有效设计薪酬激励体系
薪酬与激励体系
薪酬与激励体系在当今竞争激烈的商业环境下，各个企业都在积极探索如何吸引、激励和留住优秀的人才。
对于员工来说，薪酬是他们选择一家公司的一个重要考量因素之一；而对于企业来说，薪酬体系也成为了一项重要的工具，可作为激励员工、提高绩效的有效手段。
本文将讨论薪酬与激励体系的重要性、薪酬的组成、有效的薪酬设计以及激励体系的实施方法。
一、薪酬与激励体系的重要性薪酬与激励体系对于一个企业的成功与否起着至关重要的作用。
首先，薪酬体系能够吸引优秀的人才。
当一个企业的薪酬水平具有市场竞争力时，会吸引更多的优秀人才加入该企业，从而提高整体的人才素质。
其次，一个良好的薪酬体系能够激励员工的积极性和创造力。
当员工意识到他们的付出和努力将得到公平的回报时，他们会更加积极主动地投入到工作中，进而提高绩效。
最后，薪酬与激励体系还能够帮助企业留住优秀的员工。
当员工感到自己在企业中得到了良好的薪酬和激励时，他们会更加倾向于留在这个企业，并为企业创造更大的价值。
二、薪酬的组成薪酬通常由基本工资、绩效奖金、福利和待遇等几个方面组成。
基本工资是员工薪酬的基础部分，是员工的劳动价值的一种补偿。
绩效奖金通常是根据员工的绩效指标来进行计算的，用以激励员工的工作表现。
此外，企业还可以通过提供福利和待遇来吸引和激励员工，如股票期权、年度假期、培训机会等。
综合考虑这些因素，设计一个合理、公平的薪酬体系对于企业来说至关重要。
三、有效的薪酬设计要设计一个有效的薪酬体系，需要考虑以下几个方面。
首先，应该明确目标和标准。
企业应该明确薪酬体系的目标，比如激励员工、提高绩效等，并制定相应的标准，以便评估和衡量薪酬体系的有效性。
其次，企业应该根据岗位需求和员工的绩效表现来确定薪酬的差异化。
不同的岗位和不同的绩效表现应该有不同的薪酬水平，以使薪酬体系更具针对性和激励性。
此外，企业还应该考虑到市场竞争情况来确定薪酬水平，以保证员工的薪酬具有市场竞争力。
最后，企业还应该建立一个完善的薪酬体系的评估机制，定期评估和调整薪酬体系，以确保其与企业的发展目标和员工的需求相匹配。
人力资源管理中的薪酬激励如何设计
人力资源管理中的薪酬激励如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业要吸引、留住并激励优秀人才，薪酬激励机制的设计显得至关重要。
一个合理有效的薪酬激励体系不仅能够提高员工的工作积极性和绩效，还能增强企业的竞争力和凝聚力。
那么，如何设计一套科学合理的薪酬激励方案呢？首先，我们需要明确薪酬激励的目标。
薪酬激励的目标应该与企业的战略目标相一致，旨在激励员工为实现企业的长期发展和短期业绩目标而努力工作。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，那么薪酬激励可以侧重于销售团队的业绩奖励；如果企业的目标是提高产品质量，那么可以对生产部门的质量控制人员给予相应的激励。
了解员工的需求也是设计薪酬激励方案的重要基础。
不同的员工有不同的需求和期望，因此单一的薪酬激励方式可能无法满足所有人的需求。
一般来说，员工的需求可以分为物质需求和精神需求。
物质需求包括工资、奖金、福利等，而精神需求则包括工作的成就感、职业发展机会、认可和尊重等。
因此，在设计薪酬激励方案时，应该综合考虑物质和精神方面的激励，以提高激励的效果。
接下来，让我们来探讨一下薪酬激励的具体形式。
基本工资是薪酬体系的基础部分，它应该根据员工的职位、工作经验、技能水平等因素来确定，以保障员工的基本生活需求。
基本工资应该具有一定的稳定性，但也可以根据市场行情和企业的经济效益进行适当的调整。
奖金是一种常见的短期激励方式，可以根据员工的个人绩效、团队绩效或者企业的整体业绩来发放。
个人绩效奖金可以激励员工努力提高个人工作效率和质量；团队绩效奖金可以促进团队成员之间的合作和协作；企业整体业绩奖金则可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
股票期权、分红等长期激励方式则可以将员工的利益与企业的长期发展紧密结合在一起。
这种激励方式对于吸引和留住核心人才、激发员工的创新和创业精神具有重要意义。
然而，长期激励方式的设计需要考虑企业的发展阶段、财务状况和法律法规等因素。
除了物质激励，非物质激励也不容忽视。
薪酬设计激励约束机制
薪酬设计、激励、约束机制一、关于薪酬：(一）设计合理有效的薪酬制度薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。
不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。
这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。
职级体系：薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。
通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别,从而拉开薪酬差距,体现个人的价值。
因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。
以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求.晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。
绩效考核制度:绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。
考核可分为若干层次:对企业整体的考核，对业务单元的考核,对部门的考核，对个人的考核等。
对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额,对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。
如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。
因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值,是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。
考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。
在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。
其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。
根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。
薪酬考核体系和激励机制的想法
薪酬考核体系和激励机制的想法以薪酬考核体系和激励机制的想法为标题，着重探讨薪酬考核体系和激励机制的重要性以及如何设计有效的薪酬考核体系和激励机制。
一、薪酬考核体系的重要性薪酬考核体系是企业管理中不可或缺的一环，它直接关系到员工的积极性、满意度和工作表现。
一个好的薪酬考核体系可以激励员工积极工作，促进员工的个人发展，提升企业的竞争力。
薪酬考核体系可以激励员工的积极性。
通过设定合理的薪酬目标，员工会为了实现目标而努力工作，提高工作效率和质量。
薪酬目标的设定应该具备挑战性和可衡量性，既能够激发员工的工作激情，又能够客观评估员工的工作表现。
薪酬考核体系可以提高员工的满意度。
员工对于薪酬的公平性和合理性非常关注，一个公正的薪酬考核体系可以确保员工获得符合其工作贡献的合理报酬。
同时，薪酬考核体系还可以为员工提供晋升和发展的机会，让员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬考核体系可以提升企业的竞争力。
一个好的薪酬考核体系可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的整体素质和能力，为企业创造更大的价值。
高效的薪酬考核体系可以激发员工的创造力和创新力，推动企业不断进步和发展。
二、设计有效的薪酬考核体系和激励机制设计有效的薪酬考核体系和激励机制需要考虑以下几个方面：1.明确考核指标和权重。
考核指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配，既要关注员工的个人表现，也要关注团队和整体的绩效。
权重的设定需要根据不同岗位的重要性和贡献度进行合理分配，使考核结果更加公平和准确。
2.设定合理的薪酬目标。
薪酬目标应该具备挑战性和可衡量性，既要考虑员工的个人能力和发展空间，又要考虑企业的业务目标和市场环境。
薪酬目标的设定应该与员工的工作内容和职责相匹配，既要激励员工追求更高的绩效，又要避免给员工过大的压力。
3.建立有效的绩效评估机制。
绩效评估应该客观公正，避免主观偏见和歧视。
可以采用多元化的评估方法，包括360度评估、绩效考核表、定期工作回顾等，以获得全面而准确的绩效评估结果。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。
一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性，增加员工的工作动力，提高企业绩效，达到组织的长期目标。
本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面，提出一套薪酬体系设计方案。
二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬：薪酬体系应该公平合理地分配薪酬，根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置，让优秀员工能够获得更高的回报，激励员工更好地发挥工作能力。
2.激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现，通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力，促使员工不断提升自身能力水平。
3.支持组织目标：薪酬体系应该与组织的长期目标相一致，通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力，实现组织战略和价值观。
三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门：建议组织设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、调整和管理，确保薪酬策略的有效实施，并定期进行薪酬绩效评估。
2.建立薪酬委员会：薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成，负责制定薪酬政策和标准，参与对薪酬体系的调整和审查，确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.制定薪酬计划：根据组织的目标和战略，制定相应的薪酬计划，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等，根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。
四、薪酬结构的设计1.固定薪酬：根据员工的工作经验、学历和能力，制定相应的固定薪酬水平，以保障员工的基本生活需求和安全感。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
3.进阶通道：建立员工发展的进阶通道，不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间，激励员工追求更高的工作职位和能力水平。
4.股权激励：对于特定的岗位和员工，可以考虑引入股权激励机制，通过分享企业的收益和增值，激励员工长期发展，与企业利益紧密捆绑。
五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策：组织应该明确制定薪酬政策，让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准，提高员工对薪酬体系的信任和认同感。
激励性薪酬体系设计
激励性薪酬体系设计激励性薪酬体系是企业用以激励员工积极工作的重要手段，它是为了激发员工的工作动力和创造力，提高工作绩效和生产效益而设立的一种薪酬制度。
设计一个有效的激励性薪酬体系，可以帮助企业吸引、留住优秀人才，提高员工满意度，从而提升企业竞争力。
下面将从目标设定、奖励机制、绩效管理等方面进行阐述。
首先，目标设定是建立激励性薪酬体系的基础。
企业应该明确员工的工作目标和任务，以及与之相对应的奖励标准和权重。
目标应该具体、可衡量和可追踪，这样才能让员工明确自己的工作重点和方向。
同时，目标也要与企业的战略目标相一致，这样才能真正发挥激励作用。
在设定目标时，要参考相关岗位的市场薪酬水平和员工能力水平，确保目标具备合理性和可实现性。
其次，奖励机制是激励性薪酬体系的核心部分。
企业可以采取多种形式的奖励机制，如固定薪酬、绩效奖金、股权激励等。
固定薪酬是基础性奖励，用于保障员工的基本工资和福利待遇。
绩效奖金是按照员工个人或团队的绩效考核结果给予的奖励，它可以根据绩效评价结果设置不同的奖金比例和金额。
股权激励是以公司股权作为激励手段，将一定比例的股份分配给员工，这既是对员工努力的认可，也可以有效地提升员工的职业发展动力。
企业应该根据自身需求和特点选择适合的奖励机制，结合目标设定，合理设定奖励方式和比例，以实现激励效果。
此外，绩效管理是激励性薪酬体系实施的重要环节。
企业应该建立科学的绩效评价体系，以客观、公正的方式评估员工的工作绩效。
评价指标可以包括工作完成质量、效率、团队合作等方面。
评价过程要透明、公开，并及时给予反馈和奖励。
同时，企业也要为绩效不佳的员工提供改善和发展的机会，通过培训和辅导等方式提升他们的工作能力，从而激发他们的工作动力和积极性。
最后，值得注意的是，在设计激励性薪酬体系时，还要遵守法律法规和道德规范，确保薪酬体系的合法性和公平性。
同时，要根据实际情况进行持续的监测和调整，及时对薪酬体系进行评估和改进，以保持其有效性和可持续性。
建立有效的绩效奖励与激励机制
建立有效的绩效奖励与激励机制绩效奖励与激励机制是企业管理中重要的一环，有助于激发员工的工作积极性、提高工作效率和质量。
针对这一问题，本文将从奖励机制的设计与实施、激励方式的选择等方面进行探讨，并提出有效的建议。
一、奖励机制的设计与实施1. 设立明确的奖励目标绩效奖励与激励机制的首要任务是明确奖励的目标。
企业应该根据自身的发展需求、员工的工作职责和业绩指标等因素，设计出合适的奖励目标。
例如，设定销售额、客户满意度、项目交付质量等指标作为奖励的标准。
2. 确定奖励方式和奖励力度奖励方式的选择应考虑员工的不同岗位和职责，以及不同的绩效表现。
可以采用奖金、荣誉称号、晋升机会等多种方式，根据员工的表现程度和奖励标准确定奖励力度。
此外，应确保奖励具有一定的激励性和公正性，避免过度集中奖励资源。
3. 建立奖励评估体系建立科学有效的奖励评估体系是保证奖励机制顺利实施的基础。
可以借鉴KPI（关键绩效指标）考核体系，将目标细化到个人和团队，进行有针对性的绩效评估。
同时，应定期对奖励机制进行评估和改进，确保其符合企业发展和员工需求。
二、激励方式的选择1. 薪酬激励薪酬激励是最直接和普遍的激励方式之一。
可以通过工资、奖金、提成等形式，根据员工的绩效水平给予相应的薪酬激励。
此外，还可以考虑灵活的薪酬制度，如股权激励计划，以激发员工的长期发展动力。
2. 荣誉激励荣誉称号是一种可以提高员工工作满意度和归属感的激励方式。
可以设立“优秀员工”、“年度最佳”等荣誉称号，并给予相应的奖励和表彰。
此外，可以举办员工表彰大会等活动，增加员工间的竞争和荣誉感。
3. 晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展激励方式。
通过晋升职位、提升权力和责任等措施，激励员工在工作中不断进步和超越。
同时，还应建立公平公正的晋升机制，避免任人唯亲和利益输送等问题。
三、建立有效的绩效奖励与激励机制的建议1. 全员参与绩效奖励与激励机制应涵盖所有员工，不仅仅是销售、管理层等特定岗位。
一套完整薪酬体系设计
一套完整薪酬体系设计企业为了激励员工的积极性，营造良好的工作氛围，通常需要建立一套完整的薪酬体系。
一套完整薪酬体系可帮助企业更好地管理员工，在提高企业经济效益的同时，提升员工的满意度和忠诚度。
那么，如何建立一套完整的薪酬体系呢？一、工资制度设计工资制度是企业薪酬体系的基础，主要包括工资计算方法、工资组成、工资支付时间等要素。
设计完整的工资制度需要考虑以下几点：1.1 工资计算方法工资计算方法是指企业根据员工的工作量和完成情况计算工资的方式。
主要有计件工资、计时工资和基本工资+绩效工资等几种方式。
企业可以根据员工的岗位和工作内容选择相应的计算方式。
1.2 工资组成工资组成是指直接发给员工的工资构成，包括基本工资、津贴和奖金等。
企业可以根据员工的工作性质和贡献程度，合理设定不同的组成方式。
1.3 工资支付时间工资支付时间是指企业按照规定的时间节点给员工发放工资。
企业可以根据员工的需求和工作变化情况，合理确定支付时间，确保员工的工资权益得到保障。
二、绩效考核制度设计绩效考核制度是指企业根据员工的工作贡献程度评价员工的工作表现，并奖励表现优异的员工，惩罚表现不佳的员工。
设计完整的绩效考核制度需要考虑以下几点：2.1 考核指标设计考核指标是衡量员工工作绩效的标准，包括工作内容、完成情况、效率等多个方面。
企业可以根据员工的具体工作内容，设置相应的考核指标，确保评价的公正性和公平性。
2.2 评价方式设计评价方式是指企业评估员工工作绩效的方法，包括360度评价、目标管理和自评等。
不同的评价方式适用于不同的岗位和工作内容，企业可以根据实际情况选择相应的方式。
2.3 奖惩措施设计奖惩措施是指在员工工作绩效评价中，对表现优异的员工给予奖励，对表现不佳的员工做出相应的惩罚。
企业可以根据员工的表现和实际情况，设置不同的奖惩措施，激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、福利待遇设计福利待遇是企业为了提升员工的生活质量和工作体验而提供的各种补贴和服务，例如医疗保险、公积金、员工旅游等。
如何制定合理的薪酬体系激励员工的工作表现
如何制定合理的薪酬体系激励员工的工作表现制定合理的薪酬体系是企业管理中的重要任务之一。
一个好的薪酬体系可以激励员工的工作表现，促使他们更加努力地为公司创造价值。
本文将介绍如何制定合理的薪酬体系，以激励员工的工作表现。
1. 确定薪酬制度的目标薪酬制度的目标应该与企业的战略目标相一致。
首先，公司需要明确薪酬体系的总体目标，比如吸引和留住优秀人才、激励员工的工作表现、提高员工的满意度等。
这些目标可以根据公司的实际情况进行调整和细化。
2. 设定薪酬的基本要素薪酬体系的基本要素包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
基本工资是员工的稳定收入，应该与员工的职位、经验、能力等因素相匹配。
绩效奖金是激励员工表现的重要手段，应该与员工的工作表现直接相关。
福利待遇是增加员工福利和满意度的重要途径，可以包括养老保险、医疗保险、带薪休假等。
3. 确定绩效评估标准绩效评估标准应该与公司的战略目标和岗位要求相一致。
公司可以根据员工的工作目标、工作内容、工作质量、工作效率等指标来评估员工的绩效。
同时，绩效评估应该是公正、客观、可量化的，不应该存在主观偏见和歧视。
4. 设计绩效奖励机制绩效奖励机制应该能够激励员工的工作表现。
公司可以采用多种方式来奖励员工，比如年终奖、季度奖金、股权激励等。
同时，绩效奖励应该与员工的工作表现成正比，表现优秀的员工可以得到更高的奖励。
此外，公司还可以设立团队奖金，以激励员工之间的合作和协作。
5. 定期评估和调整薪酬体系薪酬体系应该是动态的，公司需要定期对薪酬体系进行评估和调整。
评估可以通过员工反馈、绩效数据、市场调研等方式进行。
如果发现薪酬体系存在不合理或不公平的地方，公司应该及时进行调整，以提高员工的满意度和工作积极性。
总结：制定合理的薪酬体系是激励员工工作表现的重要手段之一。
一个好的薪酬体系应该与公司的战略目标相一致，吸引和留住优秀人才，激励员工的工作表现。
制定薪酬体系需要确定目标，设定基本要素，确定绩效评估标准，设计绩效奖励机制，并定期评估和调整。
如何设计多元化的薪酬激励机制
如何设计多元化的薪酬激励机制在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，设计一套多元化的薪酬激励机制至关重要。
一个合理有效的薪酬激励机制不仅能够满足员工的物质需求，还能为员工提供职业发展的动力和成就感，从而提升企业的整体绩效和竞争力。
一、明确薪酬激励机制的目标在设计薪酬激励机制之前，企业需要明确其目标。
这可能包括提高员工的工作效率和质量、促进团队合作、吸引和留住关键人才、鼓励创新和冒险等。
不同的目标需要不同的薪酬策略和方案来支持。
例如，如果企业的目标是提高工作效率，那么可以采用基于绩效的薪酬体系，将员工的薪酬与他们的工作成果直接挂钩。
如果企业希望促进团队合作，那么可以设置团队奖励，让团队成员共同分享成果。
二、进行职位评估和工作分析职位评估和工作分析是设计薪酬激励机制的基础。
通过对不同职位的职责、工作难度、工作环境等因素进行评估和分析，可以确定各个职位的相对价值和重要性。
职位评估可以采用多种方法，如点数法、排序法、因素比较法等。
工作分析则需要详细了解每个职位的工作内容、工作流程、所需技能和知识等。
这些信息将有助于确定合理的薪酬水平和薪酬结构。
三、设计多元化的薪酬组成部分1、基本工资基本工资是员工薪酬的稳定部分，通常根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
它为员工提供了基本的生活保障。
2、绩效工资绩效工资与员工的工作表现直接相关。
可以根据员工完成的任务、达到的目标、工作质量等指标来评估绩效，并给予相应的奖励。
绩效工资可以是月度、季度或年度发放，以激励员工持续保持良好的工作表现。
3、奖金奖金可以是一次性的奖励，如项目奖金、特别贡献奖金等。
它用于表彰员工在特定项目或任务中的杰出表现，或者在企业面临重大挑战时员工的突出贡献。
4、福利福利是薪酬的重要组成部分，包括医疗保险、养老保险、带薪休假、住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等。
良好的福利政策可以提高员工的满意度和忠诚度。
激励体系设计原理、运行效果及可能的改进思路
激励体系设计原理、运行效果及可能的改进思路一、激励体系设计原理激励体系是组织内部的一种管理工具，通过制定奖惩机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
激励体系设计的原理包括以下几点：1. 目标导向：激励体系的核心是以明确的目标为导向，通过奖励来推动员工完成目标，同时制定清晰的指标来衡量员工的绩效。
2. 公平公正：激励体系应该注重公平，避免任何形式的歧视和偏袒，使每个员工都有公平的机会获得奖励。
3. 多样性：激励体系应该多样化，不同类型的员工可以有不同的激励方式，以满足不同员工的需求。
4. 激励与激励目标的匹配：激励体系需要根据员工的工作性质和目标来匹配激励方式，以使激励更有针对性和有效性。
二、运行效果激励体系的运行效果是评价激励体系成败的重要标准。
一个良好的激励体系应该能够有效地激发员工的积极性，提高员工的工作效率和绩效。
通过激励体系，可以使员工更加专注于工作，提高工作效率，有效地增加了企业的产出。
然而，激励体系也存在一些问题，比如激励方式单一，导致员工缺乏动力；激励目标不够明确，导致员工不知道该如何获得奖励；激励机制不够公平，导致员工产生不满和焦虑等问题。
三、可能的改进思路针对激励体系存在的问题，需要进行改进和优化。
可以从以下几方面考虑：1. 多样化的激励方式：可以通过薪酬激励、晋升机会、学习培训等多种方式来激励员工，使激励更加全面化。
2. 激励目标的明确化：设定明确的激励目标和指标，让员工清晰地知道如何获得奖励，增加员工的积极性。
3. 公平公正的激励机制：建立公平的激励机制，避免人为的主观因素对激励造成影响，保证每个员工都有公平的机会获得奖励。
四、个人观点和理解激励体系的设计对于企业的发展至关重要，能够有效地激发员工的积极性和工作热情，提高企业的整体绩效。
作为文章写手，我认为激励体系需要不断地进行优化和改进，并且需要根据企业内部的实际情况来进行个性化的设计，以使激励体系更加贴合企业的需求，更加有效地推动员工的工作。
设计师薪酬奖励方案
设计师薪酬奖励方案导言：设计师是企业中不可或缺的重要角色，他们的创造力、专业能力和工作态度直接影响到企业形象和业务成果。
为了激励设计师的积极性和创造力，提高工作效率和质量，制定一个合理的薪酬奖励方案是非常必要的。
一、需修订现有的薪酬制度首先，我们需要对现有的薪酬制度进行修订。
目前，薪酬主要由基本工资和绩效奖金组成。
基本工资根据设计师的工龄和职位等级进行确定，但这种制度无法真正体现设计师的创造力和贡献。
因此，应采取绩效工资制度，根据设计师的工作量、质量和客户满意度来确定薪酬的基准。
二、设计师薪酬激励方案1.个人绩效奖励个人绩效奖励是根据设计师个人在工作中的表现进行奖励。
可以设立一个评价体系，定期进行绩效评估，通过评估结果来确定个人绩效奖金的发放。
评估标准可以包括设计质量、客户满意度、项目完成时间等。
根据评估结果，设计师将得到相应的绩效工资额度。
2.团队协作奖励设计工作通常需要多个设计师之间的协作完成。
为了鼓励团队协作，可以设立团队协作奖励机制。
当团队成功完成一个项目并取得良好的口碑时，将给予整个团队一定的奖励，奖励金额由团队成员进行共享。
3.创意奖励作为设计师，创意是他们最重要的资源之一、因此，应设立创意奖励机制。
当设计师提出创意方案被公司采用并产生商业效益时，可以给予设计师一定的奖励，奖金的数额可以根据方案的创意程度和商业效果进行评估。
4.培训奖励设计行业在不断发展和变化，设计师需要不断学习和提升自己的技能。
为了鼓励设计师参加培训和学习活动，可以设立培训奖励机制。
当设计师完成一定的培训和学习任务后，给予一定的奖励，奖励可以是额外的培训费用报销或者培训期间的补贴。
5.客户奖励客户满意度是设计工作的一项重要指标。
为了激励设计师积极关注客户需求并提供优质的服务，可以设立客户奖励机制。
当设计师取得客户满意度较高的项目成果时，可以获得额外的奖励。
奖励金额可以根据客户评价和项目质量进行评估。
三、奖励方案的实施和监测1.奖励方案的实施需要建立一套完善的规章制度，明确奖励的条件、标准和程序。
人力资源管理中的薪酬激励如何设计
人力资源管理中的薪酬激励如何设计在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引、留住并激励优秀的人才，合理有效的薪酬激励机制是至关重要的。
薪酬激励不仅仅是给予员工金钱上的回报，更是一种对员工工作价值的认可和激励，能够激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的整体绩效。
那么，如何设计一套科学合理、富有吸引力的薪酬激励体系呢？首先，我们需要明确薪酬激励的目标。
薪酬激励的目标应该与企业的战略目标和人力资源管理目标相一致。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，提高销售额，那么薪酬激励应该侧重于激励销售人员达成更高的销售业绩；如果企业的目标是提高产品质量，那么薪酬激励应该侧重于激励生产部门的员工提高产品合格率。
同时，薪酬激励还应该有助于吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度和忠诚度。
其次，进行职位评估是设计薪酬激励体系的重要基础。
职位评估是对企业内部各个职位的相对价值进行评估和排序。
通过职位评估，可以明确各个职位在企业中的重要性和贡献度，为制定合理的薪酬水平提供依据。
职位评估通常考虑职位的职责、工作难度、工作环境、任职资格等因素。
常用的职位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
在确定了职位的相对价值之后，就需要进行市场薪酬调查。
市场薪酬调查是了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平的过程。
通过市场薪酬调查，可以了解企业的薪酬水平在市场上的竞争力，为制定合理的薪酬策略提供参考。
在进行市场薪酬调查时，要选择合适的调查对象和调查渠道，确保获取的薪酬数据准确可靠。
同时，还要对调查数据进行分析和处理，得出有价值的结论。
接下来，设计薪酬结构是薪酬激励体系的核心环节。
薪酬结构一般包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
基本工资是员工的固定收入，保障员工的基本生活需求；绩效工资是根据员工的工作表现和业绩完成情况发放的浮动工资，能够激励员工提高工作效率和质量；奖金是对员工突出表现或特殊贡献的一次性奖励，具有较强的激励性；福利则是企业为员工提供的各种非现金形式的报酬，如社会保险、住房公积金、带薪休假、培训机会等，能够提高员工的满意度和忠诚度。
如何建立有效的员工激励体系
如何建立有效的员工激励体系一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，一个企业的成功很大程度上依赖于其员工的积极性和创造力。
因此，建立和维护一个有效的员工激励体系对于企业的发展至关重要。
本文将探讨如何建立一个能够激励员工的体系，以提高他们的工作表现和满意度，从而推动企业的成功。
二、了解员工需求一个成功的员工激励体系应该从了解员工的需求和期望开始。
每个员工都有不同的动机和目标，因此需要根据他们的特点制定相应的奖励和激励机制。
例如，有些员工可能更看重职业发展和提升，而另一些员工可能更关心工作环境和个人认可。
了解员工需求将有助于构建一个针对不同员工群体的激励计划。
三、建立清晰的目标和期望员工激励体系的另一个重要组成部分是建立清晰的目标和期望。
员工需要知道他们的工作目标是什么，并且明确知道如何衡量他们的工作表现。
目标的明确性有助于员工投入更多的精力和努力来完成工作，并为他们提供了一个感知自我成就的机会。
同时，适当的期望也能够帮助员工更好地规划自己的工作和职业发展。
四、提供公平和有竞争力的薪酬薪酬是员工激励的重要因素之一。
一个有效的员工激励体系应该提供公平和有竞争力的薪酬，以吸引和留住优秀的人才。
这意味着薪酬制度应该与市场水平相符，并考虑员工的贡献和表现。
此外，企业还可以引入绩效奖金、股票期权等激励措施，以激发员工的工作动力和创造力。
五、提供晋升和职业发展机会员工激励不仅仅体现在薪酬上，也应该关注员工的职业发展。
一个有效的员工激励体系应该提供晋升和职业发展机会，激励员工不断提升自己的能力和技术。
企业可以通过内部培训、导师计划和交叉岗位培养等方式来支持员工的职业发展，并建立起一种积极的学习和发展文化。
六、强调员工认可和支持员工的认可和支持是一个有效的员工激励体系中不可或缺的一部分。
领导层和管理者应该重视员工的贡献，并及时给予肯定和奖励。
这可以通过公开赞扬、奖励和荣誉等方式来实现。
此外，建立一个良好的团队氛围和沟通机制，让员工感到被尊重和支持，也是一个有效的员工激励措施。
与业绩挂钩的薪酬激励体系设计
根据公司的盈利状况和员工的工作表现，设立奖 金制度，对优秀员工给予额外的奖励，提高员工 的工作满意度和归属感。
调整薪酬水平
市场调查与调整
定期进行市场调查，了解同行业、同地区的薪酬水平，结合公司 财务状况进行调整，确保公司薪酬水平与市场保持竞争力。
个人绩效与薪酬挂钩
根据员工的绩效表现，合理调整员工的薪酬水平，激励员工更加努 力工作，提高个人业绩和公司整体效益。
2. 实施过程
该公司首先对现有薪酬体系进行了全 面评估，并根据行业标准和公司实际 情况制定了新的业绩挂钩薪酬体系。 在新体系中，员工薪酬由基本工资、 业绩奖金和长期激励三部分组成。其 中，基本工资根据员工能力和职位确 定，业绩奖金根据个人和团队业绩考 核结果确定，长期激励则通过股票期 权等方式实现。
薪酬增长机制设计
晋升机制
通过晋升为员工提供薪酬 增长机会。
绩效评估
通过定期的绩效评估，对 表现优秀的员工给予薪酬 提升。
市场行情
根据市场行情和行业标准 调整薪酬水平，确保企业 薪酬竞争力。
04
业绩挂钩薪酬体系实施方 案
实施步骤
制定业绩考核标准
根据公司的战略目标和部门 、岗位的职责，制定合理的 业绩考核标准，包括定量和 定性指标。
实施保障措施
加强宣传与培训
对员工进行宣传和教育，让他们了解业绩挂 钩薪酬体系的优点和实施方法。
完善制度建设
制定相关的制度和流程，规范业绩考核和薪 酬管理的操作流程。
建立监督机制
设立专门的监督机构，对业绩考核和薪酬发 放进行监督，确保其公正性和透明度。
加强沟通与反馈
建立良好的沟通机制，及时了解员工的反馈 和意见，以便对体系进行持续改进。
如何有效的进行员工激励方案策划7篇
如何有效的进行员工激励方案策划7篇如何有效的进行员工激励方案【篇1】一、建立健全员工薪酬体系和福利制度1、绩效激励：为更好调动员工的工作积极性，使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。
人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上根据卖场销售业绩的达成情况设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法。
根据员工的工作表现及业绩达成情况对工作表现突出、业绩达成较好的员工实施奖励，真正的以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据，达到肯定员工、激励员工，使之更好投入工作的目的。
切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样，那最后就都一个样，只会越来越差。
2、技能工资：根据门店中一些管理岗位(店长，店秘)设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，不仅激励员工的工作热情，同时也稳定门店的岗位技术人员，在一定程度上有效的控制人员的流动率，毕竟管理人员的培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且管理岗位对保证门店的正常运营意义重大。
所以要尽量减少管理人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。
3、带薪年假：对于在公司服务满一年的员工在福利方面开始给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。
这个不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资来得更有利。
4、服务年限奖励：为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好的为公司服务，稳定员工队伍，提高忠诚度。
二、健全内部培训及晋升制度员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会;为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。
1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。
10种激励员工的薪酬设计方法
10种激励员工的薪酬设计方法10种激励员工的薪酬设计方法第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责。
过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。
最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低。
这个3000元就相当于劳务费。
只要未下滑，3000元照开。
如果下滑，按照百分比核算。
比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。
假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成;超额40万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖：如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分;年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。
员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖：每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。
奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假。
年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。
比如工作满一年，给5天。
平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包。
对于员工表现优异的.，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。
当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励。
在推广某些产品时，可以增加一些奖励。
举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励50元。
第九、新开发客户奖励。
对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。
比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。
第十、成就奖励。
对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。
完善薪酬管理方案,建立有效的考核体系
完善薪酬管理方案，建立有效的考核体系1. 引言薪酬管理是组织中非常重要的一项工作，它直接关系到员工的薪酬福利、动力激励以及组织的运转效率。
然而，目前很多组织在薪酬管理方面还存在一些问题，比如缺乏科学的考核体系、薪酬分配不公平等。
为了提升薪酬管理的水平，建立一个有效的考核体系是十分必要的。
2. 优化薪酬管理方案2.1 设立明确的薪酬目标在完善薪酬管理方案之前，首先需要明确薪酬管理的目标。
这包括为员工提供公平、合理的薪酬待遇，激励员工的工作动力，提高组织的绩效等。
明确的薪酬目标将有助于团队成员理解薪酬管理的意义，并为制定具体的方案提供指导。
2.2 建立科学的职位评估体系岗位的岗位级别根据岗位的职责和要求，确定相应的岗位级别。
岗位级别较高的员工可以获得更高的薪酬待遇。
岗位的责任和能力要求评估岗位的责任和能力要求，划分不同的技能和能力层级，作为薪酬评估的依据。
岗位的贡献和绩效评估员工在岗位上的贡献和绩效，通过绩效考核结果来确定薪酬的水平。
2.3 建立绩效考核体系设定明确的目标和指标为员工设定明确的工作目标，并制定相应的指标。
这样可以帮助员工明确工作的方向，同时也便于后续的评估。
定期进行评估和反馈定期评估员工的工作表现，提供具体的反馈和建议。
评估可以包括个人工作表现、团队协作、专业知识等方面的考核。
采用多维度评估绩效考核应该综合考虑员工在不同方面的表现，而不仅仅局限于工作成果或者销售业绩。
可以考虑考核员工的学习能力、创新能力、领导才能等因素。
奖惩制度的建立根据员工的绩效表现，建立奖惩制度，对绩效优秀的员工给予适当的奖励，对绩效较差的员工进行相应的惩罚。
2.4 薪酬合理化和激励机制差异化的薪酬设计根据员工的岗位级别、绩效等级，设计差异化的薪酬水平。
薪酬水平应该与员工的岗位要求和业绩表现相匹配。
引入绩效奖金和年度奖励根据员工的绩效考核结果，发放绩效奖金和年度奖励。
这可以激励员工提高工作绩效，并提高组织的整体效率。
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等 5
6 4 7 8
设计程序
职位 调查 职位 分析 职位 分类 确定 职等 确定 职级 设计管 理规则
业 绩 挂 钩 工 资（PRP） ）
经 验 表 明 ， 业 绩 工 资 （PRP） 体 系 的 成 功 实 施 必 须 应 满 足 ） 以 下 条 件：
为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的 业绩有显著差异； 工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离； 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资 结构挂钩； 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程； 组织文化支持业绩挂钩体系； 报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩 挂钩方面富有经验； 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备 针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决 策问题。
有效设计薪酬激励体系
TaoLue
薪 酬 管 理
有效设计薪酬激励体系： 有效设计薪酬激励体系：研讨目标
了解薪酬的各种形式以及特点 ★ 了解薪酬的各种形式以及特点 ★ 了解内在报酬与外在报酬 ★ 了解 SBP 与 PRP 的特点 ★ 理解如何选择薪酬形式以及薪酬结构与薪酬水 平的选择 ★ 理解设计薪酬激励体系的原则和目标 ★ 掌握如何进行设计薪酬激励体系的调研分析 以及运作程序 ★ 掌握基于职位族的职能等级工资制度的设计与 管理 ★ 了解最新的薪酬设计理念 ★ 掌握股票期权操作设计的具体内容
原则：
激 励 对 称 —— 员 工 对 股 东 权 益 承 担 的 责 任 与 薪 酬 形 式 相 对称 拴 住 关 键 人 才 —— 经 理 人 员 、 研 发 人 员 等 关 键 员 工 的 “金手铐” 员 工 满 意 —— 多 种 激 励 形 式 的 组 合 能 实 现 员 工 满 意 （ 激 励因素、保健因素都要考虑）
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险 股权 股票期权
内在报酬与外在报酬
外在报酬
组织提供的金钱、津贴和晋升机会， 以及来自于同事和上级的评价
内在报酬
是和外在报酬相对而言的，它是基于工作任务本身的 报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、 有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在 企业组织可以通过工作制度、员工影响力、 报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪 报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。这样， 资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使 资制度的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励， 企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
工资类型及其特征
特征 类型 绩效工 资 分配原则 根据员工近 期绩效决定 工资 根据工作能 力确定工资 特点 与绩效直接挂 钩的工资，随 绩效浮动 因人而异、技 高薪提 常见 形式 计件工 资制、 销售提 成制 八级工 资制 日本式 年功工 资制 职位年 薪制 优点 激励政策明显 缺点 易助长员工短期行为， 不利提高员工技能和 素质，不适合合作性 强的复杂性工作
设计薪酬体系应实现的目标
和公司文化价值观相联系，巩固公司的文化与价值 观； 同企业战略、政策相结合，从符合公司的现有状况； 与市场化有效结合，有利于培育企业的市场竞争能 力和引进人才； 增强薪酬体系的激励性，维持员工的高士气； 能留住影响企业发展的关键管理人才与专业技术人 才； 提高、增强员工的工作满意度。
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
薪酬
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
薪酬的基本形式
基本形式 （从短期至长期）
其中，基本工资的基本形式： 基本工资的基本形式： 基本工资的基本形式 计件工资 计时工资 技 能 挂 钩 工 资 （Skill-Based Pay, SBP） 业绩挂钩工资 （Performance-Related Pay, PRP） 小组业绩挂钩工资 利润挂钩工资 岗位工资 职能工资 年薪制工资
薪酬规划及各分类计划
计划类别 总规划 目标 总目标绩效提高 人员稳定，员工 满意度与社会比 较、公平程度、 士气水平等 政策 步骤 预算 总预算 （提高、减少、 平衡、稳定、 总体步骤 改革等）基本 效益
工资计划
工资总额控制、 调整政策、定 工效挂钩、激励、 级政策、倾斜 提高凝聚力 政策 绩效提高、积极 性提高 重点原则、奖 励方法、普遍 水准、计件计 奖、提成制度
企 业 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 体 化 ，因 此 ， 应包含：
对公司具体的薪酬形式、结构与水平加以明确界定 确 定 薪 酬 结 构 与 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 调 整 模 式
确定薪酬结构
不同级别、类别人员的一般策略
对于一般职员采用： 基本工资 + 奖金 + 福利 对于高级管理人员及研发人员应加用中长期收入：如股 权、股票期权、虚拟股权等 对于销售业务人员可加用佣金制（提成）
见后 如按月发放、 按班组考核
பைடு நூலகம்
增减工资额 如按利润提高 比例计发奖励 金额 来源及使用金 额
奖励计划
凝聚力提高 福利计划
福利标准、对 如每年安排旅 象及实施方法、 游等 优先安排原则
薪酬策略与政策的选择
企业选择确定薪酬策略包括两方面：
确定薪酬结构 薪酬结构即各种不同薪酬形式的比例，如基本工 资占多大比例？奖金多大比例？期权多大比例？ 确定薪酬水平 薪酬水平即薪酬数值在市场中所处的水平，如是 处于中值？还是处于行业中的最高水平？
薪酬设计准备：内部调研分析
公司薪酬的系统性分析 企业的文化价值观 企业战略与人力资源政策 员工综合状况 公司现有的薪酬状况调研 • 公司现有的薪酬总额问题 • 公司的薪酬支付能力 • 公司的薪酬满意状况 公司薪酬结构分析 • 公司现有各种薪酬形式的有效性 • 公司现有各种薪酬形式的比例 • 不同岗位人员的薪酬结构比较
结构工 综合考虑员工 有基本工资、年资 岗位技 资 年资、能力、 工资、职务工资、 能工资 职务和绩效确 绩效工资及各种补 制 贴、津贴构成结构 定工资 工资
综合考虑员工对企 设计和管理都比较麻 业所付出的劳动， 烦 易产生公平感和激 励作用
人员有效激励
激励相容
激励相容指的是追求自身收益（货 币收益与非货币收益）的个体的目 标与预定的社会目标（我们把它界 定为资源利用效率最大化）一致。 激励相容是企业激励机制设计的基 本要求，即要实现企业目标和个人 利益均得到有效的满足。
时效性 适度性 有效激励 合理性
公平性
薪酬激励必须同其他的激励形 式有效的结合起来
双因素理论 激励因素：成就、赏识、工作本身、责 任、发展和成长等因素。 保健因素：公司政策和管理、监督、薪 金、人际关系和工作环境等因素。 两类因素也有若干重叠现象。
有效激励的内容 理 想 激 励 励 业 激 激 励 励 激 事 质 物
基于职位族的职能等级工资制度设计
职等示意图 等 Ⅸ Ⅷ Ⅶ Ⅵ Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 管理 研发 工程 销售 行政 操作
基于职位族的职能等级工资制度设计
职 级 示 意 图 其 他 职 位 族 以 此 相 似 以（ 管 理 职 位 族 为 例 ）
6 5 6 5 6 5 4 3 2 1 4 3 2 1 4 3 2 1 6 5 4 3 2 1 等Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ 6 5 4 3 2 1
现代企业薪酬 制度的特征与职能
特 征
以追求最大利润为出发点 以岗位层级为工资分配参照 点 岗位 / 劳动 / 能力 / 市场供求 经营者与本企业员工的薪酬 分离 企 业 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主权 国家对企业工资分配间接调 控
职能
增值职能。是人力资本投资。 激励职能。核心职能。保护 和激励员工的工作积极性。 协调职能。通 过薪酬杠杆传 递管理者意图，协调员工与 组织关系。 配置职能。与其他系统有机 结合，实现企业内部资源有 效配置。
制定薪酬体系应遵循的原则
公平原则 Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 个体对自己所得到报酬的主观感觉； Ip ——个体对自己所作投入的主观感觉； Oo——个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉； Io——个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。 激励原则 B = f （P · E） 表明行动（B）是人（P）和环境（E）的函数 市场原则 依据人才市场的竞争状况来确定薪酬
•确定薪酬 •薪酬的升降 结构中包含 与调整 的薪酬形式 •薪酬设计的 和比例 成本控制 •对于经理 •确定付酬方 报酬与专业 式 技术人员报 酬，应让中 长期收入占 合理部分
案例：基于职位族的职能等级工资制度设计 案例：
职能等级工资基本介绍 基于职位族，按工作岗位的职务履行能力与知识技能进行工作 分类。如在一个公司中可将所有岗位划分为以下职位族：管理 （指管理者）、研发、工程技术、专业服务、销售、行政事务、 操作等 每个职位族进行工作岗位分等（职等）。如管理职位族：有总 经理、部门经理、主管等。可分为若干等 每个职等中分若干级（职级）。 最后形成职能等级工资。 （见下图）
•企业员工 人性分析 •企业文化 价值观 •公司战略 •人力资源 政策
应用因素比 •调查分析 较法 本行业、本 •职位描述与 •确定付酬 地区、竞争 工作说明 对手的薪资 因素 状况 •确定基准 •公司支付 岗位 能力分析 •将其他岗 位与基准岗 •确立基本 位相比，进 工资水平 行岗位排序 •工作设计
为避免因采用个人业绩挂钩工资体系造成的对团队精 神的损害，组织可结合采用小组业绩挂钩工资体系