_大五_人格理论在人力资源管理中的应用

人口与经济POPU LATION&ECONOMICS2009年增刊
“大五”人格理论在人力资源管理中的应用
齐立滢
当今世界是一个竞争、创新的时代,人力资源管理中越来越强调以“人”为本的管理思想,人格测验逐渐受到广泛的重视,被越来越多地应用于员工选拔当中。

“大五”人格模型的出现很好地验证了这一现象。

国外已有大量研究表明,“大五”人格可以较好地预测工作绩效。

此外,一些研究还表明,团队成员的人格组成对团队绩效有一定的预测力。

“大五”人格理论已在实践中得到了广泛良好的应用。

本文旨在通过简要分析某企业在人事选拔方面遇到的问题,进而引出“大五”人格理论,并从个体差异管理、团队管理和激励管理三个方面来阐述“大五”人格在人力资源管理中的有效性。

一、背景案例介绍及简要分析
某公司招聘HR经理,在众多的应聘人中,刘先生被一眼相中了。

原因很简单:刘先生曾在某知名跨国公司任HR经理多年,经验可谓是丰富。

既然能在跨国公司干,现在让他担任规模上逊色不少的“小公司”的HR经理还会有问题吗?于是,刘先生很快就到这家企业任职了,当然,这家公司开出的薪酬自然也不菲。

可让公司未曾料及的是,他们花大价钱请来的HR经理却在公司里显得有些手足无措。

刘先生过去在跨国公司任职时有现成的制度,只要按照那些制度执行就行。

而现在不同了,因为公司规模小,HR经理必须负责HR 领域内所有的事情,甚至要从头建立HR管理的制度和系统。

刘先生面对纷繁杂芜的工作找不到头绪,几经周折拿出来的方案都不够细致,缺乏创造性的东西,缺乏抽象性和深度。

几个月后,刘先生只能无奈地离开。

在此案例中,HR经理需要具备做事细致、有系统、创造性强等性格特点,刘先生都比较欠缺。

由此我们可以想到,如果在招聘的时候,对应聘者的性格进行科学的评估,刘先生的“悲剧”就不一定会发生。

了解不同人的
性格、能力以及他们的需求与动机,顺乎人性进行管理,在某种程度上可以促使员工发挥自己最大的工作热情。

20世纪80年代末兴起的“大五”人格理论能够很好地诠释这一问题。

二、“大五”人格理论
(一)“大五”人格模型概述
“大五”人格模型是把自然语言中描述人格的形容词进行因素分析,进而得出五个因素。

所谓“大五”就是涵盖人格的五个因素,即人的个性可从五大维度进行评估,这五个因素分别是:神经质(Neuroticism)、外向性(Extraversion)、开放性(Openness to experience)、宜人性(Agreeableness)和公正性(C onscientiousness)。

在这五大因素中,神经质主要是依据人们情绪的稳定性和调节情况而将其置于一个连续统一体的某处;公正性则表示克制和严谨;外向性表示热情、友好、有活力,还具有幸福感和善社交的特性;而开放性是指对经验持开放、探求的积极态度,而不仅仅是表明一种人际意义上的开放;宜人性表示利他、友好和富有爱心。

(二)“大五”人格理论在人力资源管理中的应用
11个体差异管理
由于每个人受遗传因素、成长环境、社会文化因素等的不同影响,形成各种不同的心理特征和性格气质,同时在纷繁复杂的社会关系当中,实践活动和个性品质的不同,个体的能力发展有着明显的差异,价值取向和处事方式也千差万别。

因此,在人力资源管理中,要根据不同人的不同性格和能力,安排不同的工作,使他们在工作中能更好地发挥各自的长处,更有效地实现组织目标。

比如,公正性得分高的人做事有条理、有计划,并能持之以恒,而得分低的人则马虎大意、见异思迁、不可靠;宜人性得分高的人乐于助人、可信赖和
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富有同情心,注重合作而不强调竞争,而得分低的人多抱有敌意,为人多疑,喜欢为了利益和信念而争斗。

“大五”人格因素模型正是通过这样的一种划分,使得人格能够可靠地进行测量,这样我们就把那些自信外向、有冒险精神、善言辞的员工,安排做能影响他人的工作,如管理者、公关宣传人员等;把那些做事沉稳、内心少外露、坚毅、执著的人员,安排做持久、严谨、细致的工作,如会计、审计等。

也就是说,根据某个个体五大维度的得分情况,可以大致找出其合适的工作岗位,而不至出现案例中的困惑。

21团队管理
“大五”人格因素模型除了知识、技能的预测外,还是多数职业工作绩效的有效预测方式。

团队绩效指的是整个群体的工作表现,也就是团队实现预定目标的实际结果。

有研究发现,“大五”人格能够很好地预测个体的工作绩效,,“大五”人格与绩效的研究也逐步上升到了团队水平,团队人格特征与团队绩效的关系受到关注。

管理者要建设高绩效团队,应该把团队成员控制在一定规模之内,过多的人员难以形成凝聚力和忠诚度,同时在员工构成上,既要有专业特长的人,又要有解决问题、做出决策的人,同时需要善于倾听反馈意见等具有人际关系技能的人。

所以,企业在选人时,应把不同性格气质能力的人放在一起,形成气质互补、能力互补,使团队的人员结构更为合理。

现实生活中很少有全才,具有不同才能和性格的人能相互促进,增强团队的生命力和战斗力。

团队成员的人格组成对团队绩效有一定的预测力。

人格特征有如下五种表现:
(1)公正性:高公正性的个体有高组织性和自律性。

在许多团队环境中,公正性都是十分重要的。

在团队的大多数工作中,公正性可以预示较高的绩效。

因此,当团队成员的公正性平均水平较高时,利于团队绩效的改善。

(2)宜人性:宜人性高的个体较亲切、友好,对工作感到满意,乐于和同事交往,通常在团队中和周围人群相处很好。

他们关心他人的福利,更愿意合作,因而利于促进团队凝聚力,提升团队绩效。

一个宜人性极高的成员可能起润滑剂的作用,促进团队合作。

(3)开放性:开放性高的个体适合变化性大、需要创新性或较为冒险的工作。

在团队中开放性往往被解释为有创造力和革新性的行为。

因此,开放性对于创造性团队和自我管理团队更有利,可以促进其团队绩效。

(4)外向性:外向性可以用来区分个体是否善于与他人相处。

外向性强的人通常受人喜爱,易于相处,是好的团队合作者。

拥有强外向性水平成员较多的团队,凝聚力较高。

(5)神经质:神经质强的个体倾向于体验到负性情绪,感觉到时间、环境的压力,常常用负性的眼光看待自我和周围的人和事物。

因此,神经质水平高的团队,会导致团队凝聚力下降,损害团队合作精神。

31激励管理
激励在管理活动中起着重要作用。

组织中人的积极性的高低,直接影响工作的绩效,而要提高人的积极性,就离不开激励。

另外,不同的人对困难、压力、批评的接受程度和感受程度有所不同,针对不同的人,采取不同的方式、方法,才能取得良好效果。

对于自律严谨、顾大体、能力强的人,可给予重要的工作,给他更多的信任;对于情绪型的人要动之以情,使其改变态度和行为等等。

三、分析结论
总体来说,企业在实施科学的人力资源管理过程中必须重视并运用心理学的理论和方法。

这是因为:不同人格特质的人所适合的工作不同,而不同人格组成的团队其绩效也是不同的。

“大五”人格可以有效地预测不同职业及其工作绩效。

五大维度对职业和工作绩效的影响是不同的,并且它们对职业和工作绩效的影响有交互作用。

不同人格特征的人适合于不同的职业。

根据五大维度的不同影响,在人力资源管理中进行人事选拔时,“大五”人格可以作为一个预测变量。

在个体的层面上,公正性对工作绩效的预测是稳定而一致的;同时,外向性看重人际交往的工作领域,如管理、销售中是一个有效的预测指标。

在团体的层面上,团队成员的人格特征及其人格组成对团队绩效也有一定的预测力。

因此,运用“大五人格”使企业人适其才,才尽其用,充分挖掘员工的潜力,实现组织目标,提高工作效率。

充分调动员工工作积极性,增强组织凝聚力和战斗力,从而提高组织效能。

(作者单位:首都经济贸易大学劳动经济学院)
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