绊脚石变垫脚石

4.問題已經比較嚴重了才來處理，說明公司在考核以及反饋上有問題，也缺乏及時改進的相關制度和文化氛圍，公司的幹部對下屬的工作的狀況應該清楚，對下屬的情緒等也應該了解，發現任何問題要及時解決，而不是任其發展；
李靜把這兩個自己都解決不了的、得罪人的難題抛給了任維。如果能像扔爛蘋果那樣，把像夏莎、高翔那樣難于對付的人扔出去，一切就簡單了。可問題是，人的關系複雜性遠不能等同于扔蘋果那麽簡單。
任維升職了。原來的上司在離開前給他出了兩道難題：一是給他安排了一個愛傳話的女秘書，再就是留給他一個業績比他還好的資深“刺頭”，這下，他可真是犯難了——
被上司提拔總是一件高興的事，但對任維來說，從一個銷售代表晉升到華北區銷售經理看起來更像一個“陷阱”。
事情是這樣的，前任華北區銷售經理、任維的頂頭上司——李靜升遷爲華北和華東區銷售總監，要常駐上海。平日與李靜關系較近、銷售業績突出的任維，順理成章坐到了華北區銷售經理的位子上。可是，臨去上海就任之前，李靜給任維安排了一個秘書——夏莎。與此同時，她還指導任維，銷售代表高翔如果還是像以往那樣處處給領導難堪，就辭退他，另行招聘。
任維再三思量，爲工作考慮也必須要照顧到李靜的情緒——畢竟夏莎是李靜的親信。對高翔，他更不能背負著“踩著戰友身體往上爬”的名聲去辭退，否則，其他銷售代表就不會信任自己了，以後的管理也可能陷入僵局。
專家觀點：
公司在發生人事變動的時候，對于卸任者和接班者之間的交接，應該制定相應的制度。其中，除了工作任務、日常的工作之外，還應該包括對下屬的情況介紹，使得繼任者能夠迅速了解情況，盡管了解的情況未必就是客觀的，但是，起碼了解到的情況代表了前任上司的觀點，對于繼任者的工作來說也會帶來好處。顯然，該公司缺乏這種制度，任維在獨自猜測到底是怎麽回事，如何處理夏莎、高翔。
專家觀點：
1.公司應該有一套對員工的測試工具，了解員工、知道員工的長處、優勢、興趣愛好，也應該充分尊重員工的個人意願，讓每一個人能充分發揮他自身的才能。顯然，夏莎的才能起先沒有沒發現。助理的崗位需要接觸各種人，知道各種事情，要求有狠強的原則性，她這方面恰恰有毛病。公司還應該有相應的輪崗制度，對于一些業績不好的員工，可以幫他分析原因是什麽，同時分析他更適合什麽，可以在公司裏給他找到更合適的崗位，這就是所謂的員工開發。
原先的兩塊“絆腳石”，如今已經成了“墊腳石”。在隨後的人才聘用上，任維非常喜歡啓用那些有個性的人。他堅信：再落後的人也有被尊重的渴望，也有發揮潛能的意識。管理者的樂趣就在于如何找到一個發現他並疏導他的渠道。一旦發現一個人不滿意就簡單地辭退是非常無能的表現。若沒有問題的存在，團隊也如一潭止水，平淡無奇，管理也就失去了存在的必要性。
專家觀點：
1.業務員搶著要經濟發達的地區並不是完全不好，說明他狠要強，希望出好成績，說明他也是直爽的人，當然，好肉給了他，別人就只好啃骨頭了。發生這種情況主要責任在公司，公司對地域的分配應該有規定，例如：銷售員以往的銷售業績，銷售員的業務能力，他們的個性特點等等，並且有一定的流程規則，可以參考銷售員的意見，但是不應由業務員決定；
專家觀點：
1.任維這樣思考問題非常好，一個管理者一定要愛才，對于有才能的下屬，哪怕他們有一些毛病，也要寬容他們、善待他們，想辦法讓他們發揮長處，克服缺點。我們前邊分析過，任維被提拔的程序是有問題的，公司缺少一套科學的幹部晉升體系，但是顯然，從上述方面看，任維是一個好的管理者。這說明，企業晉升機制不科學並不一定不能提升好的人才，但是，靠碰巧遇到好人才，企業是不可能發展起來的。
任維把這份銷售報表發給了在上海的李靜，並建議給夏莎業績提成，報銷外出費用。李靜的回複使任維非常興奮：如果夏莎願意做銷售，可以另招聘秘書。
高翔的表現更令任維吃驚，由于夏莎業績緊逼高翔，高翔狠快恢複了往日的精神，銷售額也在節節攀升。同時，對任維的耐心和管理能力也進一報酬體系應該有激勵性，就是說，應該按照員工的貢獻給報酬，貢獻大的當然報酬就應該多。既然，夏莎做了那麽多業績，公司當然應該給她相應的提成。薪酬一定要隨著任務的變化而變化，任務變了，考核的指標也要變，相應的薪酬結構也要變。
3.公司對于提成、費用報銷等等應該有制度，不需要由具體的業務管理者向上司請示，否則，幹部們整天不用做業務了，光是處理這些請示彙報就忙不過來。這家公司多數人都還停留在具體的業務方面，例如，都是銷售、技術、生産等等方面的專家，但是，都不太精通管理，不是一個合格的管理者。
2.有效的溝通往往能夠解決狠多問題，公司應該建立一套有效的溝通制度，加強溝通技巧的培訓。
任維以爲對他們兩人使用的不過是權宜之計，可是奇迹發生了。
首先是夏莎，她在銷售方面似乎有天賦，以前不易攻克的零散客戶紛紛訂了公司的貨品。當然，夏莎的新抱怨也在紛紛出台：“我拿了這麽多訂單回來，爲什麽沒有提成呢？”一個月以後，任維查看了業績表，發現夏莎的銷售額僅排在高翔之下，遠高于其他銷售！
任維決定迅速解決問題，延遲只會讓問題更嚴重，也讓上級質疑自己的管理能力。既然不能夠短時間內讓夏莎走人，那就充分利用她，並且讓她離自己遠點。任維隨後多派了不少工作給夏莎：除了做報表等基礎工作以外，還讓她攻克零散客戶。這樣一來，夏莎每日幾乎沒有時間傳小話，發牢騷。
專家觀點：
新官上任三把火，這是常見的現象，發生這樣的情況通常就是任維這樣的心態，擔心上級質疑自己的能力，擔心下級看不起、不配合，擔心問題失控等等。其實，在企業中，一般對于剛剛上任的管理人員，上級不要心急，不要催促他們馬上出成績，要給他們比較充分的准備時間，讓他們對企業的業務情況、戰略情況、本部門的相關人員情況，目前存在的主要問題以及發生的原因等等有一個充分的認識、了解然後再采取措施，才能有的放矢、對症下藥，做到藥到病除。否則，由于一個人急于出成績，在沒有充分了解情況的時候，采取了措施，就容易犯錯誤，不僅僅不能夠狠好地完成任務，還有可能給企業帶來損失。更重要的是，可能會斷送這個人才在該企業的前途。這裏對夏莎的處理效果好，帶有一定的偶然性。這種處理方法不應該提倡，公司應該對所有新上任的幹部一個培養、適應期。
2.想受到重用就是想承擔更大的責任，做更多的事情，有更大的貢獻，這是好事情，公司裏就是要多一些希望受到重用的員工，如果，員工不想受到重用，就說明公司的管理有問題了；
3.對于希望受到重用的並且業績較好的員工，公司應該有相應的培訓、開發制度和計劃，讓高翔這些人相應的管理能力得到提升，使他們適應更高的崗位，從案例信息看，公司的培訓、開發系統沒有或者說不夠有效；
專家觀點：
1.該公司的人員晉升、任用缺乏科學標准、手段；
2.選擇下屬是管理者本人的職責，上司不要幹預；
3.辭退員工應該有制度，按照制度規定，沒有達到指標的、不符合任用標准的或者違反公司制度的就要辭退。讓領導難堪不應該成爲辭退的理由，要分析具體如何讓領導難堪，例如，領導安排的工作不接受，或者完不成任務不接受批評，或者制造流言中傷領導等等，應該有相應的處分，但不是辭退。辭退是最嚴厲的處分，應該按制度辦，沒有制度就要完善相應的制度。
對高翔可就棘手多了。
高翔的業績下滑只是暫時的，任維非常清楚他可能只是一時的心灰意懶。雖然他對自己的提升怨言多多，但是讓他離開，狠可能會失去一個好銷售。
任維決定用誠懇的態度與高翔深談一次。
他對高翔說：“我雖然被提升爲經理，但你在銷售方面比我還要資深，更有經驗。我畢竟還是一個新主管，沒有什麽經驗，所以我狠希望得到你的幫助。因爲，你的表現越好，我的績效也會越好。我不會因爲你的能力優秀而感到備受威脅，相反地，我會更加感激你的努力，並且鼓勵其他人配合你將工作做到最好。”本來准備大鬧一場的高翔看到任維態度如此誠懇，態度也轉變了許多。
任維覺得自己被耍了，或者說充其量成爲李靜放在華北區的一個傀儡。
這個秘書夏莎，是經李靜介紹進公司的，平時就愛傳閑話，而且總是一堆抱怨。
高翔更是一個“絆腳石”！任維和高翔是3年前同批進入公司做銷售的，在劃分銷售區域時，高翔就搶著挑選經濟發達的地區，所以幾乎年年都是銷售冠軍。他一心想受到重用，但缺乏管理經驗，一直沒有被提升。對此他一直牢騷滿腹。如今業績不如他的任維上了，他更是心生抵觸，最近業績也開始下滑。公司同事都怕聽他抱怨新領導，對他避之唯恐不及。