2011年绩效工资反映材料2

2011年绩效工资报表

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松桃苗族自治县义务教育学校2011年1月至2011年8月享受绩效工资花名册
报送单位:
序号学校名称
迓驾镇教育辅导站
姓名
报送时间：2011年11月18日
农村义务教育津贴（元） 50 50 五三 1996.9 150 五二三一六四五 2010.9 150 一六 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 备注
校长津贴班主任津贴因2011年1月聘 2011年8月 2011年8月应发任职务增加的基基础性绩效放的基础性绩效础性绩效工资享受津贴所任班级享受津贴工资（元）工资任职时间（元）（元）名称（元）
报送单位:
序号学校名称
迓驾镇教育辅导站
姓名
报送时间：2011年11月18日
农村义务教育津贴（元） 30 30 30 30 八（5）九（1） 120 120 30 30 30 30 30 九（7） 120 30 30 30 30 30 30 备注
校长津贴班主任津贴因2011年1月聘 2011年8月 2011年8月应发任职务增加的基基础性绩效放的基础性绩效础性绩效工资享受津贴所任班级享受津贴工资（元）工资任职时间（元）（元）名称（元）
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迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学迓驾中学

绩效工资调查情况汇报

绩效工资调查情况汇报
根据公司要求，我们对绩效工资进行了调查，并就调查情况进行了汇报。

本次调查主要分为以下几个方面：
一、绩效工资发放情况。

我们对公司员工的绩效工资发放情况进行了调查，发现大部分员工对绩效工资的发放比较满意，认为公司在这方面做得比较公平。

然而，也有少部分员工对绩效工资的发放存在一些不满意的情况，主要是因为绩效考核标准不够清晰，导致绩效工资的发放存在一定的主观性。

因此，建议公司在制定绩效考核标准时要更加明确和公正，以确保绩效工资的公平性和合理性。

二、绩效工资与绩效考核的关系。

调查发现，大部分员工对绩效工资与绩效考核的关系比较认可，认为公司在这方面做得比较合理。

但也有员工反映，公司在绩效考核过程中存在一些不公平的情况，导致绩效工资与个人实际表现不够匹配。

因此，建议公司在绩效考核过程中要更加公正和客观，确保绩效工资能够真正反映员工的工作表现。

三、员工对绩效工资制度的建议。

在调查中，我们也收集了员工对绩效工资制度的一些建议。

大部分员工希望公司能够更加公平地制定绩效考核标准，确保绩效工资的公正性；同时，也有员工建议公司能够加大对绩效工资的宣传力度，让员工更加清楚地了解绩效工资的发放规则和标准。

此外，也有员工建议公司能够增加对绩效工资的奖励力度，以激励员工更加努力地工作。

综上所述，我们对公司绩效工资调查情况进行了汇报，发现公司在绩效工资发放、绩效考核关系和员工建议等方面存在一些问题和改进空间。

希望公司能够重视
这些问题，采取有效措施，确保绩效工资制度能够更加合理、公正地运行，激励员工提高工作绩效，为公司发展贡献更大的价值。

2011年度绩效考核工作总结2

2011年绩效考核工作汇报2011年，我单位全体干部职工紧紧围绕集团公司战略目标和我单位全年奋斗目标,结合我单位生产任务、经营管理目标，对业务部室的管理、监督、考核、劳务结算，对基层单位的多项工作进行督导督查考核。

制定单位内部所属各单位年、季、月经费、创收及支出计划指标;2011年计划经营收入0000万元，截止到11月底已完成0000万元,完成年计划的105％，全年预计完成0000万元；全年计划支出：0000万元，截止到11月底支出0000万元，全年预计支出0000万元0，全年略有节余。

顺利完成了各项绩效考核工作。

现将2011年我单位绩效考核工作开展情况汇报如下:一、2011年绩效考核工作开展情况1、员工月度绩效考核工作：员工月度绩效考核方面:坚持员工月度考核由科室负责人每个月从安全生产、创建工作督查、从“人人讲天天学”活动、按时出勤、重大活动统一着装、加班、临时工作、义务劳动、参加会议、参加单位重大活动、综合治理、稳定和谐、单位组织学习、参加公司及地方组织的学习、参加有关部室及地方政府组织的考评检查、优质服务、推广普通话和文明用语、工作环境、计划生育、对外宣传报道(以发表为准)、被评为公司劳模、先进个人、技术比武前三名分别进行加分、积极开展感恩行动每科室每月不少于2次，及时填写感恩档案等二十五个方面进行评分。

根据得分多少,作为员工执行绩效工资等级的依据。

为确保绩效评估工作的全面性，客观性与准确性，我们要求各科室负责人加强对员工工作过程的监督与管理，通过监督管理，我们能够更好的发现问题，并责成改进,及时发现员工的进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的积极性.2、科级管理人员年度考核:科级干部考评通过个人述职、民主评议及测评、考核领导小组考核相结合的办法进行。

考核分为纵向测评、横向测评和主管领导评价三个部分。

考核分值按百分制计算。

根据个人年度工作情况，从德、能、勤、绩、廉五个方面对考核对象进行考核，重点考核工作实绩，突出工作实效。

2011年度绩效考评工作完成情况汇报

2011年度绩效考评工作完成情况汇报第一篇：2011年度绩效考评工作完成情况汇报×××2011年年度绩效考评工作目标完成情况县绩效办：按照通知要求，现将我办年终绩效考评负责部分完成情况汇报如下：一、年度工作重点1、龙州县“十二五“期间依法行政工作规划以及年度计划。

2、县人民政府年度向市人民政府、县党委、县人大常委会汇报依法行政工作，召开依法行政工作推进会，听取依法行政工作汇报。

3、重大行政决策要按照听取意见—合法性审查—集体讨论决定—公布决策结果—建立风险评估机制的程序进行。

4、规范性文件的审查、备案和公布。

5、行政审批制度改革工作，其中包括扩权强县的接收工作和行政审批标准化建设。

6、行政执法监督工作。

7、行政应诉和行政复议工作。

8、行政执法人员资格考试工作。

二、工作创新和亮点1、初步建立依法行政量化考评制度。

我办改变以往依法行政考核方式，抓住依法行政考评指标年初下发的时机，将依法行政考评转化为日常量化考评，以季度为周期，对各相关单位依法行政工作进行量化打分，四季度分值相加为总分，直接作为年终依法行政考评分值，纳入年终绩效考评。

通过日常量化考评与年终绩效考评挂钩，推动依法行政工作有效落实。

2、充实法制队伍队伍建设。

今年年中，我办按照“打造政府法律顾问团”的规划，经县政府同意，聘请了两名经验丰富的政府法律顾问，有力的充实了政府法制人员，极大提高了政府依法行政水平。

3、法律参谋、助手作用显著。

围绕解决难点热点问题，抓好法律保障。

今年以来，我办共审查涉及旅游项目、工业项目、口岸建设项目等影响我县经济社会发展的热点难点涉法事务文本33件，提出法律意见95条，共审查规范性文件3件，提出法律意见9条，充分发挥了法律顾问作用，确保政府依法行政。

三、工作难点1、工作量大、涉及面广与我办人员少形成矛盾。

2、一些部门依法行政意识不强，思想上不是很重视该项工作，导致我办工作难统筹。

3、我办行政职责与行政职权不协调，导致无法制约部门“不作为”的行为。

2011年XX绩效工资方案

XXX卫生院绩效工资分配方案根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发（[2006]59号）和人事部关于印发《卫生事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知（国人部发[2006]111号）以及《XXX卫生事业单位人事制度改革实施方案》以及新医改等规定，结合本院的实际情况和职工的讨论意见，制定本院绩效工资分配方案。

一、指导思想和分配原则。

通过进一步完善绩效工资分配方案，提高医院的服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配臵，提高经济效益，充分调动职工的工作积极性和劳动创造性。

坚持确保结余的原则，个人绩效工资的增长率低于医院总业务收入增长率的4倍，以收定支，确保结余；坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关键岗位培训和优秀人才倾斜。

如各项分配后费用影响当月应发绩效工资的发放时，由医院领导同意后等比例下调各单项金额。

二、考核（分配）单元。

防保站、门诊部、药房、收费室、B超室、化验室、放射科、阴道镜检查室（兼）、心电图室（兼）、彩色经颅多普勒检查室（兼）、住院部、护理部、慢性病管理、口腔科、麻醉科（兼）、医院办公室、手术室（兼）、消毒供应室（兼）、康复理疗科、后勤。

(特注：人员分科情况另发文。

)特别说明：每位职工最多在3个科考核，也可根据个人的意愿且报医院领导同意后单独个人考核，但单独个人考核（分配）至少3月。

在今后的工作中，将逐步完善单独科室的独立考核制度和岗位、人员数的确定。

医院特别引进的人员的待遇，按照相应的约定处理。

基础工资按照医院签订的聘用合同执行。

三、绩效工资的确定。

当月可发绩效工资总额控制=当月医疗业务总收入—总收入的35%的卫生事业发展基金—修缮费—总收入的5%院管基金—职工社会保险费—职工基本工资—西药费—中药成本—材料成本—疫苗成本费—水电费—电话费—差旅费—学习培训费—接待费—房租费—10%的仪器折旧费或者维护费—其他必须的支出。

绩效工资意见反馈（推荐五篇）

绩效工资意见反馈（推荐五篇）第一篇：绩效工资意见反馈“绩效工资”反馈意见1、内容过于复杂，不易理解。

(仔细研究后感觉是在现有的基础上复杂化，没有多大的变化)2、员工部分没有根据年资区分，一年或10 年都一样。

对稳住老员工没有帮助。

建议：1年10元，上限为50元。

3、员工工资的公式建议如下：员工工资= 基本工资+岗位补贴+年资+勤工奖(基本工资：可规定刚入职是多少，试用期后又是多少，每年调薪资时根据表现分为a/b/c 等做相应调整，这样做更加强工厂的向心力和稳住员工。

)4、职等名称比较不易理解，且等数与级别与目前的完全相反，是否可以与目前的对应？5、部门课长KPI评价指标的工作效率不客观，没有标准。

第二篇：绩效工资卫生院岗位绩效工资分配方案根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定卫生院绩效工资分配方案如下：一、指导思想:通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则:1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。

个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

关于绩效工资落实情况汇报

关于绩效工资落实情况汇报尊敬的领导：我在此向您汇报公司绩效工资的落实情况。

经过对公司各部门的调研和了解，我发现绩效工资的落实情况存在一些问题，需要引起高度重视并及时解决。

首先，关于绩效考核标准的制定存在不够科学合理的情况。

在一些部门，绩效考核标准过于主观，缺乏客观性和公正性，导致绩效工资的发放并不公平。

此外，部分员工对绩效考核标准的要求不够清晰明确，造成了绩效工资的不确定性和不稳定性。

其次，绩效工资的发放存在一定的滞后性。

由于绩效考核结果需要经过多个环节的审批和确认，导致绩效工资的发放时间较晚，无法及时激励员工的工作积极性和创造性。

另外，绩效工资的发放金额与员工的实际表现存在一定的脱节。

一些员工在工作中表现优异，但由于绩效考核标准的不合理性，导致绩效工资的发放与其实际表现不相符，无法有效激励员工的工作热情。

针对以上问题，我提出以下改进建议：首先，建立科学合理的绩效考核标准。

通过量化指标和定量评价，确保绩效考核的客观性和公正性，使绩效工资的发放更加公平合理。

其次，优化绩效工资的发放流程。

简化审批程序，缩短发放时间，确保绩效工资能够及时到位，激励员工的工作积极性。

另外，根据员工的实际表现，合理调整绩效工资的发放金额。

确保绩效工资能够真正反映员工的工作表现，激励员工持续提高工作质量和效率。

最后，加强对绩效工资的监督和评估。

建立健全的绩效工资管理制度，定期对绩效工资的落实情况进行评估和总结，及时发现问题并进行调整和改进。

综上所述，公司绩效工资的落实情况存在一些问题，但通过科学合理的改进措施，可以有效提升绩效工资的公平性和激励性，推动公司整体绩效水平的提升。

希望领导能够重视并支持相关改进工作，共同促进公司绩效工资制度的健康发展。

谢谢！。

2011年度绩效考评工作完成情况汇报

×××2011年年度绩效考评工作目标完成情况县绩效办：按照通知要求，现将我办年终绩效考评负责部分完成情况汇报如下：一、年度工作重点1、龙州县“十二五“期间依法行政工作规划以及年度计划。

2、县人民政府年度向市人民政府、县党委、县人大常委会汇报依法行政工作，召开依法行政工作推进会，听取依法行政工作汇报。

3、重大行政决策要按照听取意见—合法性审查—集体讨论决定—公布决策结果—建立风险评估机制的程序进行。

4、规范性文件的审查、备案和公布。

5、行政审批制度改革工作，其中包括扩权强县的接收工作和行政审批标准化建设。

6、行政执法监督工作。

7、行政应诉和行政复议工作。

8、行政执法人员资格考试工作。

二、工作创新和亮点1、初步建立依法行政量化考评制度。

我办改变以往依法行政考核方式，抓住依法行政考评指标年初下发的时机，将依法行政考评转化为日常量化考评，以季度为周期，对各相关单位依法行政工作进行量化打分，四季度分值相加为总分，直接作为年终依法行政考评分值，纳入年终绩效考评。

通过日常量化考评与年终绩效考评挂钩，推动依法行政工作有效落实。

2、充实法制队伍队伍建设。

今年年中，我办按照“打造政府法律顾问团”的规划，经县政府同意，聘请了两名经验丰富的政府法律顾问，有力的充实了政府法制人员，极大提高了政府依法行政水平。

3、法律参谋、助手作用显著。

围绕解决难点热点问题，抓好法律保障。

今年以来，我办共审查涉及旅游项目、工业项目、口岸建设项目等影响我县经济社会发展的热点难点涉法事务文本33件，提出法律意见95条，共审查规范性文件3件，提出法律意见9条，充分发挥了法律顾问作用，确保政府依法行政。

三、工作难点1、工作量大、涉及面广与我办人员少形成矛盾。

2、一些部门依法行政意识不强，思想上不是很重视该项工作，导致我办工作难统筹。

3、我办行政职责与行政职权不协调，导致无法制约部门“不作为”的行为。

四、薄弱环节1、行政执法监督工作难开展2、规范性文件审查报备工作陷于被动。

关于绩效工资的调查报告

关于绩效工资的调查报告2011年6月21日一．调查目的：绩效工资根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据，支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。

它的理论基础就是“以绩取酬”。

企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为。

通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性。

努力实现企业目标，为企业赚取更多的利润，同时也可以成为企业对员工进行绩效考核的标准。

二．调查方法：采用定量分析和定性分析的研究方法。

定量方面，报告数据收集和分析主要采用了发放问卷的形式。

我们在课余时间，对不同行业的人进行了问卷调查和通过媒体，在网上发放问卷进行调查的方法。

定性方面，我们通过对不同企业的基本情况和不同工资制度的了解，并进行深入访谈和研究，得到了一些关于绩效工资方面的信息。

然后将两种调查方法结合了起来最终形成了报告。

三．调查样本特征：1、调查时间：2011年6月1日至2011年6月20日2、样本数量：大概有100多位被调查者，是通过在网上发放问卷调查的。

共收到有效问卷70多份，大概有80多位被调查者，是通过直接发放问卷调查的。

共收到有效问卷70多份。

三、样本分布：共有四种分布形式 1样本性别构成情况 2样本年龄构成情况 3样本学历分布构成情况 4样本基本工资的高低情况四．调查结果分析：2009年，一项被称为“绩效工资改革”的新政，拉开了我国事业单位改革的序幕。

这项事关4000万事业职工切身利益的重大改革，因牵涉面广，涉及单位类型差异大，牵涉利益分配人数众多。

成为当前事业单位改革中，争议最大的敏感问题。

目前，我国事业单位实行的绩效工资是，“大保障、小激励”。

目的是让每个人都得到“激励”。

尽管我国在2009年提出了，“绩效工资改革”的政策。

2011年绩效工资方案(测算)

2011年基层医疗卫生机构实施绩效工资测算一、核定编制全区常住总人口67.9万人，核定卫生院编制人数为626人。

公共卫生机构现有在编人员88人。

二、绩效工资平均基数根据市人事局、卫生局要求2010年绩效工资平均基数暂按6.5万元（不含应缴各项社会保险基金）预测。

三、基层卫生院绩效工资预测1、2010年2011年乡镇卫生院人均年工资性收入（含奖金及各项补贴）：在职在编M人、人均a万元，退休人员N人、人均b万元2、卫生院执行绩效工资差额测算在职在编M人×（6.5-a）=E万元/年退休人员N人×（6.5×80%-b）=P万元/年小计：R万元/年(=E+P)3、卫生院业务收支概况（1）2010年业务收入m万元（2）2010年业务支出n万元（3）2010年业务收支结余m-n万元（4）2010年各项财政补助L万元（含药品零差价补助和基本公卫补助）（5）最终卫生院实际收支结余为G万元（L+m-n）。

4、根据2010年情况预测2011年区财政应补卫生院绩效工资差额S万元(=E+P-G）；5、如补发卫生院2009年10月--2010年12月绩效工资：D万元（=R+R/12×3）；四、全区各基层医疗卫生机构在职在编人员及退休人员自2009年10月至2011年底财政共应补差万元。

其中：2009年10月至2010年12月计万元2011年1-12月计万元六、如果考虑编外人员和乡村医生的绩效工资：卫生院人事代理人员305人，公共卫生机构22人，乡村医生456人，共计人，假定其绩效工资按在职在编人员标准的70%执行，则须补发万元(暂不考虑已退休编外人员)2011年人×（6.5-a）×0.7= 万元/年；2009年10月---2010年12月940+940/12×3=1,175万元。

七、以上共计万元。

绩效工资交流材料

绩效工资交流材料绩效工资交流材料尊敬的各位员工，大家好！我是人力资源部的小李，今天非常高兴能够与大家交流关于绩效工资的重要议题。

首先，我想强调我们公司对绩效工资制度的重视程度。

我们一直秉持着公平公正的原则，确保员工能够按照自己的表现和贡献获得相应的回报。

绩效工资是一种通过评估员工在工作中的表现来确定工资水平的制度。

它为员工提供了一个有动力和能力发展的平台，同时也激励他们在工作中更加努力和专注。

在我们的公司，绩效工资是根据一系列具体的标准来评估的。

这些标准可以包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。

通过这些标准的评估，我们将员工划分为不同的绩效等级，并根据等级确定相应的工资水平。

这种评估方式确保了公平和客观性，而不会只凭主观判断来确定工资。

同时，我也想强调一点，我们公司对员工的发展和成长非常重视。

绩效工资不仅仅是反映员工在当前岗位上的表现，也是鼓励员工自我提升和发展的机制。

我们希望员工能够通过不断努力和学习，提高自己的绩效水平，从而获得更高的工资水平。

因此，我们鼓励员工参加培训、学习新技能、积极参与项目等，为自己的职业发展做出努力，提高自己的绩效。

最后，我想提醒大家绩效工资的确定不仅仅依赖于个人的努力，也与我们整个团队的表现息息相关。

团队的合作和协作能力对我们的绩效工资也有很大的影响。

因此，我希望每位员工能够积极与团队合作，共同努力，为公司的发展和绩效工资制度的顺利实施做出贡献。

有关绩效工资制度的具体细节和评估方法，我会在接下来的会议中进行详细介绍和解释，同时也会提供机会给大家提问和讨论。

如果大家对于绩效工资有任何疑问或建议，也可以随时与我或人力资源部的同事联系，我们将非常乐意为大家提供帮助。

感谢大家的耐心聆听，我相信通过大家的共同努力，我们的绩效工资制度一定能够更加完善和公正。

谢谢！人力资源部小李敬上。

绩效工资低情况汇报

绩效工资低情况汇报
尊敬的领导：
我谨向您汇报公司绩效工资低的情况。

近期我们对公司员工的绩效工资情况进行了调查和分析，发现了一些问题，希望能够得到您的重视和支持。

首先，我们发现公司绩效工资普遍偏低。

在与员工进行沟通和调研的过程中，我们了解到许多员工对自己的绩效工资并不满意。

他们认为自己的工作表现和贡献与所得的工资并不成比例，这导致了员工的工作积极性和工作满意度下降。

其次，绩效工资的发放标准不够透明和公平。

在公司内部，员工对于绩效工资的发放标准存在疑惑和不满。

一些员工反映，同样的工作表现和贡献并不能得到相应的奖励，这让员工感到不公平和失望。

此外，公司的绩效考核体系存在一定的问题。

在实际操作中，我们发现公司的绩效考核体系并不够科学和完善，一些员工的工作表现和贡献并没有得到充分的认可和奖励。

这导致了员工对于绩效工资的不满和抱怨。

针对以上问题，我们建议公司应该重新审视和调整绩效工资的发放标准，确保员工的工资能够与其工作表现和贡献相匹配。

同时，公司应该优化绩效考核体系，建立科学、公正的考核机制，让员工的工作能够得到公正的评价和奖励。

最后，我们希望公司能够重视并解决绩效工资低的问题，让员工能够得到应有的回报，激发员工的工作积极性和创造力，为公司的发展贡献更大的力量。

谢谢您的阅读和支持。

此致。

敬礼。

【新编】2011年11月份最新绩效考核工作工作总结范文

2011年11月份最新绩效考核工作工作总结范文时光荏苒，2011年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。

总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。

因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。

各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。

车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。

纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。

（例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。

）2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。

三、下一年度的工作计划与安排。

总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。

小学2011年绩效工资

XX小学2011年绩效工资实施方案为切实贯彻上级主管部门规定的绩效工资发放精神，落实学校教育教学工作质量考核方案，本着奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，以及对教师的评价体现出公正、公平和公开的特点，达到进一步调动广大教师的工作积极性，实现学校各方面工作再上新台阶的目标，特拟订“小学2010--2011学年度绩效工资实施方案”。

方案提交全体教师讨论通过后随即生效。

具体实施内容如下：一、指导思想增强办学活力，提高学校的办学质量，进一步推进学校内部管理体制改革，充分调动教师的工作积极性，逐步形成内部激励机制和约束机制，充分发挥绩效工资的激励作用。

二、制定方案原则1、坚持“多劳多得”“优劳优酬”“不劳不得”的原则。

打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

绩效考核的全过程要公示，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”的原则。

教师绩效工资实施方案要力求科学合理。

三、绩效工资的执行次数每学期执行一次四、绩效工资的执行金额以教育局规定的全体教师绩效工资金额的 %为全额。

五、成立卡房小学绩效工资实施领导小组组长：XXX（校长）副组长：XXX（主任）成员：领导小组下设办公室，由杨XX担任办公室主任，并安排操作程序。

六、具体办法：教师个人绩效考核满分100分。

（一）师德形象（15分）1、（3分）工作推诿，不服从分配（学校、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留），违者一次扣1分。

2、（5分）工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣2分。

3、（2分）教师穿着仪表、举止不文明者（如穿拖鞋、背心进入教室，或穿奇装异服，随地吐痰，讲粗话等）发现一次扣0.5分。

严禁在课堂内吃东西，发现一次扣0.5分。

上课不坐班者发现一次扣1分。

4、（3分）严禁在工作期间打牌、上网玩游戏或打麻将等，严禁在上课期间接打电话（工作上的来电除外），违者每次扣1分。

审计署绩效报告(2011年度)

审计署绩效报告（2011年度）审计署办公厅2012年8月目录 (22)一、主要职责及组织机构设置.......................................................... (77)二、工作职责履行情况......................................................................（一）2011年度工作计划 (7)（二）提高审计工作绩效的主要举措 (10)（三）年度工作任务完成情况 (12)26三、预算执行情况............................................................................ (26)（一）支出总体情况 (26)（二）基本支出明细 (28)（三）项目支出明细 (28)四、绩效分析 (33)（一）总体绩效分析 (33)（二）进一步加强绩效管理的主要措施 (37)五、附录 (39)附录1：人员构成 (39)附录2：2011年大事记 (41)附录3：2012年工作总体安排 (49)附录4：与部分其他国家最高审计机关投入产出比较 (51)一、主要职责及组织机构设置根据1982年12月4日五届全国人民代表大会第五次会议通过的《中华人民共和国宪法》规定，审计署于1983年9月15日正式成立，是国务院组成部门之一，在国务院总理领导下，主管全国审计工作。

审计长是审计署的行政首长，是国务院组成人员。

根据审计法、审计法实施条例和《国务院办公厅关于印发审计署主要职责内设机构和人员编制规定的通知》（国办发〔2008〕84号）相关规定，审计署的主要职责是：（一）主管全国审计工作。

负责对国家财政收支和法律法规规定属于审计监督范围的财务收支的真实、合法和效益进行审计监督，维护国家财政经济秩序，提高财政资金使用效益，促进廉政建设，保障国民经济和社会健康发展。

011年11月绩效考核

1迟到、早退（包括会议迟到）上班时间无故外出者、请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）、旷工（除行政处分外，还扣除当天的考核分。

2、工作安排不服从管理、外宿电话联系不到、工作时间做与工作无关事情（玩手机、看报纸、聊天、吃零食等）、对待错误不主动承认和改善者。

3、未按照要求进行首件、巡检、抽检者（造成产品不良加重扣分）、留样、检验未按照要求填写检验记录、检验记录不真实或未及时填写检验记录者。

4发现重大异常未按照要求填写书面《不合品处理报告》上报，私自隐瞒事实者、首件、巡检失误造成批量不良，造成报废或批量返工，（连带当班组长责任，除扣绩效分外，还进行处罚）。

5现场产品未进行状态标示或标示错误，不合格品未跟催及时处理、标示隔离不清、下工序投诉检验失误经确认不良属实（造成损失除扣绩效分外，追究行政处分进行处罚）。

6未按照要求严格执行现场5S 的管理、SSOP 、GMP 、HACCPA 的实施、监控和跟进。

7发生客诉、客户抱怨、批量退货、包括书面、邮件、电话报怨（如发生重大安全事故处罚）。

8上级交办事情不能及时完成、或不能按要求完场而未向上司反馈者。

9 其他部门投诉违规违纪经查证属实者。

1糕点车间QC考核当天如有违反第6条规定的，根据情况扣除3-10分；如有违反上述其它8条规定者，扣除当天全部绩效考核分数。

5.月度考核表于每月3日前各部门经理统一以邮件形式发送人事部，由人事部汇总后统一交总经办审以下举例指标仅示范用，各部门经理可根据公司对部门的整体考核要求与对下属管理的关注重点自序号姓名岗位级别考核要素描述生产系统管理人员绩效考核生产系统管理人员绩效奖金评定说明：1.生产系统管理人员绩效奖金评定说明：基层管理人员月度绩效奖金总额为0-300元，主任级人员月2.月奖金总额=所属级别奖金上限÷当月天数÷10×当月总分。

按受安排轮休可拿满分。

无论何种请3.管理级人员由直接主任初评，部门经理复评。