管理架构及薪资级别(8月8日版)
各职系职级绩效工资划分标准表(公司薪酬表格)
销售主管
销售支持
销售业务员
3、研发技术系列绩效工资
绩效工资职务
等级
职务名称
初级
中级
高级
技术总监
研发经理
项目开发经理
工程师
助理工程师
技术员
4、生产操作系列绩效工资
绩效工资职务
等级
职务名称
初级
中级
高级
经理
主管
副主管
组长
操作员
5、客户服务系列绩效工资
绩效工资职务
等级
职务名称
初级
中级
高级
经理
主管
副主管
技术支持
客服员
6、行政后勤系列绩效工资
绩效工资职务
等级
职务名称
初级
中级
高级
经理
主管
文员
各职系职级绩效工资划分标准表
绩效工资由职务等级来确定，职系、职级的不同，绩效工资也会有所不同。各职系、职级的划分标准如下：
1、企业管理系列绩效工资
绩效工资职务
等级
职务名称
初级
中级
高级
总经理
副总经理
经理
总经理助理
主管
副主管
2、市场营销系列绩效工资
Hale Waihona Puke 绩效工资职务等级职务名称
初级
中级
高级
市场营销总监
高级销售经理
最新培训机构学管类薪资体系及考核
学管类岗位薪资、任务考核及绩效薪资构成=基本工资+工龄工资+绩效工资（学员管理津贴）+奖励-罚款+其他补贴岗位一：班主任1、基本工资（单位：元）1800～2500元/月备注：试用期为2个月，试用期工资为转正后的80%。
2、工龄工资（单位：元）每满一年，基本工资加100元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于2010年4月15日入司，则于2011年4月15日入司满一年，但是公司会在6月30日进行核实，那么该员工则从7月份开始享受增加100元工龄工资的待遇。
3、绩效工资：（单位：元），即学员管理津贴，发放方式：全额与工资同步发放计算方法如下：学员管理津贴=个人管理的所有学员课时消耗费用总额×1%×月绩效考核分数%4、奖励（单位：元），即提成（次月发放70% ，30%年底统一发放）情形一：学员续费：提成计算方法如下：（1）无续费任务时：提成=个人管理学员续费总额×2%（2）有续费任务时：1）当个人续费总额≥个人目标续费额时：提成=个人续费总额×2%（当月计提，发放70%，另30%年底发放）；2）当个人续费总额＜个人目标续费额时：当月不计提，年终分以下两种情形处理：①若个人年度续费总额≥个人年度目标续费额时，年底统一计提；②若个人年度续费总额＜个人年度目标续费额时，该部分提成不予以发放；备注：暂无续费任务，续费任务将根据业务运营情况择时实施。
情形二：老学员介绍新学员：提成计算方法：提成=新学员缴费总额×2%情形三：招生奖励：提成计算方法：提成=缴费总额×4%备注：若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。
5、罚款（单位：元），（一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步扣除）情形一：续费学员退费：罚款罚款=已领取奖励—已消耗课时部分奖励=（续费总额×2%×70%）—（续费总额-退费总额）×2%×70%= 退费总额×2%×70%备注：（1）关于以上述情形的“退费罚款”只对“已领取”了相关款项提成者实施，若非领取过相关提成的学员退费，上述罚款不实施。
薪酬-职等职级薪资架构对照表
类别定义职称职等级距底薪管理津绩效奖专业津其他津其他奖01234567891011121314151617下限上限管理类部级经理125504930320012000550###165022002750330038504400495055006050660071507700825088009350933018680管理类部级副理114504160270010000450900135018002250270031503600405045004950540058506300675072007650786015510管理类部级襄理10350336022008000350700105014001750210024502800315035003850420045504900525056005950636012310管理类课级主任92502640170060002505007501000125015001750200022502500275030003250350037504000425049409190管理类课级课长8200238012005000200400600800100012001400160018002000220024002600280030003200340040807480管理类课级初任课长7160206070040001603204806408009601120128014401600176019202080224024002560272031605880管理类级级组长61201900400280012024036048060072084096010801200132014401560168018001920204025804620管理类级级初任组长5100164020020001002003004005006007008009001000110012001300140015001600170020403740管理类班级班长490141010017009018027036045054063072081090099010801170126013501440153016803210技术类工程师级资深工程师9220264060011000220440660880110013201540176019802200242026402860308033003520374043408080技术类工程师级专业工程师820023805007000200400600800100012001400160018002000220024002600280030003200340035806980技术类工程师级工程师一级7160206040050001603204806408009601120128014401600176019202080224024002560272029605680技术类工程师级工程师二级61201900280300012024036048060072084096010801200132014401560168018001920204024804520技术类工程师级工程师三级5100164020020001002003004005006007008009001000110012001300140015001600170020403740技术类工程师级助理工程师490141017010009018027036045054063072081090099010801170126013501440153016803210技术类技术员级技术员3701370805007014021028035042049056063070077084091098010501120119015002690技术类技术员级技术员二级250137005010015020025030035040045050055060065070075080085013702220技术类技术员级技术员一级1301370030609012015018021024027030033036039042045048051013701880技术类技术员级助技术员020137002040608010012014016018020022024026028030032034013701710幕僚管理师级资深管理师9220264060011000220440660880110013201540176019802200242026402860308033003520374043408080幕僚管理师级专业管理师820023805007000200400600800100012001400160018002000220024002600280030003200340035806980幕僚管理师级管理师一级7160206040050001603204806408009601120128014401600176019202080224024002560272029605680幕僚管理师级管理师二级61201900280300012024036048060072084096010801200132014401560168018001920204024804520幕僚管理师级管理师三级5100164020020001002003004005006007008009001000110012001300140015001600170020403740幕僚管理师级助理管理师490141017010009018027036045054063072081090099010801170126013501440153016803210幕僚管理员级文员3701370805007014021028035042049056063070077084091098010501120119015002690幕僚管理员级助管理员二级250137005010015020025030035040045050055060065070075080085013702220幕僚管理员级助管理员一级1301370030609012015018021024027030033036039042045048051013701880幕僚管理员级助管理员020137002040608010012014016018020022024026028030032034013701710普工员级作业员020137002040608010012014016018020022024026028030032034013701710普工员级勤工俭学工020137002040608010012014016018020022024026028030032034013701710职级津贴薪资范围。
职级薪酬等级表
职级薪酬等级表
以上是我们公司的职级薪酬等级表。
不同的职级对应不同的薪酬等级。
A级职位对应的薪酬等级最高，为10,000元；B级职位对应的薪酬等级为8,000元；C级职位对应的薪酬等级为6,000元；D 级职位对应的薪酬等级最低，为4,000元。
该等级表的设立旨在公正、公平地确定员工的薪酬待遇。
薪酬等级根据职级的要求和职位的重要性来确定，旨在激励员工提高工作表现，同时兼顾公司的薪酬结构和员工的贡献。
根据员工的实际表现和工作经验，公司可能会对薪酬等级进行适当调整。
员工可以通过与上级领导讨论和申请来提出薪酬调整的要求。
公司会根据员工的实际情况和绩效表现来评估是否进行薪酬调整。
薪酬等级表仅作为参考，具体薪酬待遇还会根据公司的政策和实际情况进行确定。
我们鼓励员工通过努力工作和不断提升自己来赢得更高的薪酬待遇。
谢谢大家的合作！
*注意：以上薪酬等级表仅用于示范，实际薪酬等级可能根据公司实际情况有所调整。
*。
公司管理系统行政架构及薪资等级结构表
合用文档最高决议行决议管理层 2监察管理层3执行管理层4执行传达层5执行层6级非正式职工政层1级级级级级层7级销售 1组长销售员实习销售销售主管销售 2组长销售员实习销售营销部营销经理销售 3组长销售员实习销售销售主管销售 4组长销售员实习销售综合管理部行政主管行政专员行政助理董事长副总经理行政人事经HR理人事主管人事专员人事助理财务会计财务部财务经理现金出纳图表 1依照以上企业结构制作以下薪酬结构表工程试用期根本薪资福利补助业绩休假工龄薪资岗位级月月薪岗位薪资餐补话补交通提成月休半年 1 年 2 年1 级8000-1%正常法定社保1002002 级6000-8000500100报销报销1%正常法定社保1002003 级 1 个月5000-600030010050报销1%正常法定社保1002004 级 1 个月3200-480020080100801%正常法定社保1002005 级 1 个月2600-3200100501001001%正常法定社保1002006 级 1 个月2000-2600无5080701%正常法定社保1002007 级 1 个月2000无无无无1%正常法定上述表格内填充数据参数仅供参照，如需推行需依照企业情况作相应调整更正。
1试用期中前3个工作日为无薪试岗期。
5企业休假依照国家法定节假日安排。
2 根本薪资浮动由 1-2 级管理层以上谈论决定6工龄薪资按逐年递加以此类推按12个月满月计算。
3福利补助岗位薪资按职务职责拟定。
7加班补助按国家劳动法相关规定依法补助。
4业绩提成由3级管理层与 1-2 级决议层协商拟定。
8 年关奖配发由企业 1-2 级领导研究决定。
合用文档一．最高决议行政层1级权限包括：企业车辆直接使用权，油费报销，款待权，企业名下固定财富使用途理权岗位名称董事长兼总经理直接上级总经理办公会直接下级副总经理、总工程师、总经理助理、财务部经理、办公室主任管理权限执行企业经营和睁开的指挥权，主持企业的全盘工作，企业固定财富的使用及办理权限责任范围担当执行企业各工程标实现的责任总经理推行董事会聘任制 ; 总经理依照企业章程和董事会授权，对董事会负责 ; 企业推行董事会领导下的经理负责制。
员工薪酬等级管理制度
一、总则为提高公司整体竞争力，确保公司人力资源战略的实施，维护公司及员工的合法权益，促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。
三、薪酬等级体系1. 薪酬等级分为九个等级，具体如下：（1）一级：公司高层管理人员；（2）二级：公司中层管理人员；（3）三级：部门负责人；（4）四级：主管级；（5）五级：中级管理人员；（6）六级：初级管理人员；（7）七级：高级技术人员；（8）八级：中级技术人员；（9）九级：初级技术人员。
2. 每个等级根据员工的工作性质、职责、能力、绩效等因素，划分为不同的职级，具体如下：（1）一级：正职、副职；（2）二级：正职、副职；（3）三级：正职、副职；（4）四级：正职、副职；（5）五级：正职、副职；（6）六级：正职、副职；（7）七级：正职、副职；（8）八级：正职、副职；（9）九级：正职、副职。
四、薪酬构成1. 基本工资：根据员工所在薪酬等级及职级确定，保证员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩，给予相应的奖励。
3. 奖励工资：根据公司业绩和员工贡献，给予相应的奖励。
4. 普惠福利与保险：按照国家规定和公司实际情况，为员工提供各项福利和保险。
五、薪酬调整1. 薪酬调整分为年度调整和特殊调整两种。
（1）年度调整：根据公司业绩、市场薪酬水平、员工绩效等因素，每年对薪酬进行一次调整。
（2）特殊调整：根据员工个人情况、公司政策等因素，对薪酬进行特殊调整。
2. 薪酬调整的具体方案由人力资源部制定，报公司领导审批后执行。
六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
3. 本制度如需修改，由人力资源部提出，经公司领导审批后执行。
企业薪资等级结构表
企业薪资等级结构表1. 引言企业薪资等级结构表是指企业制定的薪酬管理体系中的一个重要组成部分。
它描述了企业内不同职位的薪资等级和薪酬档次，能够使员工清晰了解自己的薪资水平并为企业提供公平、有竞争力的薪酬策略。
本文将介绍企业薪资等级结构表的意义、设计原则和常见的组成要素，并且提供了一个示例来帮助读者更好地理解和应用企业薪资等级结构表。
2. 企业薪资等级结构表的意义企业薪资等级结构表的建立对企业和员工都具有重要意义。
对于企业而言，薪资等级结构表可以帮助企业实现以下目标：提供薪酬管理的标准化和透明度，确保企业内部的薪资公正性；为企业提供一个有效的薪酬管理工具，帮助企业吸引、激励和留住优秀人才；提供一个相对公平的薪酬体系，减少薪酬纠纷和不满意的情况，增强员工对企业的忠诚度。
对于员工而言，薪资等级结构表可以帮助员工实现以下目标：了解自己在企业中的薪资水平，根据自己的表现和经验进行薪酬协商；为个人职业发展制定明确的目标，知道如何提升自己的薪资等级；提供一个公平和透明的薪酬标准，增强员工的工作动力和归属感。
3. 企业薪资等级结构表的设计原则企业薪资等级结构表的设计应遵循以下原则：3.1 公平原则薪资等级结构表应该公平地反映员工的工作表现和贡献。
不同职位应该有不同的薪酬等级，根据工作职责和工作内容制定相应的薪资水平。
3.2 内部一致性原则薪资等级结构表应该在企业内部维持一致性。
不同职位之间的薪资差异应该有一定的合理性，不宜过大或过小。
同时，薪资等级结构表的档次之间应该有逻辑和连贯性。
3.3 可比较性原则薪资等级结构表应该具备可比较性，即可以和其他企业的薪酬体系进行比较。
这可以帮助企业了解自身的薪酬水平是否具备竞争优势，以及吸引和保留人才的能力。
4. 企业薪资等级结构表的组成要素企业薪资等级结构表通常由以下要素构成：4.1 职位分类职位分类是指将企业内的职位按照工作内容、职责和薪资等级进行分组和分类。
常见的职位分类包括高级管理职位、中级管理职位、专业技术职位、行政支持职位等。
薪酬制度岗位工资等级划分表
说明：
1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个等级。
2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。
3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级。
4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。
非应届毕业生进入公司，实行试用期岗位等级。
5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改现行标准的参考依据。
6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改会议决定的参考依据。
7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生产岗执行主管标准，考核以公司设置的工作岗位为准。
8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员工岗执行工人标准，考核以公司设置的工作岗位为准。
9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。
中途转岗或达不到一年工作时间者，年终考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。
10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《考勤管理制度》相关规定。
企业薪资等级结构表
⑧
1900
⑨
2000
⑩
2100
核准：
800 1000 1200 1600 1900 2000 2100 2200 2300 2400 500 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500
700 900 1000 1200 1500 1800 1900 2000 2100 2200 500 700 850 1000 1300 1600 1700 1800 1900 2000
公司执行 六天八小 时制工作 时间，加 班按《加 班工资管 理制度》 执行。
5300
5600
制订：
薪资等级结构表
职级
薪资等级 岗位名称
薪级 基本工资 责任津贴 岗位工资 技能补贴
①
900
②
900
技术员 ③
900
办公室职员 ④
1100
业务员
3
职 员
司机 会计、出纳
⑤ ⑥
1200 1400
⑦
1500
⑧
公司执行 六天八小 时制工作 时间，加 班按《加 班工资管 理制度》 执行。
6500
6800
1900
2300
2700 3200 3700 4300 4700 5000
1、技术主管和班组长试用期套③～④级（2700-3200元） 2、技术副管和副班组长试用期套②～③级（2300-2700元） 3、技能补贴金额为200-1000元不等，主要适用于特招的技 术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放。 4、调薪时机： （1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪； （2）每年度的9月公司统一调薪一次（在公司工作时间满1 年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。 7、产能、绩效工资占个人总工资的比例为20%-40%之间。
《管理序列职级薪酬表模板》
技术经理 技改经理 生产经理
质量经理
采购经理 人力经理 财务经理
XX车间主任
设备经理
XX车间主任 安环经理
高级
中级
15K-27K 12000 1000-2000
初级
高级
中级
12K-23K 11000 1000-2000
初级
高级
中级
10K-20K 10000 1000-2000
初级
高级
中级
12K-20K
9865 8425 6985 6913 5473 4753 5401 4681 3961 6985 5545 4105 4033 3313 3961 3241 2521 1801 4825 3385 1945 2593 1873 1153 2485 1765 1பைடு நூலகம்45 4825 4105 3385 4033 3313 2593 3925 3205 2485 4825 3385 1945 2593 1873 1153 2485 1765 1045 4069 3349 2629 3277 2557 1837 2485 1765 1045
合计 (月发)
54000 51000 48000 45000 42000 39000 36000 33000 30000 38000 36000 34000 32000 30000 28000 26000 24000 22000 36000 34000 32000 30000 28000 26000 24000 22000 20000 36000 34000 32000 30000 28000 26000 24000 22000 20000 29000 27000 25000 23000 21000 19000 17000 16000 15000
岗位职级与薪酬等级表
岗位职级与薪酬等级表附录一：岗位职级对照表管理之路职级设计：技术总监、财务总监、经营总监、行政总监、应用实验室主任、事业部/子公司经理、人力资源行政部经理、培训中心主任、发展规划部经理、新产品开发部经理、公关市场部经理、财务部经理、董事会秘书、总经理秘书、行政主管、会计、出纳、审计、市场研究专员、公共事务专员、基建专员、前台文秘。
职级：总监一级、总监二级、总监三级、经理一级、经理二级、经理三级、员工一级、员工二级、员工三级、员工四级、员工五级、员工六级。
备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二~五级，深色块代表最可能职级，如称职的会计可定为员工三级。
技术之路职级设计：岗位：高级研究员/高级培训师、研究员/培训师、初级研究员/培训员。
职级：T6、T7、T8、T9、T10.备注：技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬。
营销之路职级设计：岗位：高级品牌经理、品牌经理、品牌专员。
职级：M6、M7、M8、M9、M10.备注：营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级。
附录二：职级工资对照表总额：120,000、100,000、80,000、72,000、80,000、52,000、40,000、36,000、32,000、28,000、24,000、20,000、16,000.年工资/奖金：5比5、5比5、5比5、5比5、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4、6比4.管理职级：总经理、总监一级、总监二级、总监三级、经理一级、经理二级、经理三级、员工一级、员工二级、员工三级、员工四级、员工五级、员工六级。
月薪、年固定工资、职务消费、业绩奖金、岗位津贴、年工资+奖金：3,800、3,400、3,200、3,000、3,200、2,600、2,000、1,800、1,600、1,400、1,200、1,000、800.总年薪：45,600、40,800、38,400、36,000、38,400、31,200、24,000、21,600、19,200、16,800、14,400、12,000、9,600.备注：会计岗位对应员工二~五级，最可能职级为员工三级。
公司薪资序列等级标准表
。★分支公司： 职系试用期套 系试用期套33- 系试用期套41-
1、总经理试用 40-41级。
35级
43级
期套5-6级。2、
副总总监试用期
套8-9级。
表
岗位职等
九 职 等
十 职 等
43
55
56
57
58
59
60
职等职级注解：1、公司岗位分为四大系列：管理
、市场、技术、工勤系列。2、职位划分为10个等
说 级，将对应财务费用内控的报销标准等级。3、职 明 位级别为43级，目的在于明确薪资制定标准以及
明晰员工职业发展通道，为考核加薪以及晋升提
供依据。
★集团（公司总
部）：1、总经
理试用期套4-5
薪资序列标准表
薪资等级
系列
薪 级
基本 工资
绩效工 岗位 职务 资 津贴 津贴
通讯 交通补 补助 助
职级
管理系列
市场系列
技术系列
工勤系列
岗位职等
1
1
2
2高
一
3
3级
职
4
4职
等
5
5级
6
6
二
7
7
职
8
8
等
9
9
中
高
10
10
级
三
11
11
职
高
职
12
12
级
等
13
13
级
14
14
四
15
15
级
职
16
16
等
17
17
初
18
18
级。2、副总、
管理八级薪级工资对照
管理八级薪级工资对照在企业和机构中，管理人员的薪资水平通常根据其职务等级进行划分和管理。
为了更好地管理人员薪资，并给予员工明确的薪资发展通道，很多公司和机构都会制定相应的薪资等级表。
本文将以八级薪级为例，制作一份管理职务薪资对照表，以便员工和企业更清楚地了解不同职级的薪资情况。
一、一级薪级一级薪级通常对应公司或机构的基层管理人员，如初级主管、助理经理等。
在一些企业中，一级薪级也可能对应一些专业技术人员。
一级薪级的工资水平相对较低，一般在基本工资+绩效奖金的基础上，平均月薪约为8000-10000元。
二、二级薪级二级薪级通常对应公司或机构的中层管理人员，如部门经理、项目经理等。
他们在工作中承担一定的管理和决策职责，对企业绩效有着直接的影响。
二级薪级的工资水平会明显高于一级薪级，平均月薪约为12000-15000元。
三、三级薪级三级薪级通常对应公司或机构的高级管理人员，如总经理助理、副总经理等。
他们的职责更加重要，需要负责更大范围的管理和决策工作。
三级薪级的工资水平进一步提升，平均月薪约为18000-22000元。
四、四级薪级四级薪级通常对应公司或机构的高级管理人员，如总经理、董事等。
他们是公司的核心管理人员，负责全面的企业经营和管理工作。
四级薪级的工资水平会远高于前几个级别，平均月薪约为25000-30000元。
五、五级薪级五级薪级通常对应公司或机构的高级领导人员，如董事长、CEO等。
他们是企业的最高决策层，承担着最重要的决策和战略规划职责。
五级薪级的工资水平会更加可观，平均月薪约为35000-45000元。
六、六级薪级六级薪级通常对应公司或机构的高级领导人员，如董事长、CEO等。
他们是企业的最高决策层，承担着最重要的决策和战略规划职责。
六级薪级的工资水平会更加可观，平均月薪约为35000-45000元。
七、七级薪级七级薪级通常对应公司或机构的高级领导人员，如董事长、CEO等。
他们是企业的最高决策层，承担着最重要的决策和战略规划职责。
管理八级薪级工资对照
管理八级薪级工资对照在公司和组织中，工资水平是员工关注的焦点之一。
为了明确员工薪酬的发放标准和规则，许多公司都会制定薪级工资对照表。
薪级工资对照表是一种将员工薪酬水平划分成不同等级，并规定每个等级对应的工资标准的文件。
在本文中，我们将介绍一份关于管理八级薪级工资对照表。
一、薪级工资对照表概述管理八级薪级工资对照表是一种将公司管理层级划分成八个不同等级，并为每个等级规定相应的工资标准的文档。
薪级工资对照表通常由人力资源部门制定，并在公司内部广泛使用。
它不仅可以作为员工薪酬管理的依据，也可以作为员工晋升和激励的指导原则。
二、管理八级薪级工资对照表具体内容1. 级别一：董事长/总经理工资标准：XXXX元/月职责描述：负责全公司战略规划和决策，具有最高的管理权力和责任。
2. 级别二：副总经理/首席运营官工资标准：XXXX元/月职责描述：协助董事长/总经理处理公司日常运营事务，负责具体业务部门的管理和决策。
3. 级别三：部门总监/高级经理工资标准：XXXX元/月职责描述：负责某一具体业务部门的管理和决策，具有较高的管理职责和权力。
4. 级别四：部门经理/高级主管工资标准：XXXX元/月职责描述：负责某一具体业务部门的日常管理和运营，具有一定的管理职责和权力。
5. 级别五：项目经理/主管工资标准：XXXX元/月职责描述：负责公司特定项目的管理和执行，具有一定的项目管理能力和责任。
6. 级别六：专业人员/中级经理工资标准：XXXX元/月职责描述：负责公司专业领域的工作和管理，具有一定的专业技能和责任。
7. 级别七：初级主管/高级员工工资标准：XXXX元/月职责描述：具有一定的管理和领导能力，能够独立完成工作任务并指导其他员工。
8. 级别八：普通员工工资标准：XXXX元/月职责描述：公司基层员工，负责日常工作任务，执行公司领导的指令。
三、薪级工资对照表的作用与意义薪级工资对照表在公司薪酬管理中具有重要作用和意义。
薪酬体系管理层版本
薪酬体系薪酬构成:员工＝基本工资＋级别工资＋全勤奖＋顾客提成奖门店管理层＝基本工资＋级别工资＋全勤奖管一、各项解释员工基本工资: 以当地市场状况为准。
主管：见习主管：3500, 主管：4000管理层奖金级别: 主管级别见习经理: 工资4500经理: 5000管理层奖金级别: 主管级别经理: 有三个级别: 一级经理；二级经理；资深经理；1.管理层奖金级别: 经理级别级别工资:是各岗位晋升一级对应一种对应级别工资。
员工可以通过自己旳努力在很短时间内得到级别旳晋升和工资旳增长。
（详细晋升措施参照升级升职制度）2.全勤奖：员工在当月全勤状况下发放旳奖金。
3.根据当地状况来定: 200节假日双休:国家法定节假日按双薪发放工资（基数按照基本工资为原则）(合计: 11天/年）元旦节 01月1日 1天端午节 1天五一节 05月1日 1天中秋节 1天国庆节 10月1日 3天清明节 1天春节大年至正月初2 3天顾客提成奖（仅员工）:日提成=当日顾客数*顾客提成级别/今日上班人数（管理去掉）月提成=当月日提成总合提成发放时间: 次月15号和工资一起结算顾客提成级别根据当月完毕营业额级别来定:一级营业额以上: 每个顾客提成1元二级营业额以上: 每个顾客提成2元三级营业额以上: 每个顾客提成3元四级营业额以上: 每个顾客提成4元（营业额级别详见下面第9条: 级别划分原则）突破奖（包括管理组）:每月设定工作日挑战营业额和非工作日挑战营业额两个目旳（非工作日调战非工作日挑战营业额, 工作日调战工作日挑战营业额）。
管理组管理奖分派方式:一、营业额占40%:到达目旳旳90%－100%, 拿奖金旳1%－100%；目旳制定规则:1.新店: （3个月以内旳店）选一种老店做参照。
2.老店: （3个月以上旳店）制定年营业额目旳；以年营业额目旳为基准, 分派到各月。
3.对于未满一年旳店, 可以在一年内旳经营过程中根据实际状况调整目旳。
二、食材成本占30%:和信外婆老灶门店: 成本到达40%－35%, 拿奖金旳1%－100%万达外婆老灶门店：成本到达40%－35%, 拿奖金旳1%－100%三、耗材成本占10%:每月成本到达0.3%以内（含0.3%）就可以拿到100%, 否则0%四、当月营业额低于现金流最低盈亏线, 所有管理奖奖金为0。
组织架构及人员工资
组织架构及人员工资组织架构是指一个组织内部各个部门之间的相互关系和职责划分。
一个合理的组织架构有助于提高组织的工作效率、协同能力和决策速度。
一个典型的组织架构通常包括以下几个层级：高层管理者、部门经理和员工。
高层管理者通常是组织的创始人、CEO或董事会成员，他们负责制定组织的战略方向、决策权和资源分配。
部门经理负责具体部门的运营和绩效，领导下属员工完成工作任务并向高层汇报工作进展。
员工是组织中基层的劳动者，根据部门经理的指示完成具体的工作。
在组织架构中，不同部门的职责划分是十分重要的。
常见的部门包括人力资源部、财务部、市场部、销售部、研发部等。
人力资源部负责招聘、培训、绩效评估等与员工相关的工作。
财务部负责财务管理、预算编制和财务报告。
市场部负责市场调研、产品推广和品牌推广。
销售部负责销售策略的制定和销售业绩的实施。
研发部负责产品研发和创新。
人员工资是组织架构中的一个重要组成部分。
工资是为了鼓励员工的努力工作，激发员工的工作积极性。
在制定工资标准时，可以考虑以下因素：员工的工作经验、职务、学历、绩效和劳动市场的供求关系等。
同时，工资也需要与组织的财务情况和经营状况相匹配，不能过高或过低。
在制定工资标准时，一般会有一个工资体系。
工资体系是根据岗位职能和层级划分的不同薪资等级。
通常包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴和福利待遇等。
基本工资是根据员工职务和层级划分的标准工资。
绩效奖金是根据员工的绩效评估结果给予的奖励。
岗位津贴是根据员工所在岗位的特殊性给予的额外报酬。
福利待遇包括社会保险、带薪休假、培训和发展机会等。
在确定工资标准时，还应考虑到人力成本和市场竞争力。
人力成本是组织用于支付员工工资和福利待遇的总花费。
市场竞争力是指组织的工资水平与同行业的其他组织相比较的竞争力。
如果组织的工资水平较低，可能会导致员工流失和招聘困难；而如果工资过高，则可能会导致人力成本过高，影响组织的盈利能力。
总之，一个合理的组织架构和科学合理的工资制度是组织顺利运作和员工积极工作的重要保障。
管理岗薪资架构
管理岗薪资架构
管理岗薪资架构通常包括以下几个方面：
1. 岗位层级：不同的管理岗位有不同的职责和权力，因此需要
建立不同的岗位层级，例如初级管理岗、中级管理岗、高级管理岗等。
2. 薪资范围：针对不同的岗位层级，设定不同的薪资范围。
初
级管理岗的薪资范围相对较低，而高级管理岗的薪资范围则相对较高。
3. 绩效考核：建立有效的绩效考核体系，将员工表现与薪资挂钩。
优秀的员工可以得到更高的薪资，并且可以通过晋升进入更高的岗位层级。
4. 福利待遇：除了基本薪资外，还需要考虑一些福利待遇，如
社保、公积金、带薪休假、加班补贴等。
这些福利待遇也需要根据岗位层级进行区分。
5. 培训和发展：为了吸引和留住优秀的管理人才，公司需要提
供良好的培训和发展机会。
这些机会可以包括专业知识培训、管理能力提升、海外交流等，同时也需要考虑这些机会对薪资的影响。
总之，管理岗薪资架构需要综合考虑多种因素，以确保公司能够吸引和留住优秀的管理人才。
管理八级薪级工资对照
管理八级薪级工资对照
我们需要了解管理八级薪级工资对照表的基本结构和要素。
管理八级薪级工资对照表通常包括几个基本要素：层级分类、薪资档次、薪资标准等。
在建立这样一份对照表时，通常需要考虑到企业的行业特点、地区差异、员工的绩效等因素，综合考虑员工的工作经验、技能、职务等因素来确定各个档次的薪资水平。
我们需要分析各个薪酬档次下的具体薪资水平和对应的工作职责。
在制定管理八级薪级工资的对照表时，通常会根据员工的不同层级和职责来确定相应的薪资水平。
针对初级岗位的员工，薪资水平可能较低，但会随着工作经验和能力的提升而逐步提高；而对于高级岗位的员工，薪资水平则可能较高，但也需要承担更多的责任和挑战。
还需要考虑薪资的公平性和合理性。
薪资是员工和企业之间的一种交换关系，薪酬的公平和合理性对于员工的工作积极性和企业的稳定发展至关重要。
在制定管理八级薪级工资对照表时，需要确保不同层级的员工在同等层级下的薪资水平是公平合理的，避免出现薪资差距过大导致员工的不满和流失。
需要不断调整和完善薪酬体系。
薪酬体系是一个动态的系统，需要根据企业的实际情况和市场的变化不断进行调整和优化。
企业在使用管理八级薪级工资对照表时，需要随时关注员工的反馈意见和市场的变化，及时调整薪酬档次和水平，以保证企业的薪酬体系一直保持良好的运作状态。
管理八级薪级工资对照表在企业的薪酬管理中起着至关重要的作用。
通过合理设定薪资档次和水平，可以更好地激励员工，提高企业的绩效。
我们强烈建议企业在制定薪酬体系时充分考虑各个要素，并不断进行优化和调整，以确保企业的长期发展和员工的满意度。
薪酬等级架构
备注：
2、以上的所有岗位显示的薪资标准由基本工资，岗位工资，绩效工资这三部分组成，不含各种补贴及加班费；
3、试用期员工的工资为（基本工资+岗位工资）*80%；
4、每次调薪上升不得大于等于3个薪级；
5、自然升等：在某一等中薪级升满10级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级；自然退等：在某一等薪级退至1级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级；
6、五职等（含）以上人员实行工作责任制，加班不计加班费。
7、加班费计算公式：（基本工资+岗位工资）÷（月计薪天数÷8小时）×加班小时×倍数；或者是7元/小时
8、车间操作工若实行计件工资制的，按照《生产工人工资制度》执行；
9、其他薪酬福利根据最新的《薪酬制度》执行。
总经理签字/日期：相关部门会签/日期：人力资源部签字/日期：。
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保安员
Q6
1200-1500元
49
保洁员
Q7
1200-1500元
50
会计
Q8
2000-3000元
51
Hale Waihona Puke 出纳Q91500-2000元
52
网管员
Q10
2000-4000元
53
厨工
Q11
1000-1200元
速好家（北京）酒店连锁管理有限公司
2008年5月8日
17
销售部总监
L5
8000-10500元(税前)
副职减15%
18
开发部经理
L6
8000-12000元(税前)
副职减15%
19
采购部经理
L7
8000-12000元(税前)
副职减15%
20
网络信息部总监
L8
8000-10500元(税前)
副职减15%
21
督导
营运督导
S1
6000-12000元(税前)
22
训练督导
S2
6000-12000元(税前)
23
市场督导
S3
6000-12000元(税前)
24
工程督导
S4
5000-8000元(税前)
25
公关督导
S5
5000-8000元(税前)
26
经理
店经理
P1
4000-6000元
副职减15%
27
安保部经理
P2
3000-5000元
副职减15%
28
保洁部经理
P3
3000-5000元
副职减15%
29
销售部经理
P4
3000-6000元
副职减15%
30
工程部经理
P5
3000-5000元
副职减15%
31
网络信息部经理
P6
3000-6000元
副职减15%
32
行政部经理
P7
3000-5000元
副职减15%
33
人资部经理
P8
3000-5000元
副职减15%
34
财务部经理
P9
3000-5000元
速好家酒店连锁管理公司
管理架构及薪资级别设定
序号
职级
职务名称
职位
代号
薪酬范围（月）
说明
1
总裁
总经理
G1
15000-20000元(税前)
2
常务副总经理
G2
13000-18000元(税前)
3
副总经理
G3
12000-16000元(税前)
4
总经理助理
G4
2000-3500元
5
部门总经理
营运部总经理
T1
8000-15000元(税前)
副职减15%
6
训练部总经理
T2
8000-15000元(税前)
副职减15%
7
人力资源部总监
T3
6000-10000元(税前)
8
计划财务部总监
T4
6000-10000元(税前)
9
品牌营运部总监
T5
5000-8000元(税前)
10
开发部总经理
T6
8000-13000元(税前)
副职减15%
11
采购部总经理
T7
副职减15%
41
财务主管
E5
2000-5000元
副职减15%
42
网络信息主管
E6
2000-4000元
副职减15%
43
职员
机要秘书
Q1
1800-2600元
44
办公秘书
Q2
1500-2200元
45
前台服务员
Q3
1500-2500元
46
市场部业务员
Q4
1200-2500元
47
维修工
Q5
1500-1800元
7000-11000元(税前)
副职减15%
12
行政总监
T8
7000-10000元(税前)
13
业务总监
营运部大区经理
L1
8000-13000元(税前)
副职减15%
14
营运总监
L2
8000-10500元(税前)
15
训练部大区经理
L3
8000-13000元(税前)
副职减15%
16
训练总监
L4
8000-10500元(税前)
副职减15%
35
开发部经理
P10
3000-6000元
副职减15%
36
值班经理
F1
2500-4000元
见习经理
F2
2200-2500元
37
主管
房务主管
E1
3000-4500元
副职减15%
38
保洁主管
E2
1800-2500元
副职减15%
39
维修主管
E3
2000-4000元
副职减15%
40
市场部主管
E4
2000-3000元