保密薪酬制的利弊分析
保密薪酬制的利弊分析
保密薪酬制的利弊分析引言保密薪酬制是一种组织内部薪酬信息保密的管理制度。
在这种制度下,员工的薪酬信息仅限于特定管理人员和HR团队知晓,员工之间相互不知道彼此的具体薪酬水平。
保密薪酬制度的实施可以对组织产生积极和消极的影响。
本文将对保密薪酬制带来的利弊进行分析。
利益分析1. 鼓励员工努力工作保密薪酬制度可以鼓励员工更加努力地工作,因为他们无法直接比拟自己的薪酬水平与其他员工。
员工会更加专注于工作任务本身,而不是为了追求薪酬而竞争。
这有助于提高员工的生产力和工作效率。
2. 防止不公平感在公开薪酬制度下,员工可能会对其他员工的薪酬水平感到不满。
保密薪酬制度可以防止这种不公平感的产生,因为员工无法直接得知其他员工的薪酬信息。
这有助于维护组织内部的和谐气氛。
3. 保护商业机密薪酬信息涉及到组织的财务情况和竞争优势。
通过保密薪酬制度,员工无法将薪酬信息泄露给竞争对手,从而保护组织的商业机密。
这对于组织来说是非常重要的。
4. 灵巧调整薪酬策略保密薪酬制度可以使组织更加灵巧地调整薪酬策略。
薪酬制度的调整和变动可以在内部进行,而不必考虑员工之间的薪酬差异。
这有助于组织根据实际情况和业绩表现来制定更适应市场和竞争环境的薪酬策略。
弊端分析1. 缺乏透明度和公平性保密薪酬制度可能导致缺乏透明度和公平性。
员工无法准确了解自己与同事相比的薪酬差异,这可能引发不满和猜疑,从而影响团队的合作和凝聚力。
2. 难以进行薪酬谈判保密薪酬制度限制了员工进行薪酬谈判的能力。
员工无法根据自己的表现和市场价值要求适当的薪酬调整,这可能助长员工流失和不稳定性。
3. 降低员工的动机和工作满意度保密薪酬制度可能降低员工的动机和工作满意度。
员工可以是因为薪酬的鼓励而努力工作,但由于无法得知自己工作表现的具体反响,他们可能会失去动力并感到不被重视。
4. 限制员工的职业开展保密薪酬制度可能限制员工的职业开展。
员工无法准确了解自己与同事的薪酬差距,也无法了解自己在组织中的价值。
员工薪酬设计中的薪酬保密与透明度
员工薪酬设计中的薪酬保密与透明度在员工薪酬设计方面,薪酬保密与透明度是两个重要的考虑因素。
薪酬保密是指公司对员工薪酬信息的保密措施,而薪酬透明度则是指公司向员工公开薪酬信息的程度。
本文将围绕这两个方面展开讨论,并对薪酬保密与透明度的利弊进行分析。
一、薪酬保密的重要性在员工薪酬设计中,薪酬保密具有一定的必要性。
首先,薪酬保密能够有效避免员工之间的不满和比较心理。
如果薪酬信息公开,可能会造成员工之间的薪酬差距过大,从而引发员工之间的不满情绪和动机下降。
其次,薪酬保密有助于维护公司竞争优势。
如果公司的薪酬信息被他人获知,可能会给竞争对手提供有利的谈判材料,从而损害公司的利益。
因此,薪酬保密对于公司来说具有重要的价值。
二、薪酬透明度的必要性尽管薪酬保密在某些情况下具有必要性,但薪酬透明度也不可忽视。
薪酬透明度能够建立公平公正的薪酬制度,增加员工对公司的信任感,进而提高员工满意度和积极性。
此外,薪酬透明度也有助于提升公司形象,外界对于公司薪酬的透明度较高,会认为公司具有诚信和公正的价值观,从而吸引更多优秀的人才加入。
三、薪酬保密与透明度的平衡在员工薪酬设计中,薪酬保密与透明度需要取得平衡。
首先,公司可以采取部分薪酬保密的方式,即向员工公开一部分薪酬信息,如基本工资、绩效奖金等,而将一部分薪酬信息保密,如高管薪酬等。
这样既能满足员工的知情权,又能保护公司的核心竞争力。
另外,公司还可以通过定期向员工沟通解释薪酬制度的依据和原则,增加员工对薪酬设计的理解和认同,实现薪酬透明度的提升。
四、薪酬保密与透明度的利弊分析薪酬保密与透明度都有其各自的利弊。
薪酬保密的好处是能够减少员工之间的不满和比较心理,保护公司竞争优势,但也容易引发员工的猜测和不信任感,影响员工工作积极性。
薪酬透明度的好处是能够建立公平公正的薪酬制度,提升员工满意度和信任感,但也可能导致薪酬差距过大,引发员工之间的动机下降和纷争不断。
因此,在实际操作中,公司需要综合考虑各种因素,根据公司的实际情况,制定合理的薪酬保密与透明度方案。
工资保密利弊
一、能给管理者有更大的自由度,他们不必为所有的工资差异做出解释。
还有一个难题是,当企业需要借助外部的“高级大脑”时,通常需要出不菲的工资才能“请神”入驻。
一下子比其他人高出几倍甚至十几倍,不保密能行吗?二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权,但知情权不能片面理解,它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。
从公司角度来讲,我们力求使职位透明化,员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。
由于公司是按能力付酬,同一岗位由于员工能力的不同,薪酬待遇会不同。
而一旦将薪酬公开,员工就会认为不公,没有做到同工同酬。
这会加大公司人才的外流,不利于公司和人才的稳定发展。
而保密的好处就在于“眼不见心不烦”,大家在不知道的情况下会安心于工作。
三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。
如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、销售基础的差异,很难确保薪酬制度的公平性,而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。
此外,如果业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入薪酬体系当中,当这种不科学在短时期内难以改善时,薪酬公开有害无益。
因此,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持。
实际上,许多员工希望他们的工资是保密的。
特别是收入低和绩效差的员工,公开的薪酬会使他们难堪,而且收入低于平均水平的员工占很大比例,任何组织都难以对他们的存在无动于衷。
员工享有隐私权,这似乎包括为他们的收入保密。
薪资的保密制度来源于企业间的竞争,特别是人才的竞争。
当然薪资的保密有利也有弊。
其利在于:1、薪资是企业的一种资源,在市场竞争中应该受到保护。
不同企业间薪资保密是可以起到恶意竞争的局面;2、员工个人的薪资保密是个人的隐私。
我们均知道隐私权问题最早来自于外国。
外企或合资企业均强调薪资保密。
是为了保障员工之间合理竞争拿薪,避免优秀员工受到同事的妒忌,形成不良气氛。
弊端在于:薪资的保密首先从制度上为不公平合法化找到了外衣。
公司实行薪金保密制度
公司实行薪金保密制度
公司实行薪资保密制度对于员工来说是非常普遍的一种制度,这种制度是为了保护公司和员工双方的利益,防止信息泄露导致不必要的麻烦和损失。
下面就来详细介绍一下公司实行薪资保密制度的意义和好处。
首先,对于公司而言,实行薪资保密制度可以避免信息泄露带来的影响。
在竞争激烈的市场环境下,公司往往需要保护自己的核心信息以及商业机密,而员工的薪资属于比较敏感的信息之一。
如果公司没有明确规定员工薪资保密,很容易出现员工之间抱怨薪水过低或者泄露同事的薪资数据的情况,这不仅会引起不必要的内部纷争,还有可能对公司形象造成损害,甚至导致员工流失。
其次,对于员工而言,实行薪资保密制度也有很多好处。
首先,可以避免员工之间产生薪酬差异的不满和对比心理,以免因此产生不必要的误会。
其次,加强了员工的保密意识,让员工有更高的自我约束和责任感,从而保障公司的商业秘密和客户信息的安全。
此外,实行薪资保密制度还可以避免员工披露薪资信息给外部人员,保护个人隐私。
最后,公司实行薪资保密制度的同时也需要注意一些问题。
首先,要制定合理的薪资制度和激励机制,让员工对公司的发展有更高的信任和归属感。
其次,需要注重维护员工的合法权益,确保员工的薪资待遇是符合劳动法规定的,不能有薪酬歧视和非法扣减和拖欠等情况发生。
综上所述,公司实行薪资保密制度是非常必要的一种管理制度,对于公司和员工双方都有很多好处。
只有通过制定合理的制度和管理手段,才能保证员工的信任和忠诚,为公司的长远发展奠定坚实基础。
当代薪酬保密和薪酬制度公开
当代薪酬保密和薪酬制度公开引言在当代社会中,薪酬保密问题备受关注。
一方面,许多公司选择保持薪酬信息的机密性,以防止薪酬不公平、员工之间的不和谐以及竞争对手获取有关企业的信息。
另一方面,也有一些公司提倡薪酬制度的公开和透明,以促进员工对公司的信任感和鼓励感。
本文将就当代薪酬保密和薪酬制度公开的优缺点进行探讨。
薪酬保密的优势防止薪酬不公平一方面,保持薪酬信息的机密性可以防止薪酬不公平的问题。
薪酬的差异往往基于员工的绩效、工作奉献和职位等级等因素,而对于同样职位的员工,他们之间的薪酬差异可能会导致不公平感,破坏员工之间的合作和积极性。
防止信息外泄另一方面,保密薪酬信息可以防止竞争对手获取有关企业的重要信息。
薪酬是企业的核心竞争力之一,如果薪酬信息泄露,可能会导致竞争对手采取一些手段来吸引企业的员工,从而对企业的开展产生不利影响。
激发员工的工作动力同时,薪酬保密还可以激发员工的工作动力。
如果员工对薪酬信息一无所知,他们更多地会关注自己的工作表现和业绩提升,而不是与其他人进行比拟。
这有助于培养员工的成就感和责任心,提高员工的工作效率和质量。
薪酬公开的优势增加员工的信任感薪酬公开和透明可以增加员工对公司的信任感。
当员工了解到公司对薪酬制度公开透明时,他们会认为公司更加公正和诚信,从而更加愿意为公司做出努力和奉献。
鼓励员工的积极性透明的薪酬制度可以鼓励员工的积极性和激情。
如果员工明确了公司薪酬制度的工作方式和鼓励机制,他们会更加努力地工作,以期望得到更高的薪酬回报。
提高薪酬的公平性公开的薪酬制度也可以提高薪酬的公平性。
员工对于薪酬制度的透明度增加,可以更容易地了解公司在确定薪酬水平时所考虑的因素以及标准,从而减少薪酬的不公平感。
两种制度结合的妥协然而,在当代认识中,绝对的薪酬保密制度或薪酬公开制度都存在其局限性。
为了兼顾两者的优势,一些公司开始采取灵巧的薪酬制度,结合保密和公开的要素。
一种常见的做法是,公司公开一些根本的薪酬信息,如薪酬范围或者薪酬的主要构成因素,同时保存一些具体的个人薪酬信息作为保密。
薪酬保密的利与弊
利处:1、不公开薪酬,能让企业在管理上有更大的主动性,激励措施的有效性也会增强。
2、保密可以使企业管理者不必耗费大量的精力对所有的薪酬差异进行解释。
所以,即便是那些薪酬体系较为健全的企业,目前往往也会偏向于采用薪酬保密的制度。
3、薪酬水平保密,可以防止因工资攀比而造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪的情况出现。
4、薪酬保密可以尊重员工隐私权。
其实,许多员工希望自己的工资是保密的,尤其是低收入低效绩的员工,薪酬保密更加尊重员工的隐私。
5、如果企业的业绩评估体系不够科学,薪酬体系不够健全,薪酬水平还是保密为妙。
6、企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。
组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。
弊端:1、这种不公开的方式易引起员工更多的猜疑。
当人们对事情结果不确定的情况下,并不是消极地等待结果的出现,而是对结果做出种种的猜想和推测。
若是企业的薪酬制度不完善、制定标准不明确、评定程序不科学、企业对薪酬的发放依据模糊不清,更会激起员工的猜疑心理,起到适得其反的效果,2、员工对工资会有攀比心理。
当员工得知与同岗位的同事,工资高出你一截时,你必然会纠结于此,打破砂锅问到底,一定要想方设法弄清楚为什么对方会比自己拿到的工资要高,这时候员工也许会忽略很多硬件对比条件。
3、员工易产生受骗心理。
薪酬是员工最关注、最敏感的话题,但有的企业因为各种原因实行了薪酬保密制度,这使得员工对企业中与自己关系最密切的事情感到模糊不清,无法明确自己的奋斗目标。
4、员工会产生迷茫心理。
保密的薪酬制度不能公开体现岗位价值,也不能向员工透明地揭示职务提升空间,揭示职业发展道路,而且员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性,因此员容易产生迷茫心理,失去奋斗的方向。
5、管理层代表的好恶对员工的工资额的最终确定有着巨大的影响,这些都是构成不公平、不公正的要素。
6、保密工资制与新《劳动法》有较大冲突。
薪酬保密还是公开
(1)实施保密的薪酬有对个人进行单独激励的作用。
由于薪酬是保密的,当管理者希望对组织中的某些人,比如一些拥有关键技术或占有稀缺资源的人进行激励时,可以进行单独激励.单独加薪,而不会引起其他员工的不满和妒忌,从而为管理者对人才的管理提供有利环境。
(2)可以减少因员工自身所感知的不公平而给企业绩效带来的负面影响。
(3)可以保护员工的隐私不受伤害。
实际上,许多员工希望他们的工资是保密的,讨论自己的确切收入就像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服:特别是收入低和绩效差的员工。
公开的薪酬会使他们受到羞辱和伤害。
而在组织中,收入低于平均水平的员工占很大比例组织必须顾及他们的感受,为保护员工的隐私权不受伤害,保密的薪酬是可行之道。
(4)对组织内部许多工作绩效的衡量存在困难。
组织内部的许多工作绩效在短期内不能看到,或者很难量化,同时还存在着一些体制、地区、环境条件及工作性质等方面的因素,使个人的工作业绩很难衡量。
如处于不同销售区域的经理,由于所在地的消费水平、销售基础的差异,他们的销售业绩会有较大的差别.而这种差别很大程度上与个人的能力和努力没有太大的关联。
在这种情况下,就很难保证薪酬的公平性:而实施保密的薪酬就可以回避这个敏感的问题。
(5)薪酬保密可以让管理者享有更大的管理自由。
一方面他们不需要对组织中所有的工资差异做出解释。
在现实中,员工的绩效倾向于正态分布,因此不可避免的会存在着工资收人的差距实行保密薪酬可以让管理者减少政策解释和协调工作量,从而节省时间:另一方面。
企业往往需要付出高额的工资待遇才能请到外部的高级人才加盟,这个待遇可能会比企业中现有的其他人高出几倍甚至十几倍,在这种情况下,保密的薪酬往往是管理上稳定组织局面的一大法宝。
(6)涉及企业竞争的问题。
当今企业之间的竞争越演越烈,在市场上泄露所有员工的报酬情况会使得其他企业更易于窃取该企业的信息。
竞争者能够从中了解到每个人获得哪些收入、收入水平如何,从而更加容易从该企业吸引员工因此采用保密的薪酬可以防止优秀人才的外流,它是保护企业自己的一个很有效的措施。
公司薪酬制度算保密协议
---公司薪酬制度作为保密协议的探讨随着市场竞争的加剧,企业间的信息交流日益频繁,薪酬信息的保密性显得尤为重要。
为了保护公司的商业秘密,维护内部公平和稳定的工作环境,许多公司选择将薪酬制度纳入保密协议的范畴。
以下将从几个方面探讨这一做法的必要性和法律依据。
一、薪酬信息保密的必要性1. 保护商业秘密:薪酬信息作为公司的商业秘密,涉及公司的成本控制、利润分配等核心经营数据,一旦泄露,可能会给公司带来不必要的竞争压力和财务损失。
2. 维护内部公平:公开薪酬信息可能导致员工之间产生不必要的攀比和矛盾,影响团队协作和公司凝聚力。
3. 确保员工稳定:保密薪酬制度有助于避免员工因薪酬问题产生不满,从而降低员工流失率,维护公司的人力资源稳定。
二、薪酬制度作为保密协议的法律依据1. 《劳动合同法》:根据《劳动合同法》的相关规定,用人单位与劳动者可以就保密事项签订协议,并约定相应的保密义务。
2. 《保密法》:我国《保密法》规定,用人单位应当对涉及商业秘密的资料采取保密措施,并要求员工遵守。
3. 《反不正当竞争法》:该法明确禁止侵犯商业秘密的行为,包括泄露、使用或允许他人使用以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取的商业秘密。
三、薪酬制度作为保密协议的注意事项1. 明确保密内容:薪酬保密协议应当明确界定保密范围,包括但不限于薪酬数额、奖金分配、晋升机制等。
2. 合理设定期限:保密期限应根据具体情况合理设定,避免过长或过短。
3. 提供补偿机制:对于遵守保密协议的员工,公司应提供相应的经济补偿或奖励。
4. 遵守法律法规:在制定和执行薪酬保密协议时,必须遵守国家法律法规,尊重员工的合法权益。
综上所述,将公司薪酬制度视为保密协议的一部分,对于保护公司商业秘密、维护内部公平和稳定具有重要意义。
企业在实施过程中,应充分考虑法律依据和员工的合法权益,确保薪酬保密制度的合理性和有效性。
---通过上述文章,我们可以看到,将公司薪酬制度作为保密协议的一部分,不仅是必要的,也是符合法律法规的。
试论薪酬保密制度产生的消极影响
目录内容摘要 (1)正文 (2)一、引言 (2)二、薪酬保密制度给企业带来的不利影响 (3)(一)、实施薪酬保密制度会减少员工对组织的信任感 (3)(二)、实施薪酬保密制度会降低员工的工作绩效 (3)三、从理论、实践两个角度解释薪酬保密制度产生消极影响的原因 (3)(一)、从理论的角度解释薪酬保密制度 (3)1、违反公平理论 (4)2、不利于发挥薪酬的激励作用 (4)3、违备员工的知情权 (4)(二)、从实践的角度解释薪酬保密制度 (5)1、产生负面心理 (5)2、对人际关系产生不良影响 (5)3、保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中利用“感情”产生更大的不公平。
(6)4、薪酬保密不利于薪酬制度的完善 (6)5、薪酬保密不适宜中国文化 (7)6、薪酬保密政策对劳动力市场会产生有害的影响。
(7)四、讨论薪酬保密制度的可行性 (7)(一)薪酬是否为个人隐私 (8)(二)、薪酬保密的范围 (8)(三)、薪酬水平是否能够被保密 (9)(四)、实行薪酬保密制度就能忽视薪酬的公平设计吗 (9)(五)、什么样的组织适合实施薪酬保密制度 (10)五、结束语 (10)【参考文献】 (12)内容摘要外资企业中所执行的薪资保密制度,在国内的企业中有了越来越广泛的使用,这在我国引起了十分广泛的争议。
薪酬保密制度在一定程度上保护了企业员工的隐私,减少了员工之间进行薪酬比较的做法,缓解了企业员工的内部矛盾;但其在另一方面减少企业的公平感,降低员工的信任度和工作动力,导致优秀员工流失。
本文中笔者对员工薪酬的隐私性、薪酬保密的可靠性以及薪酬保密的范围等问题进行了分析探讨,强调不能够因为注重薪酬保密而忽视了薪酬的公平性,并在这一基础上提出了实施薪酬保密制度的条件。
关键词:薪酬保密;人力资源;弊端正文一、引言实施薪酬保密制度是西方国家的企业中一种较为普遍的现象。
近年来,随着经济全球化的进程,国内成立了越来越多的中外合资企业。
这些企业执行的是严格的薪资保密制度,员工之间严禁相互谈论薪资收入,要求新员工签订薪资保密协定。
劳动合同写保密工资
保密工资在劳动合同中的设置是为了保护企业的商业秘密和员工个人的隐私权益。
保密工资是指企业在劳动合同中与员工约定,在合同期限内和解除合同后一定期限内,员工对工资待遇保持保密,不得向第三方泄露。
本文将从保密工资的定义、法律依据、约定方式、利弊分析等方面进行探讨。
一、保密工资的定义及法律依据1. 定义保密工资是指企业在劳动合同中与员工约定,员工在合同期限内和解除合同后一定期限内,对工资待遇保持保密,不得向第三方泄露。
保密工资旨在保护企业的商业秘密和员工个人的隐私权益。
2. 法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条:用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条:用人单位与劳动者订立劳动合同,不得免除用人单位的责任,不得损害劳动者的合法权益。
《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条:经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密:(一)以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密;(二)披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密;(三)违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求,披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。
二、保密工资的约定方式1. 在劳动合同中明确约定保密工资的条款,包括保密工资的金额、保密期限、违约责任等内容。
2. 企业与员工签订保密协议,约定员工在合同期限内和解除合同后一定期限内,对工资待遇保持保密,不得向第三方泄露。
3. 企业对员工进行保密培训,让员工了解保密工资的重要性,提高员工的保密意识。
4. 企业建立健全内部管理制度,对员工的工资待遇信息进行保密,防止泄露。
三、保密工资的利弊分析1. 优点(1)保护企业商业秘密:保密工资有助于防止竞争对手通过高薪挖角获取企业核心人才,维护企业的竞争力。
(2)维护员工隐私权益:保密工资有助于员工在职场中避免因工资待遇过高或过低而遭受歧视,保障员工个人的隐私权益。
劳动合同里薪资保密
在现代社会,劳动合同已经成为用人单位与员工之间最常见的劳动关系表现形式。
而在劳动合同中,薪资保密条款引起了越来越多人的关注。
本文将从薪资保密的定义、必要性、法律依据、实施方法和可能面临的挑战等方面进行阐述。
一、薪资保密的定义薪资保密是指用人单位与员工在劳动合同中约定,员工在工作中不得向他人泄露自己的薪资待遇,同时也不能打听他人的薪资待遇。
这一条款旨在维护用人单位的薪资体系,防止员工之间因薪资问题产生矛盾,影响团队和谐。
二、薪资保密的必要性1. 维护薪资体系公平性:不同的职位、岗位具有不同的职责和难度,因此薪资水平也存在差异。
如果薪资信息公开,容易导致员工之间相互攀比,产生不满和抱怨,影响团队稳定。
2. 保护商业秘密:薪资体系是企业的一项重要商业秘密。
如果泄露出去,可能会导致竞争对手获取相关信息,对企业造成不利影响。
3. 降低人力资源成本:薪资保密可以减少员工因薪资问题而产生的争议和纠纷,降低企业在人力资源管理上的成本。
4. 提高员工满意度:在薪资保密的前提下,员工会更加关注自己的工作表现和绩效,从而提高工作积极性和满意度。
三、薪资保密的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》:第十条规定,用人单位与劳动者订立的劳动合同,应当具备劳动报酬等条款。
劳动者享有取得劳动报酬的权利。
用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定,及时足额支付劳动者劳动报酬。
2. 《中华人民共和国反不正当竞争法》:第十一条规定,经营者不得编造、传播虚假信息或者误导性信息,损害竞争对手的商业信誉、商品声誉。
3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》:第二十三条规定,劳动争议仲裁委员会应当依法处理劳动争议。
劳动者与用人单位之间的劳动争议,仲裁委员会可以根据当事人的请求,按照有利于劳动者的原则进行调解。
四、薪资保密的实施方法1. 在劳动合同中明确薪资保密条款,约定员工在工作中应遵守的保密规定。
2. 加强对员工的培训和教育,让员工认识到薪资保密的重要性,自觉遵守相关规定。
保密薪酬制的利弊分析
保密薪酬制的利弊分析第一部分背景一、保密薪酬制的起源和形式保密薪酬制作为一种薪酬管理制度,有一定的历史渊源,在其存在的时间跨度和空间范围内都有其各不相同的合理性。
在欧美资本主义早期,资本家为了最大限度的降低人工成本,利用劳动力市场不完善、用工信息不对称、缺乏工会组织以及雇工缺乏自我保护意识等因素,而采取与员工面谈工资的办法分别确定每一位员工的工资标准,同时为了防止因工资比较造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪,实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况,而且禁止员工相互打听、谈论工资,对于违反者严厉惩罚直至开除。
西方资本主义世界对保密薪酬制的研究和应用持续了一个多世纪,对于这种薪酬制的利弊也各有说法。
最近公开调查资料显示,美国有超过1/3的企业雇员不知道别人的薪酬,这种情况有一部分原因是尊重个人隐私的社会习俗导致,但是同时也说明保密薪酬制得到广泛的认可和应用,企业能够感觉到保密薪酬制的带来的积极效果大于其负面影响。
中国是80年初期,随着改革开放、引进资金、技术和先进管理模式的同时,引进了这种薪酬制度,引进的初期,这种新鲜的制度伴随着其他严格而有效的管理制度,确实给当时外企雇员一种神秘和高端、大气、上档次的感觉。
这种保密薪酬制对于扭转中国人好打听和喜欢闲聊东家长西家短的习惯,确实起到了一定的积极作用。
从此外企员工专心自己本职工作,与工作无关的事情不听、不问、也不看。
显然外企的工作效率要明显高于当时国内其他企业。
企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟,并取得一定的成果,就必须制订一整套科学的、完善的管理制度。
此时外企各种先进的管理制度、规范成为国内企业竞相模仿的目标。
毕竟别人试验成功的东西可以使自己少走弯路,在一定程度上的借鉴是企业管理的必由之路。
二、保密薪酬制的形式和类型从是否有规范的管理制度上划分,保密薪酬制基本上表现为两种主要形式:一是公司有规范的薪酬标准,针对不同岗位、职位、学历、工作年限等权重因素,设定不同的薪酬标准,对于不同员工的可变因素集中在个人能力区别上,公司人力资源部门根据薪酬标准给定员工的基本薪酬,后期薪酬调整主要根据个人能力和业绩的区别。
保密性薪酬的优点和缺点各是什么
保密性薪酬的优点和缺点各是什么保密性薪酬的优点和缺点各是什么薪酬最直接地反映了人才的价值定位,和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。
这是爱汇网店铺整理的保密性薪酬的优点和缺点各是什么,希望你能从中得到感悟!保密性薪酬的优点和缺点各是什么薪酬:公开好还是保密好?薪资在人才市场中不仅是求职者最关心的问题,也是企业最敏感、顾虑最多的问题。
是否应该公开薪酬,公开新酬对求职者和企业会造成什么样的影响呢?现代职场中,任何人都关心自己的工资是多是少。
每每亲朋好友聚会,难免会互相打听彼此的工资。
当自己工资实在少得可怜时,心里的滋味的确难受。
特别发年终奖时,更是如此,工资奖金越多,就意味着你的能力越强。
对于企业来讲,就意味着效益很好,会吸引更多更好的人才。
可现实生活中,有很多效益再好不过的公司,包括国际性的大公司却明文规定,员工工资是公司的秘密,员工之间不得相互打听。
这又是为什么呢?为此,记者走访了不同层次的职场人士及相关专家。
薪酬应不应该公开?德圣企业管理咨询公司高级咨询师刘德柱认为,薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。
因为从人力资源管理方面来看,薪酬是与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的问题,如果企业在这个问题上处理不当,不是打击一两个员工积极性的问题,而是影响企业形象、企业文化的深层次问题。
刘德柱称,任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合适员工,员工则都希望得到最高的薪酬以体现自身的价值。
劳资双方永远存在着这样一对矛盾:老板和员工都认为自己在薪酬方面吃了亏。
矛盾引发的结果是,老板对员工特别是高薪员工的期望值越来越高,最终采取“减员增效”措施;而员工对老板提高待遇的期望值同样也越来越高,由此产生永无止境的“人才大流动”。
这样的结果是劳资双方都不想看到的,于是,很多企业特别是那些自认为竞争力不强的企业就明文规定员工薪酬是企业的秘密,员工不得打听别人的工资,也不能任意公开自己的工资。
薪酬保密制度的优缺点
薪酬保密制度的优缺点保密工资制起源于西方资本主义早期,资本家为了降低企业人力资源成本而采取与员工逐一谈判工资的办法确定每一位员工的工资标准,并且为了防止因工资攀比造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪,实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况,而且禁止员工相互打听、谈论工资。
随着经济的发展、社会的进步,科学的管理体系及绩效评估体系的应用,在员工薪酬问题上,公平、公正、公开、透明的原则逐渐成为了指导性思想,于是实行保密工资制的企业也就越来越少了。
也就是说,保密工资制是在企业没有能力确立公平、公正、公开、透明的薪酬体制时,为避免因薪酬不公平而引起员工之间及员工与企业之间矛盾的一种“无可奈何”的办法。
我国部分企业的保密工资制度是在借鉴西方国家保密工资制的基础上建立起来的,最初的目的是为了企业根据实际的经营状况和劳务市场的供求情况,调节企业人力资源成本。
当初的出发点是希望实行保密工资制后能够收到如下效果:1、职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度、职工的技术熟练程度和职工当面协商确定,其工资额的高低取决于劳务市场供求状况和企业经营状况。
2、当某一工种或人员紧缺时,或企业经营状况较好时,工资额就上升,反之下降。
3、企业可根据实际的生产需要给予专业技术水平高的职工较多的报酬,如果企业不需要该等级的专业技术职工时,就可能降级使用或支付较低的报酬,改变员工工资能升不能降的弊端。
4、员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业,企业也可以另行录用其他职工。
5、以企业与员工谈判的形式确定员工工资,增大员工对自己工资额的满意度,以提高员工的工作积极性。
基于上述原因及出发点,企业采取与每一位员工分别谈判的形式确定其实际工资额,同时为了因员工之间相互攀比而出现不安定情绪或其它矛盾,特意将工资保密。
可以说,我国部分企业实行保密工资制的目的和出发点是好的,但在实际操作过程中往往事不遂愿,只有很少一部分企业的保密工资制能达到或接近预期效果。
薪资保密制度
薪资保密制度薪资保密制度是指公司规定员工不得将自己的薪资情况向外界透露,包括其他员工或者外界的人士。
一、保护个人权益薪资是员工劳动的价值体现,也是公司回报员工努力的一种方式。
薪资保密制度可以保护个人权益,避免员工薪资泄密导致的信息不对称问题。
每个员工的薪资情况是根据岗位和职责而定的,保密制度能够避免因薪资差距带来的情绪波动和不满情绪。
二、维护企业形象薪资保密制度有助于维护企业的形象和竞争力。
如果员工薪资信息流传出去,可能会引起不必要的社会疑虑和争议,同时也会影响企业的雇佣竞争力。
例如,如果员工知道一个部门的薪资较高,其他部门的员工可能会出现不公平感,导致员工流失。
保密制度能够避免这种情况的发生,维护企业的稳定和信誉。
三、促进团队合作薪资保密制度有利于促进团队内部的合作和协调。
如果员工之间互相比较薪资,就会造成内部不良竞争的局面,使得团队合作受阻。
薪资保密可以避免员工之间产生嫉妒和不满情绪,维护团队的凝聚力和稳定性,增强合作效率。
四、确保信息安全薪资信息属于公司的商业秘密,泄露薪资信息可能会导致企业的商业利益受损。
员工之间的薪资差异往往有一定合理性依据,并非完全主观。
泄露薪资信息可能会引起员工之间的不满和矛盾,对企业正常的运营造成困扰。
薪资保密制度的实施可以保护公司的商业秘密,确保信息安全。
五、促进个人成长薪资保密制度可以推动员工从价值观和能力提升的角度思考问题,而不是单纯从薪资角度考虑。
员工在工作中更加专注于职责和能力的提升,积极进取,达到个人职业成长的目标。
薪资保密制度促使员工更加注重自身的专业技能和能力,而不是被薪资水平左右思考和行动。
综上所述,薪资保密制度是一种保护员工权益、维护企业形象、促进团队合作、确保信息安全和促进个人成长的重要制度。
公司应该在内部建立健全的沟通机制,向员工解释薪资制度的合理性,并与员工保持良好的沟通和互动,加强员工对公司政策的理解和认同。
秘密薪酬制度的好处
秘密薪酬制度的好处随着人们对公司薪酬透明度的要求越来越高,一种新的薪酬制度——秘密薪酬制度逐渐兴起。
秘密薪酬制度主要指公司不公开员工薪酬情况,而是只有个别人员或部门了解员工薪酬情况的一种薪酬制度。
秘密制度似乎与透明度相反,但实际上它有很多优点。
1. 原则上,秘密薪酬制度更公平。
在一个公司中,员工的工作职责和绩效水平可能因为各种原因而出现差异。
这就导致了员工之间在薪酬方面的差距。
如果公开所有员工的薪酬情况,那么公司内部的气氛可能会因为薪酬的差距而不和谐。
在这种情况下,实行秘密薪酬制度可以避免员工之间因薪酬不平等而产生的矛盾。
而且,如果公开所有员工的薪酬情况,这也将会影响公司的经济效益。
比如,高绩效、高质量的员工,他们可能会因为薪酬太低而被其他公司挖走。
公开所有员工的薪酬情况不但让这些员工流失,也扰乱了公司的正常运作。
所以,秘密薪酬制度使得公司能够更好地保护员工利益和公司利益。
2. 秘密薪酬制度让员工更有动力去推动公司、提高业绩大多数员工希望自己的薪酬是高于平均水平的,这可以通过努力工作来实现。
在秘密薪酬制度下,员工通常并不知道自己同事的薪酬,所以员工会想方设法提高自己的绩效,从而获得更高的薪酬。
秘密薪酬制度也让公司更容易激励优秀员工。
在公开薪酬的公司中,普通员工知道公司最高的薪酬是多少,但却不知道自己能够得到的最高薪酬是多少。
这使得优秀员工不好确认自己能够获得多少激励。
在秘密薪酬制度中,只有少部分人才知道公司薪酬结构,因此公司可以更准确地在各个层次上激励员工,提高员工的工作动力和拼搏精神。
3. 秘密薪酬制度有助于保护公司机密某些公司有着独特的技术、信息和营销策略,这些都是公司的核心资产。
如果公司公开所有员工薪酬情况,这会泄露公司的一些机密信息,如某个员工的薪酬与公司关键业务的关联。
在秘密薪酬制度下,各部门之间相互独立,保护公司的核心资产。
在重要客户和业务合作伙伴眼中,保持一定的保密度也可以表现出公司的专业和企业文化。
工资保密制度
工资保密制度工资是员工劳动成果的反映和酬劳,是员工最关心的利益之一。
同时,工资的公平性和透明度也是企业维护员工关系的必要条件。
因此,是否公开员工的工资信息一直是一个争议话题。
为了平衡企业利益和员工权益,越来越多的企业引入了工资保密制度。
本文就工资保密制度展开探讨,包括其作用、优点,以及实施过程中应注意的问题。
一、工资保密制度的作用1、保护企业核心竞争力企业面临的挑战不仅来自外部的竞争,更来自员工知识产权的流失。
因此,工资保密制度的出现可以避免员工因为工资过低或其他原因而意外流失,从而保护企业核心竞争力。
2、保护员工合法权益实行工资保密制度也可以保护员工合法权益。
员工在面试过程中和企业签订的劳动合同上,一般约定了工资水平和工资结构,如果公开工资,可能会引起其他员工或外界对企业人力和财务资源的不当分配,从而威胁员工的利益。
3、打破职务权限在一些职务上下级关系严重的企业中,自上而下的工资水平设计会导致高层了解到员工的薪酬和福利,因此,导致高层的权力更加集中,劳动力不再充足,特别是在劳动力市场上的良好绩效的员工,晋升的机会会更少。
在这种情况下,工资保密制度的出现为员工的良好绩效提供了更多的晋升机会。
二、工资保密制度的优点1、保护企业的商业机密商业机密是企业不愿意外泄的信息,如果公开员工薪水,可能会泄露企业商业机密信息,给企业带来不必要的纠纷和经济损失。
2、减少企业员工间的嫉妒心公开员工的工资信息也可能会引起员工间的嫉妒心理,那些获得高薪水的员工通常会更自豪,而那些获得低薪水的员工通常会感受到被忽略和不公正,从而导致职场的负面情绪。
3、提高企业员工满意度实行工资保密制度不仅可以保护员工的隐私,同时也可以激发员工推动企业发展的激情,提高员工的参与度和工作效率,从而增强员工的忠诚度和对企业的信任。
三、工资保密制度实施过程中应注意什么?1、提前取得员工的共识尽管工资保密制度对企业和员工都有积极的作用,但是,事先却可能引起员工的不满和抗议,因此,在制定和实施这一制度之前,企业应该提前与员工进行沟通与协商,得到员工的参与和共识,更加有效地实施工资保密制度。
密薪制管理办法
密薪制管理办法一、导论密薪制是一种管理方式,通过设定员工薪酬的保密程度,旨在提高公司内部的工作积极性和竞争力。
本文将探讨密薪制管理办法,分析其优点和挑战,并提出一些应对策略。
二、密薪制的定义与特点密薪制是一种薪酬管理方式,具有以下特点:1. 薪酬保密:公司对员工的薪水信息进行保密,只有有关部门掌握薪酬信息。
2. 基于绩效:员工的薪酬与其绩效直接相关,绩效优秀者可以得到更高的薪水。
3. 增加动力:员工不知道同事的薪酬,从而减少了薪酬间的比较,激发员工自身的积极性。
4. 提高竞争力:密薪制可以使公司在招聘和留住优秀人才方面更具竞争力。
三、密薪制的优点1. 激发员工积极性:密薪制可以有效激发员工的工作积极性,因为他们不了解同事的薪酬,只能通过自身的努力来争取更好的薪资待遇。
2. 保护公司利益:员工不清楚其他人的薪酬水平,避免了薪资泄露和不公平待遇的问题,减少员工间的纷争。
3. 增加竞争力:密薪制可以帮助公司招聘和留住优秀人才,因为员工无法通过薪酬来比较自己与其他同事的待遇,更关注自身表现和公司发展。
4. 提升绩效管理:通过将薪酬与绩效直接挂钩,密薪制可以激励员工更加关注工作目标的完成情况,提升整体绩效水平。
四、密薪制的挑战1. 不公平感:由于员工无法了解其他人的薪酬水平,可能会产生不公平感,从而影响团队合作和员工士气。
2. 难以定量绩效:将薪酬与绩效挂钩需要明确的指标和评估体系,否则容易引发争议和不满。
3. 激励递减:当员工无法再提升薪酬时,可能会导致积极性递减,从而影响工作质量和业绩。
4. 潜在风险:员工因为不公平感而离职或泄露薪酬信息可能会带来损失和声誉风险。
五、应对策略1. 公开绩效考核标准:明确公开绩效考核标准,确保员工理解薪酬制度的公正性和合理性,减少不满情绪的产生。
2. 引入差异化薪酬:除了基于绩效的薪资提升,可以引入其他激励机制,如培训、晋升机会等,以确保员工有多样化的发展机会。
3. 加强沟通和透明度:定期与员工进行沟通,解答疑问,提高员工对薪酬制度的理解和认同感。
员工薪酬保密利与弊
员工薪酬保密利与弊内容摘要:薪酬是保密还是透明,众说纷纭。
本文通过对薪酬保密的利弊分析,并引用了联想薪酬制度的案例,提出半透明的薪酬制度。
“半透明”是指薪酬标准是公开的,但具体到某个人的金额是保密的。
它能够兼顾公平和激励两个方面。
这种半透明的薪酬制度是一种趋势。
关键词薪酬,保密,透明一、中小企业薪酬制度保密的原因分析薪酬公开还是保密对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对薪酬公平性的髙度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬。
(一)薪酬公开的优点从原则上讲,一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,因为:第一,公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的职业发展道路。
一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应让每个员工明确在企业内部的发展方向,激励员工为达到目标而不断付出努力。
一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联系,会妨碍激励水平的提高。
公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得,第二到纠正。
让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。
但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误。
第三,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。
实行保密薪酬制度的组织,并不能杜绝员工私下讨论薪酬,而这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息,它在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。
第四,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,从而产生更大的不公平。
公开的薪酬制度可以防止管理者不合理的控制和权利的滥用。
当组织的每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。
最后,员工应该拥有足够的知情权。
员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出自己努力的同时,有权利了解组织中其他人收入,因为员工只有通过比较才能获得自己是否被公平对待的信息。
薪酬管理中,工资水平半透明好还是完全保密比较好
薪酬管理中,工资水平半透明好还是完全保密比较好关于这个问题,一直是企业薪酬制度及薪酬改革的一个瓶颈。
一、薪酬保密的好处:1.透明的薪酬制度,对于国内企业,在实际操作上却存在着许多瓶颈,一是很多工作的绩效难以衡量,很难确保薪酬制度的公平性;二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度。
2.企业片面地追求薪酬公开,容易引起攀比心理,使员工注意力不是放在工作上。
3.公司薪酬制度保密,有着诸多客观的益处:可以保护公司的关键人才,使其免受同“红眼”,免招对手“挖墙角”。
按照“二八原理”,20%部分,贡献80%成绩,所以要优秀加以奖励,要拉大收入差距,给他们以较大的发展空间,防止人才的流失。
4.可以使企业以低廉的薪资雇佣员工;三可以减少企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与摩擦。
而且,员工也享有收入的隐私权。
二、薪酬透明的好处:1.让员工明确自己个人发展目标:一位有能力的员工在选择一家公司时,不仅仅是入职时的薪水,还要考虑将来的发展空间和回报。
2.起到良好的激励作用:在薪酬保密制度下,老板给员工加薪了,可是得不到正面的激励作用,归根结底的原因是薪酬制度不透明。
员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。
3.透明的薪酬制度与绩效考核结果挂钩,会取得事半功倍的效果。
设定明确的考核目标,员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报。
4.提高员工的满意度:透明的薪酬制度体现了不同岗位的价值大小,明确了员工的职务体系和职业生涯发展方向。
这样也更直接地将公司核心的企业文化、薪酬理念联系,使沟通更为有效,避免了不必要的误传、谣传,使管理者和员工的距离更近,增强了彼此的信任。
如果员工对自己的薪酬有不满意的地方,可以根据薪酬制度的条款,向自己的上级反映,这无疑增加了团队的凝聚力,大大提高了员工的满意度。
综上,个人认为随着现代职业发展及员工追求自我价值的要求日益强烈,薪酬制度透明是必然趋势。
但是目前企业具体选择公开或者保密要视企业的行业以及企业具体情况、企业的绩效薪酬管理体系而定,比如实施岗级制的薪酬制度,那么基本上什么级别什么岗位什么薪资基本上还是透明的。
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保密薪酬制的利弊分析第一部分背景一、保密薪酬制的起源和形式保密薪酬制作为一种薪酬管理制度,有一定的历史渊源,在其存在的时间跨度和空间范围内都有其各不相同的合理性。
在欧美资本主义早期,资本家为了最大限度的降低人工成本,利用劳动力市场不完善、用工信息不对称、缺乏工会组织以及雇工缺乏自我保护意识等因素,而采取与员工面谈工资的办法分别确定每一位员工的工资标准,同时为了防止因工资比较造成部分员工心里不平衡而出现不稳定情绪,实行谈判工资制的企业不仅不公开员工的工资情况,而且禁止员工相互打听、谈论工资,对于违反者严厉惩罚直至开除。
西方资本主义世界对保密薪酬制的研究和应用持续了一个多世纪,对于这种薪酬制的利弊也各有说法。
最近公开调查资料显示,美国有超过1/3的企业雇员不知道别人的薪酬,这种情况有一部分原因是尊重个人隐私的社会习俗导致,但是同时也说明保密薪酬制得到广泛的认可和应用,企业能够感觉到保密薪酬制的带来的积极效果大于其负面影响。
中国是80年初期,随着改革开放、引进资金、技术和先进管理模式的同时,引进了这种薪酬制度,引进的初期,这种新鲜的制度伴随着其他严格而有效的管理制度,确实给当时外企雇员一种神秘和高端、大气、上档次的感觉。
这种保密薪酬制对于扭转中国人好打听和喜欢闲聊东家长西家短的习惯,确实起到了一定的积极作用。
从此外企员工专心自己本职工作,与工作无关的事情不听、不问、也不看。
显然外企的工作效率要明显高于当时国内其他企业。
企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟,并取得一定的成果,就必须制订一整套科学的、完善的管理制度。
此时外企各种先进的管理制度、规范成为国内企业竞相模仿的目标。
毕竟别人试验成功的东西可以使自己少走弯路,在一定程度上的借鉴是企业管理的必由之路。
二、保密薪酬制的形式和类型从是否有规范的管理制度上划分,保密薪酬制基本上表现为两种主要形式:一是公司有规范的薪酬标准,针对不同岗位、职位、学历、工作年限等权重因素,设定不同的薪酬标准,对于不同员工的可变因素集中在个人能力区别上,公司人力资源部门根据薪酬标准给定员工的基本薪酬,后期薪酬调整主要根据个人能力和业绩的区别。
二是公司处于初创阶段,薪酬制度不完善,或公司文化表现在薪酬制度上学历、工作年限、职称等不作为薪酬确定的组成部分。
对于不同岗位或职位的薪酬采用与扁平化组织结构相配套的宽带薪酬等级策略,薪酬分别确定的因素更多由薪酬决策人主观因素决定,其主观因素可能包含:首因效应、能力判断、市场定价、个人业绩等因素、以及谈判双方的谈判技巧。
不考虑保密失败的情况下,保密薪酬制又有完全保密和部分保密两种程度的划分。
再部分保密的情况下,企业需要考虑哪些信息保密,哪些信息可以告诉员工,或让员工参与。
员工主动对个人薪酬保密不属于保密薪酬制的范畴,但是对该制度的实施过程有非常大的影响。
员工个人出于防止引起嫉妒或被人小看或出于隐私保护的需要,主动不泄露自己的工资水平,同时也自觉不去打听别人的工资。
第二部分提出问题本人有在多家公司工作的经历,其中两家的保密薪酬制有一定的典型性和代表性:其中一家为外商独资企业,属于跨国公司的性质,从事传媒出版业,管理制度先进完善。
员工素质要求比较高,进入中国市场后,专门针对中国国情和政策制定管理制度。
采取有竞争性的领先策略,其工资水平大大高于同期同行业其他国内企业,休息、休假、加班等制度也严格按照劳动法要求执行,员工对于个人工资普遍满意度很高。
在这家公司工作的员工非常自豪,工作热情非常高,甚至包括清洁工。
另外一家是国内贸易公司,公司规模较小,对员工素质要求一般,工资策略采取滞后策略,工资水平低于行业平均水平,企业管理制度不完善,不提供员工带薪休假、加班制度。
该公司个别岗位的员工流动性非常大,包括不能胜任和对工作不满意两种主要离职原因。
同样都是实行保密薪酬制的公司,都是完全保密程度,为什么一个公司好,一个公司不好呢?原因在哪里?公司运作好坏的影响因素非常多,也并不是某一个因素就能够起决定作用的,本文将围绕薪酬保密探讨各种因素的协同效应,并提出一些趋利避害的措施以供大家批判。
第三部分分析一、现代薪酬管理要求分析薪酬是连接雇主和雇员劳动关系的纽带:作为资本投入其中之一,人力资本——薪酬的投入,能够为企业和投资者带来预期收益。
与此相应人力资本作为资本享受回报,也就是企业通过薪酬这种形式对员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素所给予的相应的回报和答谢。
企业通过薪酬向员工传递一种特别强烈的信息,即什么样的行为和态度是受到鼓励的,什么业绩是对企业有贡献的,从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期望的方向发展。
薪酬的这种引导功能鼓励员工间行为、态度、贡献和回报的比较,从而要求薪酬的程序的公开化和结果的公平化、透明化。
企业通过各种具体工资形式,把员工收入与对企业的劳动贡献联系起来,利用薪酬的激励功能对员工实行绩效管理。
科学有效的绩效管理应该建立在绩效指标、标准、测评方法和结果的公开和公平的基础之上。
可以想象的是保密薪酬制堵塞了员工之间横向比较改善绩效的通道,员工只能通过与过去的自己贡献收入比做出比较,这样对于绩效改善的动力将大打折扣。
在企业不能提供适当的收入增长时,员工的工作积极性受到打击,产生消极情绪,从而影响工作效率和组织业绩。
薪酬制度的内部公平性是员工把自己的薪酬与企业内部其他员工的薪酬进行比较产生的感觉。
没有比较就没有伤害,企业试图通过薪酬保密避免员工的比较想法,从而避免员工产生不公平的感觉,但是不产生感觉不代表没有问题。
企业薪酬的内部不公平方面存在的问题,比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。
通常来讲,企业会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等,但往往只注重了薪酬设计结果的公平,而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
这时薪酬框架的设计与操作是公开还是隐蔽并不重要。
因此在成长初始阶段,相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架,这在企业规模较小的情况下,也不会出现什么大问题,但是当企业规模一旦大起来了,就会出现不公平问题。
影响员工的士气和组织的凝聚力,从而造成企业关键人才的流失。
二、企业要求分析在不违反《劳动法》规定的前提下,企业作为规则制定者,其实行保密薪酬制度的根本原因在于用有限的人力资源成本,应对在复杂的竞争环境中对劳动力的需求。
这两方面由人力资源的稀缺属性决定:资源的绝对和相对稀缺性以及支付手段的稀缺性。
企业希望通过保密薪酬制度,对于企业需要的优秀人才给予特别关照,通过减少加薪次数、幅度和覆盖范围,有针对性的提高这部分优秀的薪资待遇,在有效控制企业运行成本增加的同时起到吸引人才和留住人才的作用,增强企业竞争力。
企业希望增大对于雇员薪酬的自由裁量权,一是根据工作岗位的复杂程度、员工的技术和能力熟练程度,与员工当面协商确定其薪酬高低,二是根据人力资源供求状况和企业经营状况决定薪酬水平和调整政策;三是企业可根据实际的生产和发展的需要对人员薪酬进行不同幅度和覆盖范围的升降,起到人员合理配置的要求。
保密薪酬制可以较好的满足企业的上述要求。
企业试图通过保密薪酬制避免员工间盲目的薪酬比较,减少组织内部冲突,增强组织凝聚力,维持组织内部的和谐稳定,使员工专心自己本职工作,达到提高企业业绩的目的。
企业以保护个人隐私为手段,保护高薪员工的利益、低薪员工不被歧视,不被迫走平衡路线,回避解释薪酬公平性或差异性问题。
企业在选择运用何种管理方式达到企业战略目的和任务上,存在取舍问题。
三、社会习俗分析现代中国社会吸取西方社会关于个人隐私的界定,包括个人的收入、年龄、身高、体重等,西方人把打听、议论个人隐私作为人际交往中的雷区而加以回避,但是中国传统人际交往习俗却热衷于谈论这些隐私性话题,同时把谈论这类话题作为拉近关系的手段。
人们通过传播、打听、甚至编排这些隐私,来满足个人的好奇心和优越感。
社会中存在许许多多的“包打听”、“大喇叭”一类的人,他们对付注重个人隐私的人有100种方法,他们会锲而不舍的用各种方法、渠道和手段,直到取得自己想要的信息并传播出去。
所以说西方社会的隐私习惯不符合中国社会习俗与文化基础的。
但是越来越多的人,尤其是受教育程度越高,其越注重个人隐私的保护,人际关系越含蓄,在一些对人员素质要求较高的、或高科技、或现代管理理念深入的企业,实行保密薪酬制还是有一定群众基础的。
即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异,由于在原则上还是“保密”,大家可以装糊涂,比相互挑明要好得多。
“按劳分配”、“同工同酬”等劳动经济学观点在我国有着极深的思想、文化渊源,人们不仅把企业给予自己的薪酬作为劳动报酬,而且很自然地将其作为企业对自己工作效果的评价依据。
在这样的情况下,员工对企业薪酬制度的基本要求就是公正、公平、公开,而保密薪酬制却与之背道而驰,企业出于业绩考虑的保密薪酬计划必然给员工造成不公平的心理影响,所谓“不做亏心事不怕鬼叫门”,不公开就是不公平。
员工这种心理因素会在工作中体现出来,造成与企业吸引并留住人才、提升业绩的目的相反的后果。
第四部分措施虽然企业薪酬是要求保密的,但是员工之间其实都会通过各种方式打听、分享,可以说有一个人的工资泄露,就会有更多人工资暴露,直到保密薪酬制失去保密的意义。
做到完全的保密几乎是不可能的。
企业应该更多的关注员工薪酬满意度,而不是对薪酬泄密的惩罚。
企业可以根据自身的发展阶段、管理水平等实际情况确定适当的薪酬保密程度。
让员工了解哪些薪酬信息,封锁哪些不应该知道的信息是实施薪酬保密企业必须考虑的基本问题。
薪酬保密不代表可以随意更改薪酬标准,也不代表不负责任的依靠主观感觉决定和执行关乎员工薪酬的政策。
不论是薪酬标准的制订,还是薪酬调整的实施,都应该有相应的管理制度约束,在更大程度上取得员工对于企业公平性的认可。
企业需要根据员工的投入程度或绩效作为薪酬分配的客观标准来决定薪酬数量。
相应的企业应该主动公开薪酬分配的标准,消除员工的不确定感,让员工清楚地知道薪酬与绩效间的关系,避免实施薪酬保密制度可能带来的冲突和对薪酬不公平猜测的不满。
优化控制人力资源成本的方式方法来抵消保密薪酬制的消极作用,比如,更多的采用人文关怀,强调企业文化,组织承诺,前景展示,等等。
每个人对于能力的判断不同,尤其是员工把自己和别人比较时,普遍倾向于放大自己的优点和别人的缺点,加大对于不公平的感觉。
对于员工自身来说,需要排除自我拔高的心态,冷静分析自己的能力是否被高估或低估;对于企业来说,应该定期复查同级员工最高和最低工资差额,如果差额过大,要检讨是员工还是企业的问题,尽量减少员工矛盾。
总的来说,保密薪酬制有利也有弊,在行业性质、发展阶段、管理水平、人员素质、薪酬策略等不同的企业,其利弊表现也大不相同,企业应该综合分析、权衡利弊再确定具体的实施方案。