式一样(一般学徒岗位的时间是3个月）,三月转正后按计件工时给予结算.(注:员工在未转正前如表现比较特出,进步较快的,车间主任可根据实际表现以书面报告形式提报100-500之间的奖金,经审批后交财务执行。
（9）医疗器械车间一线员工工资目前执行方案不变为计时工资,工资标准按新调整后的工资标准执行。
(2011年须实行承包方案)（10）其它非计件岗位(中转工、下料工、线切割、冲压工、压簧片工、挠线圈)的工资按8月份调整后的新的工资标准执行。
（11）新员工签订转正合同和老员工续签劳动合同等若干事宜按公司制度办理。
（12）各岗位计件工时按2010年8月份新制定的标准执行。
（具体见各岗位工时见新的定额表）。
3、职务津贴：（1）主管以上管理人员自担任管理职务之日起领取职务的津贴，不担任该职务之日起停止支付；不满一个月时按时间比例计算发放津贴；代理主管职务时，也发给该职务的津贴，但代理职务时间必须在一个月以上。
同时担任几个管理职务的，领取所担任最高级别的津贴，不给予双份津贴。
（2）职务津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
附表2：职务津贴等级标准4、奖金：（1）绩效奖金：（生产部以每完成一个月生产任务为一个绩效考核周期，其他部门以月度为考核周期）根据绩效考核办法，评定出绩效奖金等级。
（实行绩效考核后执行）奖金标准：（2）年终奖：年终奖作为员工福利和激励政策，依据公司生产经营状况和员工绩效考核情况而定，不属工资范畴，原则上在12月31日前离职的员工年终奖不予发放。
年终奖金发放标准可根据公司生产效益情况作相应调整。
①出勤奖：全年无事假、病假、旷工、迟到、早退记录，领导安排的加班无不参加情况的员工，每人奖励200元。
②优秀员工奖（创造奖、功绩奖）、优秀管理人员奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，标准由总经理确定。
③年终奖金核算方法：以全年平均奖（转正后全年累计月数应发工资之和/转正后的实际工作月数）为一个单位。
以年终绩效考核的成绩作为依据。
年终奖金分配办法：以转正日期至农历年前作为奖金计算的时限，计发年终奖（年终绩效考核成绩也是发放年终奖的重要依据）。
年终奖金发放基数：试用期一个月100元，二个月150元，三个月200元，C2级岗位员工、临时工1×全年平均奖/12×上班月数，C3级岗位员工1.5×全年平均奖/12×上班月数，C4级岗位员工2×全年平均奖/12×上班月数，C5级岗位员工2.25×全年平均奖/12×上班月数，C6级岗位员工2.5×全年平均奖/12×上班月数，C7级岗位员工3×全年平均奖/12×上班月数，C8级岗位员工4×全年平均奖/12×上班月数，研发人员、销售员（包括外贸业务员）及高层管理人员按协议发放。
年终奖作为员工福利和激励政策，依据公司生产经营状况和员工绩效考核情况而定，不属工资范畴，原则上在农历年前离职的员工年终奖不予发放。
以上年终奖金发放标准可根据公司生产效益情况作相应调整。
年度薪酬体系调整：一般公司薪酬体系规定视企业发展现状及效益情况，每年调薪一次。
年度调薪后薪资在每年农历春节后第一个月薪资中兑现。
调整形式和幅度：根据年终绩效考核成绩和日常工作表现，设定薪资调整的不同分数段，采用不同的薪资浮动比例，如70分以下的，奖金下调10％-20％；75分-70分，奖金下调5％-10％；75（含）～80（含）分，上调5％元-10％；80～95（含）分，奖金上调10％-15％；95分以上，奖金上调15％～20％。
5、津贴：（1）工龄津贴：员工入厂满一年给予10元/年补贴，每年1月份调整一次。
（2）交通补贴：全市内员工住二环与三环以内20元/月，二环与三环以外50元/月。
6、新入职员工工资（1）：生产一线员工入职时执行“工资标准”C2—C1级工资，试岗一周，双方满意签试用期合同，试用期三个月，如不足三个月即可独立操作，并能完成工时定额超出试用期工资，可提前转正，由员工填写《员工转正申请表》部门主管签署意见，报公司管理部审核，总经理审批。
转正后公司可给予缴纳五险。
（2）普通管理人员入职时执行“工资标准”C3或C4—1级工资，试岗一周，双方满意签试用期合同，试用期三个月，试用期满由部门员工填写《员工转正申请表》部门主管签署意见，报公司管理部审核，总经理审批。
转正后公司可给予缴纳五险。
（3）中层以上管理人员入职执行“工资标准”C5或C6—1级工资，试岗一周，双方满意签试用期合同，试用期三—六个月，试用期满由员工填写《员工转正申请表》分管经理签署意见，报总经理审批。
7、加班工资。
（1）一线员工（C1-C2）和普通管理人员（C3-C5）加班工资发放按照公司现行操作方式执行，加班公资计算以基本工资为标准。
（2）部门主管以上中高层管理人员（C6-C7），公司实行年薪制和不定时工作制，加班时间达到一定条件的，发放加班补贴，具体补贴标准以公司另行规定为准。
享受加班补贴的，不再发放加班工资。
（加班时间以月度员工刷卡考勤记录统计数据为准。
）8、个人薪资列入公司保密范围，相关人员不得向外泄露，员工相互间不得探询、攀比。
为了使公司能够健康、持续、稳定的发展，公司实行奖金后置的方案，具体规定如下：①财务审计部每月结算工资奖金时，将每位员工实发奖金的40-50元提取出来，延期发放（春节月份不扣），其中4等级（含）以上职务人员每月提取50元，2-3级职务人员每月提取40元。
②该年所提取后置奖金总额（每月累加）的50%于次年三月底发放，剩余50%于第三年三月底统一发放，每年依次类推。
③若员工纯属个人素质不符合公司要求，并且双方协商而被公司劝退的或员工主动辞职且按规定提前30天提出申请报告，并经有关领导批准，按制度办理工作交接手续的，公司将全额归还所提取的后置奖金在其离职后三个月内发放。
④若员工因违反公司制度给公司造成某种损失或影响而被公司解除劳动合同的或未按规定时间提出离职申请，而仓促交接或不辞而别的，给公司造成损失的，公司将全额扣除后置奖金作为赔偿，对其他所造成的损失按照《员工手册》规定处理。
第四章薪资的发放1、员工薪资采用月薪制，薪资计算时间：每月28日至下月28日。
2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。
3、员工工作不满5日离职的，不发给薪资。
4、新入职员工在试用期期间无奖金和补贴。