第3章 管理者个人特质与组织文化
管理学中的领导力与组织文化
管理学中的领导力与组织文化在现代商业环境中，领导力和组织文化是任何成功企业的关键要素。
作为管理学的重要研究领域，领导力和组织文化相互影响并相互依存。
本文将探讨管理学中的领导力和组织文化对企业绩效和员工发展的重要性，并分析二者之间的关系。
一、领导力对企业绩效的影响领导力是指领导者通过影响和激励员工来实现组织目标的能力。
优秀的领导力可以带来巨大的企业绩效提升。
首先，领导者以身作则，树立良好榜样，激励员工更高效地工作。
其次，优秀的领导者能够明确并沟通组织的愿景和战略目标，从而提升员工的工作动力和归属感。
此外，领导者还能够有效地分配资源，协调团队合作，促进创新和变革，提高企业的竞争力和灵活性。
二、组织文化对企业绩效的影响组织文化是企业的核心价值观和行为规范的集合体，对企业绩效产生深远影响。
积极的组织文化有助于形塑员工价值观和行为方式，从而提高企业的绩效。
积极的组织文化可以激励员工对工作的积极性和承诺感，减少员工流失率，并改善团队协作效率。
另外，积极的组织文化还能够提升员工的工作满意度和情绪健康水平，促进员工的创新和团队合作。
三、领导力与组织文化的关系在管理学中，领导力和组织文化是相互依存的。
优秀的领导力能够塑造和引导组织的文化，而积极的组织文化则有助于培养和发展良好的领导力。
领导力通过在组织中传递核心价值观和行为规范来塑造组织文化。
优秀的领导者以身作则，在他们的指导下，组织中的员工更有可能接受并追随组织的核心价值观。
同时，积极的组织文化也能够培养和激励优秀的领导者的成长。
组织中的积极文化能够提供一种支持和鼓励领导者发展的环境，从而帮助他们更好地发挥领导力。
结论综上所述，领导力和组织文化在管理学中都扮演着重要角色。
优秀的领导力有助于提高企业绩效，而积极的组织文化能够塑造员工的行为方式和价值观，从而推动企业的发展。
在实践中，组织应该注重发展和培养良好的领导力，并努力创造积极的组织文化。
只有通过领导力和组织文化的良好结合，企业才能取得持续发展和成功。
企业管理者的领导力与组织文化管理
企业管理者的领导力与组织文化管理在如今快速变革的企业环境中，领导力和组织文化管理成为了企业成功的关键，对于企业管理者而言，发展自我领导力、打造合适的组织文化是非常重要的。
本篇文章将围绕这两个方面展开讨论。
一、领导力1. 领导力的概念领导力是指领导者通过影响和激励成员，达到组织目标的能力。
领导力包括领导理念、人际交往、影响力、团队建设等方面。
领导力的好坏，直接决定了企业的经营成果和组织发展。
在团队管理中，领导者必须拥有团队建设、决策能力、沟通技巧、谈判能力等各方面的能力。
2. 领导力的要素要成为一名成功的领导者，除手握商业才能和人文素养外，还要具备以下要素：（1）自我认知：对自身特长与缺陷的了解，有助于制定规划，提升管理能力。
（2）判断力：专业的判断力，对业务、市场流程及管理策略的判断能力强，才会成为著名的领导者。
（3）决策能力：领导者必须有良好的决策能力，必须学会在复杂、不确定的环境下快速决策，并承担决策带来的风险。
（4）沟通技巧：领导者必须具备良好的沟通技巧，有意识地推广想法、思考问题并激发员工的创造性。
（5）协作能力：领导者应具备协作和团队意识，并鼓励所有成员的互动与沟通。
3. 领导力的发展领导者的领导力并非天生的，需要不断的学习、提升，让自身的领导力不断发展。
以下是提升领导力的几种方法：（1）增进知识：领导者需要在自己的专业领域上持续学习，从他人的经验、思路中获取启示，并将其应用到实际业务中。
（2）体验领导力：领导者可通过参与组织、俱乐部、义工等活动体验领导力，增加经验。
（3）参加培训：领导者可参加领导力培训，培养自己的管理技能。
（4）指导他人：领导者应扮演指导者的角色，帮助成员提升技能和成长，增加自己的领导力。
二、组织文化管理1. 组织文化的定义组织文化包括企业的氛围、价值观、信仰、沟通方式和行为等。
作为企业最重要的基石之一，组织文化直接影响员工的行为、工作效率和团队合作能力。
2. 如何打造符合企业价值的组织文化组织文化是全体员工的共同信仰，企业在打造组织文化时，应从以下几个角度考虑：（1）价值观传达：企业应将价值观落实到实际行动中，促进员工认同，并让价值观在公司管理的各个方面得到体现。
管理人个人背景特征和组织文化对领导方式之关联性
2019. 4（下） 现代国企研究285摘要：影响管理人领导方式的因素，采三构面之研究架构，以探讨管理人个人背景特征、和组织文化对管理人所表现出来的领导方式之影响。
本研究采用之研究方法包括：因素分析及信度检定、集群及区别分析、典型相关 分析、单因子与双因子之多变异数分析。
关键词：管理个人背景特征；组织文化；领导方式蔡宏奕管理人个人背景特征和组织文化对领导方式之关联性一、前言长时间以来，管理人的领导方式与组织文化往往被认为与企业的经营绩效、员工的工作投入及工作满意度有很大的关联性，然而在不同的组织文化及管理人个人背景特征的影响下，会直接表现在管理人所展现出来的领导方式上。
二、研究范围与对象主要以探讨管理人个人背景特征、组织文化及领导方式为三大研究主题，并以各组织之员工为样本，进行问卷调查，因此，研究目的如下：1.探讨管理人个人背景特征对于管理人所表现出的领导方式之影响。
2.探讨组织文化对于管理人所表现出的领导方式之关联性。
3.探讨在不同组织文化下，管理人个人背景特征对于管理人所表现出的领导方式之影响。
三、文献探讨（一）领导的定义Max Weber研究认为领导是一种个人的精神力量与特征，能够对他人产生影响力；Mintzberg认为领导是一种人际关系活动与影响之行动；Katz 与 Kahn 认为领导与影响力程度相关，领导乃影响组织绩效最重要的因素。
所以，领导是领导者整合团队成员的力量，朝目标前进以达成组织使命的过程与方法。
（二）领导与管理的区别领导是做对的事情，而管理则把事情做对，领导讲究效果，管理则强调效率。
领导者的责任是在变动中找出方向，管理者的责任则用最经济效率的方法，稳健地执行既定政策。
House(1997)研究文章亦提出管理只是去实行由领导者所提供的愿景与策略、去实行组织中的合作及用人政策，并处理每一天所发生的事情。
（三）组织文化的定义一个杰出而成功的公司往往具备着一个强而有力的文化。
大多数组织主管都认为强有力的组织文化对公司的成就甚为重要。
人力资源管理专业知识与实务(中级)笔记
人力资源管理专业知识与实务（中级）笔记第一章组织激励1、目标管理四要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈2、目标管理实施：自上而下设定目标，也包括自下而上过程。
3、参与管理参与管理的具体应用:①它符合双因素理论的主张：即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。
②从ERG理论看：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。
4、绩效薪金制种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。
5、绩效薪金制绩效同期望理论的关系：比较密切。
绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。
第二章领导行为1、特质理论：吉伯认为卓越领导者的特质：身强力壮+聪明但不过分聪明+外向有支配欲+有良好的调适能力+自信2、魅力型领导理论（罗伯特•豪斯）：魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。
能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。
3、路径—目标理论理论基础：俄亥俄模型（工作取向和关系取向）、激励的期望理论4、路径—目标理论领导行为（4种）：指导式、支持型、参与式、成就取向式5、路径—目标理论权变因素：（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控6、权变理论（费德勒）领导方式：（1）工作取向：领导者主要关心工作（2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系7、权变理论（费德勒）情景维度：（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度（3）职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力8、权变理论（费德勒）不同领导风格在不同情景下的效能：情景类型一二三四五情景维度上下级关系好好好好坏工作结构高高低低高职权大小大小大领导效能关系取向低高工作取向高低9、领导风格俄亥俄与密西根模式：A.俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理（2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度B.密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2）结论：该模式支持员工取向领导作风10、领导风格领导者的生命周期理论（赫西和布兰查德）：A.影响领导风格重要因素：下属成熟度：是指个体对自己的行为负责任的能力和意愿。
领导者与组织文化
领导者与组织文化
首先，领导者的行为和价值观可以塑造组织的文化。
领导者在组织中的行为和决策会被其他成员所模仿和学习，从而形成共同的行为准则和价值观念。
如果领导者表现出诚信、正直、团队合作等价值观念，那么组织中的成员也会受到这些影响，从而形成积极向上的文化氛围。
相反，如果领导者表现出不诚信、不负责任等行为，那么组织中的成员也会受到这种负面影响，导致组织文化的负面变化。
其次，领导者的行为可以通过塑造组织文化来达成组织目标。
领导者可以通过自己的行为和决策来传达组织的价值观和目标，并激励成员为之努力奋斗。
例如，如果领导者强调创新、协作和客户导向的价值观，那么组织中的成员会以此为指导，不断创新和改进，以满足客户需求，从而实现组织的目标。
领导者的行为和决策还可以影响组织成员的意识形态和心态，激发创造力和创新能力，推动组织的持续发展和改进。
再次，领导者还可以通过组织文化来塑造自己的形象和影响力。
组织文化可以反映领导者的个性、价值观和领导风格，通过塑造积极的组织文化，领导者可以赢得成员的尊重和信任，提高自己的影响力和领导能力。
例如，领导者如果注重员工福利和团队合作，可以建立积极向上的组织文化，吸引高素质的人才加入，并调动员工的积极性和创造力，从而提高组织的竞争力和业绩表现。
最后，领导者还可以通过组织文化来促进组织的一致性和稳定性。
组织文化可以为组织提供共同的认同和归属感，使得组织成员在共同的价值观和行为准则下协同合作。
领导者可以通过塑造组织文化来提高组织内部的凝聚力和团队精神，加强组织的内部一致性和稳定性，从而为组织的长期发展打下坚实的基础。
企业管理中的领导风格与组织文化
企业管理中的领导风格与组织文化一、引言在当代企业管理中，领导风格与组织文化被认为是至关重要的要素，它们直接影响着企业的运作和绩效。
本文将探讨领导风格与组织文化在企业管理中的作用和相互关系。
二、领导风格的定义与作用1. 领导风格的定义领导风格是指领导者在决策制定、目标设定、沟通交流等方面所表现出来的特质和行为方式。
2. 领导风格的作用领导风格直接影响着员工的动机、表现和工作满意度。
各种领导风格各有优劣势，适用于不同的情境和组织类型。
三、常见的领导风格1. 事务型领导风格事务型领导风格注重任务的达成和执行，对员工的指导和监督较为强调。
这种风格适用于工作任务明确、员工水平较低的情境。
2. 变革型领导风格变革型领导风格注重创新和发展，激励员工的创造力和自主性。
这种风格适用于需要持续变革和应对不确定性的组织。
3. 民主型领导风格民主型领导风格注重员工的参与和共享决策权力，鼓励团队合作和员工的个人发展。
这种风格适用于员工参与意愿较高的组织。
4. 教练型领导风格教练型领导风格注重员工的绩效提升和个人成长，提供针对性的反馈和支持。
这种风格适用于员工有成长需求的组织。
四、组织文化的定义与作用1. 组织文化的定义组织文化是指企业内部共同的价值观、信念、行为规范和符号系统。
它反映了企业的核心理念和行为准则。
2. 组织文化的作用组织文化对员工的行为、态度和价值观产生重要影响，它可以塑造出积极的工作氛围和团队合作精神，促进员工的归属感和忠诚度。
五、领导风格与组织文化的关系1. 领导风格对组织文化的塑造领导者的风格和行为会对组织的文化产生影响，他们的价值观和决策方式都反映在组织的文化之中。
2. 组织文化对领导风格的塑造组织文化可以对领导者的行为方式和决策方式产生影响，特定的文化价值观和规范会影响领导者的行为选择。
六、建立适应性的领导风格与组织文化1. 领导者需考虑组织的特点和员工的需求，选择合适的领导风格。
在不同的情境中灵活运用不同的风格。
罗宾斯管理学第三章(组织文化)总结
第三章组织文化和环境管理者的万能论和象征论对于管理的作用，有两种极端的认识，管理万能论和管理象征论。
管理万能论：管理者对组织的成败负有直接责任。
管理象征论：认为组织成效很大程度上归因于外部环境。
现实是两种情况的综合。
即认为管理不仅受到如企业文化等为代表的内部约束力量的影响，也受到如组织环境为代表的外部约束力量的影响。
组织文化组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的综合。
①文化是一种感知②个人基于在组织中所见所闻所经历的一切来感受组织的文化③尽管个人具有不同的背景或处于不同等级，他们仍采取相似术语来描述组织的文化。
组织文化可以分为强文化和弱文化。
其中，强文化是指企业强烈坚持并广泛共享基本价值观。
组织文化的特征：①组织文化的核心是组织价值观②组织文化的中心是以人为主体的文化③组织文化的管理方式是以软性管理为主④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力组织文化的基本要素：①组织精神：作为组织灵魂的组织精神，一般是指经过培养而逐步形成的并为全体组织成员所认同的主导意识。
②组织价值观：组织评判事物和指导行为的基本信念。
③组织形象：社会公众和组织成员对组织，组织行为和组织各种各样活动的总体评价，反映的是社会公众对组织的承认程度。
我们可以用七个维度的高低程度来评价一个组织的文化：1) 关注细节：即期望雇员表现出精确性、关注细节的程度；2) 成果导向：即管理者关注结果或成果，而不是如何取得这些成果的程度；3) 员工导向：即管理者决策中考虑结果对组织成员影响的程度；4) 团队导向：即围绕团队而不是个人的程度；5) 进取性：即雇员富有进取性和竞争性而不是合作性的程度；6) 稳定性：即组织决策的行动强调维持现状的程度；7) 创新与风险承受力：即鼓励雇员创新并承担风险的程度。
这七个特征都是从低到高连续变动的，应用这七个维度评价一个组织，可以综合描述该组织的文化。
领导者与组织文化PPT
化。
领导者决定组织文化的核心价值观
02
领导者在确定组织的使命、愿景和价值观时，对组织文化的核
心价值观产生决定性影响。
领导者引领组织文化的变革
03
当组织面临变革时，领导者需要引导组织成员接受新的文化，
推动文化变革。
组织文化对领导者的要求
符合组织文化的价值观
领导者应遵循组织的价值观，展示与组织文化相一致的行为。
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制定战略规划
领导者需根据市场环境、 组织资源和能力等因素， 制定切实可行的战略规划， 以指导组织的发展。
决策果断
领导者在面对复杂多变的 局面时，应具备快速、准 确的决策能力，为组织把 握机会或应对挑战。
激励团队
建立激励机制
领导者应设计合理的薪酬、 奖金、福利等激励机制， 激发团队成员的工作积极 性和创造力。
鼓励创新
领导者应鼓励团队成员敢 于尝试、勇于创新，为组 织带来新的思路和方法。
关注员工成长
领导者应关注员工的职业 发展，提供培训、晋升等 机会，帮助员工实现个人 价值。
促进沟通
建立有效沟通渠道
领导者应建立多样化的沟通渠道， 确保信息在组织内部畅通无阻。
倾听员工意见
领导者应积极倾听员工的意见和建 议，了解他们的需求和关切。
稳健型组织文化
总结词
注重稳定性和可靠性，强调规范和流 程。
详细描述
稳健型组织文化注重稳定性和可靠性， 强调规范和流程。这种文化鼓励员工 遵守规章制度，保持稳定的工作表现， 并追求高效率和高质量。
变革型组织文化
总结词
追求变革和进步，重视变革领导力和适应性。
详细描述
变革型组织文化追求变革和进步，重视变革领导力和适应性。这种文化鼓励员工不断学习和成长，积极应对变革 和挑战，以实现组织的目标和愿景。
管理者应具有的特质
优秀管理者应具有的特质成功的企业管理者一定具有强烈的事业心，把企业的事业当作自己的事业，全身心地投入到事业当中去。
决策是管理者综合能力的表现,管理干部要善于出主意,想方法,提出方案,作出决定,推动下层部门去完成。
决策是管理者的基本功。
人们通常通过自己的决定来塑造自己,重要的决定往往影响到整个人生,一般的决定也能给人们的生活带来独特的色彩、充实的内容。
比尔盖茨作为全球最知名的成功管理者之一，从他的身上我们可以看出一个成功的管理者应该具有的特质。
一、盖茨的成长历程和优秀特质比尔·盖茨(1955----)微软公司创始人之一、微软公司主席兼首席软件架构师。
比尔·盖茨是一名美国企业家、软件工程师、慈善家以及微软公司的董事长。
他与保罗·艾伦一起创建了微软公司，曾任微软CEO和首席软件设计师，并持有公司超过8%的普通股，也是公司最大的个人股东。
1995年到2007年的《福布斯》全球亿万富翁排行榜中，比尔·盖茨连续13年蝉联世界首富。
2008年6月27日正式退出微软公司，并把580亿美元个人财产尽数捐到比尔与美琳达·盖茨基金会。
《福布斯》杂志2009年3月12日公布全球富豪排名，比尔·盖茨以400亿美元资产重登榜首。
盖茨出生于1955年10月28日，和两个姐姐一块在西雅图长大。
他们的父亲，William H. Gates II，是西雅图的律师。
盖茨已故的母亲，Mary Gates，是学校教师，华盛顿大学的董事以及United Way International的主席。
1973年，盖茨考进了哈佛大学。
在和现在微软的首席执行官史蒂夫·鲍尔默结成了好朋友。
在哈佛的时候，盖茨为第一台微型电脑–MITS Altair开发了BASIC编程语言的一个版本。
在大学三年级的时候，盖茨离开了哈佛并把全部精力投入到他与孩童时代的好友Paul Allen在1975年创建的微软公司中。
成功的领导者与组织文化建设
成功的领导者与组织文化建设随着现代社会的快速发展和竞争日益激烈，企业的成功已经不再是凭借着某些特定的因素就能够实现的，而是需要在多方面综合考虑，从而形成创新、高效、信任、奋斗的企业文化，建立成功的组织。
而成功的组织背后一定有一个成功的领导者，他们不仅需要有过硬的技能和专业素养，更需要具备对人性的深刻理解和高超的领导能力，才能带领团队，推动企业迅速壮大。
本文将从成功的领导者和组织文化建设两个方面，分别探讨如何打造一支优秀的团队和创造一个成功的组织。
一、成功的领导者对于一个组织而言，领导者的作用是至关重要的。
成功的领导者应该具备以下这些特质：1.使命与愿景。
领导者需要明确组织的使命和愿景，并通过良好的管理、有效的沟通和培训激发员工的积极性和热情。
核心价值观的建立需要领导者主导，比如“客户第一、诚信守信、全员参与、持续创新”。
领导者应该强调这些价值观，并将其融入到企业的各个方面中去。
2.激发员工。
领导者应该有深刻的人性洞察力和领导能力，建立起具有强烈信任感的关系。
通过激发员工工作热情和态度的变化，让他们意识到自己是组织成功的关键。
可以通过为员工提供学习、发展、晋升的机会、鼓励员工探索、失败时容忍和支持、及时表扬和反馈等措施来激发员工的工作激情。
3.身体力行。
领导者需要身体力行，以身作则。
领导者是组织的榜样，他们的行为和作为就是一个委员会、一组员工所追求的口号和行动基础。
领导者应该从自己做起，制定积极健康、行之有效的计划和目标，以积极的态度推动团队前进，这将极大地提高整个团队追求卓越的意愿。
4.好的沟通技巧。
领导者应该好的沟通技巧，保持持续、及时和有效的沟通。
通过开放性、自然流畅的沟通，了解员工的意见和需要，更好地维持员工关系，同时增加员工的安全感和信任感，从而提高工作效率和企业的整体运营水平。
5.问题解决能力。
领导者需要有较强的问题解决能力。
情况不同，所面临的问题也是各种各样的。
怎样快速准确地解决问题，成为了领导者必备的素质。
管理者个人特质与组织绩效之间的关系研究
管理者个人特质与组织绩效之间的关系研究在现代企业中，管理者是组织的核心力量。
拥有优秀的管理者可以让企业走得更加稳健发展，甚至能够成为行业的领先者。
然而，管理者个人特质和组织绩效之间的关系一直是个备受争议的话题。
有些人认为管理者个人特质对组织绩效具有决定性影响，而另一些人则认为组织的成功来自于团队的协作和整体能力。
那么，到底管理者个人特质与组织绩效之间存在着怎样的关系呢？一、管理者个人特质管理者个人特质是指管理者的个性特点、技能水平、领导能力、判断力等因素。
在管理者的个人特质中，最重要的因素应该是领导能力。
领导力是管理者成功的关键，它包括影响他人、激励员工、建立信任和信心以及赢得支持的能力。
此外，管理者的判断力也非常重要。
良好的决策能力可以在日常工作中发挥重要作用，而不利的决策可能会损害组织的利益。
另外，管理者的沟通和谈判能力也非常重要。
良好的沟通能力可以增强员工与管理者之间的信任感，而谈判能力则可以帮助管理者在商业谈判中取得更好的结果。
二、组织绩效组织绩效是企业所达到的目标，通常用于衡量企业在市场中的成功程度。
组织绩效可以通过利润、销售额、员工满意度和客户满意度等指标来测量。
在管理中，组织绩效的提高是企业管理者始终追求的目标之一。
三、管理者个人特质与组织绩效之间的关系那么，管理者个人特质和组织绩效之间的关系呢？经过研究发现，在现代企业中，管理者个人特质对组织绩效具有积极的影响。
领导力是管理者个人特质中最重要的因素之一，一个优秀的管理者具有出色的领导力。
有能力的领导者可以提升员工的士气和工作表现，建立有效的团队合作和凝聚力，从而推动组织绩效的提升。
此外，优秀的管理者还往往具有很强的判断力和决策能力，可以做出适当的决策，有效地解决问题，保证组织的正常运作和稳定发展。
良好的沟通和谈判能力，也可以帮助管理者在商业谈判中取得更好的结果，激励员工付出更多的努力，在工作中达到更高的目标。
总之，管理者个人特质可以影响组织绩效的表现，具有重要的作用。
领导者与组织文化
军人五德”包括：智、信、仁、勇、严。 智——指大智慧，高瞻远瞩，运筹帷幄，善于做出正确的决策； 信——指大信用，诚实信用，正直可信，善于建立公共关系 仁——指大胸怀，海纳百川，仁者爱人，善于团结队伍、凝聚人心； 勇——指大勇敢，调整风险，当机立断，善于驾驭风浪、渡过难关；
一、领导者是组织文化的缔造者、倡导者和管理者
（一）组织的主导价值观是领导者个人价值化观的群体
自我实现
成功的领导者
尊重 社交 安全
一般的领导者 不成功的领导者
生理
霍德盖茨指出：“成功的领导者往往吸引特定类型的下属，一般的和不成功的 领导者也是同样的。而且这些下属有着与其上司相类似的需要动力。”如上图 所示。
指导老师:
小组成员：
领导者与组织文化
LOGO
前言：
要建设有力的组织文化，首要的因素是 组织的主要负责人。
大凡成功的组织都有优秀的组织文化， 而主要领导者缔造、倡导、管理组 织文化。他在组织文化建设中起着 至关重要的作用。
企业家在企业文化建范
管理 推动
领导者在组织文化中的作用
（六）以人为本 真正优秀的领导者把人看作是决定一切的因素，这
是使组织兴旺发达的根本。 （七）服务制胜 组织领导者不仅应具备服务理念，还应大力倡导，
并千方百计地将这些理念变成员工“优质服务”和“超 超值服务”的行动。 （八）创新是命 在经济全球化和信息化的形势下，组织创新则生， 守旧则亡。领导者应树立牢固的创新观念、开 拓观念，不断进取、超越自我的观念，努力创 建一支强大的学习型组织。
二、领导者的价值观决定了组织文化的基调 领导者的价值观仿佛是组织文化建设的灵魂，从组织
领导者的性格特质
领导者的性格特质第一章：领导者性格特质的重要性为了实现组织目标，一个成功的领导者需要拥有各种重要的技能和能力，而最重要的是其性格特质。
性格特质是指一个人的个性和行为方式，包括其价值观、信仰、态度以及行为方式等。
领导者的性格特质决定了他们的领导方式和能力，对组织的整体发展影响巨大。
众所周知，每个领导者都有自己独特的性格特质，这些特质中有些是天生的，有些是在成长过程中逐渐塑造的。
然而，一位领导者的性格特质即使是天生的，也需要不断的发展和完善，才能在组织中发挥最大的作用。
第二章：领导者必备的性格特质1.决策力领导者需要具备明确、果断的决策能力，当面临问题的时候，能够快速做出决策并坚定地执行。
此外，决策力也需要包括能在不确定的情况下做出正确的决策的能力。
2.创新性创新性是指领导者能够看到新的机会并将其转化为成功的实践能力。
具有创新性的领导者可以依靠创造力和想象力开发新领域，应对变化和挑战。
3.坚韧性领导者需要坚韧不拔的意志，以使团队发挥最佳水平，其坚韧性能帮助他们度过困难时期，保持耐心和冷静，并面对失败保持积极性。
4.倾听技巧领导者需要具备有效的沟通技巧，其中包括一种谦虚的态度，能够倾听下属的意见和反馈，并根据这些反馈做出实际行动，以改进工作和组织的运作方式。
5.高度自信领导者需要具备高度自信的态度，以鼓励自己和下属，面对挑战时果断行动。
自信心反映了领导者对自己和下属的能力、工作和组织的信心，这有助于构建团队积极向上的工作环境。
第三章：领导者个人性格特质的影响范围1.对组织产生的直接影响领导者的性格特质直接影响组织的目标、价值观和运作方式。
领导者的信仰、态度和行为方式等反映在组织文化之中，进而塑造组织的整体价值观和行为模式。
2.对员工产生的影响领导者的性格特质不仅影响组织的文化和运作方式，还会对员工产生深远的影响，变得愉悦、热情和充满信心，是领导者工作的重要目标，因此，领导者需要通过提供有效的指导和支持，帮助员工实现个人和职业目标。
从内到外全面造就自己组织文化与个人成长管理
从内到外全面造就自己组织文化与个人成长管理在现代社会中，组织文化和个人成长管理是不可忽视的重要因素。
一个良好的组织文化能够激励和激发员工的积极性，提高工作效率和满意度；而个人成长管理则是指个人通过不断学习和成长来适应和应对工作和生活中的变化。
在这篇文章中，我将介绍如何从内到外全面造就自己的组织文化和个人成长管理。
首先，一个良好的组织文化需要从内部修补开始。
也就是说，一个组织的核心价值观和信念应该得到大家的认同和遵守。
作为一个成员，个人应该积极参与并遵守组织的规章制度，同时也要保持良好的行为和职业操守。
此外，一个良好的组织文化还需要涵盖团队合作、沟通和分享的价值观念。
个人应该积极参与团队活动，倾听和理解他人观点，并与他人分享自己的经验和知识。
其次，个人还应注重自己的个人成长管理。
个人成长管理是指个人通过不断学习和成长来适应和应对工作和生活中的变化。
个人成长管理包括几个方面：目标设定、学习和发展、继续教育和职业规划。
首先，个人应该设定明确的短期和长期目标，并定期评估和调整自己的目标。
接下来，个人应该注重学习和发展，通过积极参加培训和学习机会来不断提升自己的知识和技能。
同时，个人也应该重视继续教育，不断补充和更新自己的知识和技能。
最后，个人应该制定职业规划，设定明确的职业目标，并采取相应的行动来实现这些目标。
除了上述的内部修补和个人发展，一个良好的组织文化和个人成长管理还需要外部的支持和合作。
组织应提供一系列的培训和发展计划，帮助员工不断学习和成长。
组织还应建立良好的反馈和沟通机制，鼓励员工分享他们的学习和发展经验，并给予他们相应的反馈和奖励。
此外，组织还应建立合理的绩效评估体系，通过对员工的绩效进行评价和奖励来激励他们的学习和成长。
同时，组织还应提供良好的工作环境和福利待遇，以吸引和留住优秀的人才。
总之，从内到外全面造就自己的组织文化和个人成长管理是一个循序渐进的过程。
个人需要从自己内部开始，遵守和贯彻组织的核心价值观和信念，并积极参与团队活动和分享经验和知识。
管理学中的领导风格与组织文化
管理学中的领导风格与组织文化在管理学中，领导风格与组织文化起着非常重要的作用。
领导风格是指领导者在组织中展现出来的行为和态度，而组织文化则是指组织成员共同遵循的价值观和行为准则。
本文将重点讨论管理学中的领导风格与组织文化，并探讨二者之间的关系。
一、领导风格的分类在管理学中，有多种领导风格被广泛研究和应用。
其中，最为常见的领导风格包括：1. 任务导向型领导风格：这种领导风格注重完成任务目标，强调效率和结果。
任务导向型领导者会明确制定目标，分配任务，并且监督团队成员的工作进度。
2. 关怀型领导风格：这种领导风格强调对员工关怀和支持。
关怀型领导者会关注员工的情感和需求，并提供积极支持，倡导员工发挥潜力。
3. 民主型领导风格：这种领导风格注重员工参与和决策的自由。
民主型领导者会鼓励员工积极参与讨论和决策过程，以及分享自己的意见和想法。
4. 指令型领导风格：这种领导风格强调领导者的权威和决策权。
指令型领导者会明确告诉员工应该如何行动，并提供具体指导。
二、组织文化的特征组织文化是指组织内部成员共同分享和遵守的价值观和行为准则。
它是一种无形的力量，能够影响组织成员的态度、行为和工作效果。
组织文化的特征包括：1. 共同的价值观：组织文化形成的基础是共同的价值观。
这些价值观反映了组织成员对于什么是重要的、正确的和符合道德的共同认识。
2. 行为准则：组织文化不仅包括共同的价值观，还包括相应的行为准则。
这些准则规定了员工在工作中应该如何行动、与他人相处以及对待客户等。
3. 社交交往方式：组织文化还决定了组织成员之间的社交交往方式。
有些组织文化鼓励开放的沟通和合作，而有些则更加注重竞争和个人表现。
三、领导风格与组织文化的关系领导风格和组织文化之间存在着相互影响和相互作用的关系。
一方面，领导风格能够直接塑造组织的文化。
领导者通过自己的行为和态度，影响和塑造组织成员的价值观和行为准则。
例如，一个关怀型领导者通常能够培养出一个注重员工关怀和支持的组织文化。
管理者的决策风格与影响因素
管理者的决策风格与影响因素管理者的决策风格是指在管理和领导过程中，管理者在面临决策时所借用的认知和决策模式。
决策风格对于组织的运作和管理效果有着重要的影响。
管理者的决策风格受到多种因素的影响，包括个人特质、组织文化、环境条件以及任务性质等。
本文将探讨管理者的决策风格以及影响决策的因素。
管理者的决策风格可以分为不同的类型。
常见的决策风格包括权力型、民主型和开放型。
权力型决策风格是指管理者独立做决策，不征求他人意见，通常在紧急情况下使用，适用于有限时间且需要迅速行动的情况。
民主型决策风格是指管理者会征求下属的意见，但最终决策权仍掌握在自己手中，适用于需要团队参与决策，并充分考虑个人观点的情况。
开放型决策风格则鼓励员工参与决策，最终决策会根据集体讨论和协商的结果达成，适用于需要创新和大范围变革的情况。
管理者的决策风格受到个人特质的影响。
个人特质包括个人的价值观、性格特点和认知风格等。
价值观是指个体对于什么是正确和重要的信念和观念，例如个体偏好利己主义还是利他主义。
性格特点则涉及个体的情绪稳定性、外向性等个体差异。
认知风格是指个体在信息处理方面的偏好，包括理性型和直觉型。
这些个人特质会影响管理者对决策的态度和取向，从而影响其决策风格。
第三，组织文化对管理者的决策风格也有着重要的影响。
组织文化是指组织中被广泛接受的行为模式、价值观和信念。
如果组织文化强调权威和集中决策，那么管理者更可能采用权力型决策风格。
如果组织文化鼓励员工参与决策、自主性和协作，那么管理者更可能倾向于采用民主型或开放型决策风格。
因此，管理者的决策风格往往会受到组织文化的塑造和推动。
环境条件和任务性质对决策风格也产生重要影响。
在面临稳定环境和任务性质明确的情况下，管理者更容易采用权力型决策风格，以便迅速高效地解决问题。
然而，在不确定和复杂的环境中，管理者往往需要更多地倾向于民主型或开放型决策风格，以便集思广益，提高问题解决的质量和创新能力。
管理者个人特质与领导风格的关系研究
管理者个人特质与领导风格的关系研究在现代组织管理中，管理者个人特质与其领导风格之间的关系一直备受关注和研究。
个人特质是指个体在行为表现和心理特征上的稳定性，而领导风格则是管理者在组织中展现出来的指导和影响他人行为的方式。
本文将从管理者个人特质与领导风格的定义、个人特质对领导风格的影响以及个人特质对组织绩效的影响等方面进行探讨。
一、管理者个人特质与领导风格的定义个人特质可以理解为指导管理者在特定环境下展现出某种行为的内在特征，这些特征在一定程度上决定了管理者的思维方式、态度和决策方式。
而领导风格则是指管理者在组织中对下属和团队展现出来的管理行为模式和方式。
个人特质作为领导风格的内在基础，通过对组织成员的指导和影响来实现组织目标。
二、个人特质对领导风格的影响1. 外向性与沟通能力：外向性较强的管理者倾向于采取更加开放和亲和性的领导风格，他们善于与下属进行沟通和交流，能够更好地理解员工的需求和意见，并能够更好地激励团队成员的积极性和创造力。
2. 决断力与权威性：具有较强决断力的管理者往往更倾向于采取权威型的领导风格，他们能够准确判断形势，迅速作出决策，并且在组织中展现出明确的指导和领导能力。
3. 技术专长和学习能力：管理者的技术专长和学习能力对其领导风格也有一定的影响。
具备较高技术能力的管理者更容易采取指导式的领导风格，他们能够更好地指导下属，为团队提供技术支持和专业指导。
4. 情绪稳定和冲突管理能力：管理者的情绪稳定和冲突管理能力对领导风格的选择有很大的影响。
情绪稳定较好的管理者更趋向于采取民主型的领导风格，他们能够平衡不同的利益关系，善于处理团队内部的冲突和问题。
三、个人特质对组织绩效的影响管理者个人特质的不同选择会对组织绩效产生不同的影响。
一方面，适合的个人特质能够帮助管理者更好地发挥领导作用，增强员工的工作积极性和创造力，从而提高组织绩效。
例如，具备良好沟通能力和激励能力的管理者能够更好地与下属合作，增强团队的凝聚力和执行力。
管理者个人特质与组织文化ppt课件
3.1 持久的特性：人格特質-1
人格特質
個人在感覺、思想、行為上的某種特定持續性 傾向。
五大人格特質
外相 負面情感作用 隨和 誠意 開放經驗
圖3.1 五大人格特質
3.1 持久的特性：人格特質-2
外向：經驗到正面情緒與心情，以及對自 己與周遭世界會有美好感覺的傾向。
內控：認為他們要為自己的命運負責，將自己 的行動和行為視為造成某些重要結果的主要決 定因素。
外控：認為外界力量才要為周遭所發生的事件 負責，不認為自己的行動會造成什麼不同的結 果。
自尊：個人對於自己與能力感覺很好的程度。
3.1 持久的特性：人格特質-4
成就、親和與權力需求
成就需求：個人對於順利完成挑戰性工作，以 及達成個人自訂的卓越標準的欲望強度。
社會化過程
組織社會化：新進人員瞭解組織價值與規範，並塑 造有效執行工作所需之工作行為的過程。
圖3.3 維護或傳遞組織文化因素
3.3 組織文化-3
組織文化中價值與規範的角色
典禮與儀式
向組織整體員工或特定員工表示所重視的重要事件 的正式活動
3.3 組織文化-4
組織文化中價值與規範的角色
表3.6 測量情緒智慧的量表
3.3 組織文化-1
組織文化
包含員工共有的信念、期待、價值、規範及例 行工作，而這些元素會影響在達成組織目標的 過程中，組織成員之間的關係及合作的方式。
3.3 組織文化-2
管理者與組織文化
「吸引—僱用—離職」架構：解釋人格如何影 響組織文化的模式。
組織文化中價值與規範的角色
負面情感作用：體驗到負面情緒或心情、 感到沮喪、對自己與他人苛求的傾向。
个人作用发挥的领导风格与组织文化
个人作用发挥的领导风格与组织文化领导风格与组织文化是组织中至关重要的一环，它们直接影响着组织的运作模式、员工的工作氛围和工作效率。
一个好的领导风格和积极向上的组织文化能够激励员工的创造力，增强员工的凝聚力，提高组织的竞争力。
然而，不同的领导风格和组织文化也会对组织产生不同的影响。
本文将分析不同领导风格与组织文化对组织的影响，帮助大家更好地理解其重要性。
一、领导风格对组织的影响1.1领导风格的定义领导风格是指领导者在处理问题、指导员工，以及组织员工完成工作时所展现出的态度和行为。
常见的领导风格包括民主型、权威型、教练型等。
1.2领导风格对员工的影响不同的领导风格会对员工产生不同的影响。
民主型领导通常能够激发员工的创造力，造就一个开放、创新的工作环境；而权威型领导可能会让员工感到压力，但也能提高员工的执行力。
教练型领导则更注重员工的成长和发展，有助于提升员工的专业能力和综合素质。
1.3领导风格对团队的影响领导风格也直接影响到团队的凝聚力和执行力。
良好的领导风格能够提高团队的合作效率，促进团队目标的达成；相反，不良的领导风格可能会导致团队内部的紧张和冲突。
二、组织文化对组织的影响2.1组织文化的定义组织文化是指在组织内部形成的一种共同的价值观、信念和行为准则。
一个好的组织文化能够激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力。
2.2组织文化对员工行为的影响组织文化会对员工的行为产生直接影响。
开放包容的组织文化能够激发员工的创造力，促进员工的成长和发展；而封闭保守的组织文化可能会限制员工的思维和行为，阻碍组织的创新和发展。
2.3组织文化对组织形象的影响组织文化也直接影响到组织在外界的形象和品牌价值。
良好的组织文化会让外界对组织产生积极的认知，增强组织的吸引力和竞争力；相反，不良的组织文化可能会影响到组织的声誉和形象。
三、领导风格与组织文化的关系3.1领导风格与组织文化的相互影响领导风格和组织文化之间存在着相互影响的关系。
管理者与组织文化概述(PPT 38张)
管理者的价值、态度、情绪 、情感
• 管理者的价值：表明作为个人的管理者在个人生活 和工作中的状况或努力达到的状态，因而是其行为 及职能活动中努力的基本指南
terminal（人生目标，如成就感、舒适生活、和平、平等、 家庭平安、美景、平等、自由、幸福、内心和谐、完美（
mature）爱情、国家安全、救世、自尊、真正友谊、智慧）
管理者：管理层次
• 组织成员分为:
操作者(在组织中直接从事具体业务、操作性工作任务，且 不承担对他人工作监督职责的人） 管理者(在组织中行使管理职能，指挥或协调他人完成具体 任务的人）
• 组织一般有三个管理层：管理者按其在组织中所 处层次，可分为高层管理者、中层管理者和基层 管理者
管理者：类型
文化资本:理论
• 布迪厄提出文化资本，表示文化与资本间关系，作为 一种资本形式的文化其存在和发展都有其相对自主性 • 实质：对一定类型和数量文化资源在一定条件下的排 他性占有 • 特点：顽强的再生产及扩大再生产能力，共同维持社 会的再生产，即现存秩序及其不平等的再生产，同时 使现存秩序合法化与自然化 • 文化生产的本质特征：非利益性或超功利性，无目的 的目的性 • 文化资本三种形式：文化能力、文化产品、文化体制
信息
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3.3 組織文化-6
• 文化與管理功能
– 規劃 – 組織化 – 領導 – 控制
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3.1 持久的特性：人格特質-2
• 外向：經驗到正面情緒與心情，以及對自
己與周遭世界會有美好感覺的傾向。
• 負面情感作用：體驗到負面情緒或心情、
感到沮喪、對自己與他人苛求的傾向。
• 隨和：與人為善的傾向。 • 誠意：小心翼翼、深思熟慮、堅忍不拔的
傾向。
• 開放經驗：具有原創力、廣泛的興趣、開
敞心胸接受各種刺激、勇敢與冒險的傾向
– 親和需求：個人用心建立與維持良好的人際 關係、受人喜愛、讓周遭的人都能夠互相友 善相處的程度。
– 權力需求：個人希望控制或影響他人的程度。
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3.2 價值、態度、心情與情緒-1
• 價值：目標價值與工具價值
– 目標價值：個人企圖達成的人生目標或標的。 – 工具價值：個人企圖遵循的行為模式或方式。 – 規範：行為的非正式約束；群體或組織內大
情的因素有直接而短暫的關係。
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表3.5 測量個人在工作上正面心情與負面 心情的量表
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3.2 價值、態度、心情與情緒-4
• 情緒智慧
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表3.3 工作滿意度的兩種量尺範例
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3.2 價值、態度、心情與情緒-3
• 心情與情緒
– 心情：一種感覺或心智狀態。 – 情緒：比心情更強烈的感覺，通常和影響心
3.2 價值、態度、心情與情緒-2
• 態度
– 感覺與信念的綜合。 – 工作滿意度：管理者對於目前工作的感覺與
信念的綜合。 – 組織公民行為：不在組織要求範圍之內的行
為，但是這些行為會對組織效率、效能、競 爭優勢有所貢獻，而且也是獲得這些結果的 必要條件。 – 組織承諾：管理者對整個組織的感覺與信念 的綜合。
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3.3 組織文化-2
• 管理者與組織文化
– 「吸引—僱用—離職」架構：解釋人格如何 影響組織文化的模式。
• 組織文化中價值與規範的角色
– 社會化過程 • 組織社會化：新進人員瞭解組織價值與規 範，並塑造有效執行工作所需之工作行為 的過程。
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3.3 組織文化-4
• 組織文化中價值與規範的角色
– 典禮與儀式 • 轉捩儀式：個人進入組織、在組織內晉升 或離開組織時，所舉行的正式活動。 • 整合儀式：目的在於強化組織成員間的向 心力。 • 弘揚儀式：組織公開地肯定或獎賞員工的 貢獻，進而強化他們對組織價值的承諾。
的角色。
• 界定組織文化，並解釋管理者與組織文化
的互動情形。
McGraw-Hill/Irwin
3-2
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3.1 持久的特性：人格特質-1
– 瞭解與管理管理者本身與他人的心情與情緒 的能力。
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表3.6 測量情緒智慧的量表
3-16
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3.3 組織文化-1
• 組織文化
– 包含員工共有的信念、期待、價值、規範及 例行工作，而這些元素會影響在達成組織目 標的過程中，組織成員之間的關係及合作的 方式。
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表3.2 測量負面情感作用的量表
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3.1 持久的特性：人格特質-3
• 影響管理者行為的其他人格特質
– 內控：認為他們要為自己的命運負責，將自 己的行動和行為視為造成某些重要結果的主 要決定因素。
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圖3.3 維護或傳遞組織文化因素
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3.3 組織文化-3
• 組織文化中價值與規範的角色
– 典禮與儀式 • 向組織整體員工或特定員工表示所重視的 重要事件的正式活動
多數成員都會認為某些行為特別重要。 – 價值系統：個人在人生中的指導性原則，包
括目標價值與工具價值。
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圖3.2 目標價值與工具價值
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• 人格特質
– 個人在感覺、思想、行為上的某種特定持續 性傾向。
• 五大人格特質
– 外相 – 負面情感作用 – 隨和 – 誠意 – 開放經驗
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圖3.1 五大人格特質
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3.3 組織文化-5
• 組織文化中價值與規範的角色
– 軼事與語言 • 傳遞組織文化的訊息。 • 有關於組織英雄或惡棍事蹟的軼事都可以 提供有關價值與規範的重要線索。 • 俚語或行話常被員工用來界定或描述某些 事件；它可提供有關規範或價值的線索。
chapter three
管理者個人特質與組織文化
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本章目標-1
• 描述會影響管理者思考、感覺與行為的各
種個人特質。
• 解釋價值與態度，並描述它們對管理者行
動的影響。
• 說明心情與情緒如何影響組織成員。
• 描述情緒商數的本質及情緒商數在管理上
– 外控：認為外界力量才要為周遭所發生的事 件負責，不認為自己的行動會造成什麼不同 的結果。
– 自尊：個人對於自己與能力感覺很好的程度。
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3.1 持久的特性：人格特質-4
• 成就、親和與權力需求
– 成就需求：個人對於順利完成挑戰性工作， 以及達成個人自訂的卓越標準的欲望強度。