人力资源部-销售人员甄选面试问题

人力资源岗位面试题目优秀6篇

人力资源岗位面试题目优秀6篇人力资源面试笔试题篇一一、填空题1、从愿景、战略和战术三个层面阐述组织目标的绩效管理方法体系是(KPI)。

2、新员工办理完入职手续后，由人力资源处开具（员工上岗通知单），由新聘人员持本通知单到工作单位报到上岗并领取工作所需（劳保用品）。

3、新员工：自上岗之日起进入试用期，试用期时间参照各岗位试用期规定标准执行，但所有岗位至少有（一个月）试用期。

表现特别优秀者，可（提前转正）。

4、所有新入职员工应无条件参加（公司统一组织）安排的岗前培训，经岗前培训合格后办理（入职手续），否则不予录用。

5、若用工单位因人员离职而需增加人员时，到公司人力资源处领取并填写（人员补充申请表），经各相关领导签批后开展招聘工作。

6、公司规定产假必须为工龄满（一年）以上的女工；应提前（1个月）提出书面申请；产假最长期限为（一年）。

7、请假无假条视为旷工，员工上岗、调动无正常手续，人力资源处有权（不予造发工资）或进行工资调整。

8、集团公司优秀干部员工的评选（每季度）进行一次。

9、在职员工子女在高考中，考入国家“985工程”大学的公司奖励（5000元），考入其他“211工程”大学的公司奖励（4000元），考入普通一本院校的，公司奖励（3000元）。

10、机关处室常白班员工（周日）带薪休假，生产处室及生产分厂常白班员工每月（4天）带薪调休假（为保证正常工作不受影响，不允许月尾月头连休）。

11、建邦企业核心价值观（以人为本）、（诚信严谨）、（创新高效）、（循环发展）。

12、建邦文化精神：（求实）、（创新）、（拼搏）、（奉献）。

13、经营理念：（质量第一）、（客户至上）、（诚信天下）、（共创双赢）。

14、工作方针：（管理细化）、（技术突破）。

15、凡被评为优秀员工的，公司根据实际情况予以健康检查、外派培训、外出旅游、带薪休假等奖励，奖励标准(2000)元。

16、发展愿景：（打造国内知名）钢铁企业、（创建和谐发展）员工平台。

人员甄选与面试

应高度注意的问题：（1）不能提供良好的离职理由（2）以前职务（工资）高于应聘的职务（工资）（3）家庭问题突出（4）经常变换工作
面试的种类：
一、根据面试的结构划分，分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试。二、根据面试的组织方式划分，分为一对一面试、系列式面试、小组面试、集体面试。三、根据面试的目的划分，分为压力式面试、非压力式面试。四、根据面试的内容划分，分为情景化面试、职位
三、面试（招聘部门经理或其上级、人力资源部）
第一阶段：申请表和个人简历
申请表
• 优点: • 直接了当 • 结构完整 • 限制了不必要的内容 • 易于评估 • 缺点： • 封闭式：限制创造性 • 制定和分发费用较贵
个人简历
优点： • 开放式，有助创新 • 允许申请人强调他认为有价值的东西 • 允许申请人点缀自己 • 费用较小，容易做到缺点： • 允许申请人略去某些东西 • 难以评估
第二阶段：能力测试
• 主要用来测试应聘者的知识和能力，以及性格和兴趣 • 对知识和能力的测试主要包括： 1、一般知识和能力包括社会文化知识、智商、语言理解能力、推理能力、记忆能力等； 2、专业知识和能力包括管理知识、人际关系能力、观察能力等。
第三阶段：面试
• 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官与学生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 • 面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
二、面试开始阶段 • 创造轻松、和谐的气氛，让应聘者客观、如实表现。三、正式面试阶段 • 应注意的问题（1）多问开放式的问题例如：“为什么”“你是如何认识的”“请谈谈你的看法”等；（2）面试官不要暴露出自己的观点和态度，做到客观、平和；

人力资源管理第四章招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)

2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？
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1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关系密切
二、甄选的方法
（一）简历（二）笔试（三）面试（四）心理测验（五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。

如何面试新员工的问题

如何面试新员工的问题如何面试新员工的问题如何面试新员工的问题(一)1、你是如何看待这份工作的?2、如果当你开始这份工作的时候，你从何入手?3、对于同事来说，你希望他们给你什么样的帮助或是你能帮助同事多少?4、对于你即将入职的这个行业来说，你有什么样的看法?5、细节评定，可以选择一些你认为可以反应出这名员工素质的题目。

6、你一共做过多少个职业，对于这个职业你又希望做多久呢?7、你怎么通过自己的特长来提高你自己的素质水平。

如何面试新员工的问题(二)如果说，招聘是企业不断输入新鲜血液的入口，那么，面试就是那个锋利的针头。

面试是面试官通过与应聘者会面，观察应聘者对于特定条件的反应，对应聘者进行较为深入的了解，判断其是否达到胜任某项职位要求的过程。

面试官通过各种方法，对应聘者的言行举止、性格品质、知识技能、能力素质等多方面进行了解，最终达到甄选出最合适人选的目的。

本书目标很明确，就是试图帮助企业解决招聘面试的难题，从面试环节上环节企业的人才困境。

本书一共收集了十种比较常见的、有效的面试方法，供企业从事人力资源管理的专业人员、企业管理者或者有志于称为管理者的人员参考。

漫谈不是漫无目的的谈话漫谈法虽然被广泛使用，但是要有效地使用，难度还是很大的，因此面试官在使用这种方法的时候，切不可随意发问，漫无方向，导致面试效度低下，考察不到应聘者的必要素质;另外，在评分的过程中，也要尽量排除个人因素的影响，做到客观公正，这样才能够提高面试的信度。

因此，在提高效度方面，面试官可以通过制定提问大纲等方式，尽量使面谈过程围绕岗位需求这个中心。

然而在提高信度方面，面试官需要注意的方面就比较多了。

因为漫谈法过程受面试官、应聘者以及双方互动情况三个方面变量的共同作用，非常的不好控制。

人际交往中的许多社会效应，同样可能渗透到面试的过程中。

面试官在使用漫谈法的过程中，应充分考虑是否存在以下这些不客观因素的影响。

小云是某公司的人力资源经理，最近让一个新员工伤透了脑筋。

作为hr面试常问的问题

作为hr面试常问的问题引导语：面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。

作为HR，面试常问的问题又有哪些?问题背后考察面试者的又是什么?以下为你分享：作为hr面试常问的问题第一部分1、谈谈你对企业文化的看法?答：中小企业的文化是老板的文化，企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为，所以领导们的表率作用尤为重要，甚至主导了公司的整体文化趋势。

俗话说榜样的力量是无穷的;公司大了有大的难处，单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码，需要是按章办事，以法制业，建立规范的业务、管理流程制度规范体系，逐步将小企业的亲情文化转化为企业固有的制度文化。

当然，企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承载公司文休载体的一部分2、行政管理和人事管理的内容有哪些以及他们的工作重点? 答：两者的工作内容详见其工作说明书，各公司大同小意。

人力的工作重点是人力资源的有效配置与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建;行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务，管理成本的控制与统筹思维的建立。

3、人力资源六模块指什么，他们分别的部署战略是什么?答：人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。

六部分最终为企业经营发展服务，同时也有利于人才的发展，实现股东、企业、员工三重价值，价值的获得也即回馈社会4、如果你是主管，你的一名员工上班时间上网打游戏，被你看到的同时也被另一名员工看到，你应该怎么办?如果有些员工纪律性松懈，你怎么办?答：首先会与行为不当的员工作私底下的交流，了解玩游戏的动机(是工作的不饱合、个人情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它)，针对具体原因做具体处理。

针对这一事件，主管因就公司员工纪律规定做一次全员培训，不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施，并指出已处理一起事件，这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题，又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈，即已对问题员工的处理决定，同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。

中级经济师《人力资源》人员甄选试题及答案.doc

中级经济师《人力资源》人员甄选试题及答案一、单项选择题L关于人员甄选正确的陈述是（）。

A.这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事件B.这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高C.组织所需要的人员一定是最优秀的人员D.最终的录用决策应当由人力资源部门作出性最强，所以选项B错误。

组织所需要的是最合适的人，并:本题考查人员甄选的相关内容。

人员甄选阶段的技术不一定是最优秀的，所以选项C错误。

最终的录用决策应当由直线部门作出，所以选项D错误。

参见教材P1082.在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（）。

A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征:本题考查胜任特征的定义。

胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质。

参见教材P1093.下面有关效标参照的说法不正确的是（）oA.按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣B.效标参照对于定义胜任特征很关键C.一个特征品质即使对现实世界不能预测什么有意义的差异，也可称之为胜任特征D.最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格绩:一个特征品质如果对现实世界不能预测什么有意义的差异，则不能称之为胜任特征。

因此选C。

参见教材P1104.要获取有关胜任特征的数据资料，一般以（）为主。

A.问卷调查法B.行为事件访谈法C.专家小组法D.全方位评价法:选项ABCD都可以获取有关胜任特征的数据资料，但一般以行为事件访谈法为主。

参见教材P1115.以动作活动的方式固定下来的经验系统是（）。

A.知识B.动机C.技能D.注意力:本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。

技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。

参见教材P1136.下列关于人员甄选的实施过程表述正确的是()oA.体验不合格在应聘面试的前面B.各种测试在应聘面试的前面C.体验不合格在各种测试的前面D.核查所填资料在接待应聘者的前面:人员甄选的实施过程为：接待应聘者一筛选申请材料一核查所填资料一各种测试一应聘面试一体验不合格一试用期考察一正式录用。

人力资源类面试常见问题回答

一、人力资源六大模块1、人力资源规划人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用2、招聘与配置招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。

3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。

对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。

基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。

4、4、薪酬与福利薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。

一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。

外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。

销售面试中常问到的知识

销售面试中常问到的知识1. 销售技巧和策略在销售面试中，经常会问到关于销售技巧和策略的问题。

以下是一些常见的问题和回答：•问：请介绍一下你在过去的销售经验中使用过的最有效的销售技巧。

答：在过去的销售经验中，我发现建立良好的人际关系是一个非常有效的销售技巧。

通过与客户建立信任和深入了解他们的需求，我能够提供个性化的解决方案，并更好地满足他们的期望。

另外，积极主动地与潜在客户进行沟通和跟进也是非常重要的。

•问：你在销售中如何处理拒绝？答：在面对拒绝时，我会尽量理解客户的需求和顾虑，并提供针对性的解决方案。

同时，我也会继续与客户保持良好的关系，定期跟进并提供有价值的信息。

我相信，坚持和耐心是克服拒绝的重要因素。

•问：你如何在销售中建立自己的客户群体？答：建立客户群体需要时间和努力。

在销售过程中，我会积极参加行业相关的活动和会议，与潜在客户建立联系。

此外，我也会通过社交媒体和其他在线平台寻找潜在客户，并与他们保持联系。

关键在于建立信任，并提供有价值的信息和解决方案。

2. 产品知识和了解销售人员需要对所销售的产品有深入的了解，以便能够有效地向客户传递产品的价值和优势。

以下是一些常见的产品知识和了解的问题和回答：•问：请介绍一下你对我们公司的产品的了解。

答：我对贵公司的产品进行了一些研究，了解到贵公司专注于生产高质量的产品，并致力于提供卓越的客户服务。

贵公司的产品在市场上有很好的声誉，具有优良的性能和可靠性。

此外，贵公司还注重创新和持续改进，以满足客户不断变化的需求。

•问：你在过去的销售经验中是如何向客户传递产品的价值和优势的？答：在过去的销售经验中，我会首先了解客户的需求和期望，然后针对性地介绍产品的特点和优势，并与客户分享相关的成功案例和客户见证。

我相信通过向客户传递产品的价值和优势，可以使其对产品产生兴趣，并最终做出购买决策。

•问：你在销售过程中如何处理客户提出的技术问题？答：在面对客户提出的技术问题时，我会尽力提供准确和清晰的解答。

人力资源专员面试题目

人力资源专员面试题目人力资源专员面试题目1. 请你自我介绍一下回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。

企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”。

企业喜欢有礼貌的求职者。

2. 你觉得你个性上最大的优点是什么?回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上。

乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。

我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。

我相信我能成功。

3. 说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。

绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌芨可危了。

企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。

企业喜欢聪明的求职者。

4. 你对加班的看法?回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班。

只是想测试你是否愿意为公司奉献。

回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班。

我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。

但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班5. 你对薪资的要求?回答提示：如果你对薪酬的.要求太低，那显然贬低自己的能力; 如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。

一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱。

他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

人员甄选的基本步骤

在艰苦或不利情况下，克服内外部困难，坚持完成任务。能够承受巨大压力，保持良好心态。
对客户需求的敏感，善于发现销售机会甄别客户能力较强具有销售思路，能够通过分析，突破如竞争对手加入、客户对我们的服务产生质疑、客户公司招聘费用的缩减、我们的价格偏高等情况，努力抓住客户。能够对自己的销售行为、进程进行有效管理。
了解任职要求
• 了解任职者应具备的素质、能力
• 每一个主管应熟悉任职群体，分析员工流失和不胜任工作的原因，了解胜任员工个性和素质特征需求
A职位筛选标准一
评价内容
基本条件
评价维度
任职要求
工作经验
教育背景工作稳定
性知识技能
要求：● 四年以下屏蔽：● 年龄在26岁以上 ● 终端销售从业者 ● 分销、渠道销售从业者
电话沟通
沟通内容：１ .公司和职位的特点介绍；２ .应聘者的成功之处；３ .对应聘者需求的评价：４ .其它不完整需确认的内容；
公司规模产品市场定位工作职责与定位升职履历和原因
对组织的贡献最有成就感的事
最满意的事被挽留程度
素质的分类、定义与行为
• 成就特征成就导向、主动性、关注秩序 • 助人特征人际理解、客户-服务导向 • 影响特征影响力、组织意识、关系建立 • 管理特征领导能力、合作精神、培养人才、监控能力 • 认知特征演绎、归纳思维、信息收集 • 个性特征自信、坚韧、灵活性、诚实正直
三类典型人员素质模型
选拔工具心理测评 HR面谈情景模拟综合面谈
情景模拟综合面谈
心理测评 HR面谈情景模拟
情景模拟综合面谈

《人力资源管理》(第三版)人员甄选

Chap4 招聘甄选
人力资源管理
1）无领导小组讨论（Leadless
Group Discussion） Discussion）
是指由一组求职者（是指由一组求职者（5～7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的组成一个临时工作小组，问题，问题，并给做出决策其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，其目的在于考察求职者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者
人力资源管理
面试（2）
4) 以行为为基础的面试（Behavior Based Interview）以行为为基础的面试（ Interview）
针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容” 比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容”、“在这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是如何处理的” 如何处理的”
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
4）角色扮演（Role
Playing） Playing）
是一种比较复杂的测评方法，它要求多个应试者共同参是一种比较复杂的测评方法，加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，加一个管理性质的活动，每个人扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、这种管理游戏能够有效的考察应试者的实际工作能力、团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，并且效度团队合作能力、创造性、组织协调能力等等，较高
Chap4 招聘甄选
人力资源管理
管理评价中心技术
（Management Assessment Center） Center）
1) 无领导小组讨论（LGD — Leadless Group Discussion） Discussion）无领导小组讨论（ 2) 公文处理（In-basket Activity）公文处理（InActivity） 3) 演讲（Presentation）演讲（Presentation） 4) 角色扮演（Role playing）角色扮演（ playing）

HR面试问题汇总模版

HR面试问题汇总模版1. 个人背景。

请介绍一下你的个人背景和工作经验。

你最擅长的人力资源管理领域是什么？
2. 求职动机。

为什么你对这个职位感兴趣？
你认为你能为公司带来什么价值？
3. 团队合作。

请分享一次你在团队中解决问题的经验。

你如何与不同职能部门合作？
4. 人力资源管理。

你对人力资源管理的理解是什么？
你如何制定和执行员工培训计划？
5. 沟通能力。

请分享一次你成功解决沟通问题的经验。

你如何与员工进行有效沟通？
6. 领导能力。

请描述一次你领导团队完成重要项目的经历。

你如何激励团队成员达成目标？
7. 紧急应对能力。

请分享一次你在紧急情况下处理问题的经验。

你如何应对员工突发事件？
8. 绩效评估。

你如何进行员工绩效评估？
你如何处理绩效不佳的员工？
9. 薪酬福利。

你如何制定员工薪酬福利政策？
你如何解决员工关于薪酬福利的问题？
10. 未来规划。

你对未来的职业规划是什么？
你如何持续学习和提升自己的能力？
以上问题可以帮助我们更好地了解你的能力和经验，谢谢你的配合。

销售面试问题

销售面试问题
在销售领域，招聘和面试是公司选拔优秀销售人才的重要环节。

销售岗位的要
求往往不仅仅限于优秀的销售技巧，更需要具备出色的沟通能力、人际关系处理能力以及对产品的深入理解。

在面试过程中，面试官通常会问及一系列问题，旨在了解求职者的销售能力、个性特质以及对销售行业的认识。

以下是一些常见的销售面试问题：
1.请介绍一下您的销售经历。

在这个问题中，面试官希望了解求职者
的销售背景和经验。

求职者可以结合具体的案例，详细描述自己的销售工作经历、所负责的项目以及取得的成绩。

2.您认为一个成功的销售人员需要具备哪些品质？这个问题旨在考察
求职者对成功销售人员的理解。

求职者可以谈论自己认为的重要品质，比如沟通能力、抗压能力、目标导向等。

3.在销售过程中，您如何建立良好的客户关系？通过这个问题，面试
官想了解求职者的客户关系管理能力。

求职者可以分享自己的客户维护经验，比如定期拜访客户、了解客户需求并提供解决方案等。

4.如果遇到客户拒绝的情况，您会如何处理？这是一个常见的情景题，
面试官希望了解求职者的应变能力。

求职者可以谈论自己的拒绝处理策略，如寻找拒绝背后的原因、重新调整销售方案等。

5.在销售过程中，您遇到过最大的挑战是什么？如何克服？通过这个
问题，面试官想了解求职者解决问题的能力。

求职者可以分享自己遇到的挑战，以及如何通过努力和智慧克服困难的经验。

以上是一些常见的销售面试问题，希望这些问题能帮助您更好地准备销售岗位
的面试，展现自己的销售技能和潜力。

祝您面试顺利，早日找到心仪的销售工作！。

中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题

中级经济师人力资源管理第六章人员甄选----基础训练题分类：财会经济中级经济师主题：2022年中级经济师（人力资源管理+经济基础知识）考试题库科目：人力资源管理类型：章节练习一、单选题1、关于员工甄选中工作样本测试的说法，错误的是（）。

A.它所考察的内容与实际工作内容具有较高相似度B.它的开发成本较高C.它的效度比较高D.它的普遍适用性很高【参考答案】：D【试题解析】：本题考查工作样本测试。

由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。

2、编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这种人格测量方法是（）。

A.评价量表法B.自陈量表法C.投射法D.行为事件访谈法【参考答案】：B【试题解析】：本题考查心理测试。

自陈量表法，即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。

3、（2017）某公司在新员工甄选过程中采用了人格测试，要求求职者基于自身感受实事求是地填答一套包括是非题、选择题的书面问卷。

这种人格测试的方法属于（）。

A.投射法B.自陈量表法C.评价量表法D.标杆法【参考答案】：B【试题解析】：甄选的主要方法。

自陈量表法指的是编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。

4、一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度称为（）。

A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度【参考答案】：D【试题解析】：本题考查构想效度。

构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的.比较抽象的构想或特质进行测量的程度。

5、（）组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，最后再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。

人力资源二级招聘甄选-实操题

第二章招聘与配置一、专业能力部分2014年5月3.简述关键性绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制？（15分）2013年11月2.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）2013年5月1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。

人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。

表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。

表1 评分结果汇总表根据上诉资料，回答一下问题：（1）什么是群体决策法则？具有哪些优点？（6分）（2）请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选。

（12分）2012年11月简答题在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）2012年5月案例分析题1.某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。

人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人，人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人及影响人、团队合作能力和语言表达能力。

假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：（1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。

（8分）（2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。

（10分）2011年11月案例分析题某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等，第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。

销售面试问题 - 副本

深圳市XX科技有限公司面试问卷姓名年龄籍贯性别学历应聘职位工作年限电话QQ1、您为什么要离开原单位？2、您认为您最适合干什么？3、如果您想招人，喜欢怎样的人？5、您认为原工作单位哪些地方得到很好的改善，你会继续留在原单位？6、您对以后的职位有何期望？五年后，您想在何处处于何种地位？您的生活目标是什么？7、请您对自己作一个坦率的、真实的评价，什么是您的强项？您的弱点是什么？8、您认为您给别人的第一印象与一个真实的您有何差别？领导和周围的同事对您的性格评价是怎样的？10、您认为怎样才能成为一个合格的销售？11、用第一感觉判断8＋8=91这个等式正确吗？说明理由。

答：析：16=8+8是正确的，拿反了。

12、你和朋友参加聚会，包括你们两人在内一共有10个人在场。

你朋友想跟你打赌，说这里每有一个人生日和你相同，你就给他1元，每有一个人生日和你不同，他给你2元。

你会接受么？答：接受析：只有剩下的9人中至少有六人生日和我相同，才不赚。

而出现这样的概率实在太低了。

13、有两根外形、重量、颜色完全一样的长条物体，有一个是铁条，一个是永磁条。

不能借用任何工具，判断出来那个是永磁条那个是铁条？答：掰断其中一个。

如果相互吸引或排斥，就是永磁条，否则就是铁条。

14、把5元，10元，20元，50元，100元币值的RMB分别放到5个信封中，让五个聪明人抽取，假如，你是其中的一个人，并抽取了一个10元币值的信封，你会跟别人换吗？为什么？（注：每个人只能看到自己抽取信封的币值）答：不换，因为只有拿到5元的那人会和你换。

15、四双同样规格同样质量的袜子，两双白色，两双黑色．两个盲人都想取一双白色及一双黑色，但却没有别人帮助辨认颜色．该如何办？答：把袜子拿到太阳底下晒一会儿，很快变热的就是黑袜子。

16、试将6把汤匙放到大小不同的3只碗内，使每个碗内都有奇数把汤匙．把其中一个小碗放到一个大碗里，然后在这个小碗里放1或3把，另外一个单独的碗放5或3把。

HR面试问题汇总

HR面试问题汇总
1. 请介绍一下自己。

2. 你对我们公司有了解吗？为什么选择我们公司？
3. 你认为什么是一位优秀的人力资源行政专家应具备的能力和素质？
4. 请分享一次你成功解决人力资源问题的经验。

5. 在人力资源管理中，你认为最重要的是什么？为什么？
6. 如何有效地与员工沟通和建立良好的关系？
7. 你在人力资源行政方面有哪些专业知识和技能？
8. 如何处理员工的投诉和纠纷？
9. 你如何评估员工的绩效和制定激励措施？
10. 你如何处理员工的离职和招聘工作？
11. 在你过去的工作中，你如何处理过工作压力和紧急情况？
12. 你如何保障公司的人力资源政策符合法律法规？
13. 你如何评估和选择合适的培训和发展计划？
14. 请分享一次你成功改进员工工作环境和员工满意度的经验。

15. 你对未来人力资源行业的发展有什么看法？。

2020中级经济师《人力资源》考证真题-第6章人员甄选人力考试试题

第6章人员甄选1.【单选题】下列说法不正确的是（）。

A：人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B：甄选失误企业需要负担重新雇用成本C：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D：甄选决策失误不会对员工本人造成伤害正确答案：D共有114人答过，平均正确率94.74%参考解析：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。

暂无相关问题我要提问2.【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。

A：甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B：甄选不要注重求职者之间的比较C：甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D：甄选失误企业不需要负担成本正确答案：D共有15人答过，平均正确率86.67%参考解析：企业要负担直接成本、机会成本。

暂无相关问题我要提问3.【单选题】（）是对任何一种测试工具的最基本要求。

A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：A共有127人答过，平均正确率87.40%参考解析：信度是对任何一种测试工具的最基本要求。

信度的高低是用来信度系数表述的, 信度系数介于0~1之间,0表示信度最低，1表示信度最高。

暂无相关问题我要提问4.【单选题】（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度正确答案：D共有15人答过，平均正确率53.33%参考解析：效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

暂无相关问题我要提问5.【单选题】信度是效度的（）条件。

A：必要B：充分C：充要D：必备正确答案：A共有13人答过，平均正确率69.23%参考解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。

如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。

暂无相关问题我要提问6.【单选题】（）所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

营业员的面试回答

营业员的面试回答营业员面试的常见回答一、以前有过做营业员(或促销员)的经历吗?如果有，请说一件给你影响最深的事。

二、觉得一个好的营业员该有怎样的性格?你认为你具备吗?三、你的生活中一个人由陌生人而成为你熟悉的人，这个过程是:1、需要些时间，我不是随便交朋友2、因人而异，和我志趣相投的人3、我是一个“自来者”不管结果怎么样，我都会主动接近。

四、如果是您遇到下面一些不同类型的消费，你会怎样对待?1、对待左比右看，东挑西选的2、对待沉没寡言，意志不定的3、对待自以为是专家的4、对待咬定价格不放松的5、对待态度蛮横的，举止无礼的五、在工作中，如果你的观点与同事不一致你会怎么办?如果是您与主管呢?六、您花了很大的力气才促成一笔生意，结果第二天，他却来退货,你该怎么办?七、您正向一位顾客介绍产品的时候，又有几位顾客进店。

你怎样接待?八、如果顾客让您比较一下，您的产品和另一个竟争品牌产品优劣，你会怎样说?九、你认为您是一个情绪化的人吗?如果是请告诉我，您最近一次激动是为了什么事?如果不是，您认为你在以往的工作中，常保持的是哪种工作情绪?十、您对公司的薪水福利有什么要求?除了这些，你还希望公司能做些什么?1、自我认识想一矢中的，首先必须认清自我，一定要弄清以下三个问题。

你现在是干什么的?你将来要干什么?你过去是干什么的? 这三个问题不是按时间顺序从过去到现在再到将来，而是从现在到将来再到过去。

其奥妙在于：如果你被雇用，雇主选中的是现在的你，他希望利用的是将来的你，而这将来又基于你的历史和现状。

所以，第一个问题，你是干什么的?现在是干什么的?回答这个问题，要点是：你是你自己，不是别的什么人。

除非你把自己与别人区别开来，在共同点的基础上更强调不同点，否则你绝无可能在众多的应征求职者中夺魁。

对于这第一个问题，自我反省越深，自我鉴定就越成功。

随后，着手回答第二个问题："你将来要干什么?"如果你申请的是一份举足轻重的工作，雇主肯定很关注你对未来的自我设计。