初创公司创始人和员工间的最常见的矛盾是什么
创业团队发生矛盾的原因分析
问题诊断：1三位创业者的价值观不尽相同，而且三人之间没有就此问题进行有效的沟通并提出解决办法，而是任由其发展，使之成为更大的矛盾。
具体表现在：1.1黄认为伍所花费的销售费用太多，加重了公司的财务压力；而伍则认为在外企工作惯了的黄不懂得市场上的江湖规矩，过于刻板。
1.2黄在外企工作了十年，受到外企潜移默化的影响，对安全方面非常重视，想花大手笔来完善工厂的安全设施；而伍则对安全方面不太重视，认为安装安全设备的钱不值得花，还不如用这些钱去疏通销售关系。
1.3伍和黄两人抱怨严没有申请技术专利，导致技术泄密，对手增加；而严则对技术保密有自己的看法，认为二人不懂化工界的专业知识。
1.4二人与严对于新技术的成熟度与经济利益的取舍不同。
严认为技术有待成熟，而二人则坚持将新技术应用于生产，导致出现了不理想的成果2组织的分工和激励制度不明确，使得技术、销售、生产三部分相对独立，没有良好的互动，也使三位创业者感觉自己的付出多于得到的回报，相互指责。
具体表现：2.1三个人都觉得自己的贡献很大，而不清楚其他人的工作详情，认为报酬不公平，最后相互怀疑，相互指责。
2.2公司的分工过于松散，没有一个把握全局的领导者，也没有一个完整的战略，只有简单的市场战术。
三架马车并行，导致效率低下，作决策的速度慢，跟不上市场的变化。
2.3公司没有设置销售目标等硬性指标，没有有效的激励制度。
3沟通不足，使问题越来越严重，最后成为信任问题，这影响三位创业者的情绪，进而影响公司的运营。
（如黄对严的技术的怀疑）4三位创业者的个人动机不同。
黄是想拥有自己的企业，做出一番成就。
伍是想拓展自己的事业，为自己留一个后路，而严是想用自己的技术造福社会。
三人的经历也导致他们价值观不同，在作决策的冲突在所难免。
（如黄为了经济利益着想，想尽快推出新一代产品；而严则认为技术不成熟，不能贸然推出新产品）理论分析：1价值观代表的是基本的信念，它深受个人经历及经验的影响。
老板与员工矛盾的背后
老板与员工矛盾的背后不管大小企业在市场环境、经营环境的多重压力之下，无一不卷入动荡和不确定的环境之中。
企业该如何自救成为热点被社会大众广泛讨论和研究。
因此，老板和员工都很焦虑，所有人各自站在不同的立场和位置、角度各不相同。
所以在一个企业里，大家各自扮演什么样的角色，如何分工协作，怎样把不同岗位的人凝结起来形成合力，这是组织管理的大课题，是值得不断研究不断实践的现实问题。
企业的应急反应好不好，原因不在员工身上，而在管理人员身上。
最为重要的是，老板在带头节省人工成本的同时，要避免过激反应，避免让员工背锅。
在危机面前，企业生存是第一位，对员工而言：每个人都要深度思考企业怎么活下去并不是一句空话。
作为管理者应具备哪些能力应对危机呢？一、观察当下，着眼未来“凡事预则谋，不预则废。
”可见，预则能相机而动，不预则会手忙脚乱。
危机管理将是企业经营的常态。
企业管理工作同样需要防患于未然。
企业的全体员工，上到高层管理者，下到一般的员工，都应“居安思危”，将危机的预防作为日常工作的组成部分。
企业需要具备随需应变的能力，对突发事件进行实时响应，从而可以突破旧有模式把握新的商机。
作为管理者要避免冲动导致的过激言辞和行为，所以，情绪化了是管理者的大忌，在危机管理当中，作为高层管理者，需要注意的有四点：慎谋能断；临危不乱；目标明确；采用正确的指导方针在处理问题时习惯性地沿用之前熟悉的方式进行思考，按固定的思维方式解决问题。
比如，为了最大限度地控制成本，与员工沟通共度难关，努力探索各种办法。
同时，企业可以抓住机会在组织内部培育“企业、员工共同体”的文化理念，与员工共度难关。
二、站在对方的立场上思考问题常常发现某些领导要求下属：“你们要换位思考，站到我的立场想问题，具有全局观和经营头脑。
”而在现实中，各级管理人员往往是“竖井思维”，做事情只着眼于自己部门内。
口号喊得响亮，但实际操作上，换位思考在使用中具有方向性，作为管理者，只能要求自己换位思考为下属着想，而不能要求下级对领导换位思考。
公司团队冲突的案例分析
公司团队冲突的案例分析近年来，随着企业发展的加速，由于职场人员的不同背景、教育水平和工作经验等方面的差异，各种冲突问题在职场逐渐显露出来，其中最为常见的问题之一就是公司团队冲突。
在公司内部，团队合作是非常重要的，只有这样才能有效地为企业的发展做出贡献。
但是，在实际的工作中，我们常常会发现，公司团队之间的冲突会严重影响团队的合作和工作效率，甚至有时会危及公司的整体利益。
以下是一些常见的公司团队冲突案例及其分析，希望能为各位企业家和从业人员提供一些参考。
一、员工之间的不合作一位企业主经营着一家销售公司，为了提高员工的销售业绩，他组建了一支销售团队。
但是，在实际的工作中，他发现团队中的员工之间缺乏有效的沟通，频繁出现误解，甚至出现了相互攻击的情况。
这种不和谐的气氛不仅影响了团队的合作效率，也影响到了公司的业绩。
针对这种情况，这位企业主首先明确了员工之间的矛盾源于沟通不畅，接着采用了以下措施：1、加强员工之间的沟通。
该企业主组织了一些小组会议，并将所有的问题都公开讨论。
通过这样的方式，每个员工都能够及时了解到其他员工的想法和意见。
2、通过奖励激励员工。
该企业主在销售团队中设立了奖励机制，可以激励员工更加积极地工作。
此外，他还提供了一系列培训课程，帮助团队成员提升自身的沟通和协作能力。
以上措施都取得了非常明显的效果。
员工之间的沟通开始变得更加顺畅，彼此之间的信任也逐渐增强。
最终，该企业的销售业绩迅速提高，员工的工作状态和精神面貌也得到了巨大的改善。
二、不同团队之间的竞争一个公司拥有多个部门，每个部门都有自己的任务和目标。
但是，在实际工作中，这些部门之间的竞争加剧，不仅导致了工作效率的降低，也带来了很多其他问题。
例如，该公司的市场部门和研发部门之间一直存在激烈的竞争。
市场部门经常会抱怨研发部门开发的产品无法满足市场需求，而研发部门则认为市场部门提出的需求过于苛刻。
这种矛盾导致了市场推广效果不佳，甚至会导致某些项目的失败。
老板和员工的冲突
老板和员工的冲突当前的企业管理实践中存在着这样一种倾向，即企业老板越来越强调人性化的管理和激励机制的实施，从而达到调动员工积极性的目的，但实际反馈的效果却不尽如人意。
很多企业老板抱怨，员工受到激励后的表现并没有达到他们的期望，甚至老板和员工之间的冲突依然频繁发生。
那么到底是什么原因导致激励失效，老板和员工之间的冲突又源于什么呢？本文从问题的根源进行了分析。
笔者认为，企业老板和员工之间的冲突来源于两大问题：一是双方追求的目标不一致，二是双方掌握的信息不对称。
解决这两大问题的办法，既不能依靠员工提高自身的道德水平，也不能依靠单纯的激励手段，而是要首先建立起一套完善的监督考核体系，其次还要在企业上下大力推行业务公开化。
一、老板和员工之间冲突的产生老板和员工之间的冲突伴随着企业的产生而产生。
在企业诞生初期，无论是老板还是工人都认为，他们之间存在着固有的对立，而不是为相互的利益进行合作。
他们之间任何一方的收益就是另外一方的损失。
所以最初的企业大都劳动率水平低下，劳资冲突不断。
直到1911年，美国人弗雷德里克-泰勒提出“科学管理理论”，才在工人和管理当局双方掀起了一场思想革命。
“科学管理理论”鼓励劳资双方共同致力于劳动生产率的提高，从而在做大的蛋糕中双方都能获得更多的经济利益。
这其中激励员工努力工作的有效手段不外乎是金钱。
但实践随后证明，金钱的作用并不万能，忽视员工金钱之外的需要仍然会导致企业效率低下。
19**年，美国心理学家亚伯拉罕-马斯洛适时提出“需要层次理论”。
他指出，每个人都有从低到高五个层次的需要，这就是生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要以及自我实现需要。
当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。
从激励的角度来看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分满足，个体就会转向追求其他方面的需要。
按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或在此之上的需要。
员工老板矛盾点
老板最心痛的是，不是钱花了，而是执行不到位执行力不到位，强调客观困难等问题，重抓执行力、关注细节才是营销创新的最佳举措，暂总结为“十个等于零”。
1、有工作没努力等于零对于每位营销人来说一定要学会珍惜，学会感恩。
金融危机下营销人更应该珍惜当前的机会。
千里之行、始于足下，懂得把握机会的人才会笑到最后，有了工作如果不加以珍惜，金饭碗也会变成泥饭碗。
2、有能力没表现等于零每个人都有自己的长处，知晓自己的长处并通过实践让自己的价值得以他人认同，才能获取更大的发展空间。
所以，如果自认为是匹千里马，请先日行千里路，在展现自己能力的同时，伯乐也会出现。
千万记住：潜在优势只有发挥出来才能成为优势，否则就会变成包袱。
3、有计划没行动等于零计划只是执行的前提，而行动才是执行的真谛，如果计划不能通过行动去实践与总结，任何完美的计划都只能是一个永不能实现的童话。
所以说，营销创新的关键不是制定多么完美的方案，而是即刻行动。
4、有机会没争取等于零授之以鱼不如授之以渔，工作绝不仅仅是一份薪水，工作中，市场上涌现的种种机会同时也是培养和锻炼自己能力的一个良机，争取机会、把握机会只需要比别人多想一点、多做一点。
5、有布置没监督等于零工作要有布置、有落实、还要有监督，他们不能代替监督，只有通过监督总结、微信查找：商界管理学府，才可能从监督总结中发现问题、处理问题、总结经验、汲取教训。
才可能在最后把工作开展得更好。
6、有进步没持续等于零每个人都积极谋求进步，团队才能进步，持续的进步将是团队不断成长，“无功就是过，功小也是过”，如果进步没有持续、或有一点小进步就原地不动，最终的命运只能是末位淘汰。
7、有发现没处理等于零面对瞬息万变的市场，任何计划在实施过程中都有可能小小的疏忽而导致整个行动的失败。
所以，除了完美的计划、细节的把握及时地实施外，还需要对过程中发现的每一个小问题进行处理、弥补，以防“千里之堤、溃于蚁穴”。
8、有操作不灵活等于零营销重在创新，人无我有，人有我优，切忌生搬硬套，经验主义，任何流程操作、操作，面对灵活易变的市场，才可能无差异致胜。
如何解决创业公司的员工冲突案例
如何解决创业公司的员工冲突案例创业公司的员工冲突案例解决方案创业公司通常处于高速发展阶段，这也意味着公司内部可能会出现各种冲突。
如何解决这些员工冲突，确保公司的和谐发展，是每个创业者都需要面对和解决的重要问题。
本文将通过一个创业公司的员工冲突案例，探讨如何解决这类问题。
案例背景某互联网创业公司A由几位年轻人在大学时创立，公司发展迅猛，员工数量也从最初的几人增加到现在的百余人。
随着公司的扩张，员工之间出现了一些矛盾和冲突，给公司正常的运营带来了一些困扰。
案例描述在公司扩大规模的过程中，原本亲密的员工关系逐渐疏远。
公司的研发团队和市场团队之间出现了明显的摩擦。
研发团队认为市场团队的业务需求不切实际，对产品功能无法理解，开发周期压迫；市场团队则认为研发团队沉浸在自己的技术世界里，缺乏对市场需求的敏感性。
这种矛盾逐渐升级，开始影响到公司的生产效率和员工士气。
上级管理层多次试图调解，但效果不佳。
公司面临的问题是如何妥善解决这一矛盾，恢复公司的和谐氛围，并提升整个团队的协作能力。
解决方案1. 创建跨部门交流机制：为了增进研发团队和市场团队之间的理解和沟通，公司可以定期组织跨部门交流会议。
这样的会议可以提供一个开放的平台，让不同部门的员工分享彼此的工作内容、挑战和困扰，促进相互之间的理解和尊重。
通过这种方式，研发团队可以更好地理解市场需求，市场团队也能更好地理解研发团队面临的技术问题。
2. 设立共同目标：创造一个简单明确的共同目标，让不同部门的员工都明白他们的工作如何互相关联，以及如何共同为公司的发展做出贡献。
这样的目标可以是增加公司的收入、拓展市场份额等。
当每个员工都意识到他们的工作对于公司整体目标的重要性时，他们会更加愿意协作，而不是相互对立。
3. 强调团队合作培训：组织团队合作培训课程，帮助员工提高沟通协作能力。
这种培训可以包括团队建设、冲突管理和有效沟通等方面的内容。
通过培训，员工可以学到更好地理解和尊重他人观点、解决冲突和合作的技巧，从而改善与他人的关系并增强团队凝聚力。
如何解决创业公司的员工冲突问题
如何解决创业公司的员工冲突问题创业公司的员工冲突问题是一个普遍存在的挑战，它会对公司的氛围和效率产生负面影响。
为了保持良好的工作环境和提高团队合作，解决员工冲突问题至关重要。
本文将探讨一些解决创业公司员工冲突问题的方法和策略。
1. 建立明确的沟通渠道创业公司应建立起一个明确的沟通渠道，让员工有机会表达他们的意见、问题和不满。
这可以包括定期开会、组织讨论会或设置匿名反馈渠道等。
通过积极倾听员工的声音，公司领导可以更好地了解员工的需求和关切，并采取相应的解决措施。
2. 促进团队合作意识团队合作是解决员工冲突问题的关键。
创业公司应当鼓励员工之间的合作和互助，建立一个相互支持与协作的工作文化。
组织团队建设活动，提供培训和工作坊，以增强员工的团队意识和合作能力。
此外，鼓励团队成员分享彼此的经验和知识，可以加强整个团队的凝聚力和合作能力。
3. 提供冲突解决培训为员工提供冲突解决培训是解决员工冲突问题的有效途径。
培训可以包括沟通技巧、解决问题的方法、有效管理冲突等方面的内容。
这将帮助员工学会更好地控制自己的情绪，适当表达自己的观点，并学会寻求解决问题的方式和交流技巧。
4. 设立冲突调解机构创业公司可以设立一支专门的冲突调解团队，负责处理员工之间的冲突。
这些调解人员可以接受专业培训，具备解决和调解冲突的技巧与知识。
当员工发生冲突时，他们可以寻求冲突调解人员的协助，以达成和解和建立和谐的工作关系。
5. 建立公平公正的员工奖励机制公平和公正的员工奖励机制将有助于减少员工之间的冲突。
创业公司应确保奖励制度的透明性和公正性，仔细评估员工的工作贡献，并给予相应的奖励和认可。
这将鼓励员工更好地合作，减少嫉妒和争执。
6. 倡导积极的工作文化积极的工作文化是减少员工冲突的关键因素。
公司领导应该积极倡导并践行积极的工作态度和价值观，营造一个乐于分享和互相支持的工作环境。
鼓励员工参与社交活动、团队建设和共同庆祝公司里程碑事件，有助于增进员工之间的合作和向心力。
创业企业与员工关系的管理挑战
创业企业与员工关系的管理挑战创业企业的兴起，为经济发展注入了新的活力。
然而，与此同时，创业企业也面临着许多管理挑战，其中之一就是与员工关系的管理。
在创业初期，企业往往只有少数员工，但随着企业的发展壮大，员工数量逐渐增加，员工关系的管理问题也逐渐凸显出来。
本文将探讨创业企业与员工关系的管理挑战，并提出一些解决方案。
首先，创业企业与员工关系的管理挑战之一是如何建立良好的沟通机制。
在创业初期，企业创始人通常与员工之间的沟通较为直接和简单。
然而，随着企业规模的扩大，创始人往往无法亲自与每一位员工进行沟通。
此时，建立一个有效的沟通机制显得尤为重要。
企业可以通过定期举行员工大会、设立员工反馈渠道等方式，促进企业内外部的沟通与交流，增进员工对企业的理解与认同。
其次，创业企业与员工关系的管理挑战还包括如何激励员工的工作动力。
在创业企业中，员工往往需要承担更多的工作压力和责任，而相对较少的资源和福利待遇可能会影响员工的工作积极性。
因此，创业企业需要通过激励机制，激发员工的工作动力。
例如，可以设立奖励制度，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，或者提供培训和晋升机会，帮助员工提升个人能力和职业发展。
此外，创业企业与员工关系的管理挑战还涉及到如何建立和谐的企业文化。
企业文化是企业的精神支柱，对于员工的凝聚力和归属感至关重要。
在创业企业中，由于企业的快速发展和变革，往往容易出现文化碰撞和冲突。
因此，创业企业需要明确企业的核心价值观和文化传承，通过培训和沟通，使员工能够理解和接受企业的文化，从而形成共同的价值观和行为准则。
最后，创业企业与员工关系的管理挑战还涉及到如何建立公平和透明的管理机制。
在创业企业中，由于资源有限和决策权集中，很容易出现权力滥用和不公平的现象，导致员工的不满和离职。
因此，创业企业需要建立公平和透明的管理机制，例如设立绩效考核制度、公开决策过程等，确保员工的权益得到保障，同时增强员工对企业的信任和忠诚。
综上所述，创业企业与员工关系的管理挑战是一个复杂而重要的问题。
解决公司人际矛盾
解决公司人际矛盾当今社会，人们的生活节奏加快，经济竞争激烈，人们的压力逐渐增重。
尤其是企业内部，由于各个部门、各个职位之间的利益冲突和合作不畅，很容易产生人际矛盾，影响到整个公司的运转。
因此，如何解决公司人际矛盾，成为企业领导和人力资源管理者的一项重要任务。
1. 建立完善的内部沟通机制企业中最常见的人际矛盾多数是因为沟通不畅，对方无法理解自己的意图或者双方没有及时将问题反馈给对方，从而导致摩擦不断。
因此，公司应该建立完善的内部沟通机制，包括规范沟通方式和形式，建立信息反馈渠道，及时解决不合理的问题。
同时，要注重培养员工的沟通交流能力，创造良好的工作氛围，让员工愿意与他人合作交流，从而加强员工之间的联系，提高企业的运营效率。
2. 建立健康的竞争机制竞争是人类社会的一部分，这也适用于企业。
但是，对于一些人，在竞争过程中会失去理性，使得人际矛盾扩大化。
因此，企业应该建立健康的竞争机制，让员工明确自己的岗位职责，并在工作中发挥自己的优势，弥补短板。
这样一来，在竞争的同时，也会激发员工的企业忠诚心及从属意识，有利于企业的发展。
3. 建立公正的奖惩机制人是有好和坏、有劣和优之分的。
很多企业的奖惩机制不尽如人意，造成了很多不公平的现象。
因此，企业应该建立公正的奖惩机制，杜绝不当奖励激励，以及不当惩罚惩戒。
让员工感受到公平就有使命感，加深企业共同认知。
4. 建立良好的管理文化良好的管理文化是企业成功的基础，同时也是解决人际矛盾的有效途径。
企业应该营造和谐的人际关系，让员工感到像一个家庭，由于互信与管理人员较多的支持，员工间关系才会更加融合。
同时，企业应该注重员工的精神和心理健康，为员工提供各种适合的开发课程和意见交流机会，帮助员工减轻压力和负担，从而使员工更加积极向上。
在企业管理中，人际矛盾是一项非常棘手的问题，在解决它的同时也会增加整个公司的运营效率。
因此，企业应该注重人际关系的建立和维护，创造良好的工作环境，以更好地为企业发展做出贡献。
企业管理中的八对矛盾
企业管理中的八对矛盾企业管理中的八对矛盾 (入选推荐日志，加10币)管理是企业永恒的主题。
管理能力给予企业家纵横捭阖的底气。
企业成败源于管理，成功的企业家必定拥有卓越的管理能力。
没有管理能力的企业家最多算是一个成功的商人。
管理其实是文化的一种表现。
中华文化博大精深，从企业管理角度上看，更多地表现为一个“悟”字，领导与员工之间，员工与员工之间，更多地以“悟”来传递信息。
是量化地、准确地表达好，还是靠“悟”好呢?现代社会生活节奏十分快捷，需要以最短的时间让对方明白你要传递的信息，“悟”就了。
所以我们要调整我们的观念、习惯，尽可能以准确的、精确的、量化的方式来传递信息，消除信息的不准确性和干扰。
企业要提高效率，必须要量化。
所谓量化不是说用数据表示就是量化，阿拉伯数字并不代表量化。
什么叫量化呢?应该是让每一个员工无论在何时何地都能把他需要的信息区分出来。
方案不是随意想象而来的，它应该是对历史数据和行为的归纳、分析、总结后做出的前瞻性安排。
我们常常会说“船到桥头自然直”，会依靠聪明和随机应变，并据此创造出“方案没有变化快”，没有认真做规划、做方案的习惯，没有详细记录历史数据的习惯。
凭借脑子中仅有的一点信息，我们就能做出自己或单位明天、下一个月、明年的方案。
久而久之就没有人相信方案了。
依据“船到桥头自然直”去撞去碰，有时我们也能做得很成功，因为我们有比计算机还灵的脑袋。
但是我们如果养成对历史不记录、不分析，对未来不预测、不方案的生活、工作习惯，仅仅凭借聪明来对付有备而来的对手，走向失败就成了必然。
一个企业真正的积累是钱吗?当然不是钱，而是“道”。
《道德经》说“道可道，非常道”。
企业真正要积累的是企业自己可以掌握的方式、方法，这才是企业家真正需要的东西。
一个企业光有钱是不行的，三五年以后你这个钱可能就不是钱了。
所以企业真正要积累的是“道”，没有“道”我们企业就难以有序地开展。
精确管理讲的积累就是指企业需要积累“道”，而且要能够做到让所有的员工随时随地可以讲他优秀的方式方法。
用人单位和职场新人的四大分歧
用人单位和职场新人的四大分歧■分歧一：新人急于求成学“东西”单位认为新人不会学“工作头两年我的目标是学习积累阅历！”是很多新人进入职场的口号，这个观点无可厚非，但至于详细学什么，便不是谁都明白的了。
国内知名专业的人才测评机构白玲工作室首席专家白玲介绍，高校生刚进入公司后，总盼望能快点学到知识和技术，认为学到这些无论到哪家公司都不用焦急了，老板们认为职场新人最先该学习的是社会阅历，学习为人处世。
■分歧二：新人埋怨没有自己的位置单位认为新人不会定位新人经常埋怨企业中没有自己的位置，一开始只能做“影帝”或“影后”，掌管着影印机，而企业那么认为新人虽然有肯定知识和技能，但缺乏阅历特别是岗位阅历。
新人一开始应把自己定位在“学习者”上，北京首要资源商务询问公司高级顾问毛德萍认为，新人可以渐渐地表现自己，让老板知道自己是有想法的，可适当地提出自己的看法，在认为某事不合适或不合理时，肯定要拿出自己的解决方法，并抱着学习的立场，不强迫对方接受的立场。
白玲介绍，在不同企业中，新人的生存之道也是不同的，如外企老板更盼望新人能具有进取精神，而国企那么盼望新人能够听话踏实稳当。
在小企业中老板更看重新人的活力，也会予以更多的进展上升空间，在规章制度明确的大企业那么最好要懂规则，肯定要完成好交给的本职工作。
■分歧三：个人盼望单位做自己的跳板单位情愿新人把个人、企业目标统一每个新人都有自己的理想，甚至已经规划好了将来十年的跳槽计划，而第一家公司方面往往只是他们职业生涯中的一块跳板，而公司自然盼望员工能够把个人目标与公司目标统一，与公司共同进退。
小李去年高校毕业进入了一家私营企业，他的个人理想是进入世界五百强企业，为此他盼望加强自己的英语和管理技能，而公司的目标那么是先在国内打出肯定知名度，担负公司销售任务的小李被公司安排进行销售方面的培训，但他认为这与自己的个人目标相违抗，所以便集中精力在个人目标的努力上，而阅历不深的小李也曾在公司炫耀过自己的个人目标，并说自己已经开始为进入外企而努力，领导知道了小李的想法后，认为他迟早要离开公司，而且不能用心工作，所以一些比较核心的工作都不再交给他，在培训和福利方面他也总被排在后面。
如何化解企业元老与新人的冲突
如何化解企业元老与新人的冲突一、从一案例说起这是我们在为一家民营企业做咨询的过程中遇到的一个真实案例。
该企业2002年从废旧金属进口贸易起家，短短五年间迅速发展为以金属、塑料加工和房地产开发为主，贸易和仓储物流为辅，具有十几家全资、控股和参股公司的多元化企业集团。
但公司管理却没能跟上公司的快速发展步伐，突出表现在两点：一是创业初期与老板共同打拼的人(主要是老板的同学与朋友)现在都身居关键的位置，但越来越不适应公司新的发展形势;二是公司管理很不规范，一直都是凭借最初的创业经验和习惯来管理企业，迄今尚没有一套有效的管理制度，尤其是在集团成立后，集团总部如何定位，对下属公司如何管控等成为企业面临的新的课题。
于是老板也采取了两项措施：一是引进搞素质的人才，包括集团常务副总裁、财务总监、行政人事总监等高层人员;二是请外部咨询机构帮助公司搭建集团管理平台和构建公司管理制度体系。
正是在我们为其咨询的过程中，公司内部发生了一件看起来有点奇怪的事情：公司差不多一大半的财务人员突然有一天联名向总裁上书，要求罢免财务总监，而财务总监还蒙在鼓里，据说这些财务人员提出的理由是财务管理要求过于繁琐和财务总监管理能力有限，最后在常务副总裁的亲自主持下，对上书的人进行了处理，可以说财务总监得到了最高层的认可，取得了斗争的胜利。
而之前也曾有位从一家大企业引进的行政人事总监，来后不到三个月，几乎和这次一样，却败走了。
这件事情引起了我的深思，一家民营企业的下属员工胆敢要求罢免自己的顶头上司，尤其是高层领导?背后是不是还有深层的原因呢?据我调查了解，事实正是如此，这些人之所以敢这样，主要是背后有人撑腰，而且撑腰人是某一高层元老。
可以说这些表面的事情下面隐含着复杂的内部争斗，隐含着新旧势力或企业元老与新人之间的冲突。
我在为其他民营企业咨询时，也发现其中或多或少的存在这样的现象，这似乎是一个普遍的问题，也似乎是一个天然的问题。
那么，造成元老们与新人之间的冲突的原因有哪些?又如何据此化解这些冲突呢?二、冲突原因分析。
初创公司创始人和员工间的最常见的矛盾是什么？如何解决？
初创公司创始人和员工间的最常见的矛盾是什么？如何解决？初创公司创始人和员工间的最常见的矛盾是什么？如何解决？KaiShan发表于 2014-01-31 07:44:34如何优雅的处理企业常见冲突?11为创业家给出了他们的建议。
在一家初创公司里面，矛盾是在所难免的，工作时间太长，空间和资源普遍国金，人们往往固执己见，所有的这一切都可能无法避免，但是如果准备充分，则完全可以优雅地处理好。
为了搞清楚如何处理企业矛盾，笔者询问了11位青年创业协会成员企业的公司创始人两个问题：在你的初创公司和员工之间，最常见的矛盾是什么(只能回答一个)?你是如何快速解决这些问题的?1. 委派工作在一个创业环境中，人们的步伐总是非常快的，如果没有明确负责人，项目会被轻易放弃掉。
当两个员工在做同一件工作，他们都会觉得自己不需要负责，此时矛盾就会出现。
老实说，这是一个领导力的问题，公司高管在每次开会的时候，或是每封邮件里面都需要委派工作职责。
当矛盾出现的时候，首先要承认是沟通不够清楚造成的，然后要明确指定一个人将项目继续负责下去。
你可能需要及时捋顺自己杂乱的羽毛，而后清楚的指明谁应该管理项目，并把矛盾的困惑降到最低。
—Kelly Azevedo, She's Got Systems2. 决定方向在创业环境里，事情变化的速度总是很快，因此对于初创公司的发展方向总是有各种各样的意见。
公司的目标其实就是每一个团队成员需要去做的工作。
如果公司没有围绕共同的目标达成共识，就很可能会导致冲突发生。
这种冲突有一个非常简单的解决办法，那就是企业创始人必须要有一个非常清晰的企业愿景，并且把公司目标阐述给所有公司员工，不断的强化，同时要告诉员工企业发展的方向其实是会根据不同的情况发生改变的。
—David Ehrenberg, Early Growth Financial Services2。
3.实施80/20规则你一定不能让你的员工每次都100%的同意你，而且在产品设计和生产环节上，他们也无法做到和你的预期100%吻合。
当创始人之间意见不合时该怎么办
当创始人之间意见不合时该怎么办？初创公司失败的一个最主要原因是创始人之间意见不合。
在初创公司成立之初，创始人之间的意见不合可能就会出现。
实际上，如果创始人之间从不争吵，这反而令我感到担心。
问题在于，你应该如何处理这种意见上的冲突?你是否能够进行正面引导，将它转变成促进公司发展的动力?我发现，建立解决冲突的框架结构很有好处。
以下是我的看法：1. 要认识到冲突是件好事。
我的联合创始人蒂姆和我总是意见相左。
我们把对方逼得发疯，但在当天结束时，我们发现，我们的不同意见促使我们就我们的公司Matchist进行了重要的谈话。
我们质疑对方的假设，从不把任何事情都看作理所当然。
虽然有时这种冲突会拖延进展，但总的来说，停止争吵展开对话好过于没有解决冲突就盲目前进。
2. 用数据说话。
每当分歧出现时，不要依赖意见，而要依赖数据。
着眼于业内最佳实践，花些时间调查其他公司在这个方面的最好做法。
通过这种方法，用数据而非情绪来推动决策。
当情绪占据上风时，要马上意识到是时候冷静下来挖掘数据或者开展调查了。
3. 知道自己擅长的领域。
创始人之间应该拥有互补的技能，当分歧出现时，拥有相关经验的创始人应该占上风。
例如，当蒂姆和我就公司的技术问题产生分歧时，我在提出不同看法后，几乎总是听从他的决定。
我不想破坏他作为技术联合创始人的地位，我也缺乏那种专业知识，没有最终话语权。
弄清楚你们在公司里的各自优势是什么。
对于在企业的不同方面谁说了算的问题，创始人们应该达成共识。
4. 挑选战场。
还要勇于认输。
不值得在每件小事上都争吵不休，尤其是在你有一支小团队的情况下。
如果你们产生了分歧，请停下来想想，确保这值得花时间讨论。
如果值得，那就先制定一份当天的讨论议程，而不是立刻投身其中。
当你列出议题的优先顺序时，你可能会发现，最初的那个问题并不值得讨论。
5. 确保媒介不是问题所在。
蒂姆和我很早就发现，当我们使用网络聊天工具进行交谈时，我们总是会产生误解。
公司员工之间产生矛盾的六大原因
公司员⼯之间产⽣⽭盾的六⼤原因消除内耗，营造良好合作关系 领导也是⼀个凡⼈，会像所有正常⼈⼀样有⾃⼰的喜恶和偏爱。
有时候明明知道是员⼯在拐弯抹⾓的拍马屁，说⼀些赞美恭维的话，却禁不住对他露出亲切的微笑;有时候明明知道他指出的是⾃⼰⼀贯的缺点，并且早晚会给公司带来很坏的影响，但仍以冷⾯相对，⼼⾥还不住的咒骂这个不识趣的⼩⼦。
其实这些⾏为任何⼈都可以理解，只要⼀个⼈还基本上被理智所控制，⼀点点的感情⽤事应该不算什么。
但是⼀旦以仲裁⼈的⾝份出现在办公室、谈判桌前，就必须蒙住双眼，⽤⼼灵去观察整个事件。
如果仍然没把握做到公正，那么就请教⼀些局外⼈的意见吧!⼈际⽭盾因何⽽起 ⽭盾冲突⼀般是由什么引起呢?员⼯之间产⽣⽭盾如何处置，是摆在企业领导⾯前的⼀个棘⼿的问题，搞不好会影响全局⼯作。
在处理这种⽭盾之前弄清⽭盾产⽣的原因⼗分重要。
1.处事策略不同产⽣⽭盾冲突 个性和认识决定了⼀个⼈的处事策略，⽽每个⼈的个性和认识往往是不⼀致的，这就导致了⼈与⼈之间在处事策略⽅⾯的差异，这些差异之处如果没有得到有效调和，就会产⽣⽭盾冲突。
换句话说，⼈们由于处理事情的⽅式、⽅法以及对问题所持有的态度与重视程度不尽相同，在很⼤程度上会导致⼈与⼈之间的⽭盾。
在⼀般情况下，处于⽭盾中的当事⼈不会轻易放弃⾃⼰多年的办事作风，除⾮真正让当事⼈双⽅认清他们各⾃的⽅法对⼯作问题的解决是有利还是有弊，并且⽤实际⾏动告诉他们正确的处事⽅法将会带来的巨⼤收益，这样才有可能化解⽭盾，消除摩擦。
处于“情绪激动”状态的⼈，对于对⽅的任何辩解是⽆法听进去的，这时第三者的介⼈会把双⽅的注意⼒引向⼀个共同的⽅向，为最终的谅解提供了可能。
【点击图⽚更多精彩】 作为领导，你不能武断地说某某说法可⾏，⽽对某某贬得⼀⽆是处。
最好的办法就是⽤事实说话，这样做的⽬的不仅会让当事⼈双⽅亲眼看见彼此的优劣，⽽且也会为他们提供更好的思想⽅法去有效地解决问题。
你当然也可以让他们各⾃试着去做⼀下，或者来个竞赛，将任务分成若⼲部分，让他们分头处理，⽤最后的成效让当事⼈⼼悦诚服。
企业与员工的矛盾案例
企业与员工的矛盾案例
企业与员工的矛盾是企业管理中常见的问题，这些矛盾可能源于工资、福利、工作环境、工作强度等方面。
以下是一些企业与员工的矛盾案例：
1. 工资问题：某公司员工认为自己的工资过低，与同行业相比明显不公平，但公司方面认为员工的工资已经达到了市场平均水平，无法再提高。
2. 加班问题：某公司员工因为工作量过大，需要经常加班，但公司方面没有给予相应的加班费或调休，导致员工不满。
3. 福利问题：某公司员工认为公司的福利待遇不够好，比如没有提供免费午餐、健身房等，但公司方面认为这些福利并不是必须提供的。
4. 工作环境问题：某公司员工认为公司的工作环境不够好，比如噪音过大、空气质量差等，但公司方面认为这些问题并不是公司的责任。
5. 工作强度问题：某公司员工认为公司的工作强度过大，导致身体疲劳、精神压力大等问题，但公司方面认为这是员工的职责所在，必须完成。
6. 岗位调整问题：某公司员工因为公司的岗位调整而不满，认为自
己的能力并不适合新的岗位，但公司方面认为这是为了更好地发挥员工的潜力。
7. 培训问题：某公司员工认为公司的培训计划不够完善，无法提高员工的技能水平，但公司方面认为员工应该自己主动学习。
8. 晋升问题：某公司员工认为自己的晋升机会不够公平，公司方面可能存在人际关系等问题，导致员工无法得到应有的晋升机会。
9. 工作时间问题：某公司员工认为公司的工作时间过长，导致无法兼顾家庭和个人生活，但公司方面认为这是员工的职责所在。
10. 管理问题：某公司员工认为公司的管理不够人性化，存在着权力滥用、不公正等问题，但公司方面认为这是为了更好地管理企业。
创业初期的分歧
创业初期的分歧作为创始人，这可能是你做出的最为困难的决定之一，但是也是一切事情开始之前必须首要解决的问题。
创业初期的分歧有哪些值得推荐的。
以下是店铺为大家整理的关于创业初期的分歧，给大家作为参考，欢迎阅读!创业初期的分歧解决办法故事背景：翠花和白菜，两个人是好朋友，两人合伙开一家大型跆拳道馆，预算前期投资30万元。
翠花和白菜两个人投资比，各占60%及40%。
但是，翠花和白菜两人碍于面子，觉得没必要，也就没有签订协议，也没有对于双方，各自的权限有所说明。
结果，前期开始，出现亏损，翠花和白菜两人，根据一开始投资比例继续追加了投资。
几个月过去了，现在又需继续追加投资。
但是，现在，白菜自认为看不到道馆发展希望，加上，白菜认为翠花身为大股东，以权谋私，白菜决定不再继续投资。
于是乎，道馆陷入困境，现在仍在持续亏损，翠花和白菜之间，关系也出现裂痕。
白菜很痛苦，耽误了几个月时间，还赔了十几万块钱。
现在想着如何退股?解决方案：一、首先，根据与白菜沟通，了解到，他们两个人没有任何合伙协议，以及从未想过退出机制，对于道馆经营更是一窍不通。
白菜更是，仅仅单纯为了赚点钱，增加点收入。
于是，这个问题也就变得简单了。
翠花和白菜一直抱着美好初衷合伙经营，从没想过散伙的事，现在白菜想散伙，问题就出来了。
当下，对于白菜来说，最好的办法便是快刀斩乱麻，越早退出损失越小，与翠花之间的关系也会保持。
二、通过沟通后，白菜对翠花提出几点解决方案，并且交由翠花确定。
1、翠花和白菜都不在经营道馆，直接对外转让，转让费根据出资比例分配2、翠花如果觉得还能有希望，想继续经营，但是小股东白菜退出，翠花给白菜一定补偿，具体数额根据对外转让款，数额协议。
3、交由专业团队承包、管理、运营。
利润按比例分配。
经过沟通，翠花觉得还有希望，加上手头还有资金，更是看在多年朋友面子上，翠花退还白菜10万元，翠花继续经营。
三、确定之后，立即签订协议，抓紧办理款项交接手续，股份转让手续。
创业策划知识：创业策划如何处理企业文化和员工心态的矛盾问题
创业策划知识：创业策划如何处理企业文化和员工心态的矛盾问题随着创业热潮的不断升温，越来越多的人开始了创业之路。
在创业的过程中，一个企业文化和员工心态的矛盾问题不可避免地会出现。
如何有效地处理这个问题，是每个创业者都必须面对的挑战。
本文将为大家解析企业文化和员工心态的矛盾问题，并为创业者提供一些解决方案。
一、企业文化和员工心态的矛盾问题企业文化是企业的灵魂，是企业理念、价值观、行为规范和组织精神的结晶。
良好的企业文化能够对企业的长远发展起到至关重要的作用，可以更好地凝聚员工，提高员工的工作效率和绩效。
然而，企业文化的制定和实施并不是一件容易的事情。
其中一个重要原因是企业文化的制定者和实际执行者之间存在矛盾。
具体来说，企业高层、制定企业文化的部门和公司中的员工之间往往存在不同的想法、利益和期望，导致企业文化难以得到有效的实施，甚至有可能产生负面影响。
这种矛盾会对企业的长远发展产生很大的隐患，影响企业的形象和声誉，降低员工的工作积极性和效率。
二、解决企业文化和员工心态的矛盾问题的方法1.加强员工培训企业文化的实现需要员工的理解和参与。
如果员工没有正确的理解和认识，那么企业文化的制定和实施就会面临很大的困难。
因此，企业需要加强员工培训，让员工深入了解企业的文化和理念，从而更好地理解企业的目标和战略。
员工培训可以采用多种形式，例如内部培训、外部培训、在线培训等，可以灵活地根据实际情况进行选择。
2.构建沟通渠道企业文化的制定和实施需要充分的沟通。
企业高层和员工之间应建立良好的沟通机制，及时了解员工的想法和反馈，及时解决员工的问题和疑虑。
建立有效的沟通渠道，有利于员工的理解和参与，使企业文化能够更好地得到实施。
3.依法保护员工权利在企业文化的制定和实施过程中，很多员工可能会感到自己的权利受到了侵犯。
如何更好地保护员工的权益，降低矛盾的发生，是企业文化实施的重要一环。
企业要遵循相关法律法规和行业规范，保护员工的合法权益，避免矛盾的发生。
创业团队发生矛盾的原因分析
问题诊断：1三位创业者的价值观不尽相同，而且三人之间没有就此问题进行有效的沟通并提出解决办法，而是任由其发展，使之成为更大的矛盾。
具体表现在：1.1黄认为伍所花费的销售费用太多，加重了公司的财务压力；而伍则认为在外企工作惯了的黄不懂得市场上的江湖规矩，过于刻板。
1.2黄在外企工作了十年，受到外企潜移默化的影响，对安全方面非常重视，想花大手笔来完善工厂的安全设施；而伍则对安全方面不太重视，认为安装安全设备的钱不值得花，还不如用这些钱去疏通销售关系。
1.3伍和黄两人抱怨严没有申请技术专利，导致技术泄密，对手增加；而严则对技术保密有自己的看法，认为二人不懂化工界的专业知识。
1.4二人与严对于新技术的成熟度与经济利益的取舍不同。
严认为技术有待成熟，而二人则坚持将新技术应用于生产，导致出现了不理想的成果2组织的分工和激励制度不明确，使得技术、销售、生产三部分相对独立，没有良好的互动，也使三位创业者感觉自己的付出多于得到的回报，相互指责。
具体表现：2.1三个人都觉得自己的贡献很大，而不清楚其他人的工作详情，认为报酬不公平，最后相互怀疑，相互指责。
2.2公司的分工过于松散，没有一个把握全局的领导者，也没有一个完整的战略，只有简单的市场战术。
三架马车并行，导致效率低下，作决策的速度慢，跟不上市场的变化。
2.3公司没有设置销售目标等硬性指标，没有有效的激励制度。
3沟通不足，使问题越来越严重，最后成为信任问题，这影响三位创业者的情绪，进而影响公司的运营。
（如黄对严的技术的怀疑）4三位创业者的个人动机不同。
黄是想拥有自己的企业，做出一番成就。
伍是想拓展自己的事业，为自己留一个后路，而严是想用自己的技术造福社会。
三人的经历也导致他们价值观不同，在作决策的冲突在所难免。
（如黄为了经济利益着想，想尽快推出新一代产品；而严则认为技术不成熟，不能贸然推出新产品）理论分析：1价值观代表的是基本的信念，它深受个人经历及经验的影响。
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初创公司创始人和员工间的最常见的矛盾是什么？如何解决
如何优雅的处理企业常见冲突?11为创业家给出了他们的建议。
在一家初创公司里面，矛盾是在所难免的，工作时间太长，空间和资源普遍国金，人们往往固执己见，所有的这一切都可能无法避免，但是如果准备充分，则完全可以优雅地处理好。
为了搞清楚如何处理企业矛盾，笔者询问了11位青年创业协会成员企业的公司创始人两个问题：
在你的初创公司和员工之间，最常见的矛盾是什么(只能回答一个)?你是如何快速解决这些问题的?
1. 委派工作
在一个创业环境中，人们的步伐总是非常快的，如果没有明确负责人，项目会被轻易放弃掉。
当两个员工在做同一件工作，他们都会觉得自己不需要负责，此时矛盾就会出现。
老实说，这是一个领导力的问题，公司高管在每次开会的时候，或是每封邮件里面都需要委派工作职责。
当矛盾出现的时候，首先要承认是沟通不够清楚造成的，然后要明确指定一个人将项目继续负责下去。
你可能需要及时捋顺自己杂乱的羽毛，而后清楚的指明谁应该管理项目，并把矛盾的困惑降到最低。
—Kelly Azevedo, She's Got Systems
2. 决定方向
在创业环境里，事情变化的速度总是很快，因此对于初创公司的发展方向总是有各种各样的意见。
公司的目标其实就是每一个团队成员需要去做的工作。
如果公司没有围绕共同的目标达成共识，就很可能会导致冲突发生。
这种冲突有一个非常简单的解决办法，那就是企业创始人必须要有一个非常清晰的企业愿景，并且把公司目标阐述给所有公司员工，不断的强化，同时要告诉员工企业发展的方向其实是会根据不同的情况发生改变的。
—David Ehrenberg, Early Growth Financial Services2。
3.实施80/20规则
你一定不能让你的员工每次都100%的同意你，而且在产品设计和生产环节上，他们也无法做到和你的预期100%吻合。
总体而言，我不太会计较这些，也不会要求员工对产品进行做大范围的改动，一般而言，如果他们能达到我预期的80%到90%，就可以了。
—Shaun King, Upfront
3. 处理势力范围斗争
规模较小的公司往往会吸引非常负责任的工作人员，他们喜欢尝试新鲜事物，也喜欢尝试一些新的角色。
因此一个人的职责有可能出现重叠。
此时在同事之间就会出现紧张关系，最后还会升级到势力范围的斗争。
这种情况会从内部摧毁你的公司。
作为公司老板，你需要知道这些冲突的来源，并找到解决方案。
你没有必要把谁
负责什么工作、谁有决策权了解的清清楚楚。
但是你必须了解本质，人们浪费大量时间引起冲突，其实都是为了争夺权力而不是做真正的工作。
为了防止发生重大系统性问题，你需要每个季度审核公司组织架构图，并及时更新工作职责。
—Mary Ellen Slayter, Reputation Capital
5. 明确优先工作
这个问题会发生在许多公司里面，但是在初创公司里，这一问题可能更加明显。
一个关于优先权的分歧就是，它意味着会引发部门和部门之间的纠纷。
根据每个部门里面的员工背景不同，有人肯定会觉得自己所负责的项目要优先于其他人。
为了解决这些纠纷，最好的办法就是用联合国采用的办法，那就是让分歧双方共同拿出一个解决方案，这样他们彼此都可以从中受益。
—Fabian Kaempfer, Chocomize
6. 管理时间
在创业环境里，你会遇到各种各样的员工，他们都有与众不同的时间管理技巧，甚至有些都很极端，有的员工为了完成任务可以整夜工作为了赶在截止日前完成任务;而有些员工则能有条不紊的规划好时间，全额完成工作任务
如果这两种类型的员工在一起负责同一项目的话，可能就会引发冲突。
因此你需要做好项目管理，了解员工的工作任务，并且用他们能够掌控的方式分配任务。
这样项目的预计完成时间就不会有耽搁了。
—Phil Chen, Givit
7. 权力斗争
绝大部分处于创业初期的公司都缺乏汇报层级，这种情况和一些大企业完全不
同。
年轻、有雄心的员工经常会发现自己陷入到了权力斗争之中，因为他们需要确定谁才是真正的大老板。
公司创始人需要控制这种事情发生，因此需要迅速建立一个公司组织架构图，明确汇报流程和每个岗位的职责。
企业创始人必须要强化内部领导力，确保公司能够在创始人的带领下前进。
—Christopher Kelly, Convene
8. 决定用户界面
在处理用户体验和用户界面的相关决定问题上，的确是非常困难的。
幸运的是，有一个正确的方法可以快速、客观地解决这个问题。
使用A/B测试法可以帮助做决策。
提醒大家，没有“我的解决方案”和“你的解决方案，”只有一个“最好的解决方案”。
—Danny Boice, Speek
9. 明确责任
S初创公司里的人总是身兼数职，扮演多个角色。
这是不可避免的，但是这也会造成公司内部管理的混乱。
公司CEO或是创始人必须要明确各个内部团队的工作责任，避免让员工士气受损。
—Gideon Kimbrell, CLUBSCORE, INC
10. 处理文化差异
人们有时会不太适应办公室文化和工作组文化，但是当这个问题实际发生时，改变是必须的。
如果员工不能适应企业文化，那么他们的表现就会不尽如人意，那么这个人就会被淘汰掉。
一般情况下，公司可以安排其他工作角色给这个人，因为有可能他/她只是被放
在了错误的地方。
但是如果这个人很明显的不符合企业文化，那么就是一个很大冲突。
那么就必须要让他离开，否则会带来更大的风险。
—Dries Buytaert, Drupal
11. 固定路线问题
在初创公司里，我观察到员工之间的最大冲突就是对团队有形战略目标的理解存在偏差，这让他们无法在同一目标下工作。
对于创业初期的企业创始人来说，契约规则是非常重要的，它能让整个公司在创业初期步调保持一致，因为初创公司在一开始往往缺少明确的组。