核心员工论文：核心员工职业生涯管理

核心员工论文：核心员工职业生涯管理摘要：核心员工是企业员工队伍中拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源，对企业经营产生深远影响的那部分集高价值和唯一性于一体的群体。

对核心员工进行有效的职业生涯管理对于提升企业竞争力有着极其重要的作用。

本文通过对企业核心员工职业生涯管理的重要性分析，探讨了企业员工职业发展中存在的问题，从而构建了企业核心员工职业生涯管理的有效模型。

关键词：核心员工；企业职业生涯；员工职业生涯；职业生涯管理
一、企业核心员工职业生涯管理的重要性
(一)核心员工的职业生涯管理是企业适应环境变化的需要
随着信息技术的发展和知识经济的来临，企业未来发展的不稳定性增强，许多企业对自己的未来都无法很准确的把握，难以做出非常准确的长远规划。

在这种情况下，企业要对内部所有员工都进行职业生涯管理并给予承诺是不现实的。

但是在追求弹性的基础上，保证自身必要的稳定性，以获取和维持企业核心竞争力，对企业同样至关重要。

在知识经济条件下，企业核心竞争力主要来源于企业中拥有核心知识的核心员工。

企业需要保持他们的稳定性，有目的地引导他们掌握、运用、发展企业需要的核心知识，关注他们能力
的提高，对核心员工进行职业生涯管理，以谋求他们在企业的长远发展。

(二)核心员工的职业生涯管理是企业留住人才、提升竞争力的重要举措
核心员工具有很高的成就动机，更关注自我发展、对自己的心理期望高、更重视与企业之间的以精神为主的心理契约。

①如果企业不把核心员工的职业生涯管理做到位，不能提供有力的支持来帮助员工职业发展，就不能同核心员工建立一种深层次的信任，提高员工的心理满意度，使员工有归属感，这样核心员工就不会充分发挥自己的潜力，加上现今人才流动的自由，核心员工必然流向能满足其需求的企业，给企业带来巨大的智力损失。

(三)核心员工的职业生涯管理是企业员工培养、评价的重要内容
企业通过对核心员工的职业生涯管理，可以清楚地知道员工的工作目标、工作动机以及员工判定成功的标准，使得组织的考评目的更明确，培训过程更有针对性，激励措施产生更大的效力，提高管理的有效性。

更重要的是，企业为员工的职业生涯发展提供支持、引导，塑造重视学习、发展的氛围，员工能力将得到充分施展，潜力将得到充分挖掘，那么企业自身也会因此获得持续发展的核心动力，有利于其最终实现向学习型组织的转变。

二、企业员工职业发展中存在的问题
通过对数百名职业人士(他们大多为单位的核心员工)
的职业发展轨迹案例的分析，发现个人在职业发展中容易进入两大误区：盲目依赖、盲目激进。

(一)盲目依赖性问题
盲目依赖者有的安于原地踏步、得过且过。

此类人在职场长年的滚打磨练中，曾经的自信、冒险、勇于探索都被抛至脑后，遇到一点阻碍就主动减压、自我原谅。

比如，a君在某外企市场部已工作三年，但依然平淡，每次升职加薪都与他无缘，调查发现a君并不是没有能力，只是很多时候他的好点子、好方案，在没有向上面通报之前就让他自己否决了，他总是担心会出错。

每次小组做大项目时，他总是以压力大为由，有意无意地逃避承担重要的项目部分。

有的人缺乏现代职场危机意识，缺乏自主学习充电来提高自身竞争力的动力。

比如，b君大学本科毕业，工作五年。

他总以工作忙、应酬多为由，疏于学习，在单位新人辈出的今天，他突然觉得工作越来越吃力了。

还有的人一切听老板、上司的吩咐，缺乏主动精神。

此类人在工作中过分依赖上司，不愿自己动脑筋主动解决问题；为得到上级宠信，对上级错误无原则地迁就。

(二)盲目激进性问题
盲目激进者的表现也很多，有的人是捡芝麻丢西瓜，对
职业生涯缺乏长远的规划，被眼前小利所迷惑。

比如，c小姐大学英语专业毕业两年，至今没有一份完整的工作，大多兼职。

原因在于她一直想去外企工作，毕业后发现圆外企梦并不容易。

此时有人找她做现场翻译等兼职工作，兼职薪水不低、时间自由，于是她放弃了找全职工作。

但随着时间的推移，翻译工作的不稳定影响了她的职业安全感，而昔日的同窗都已进入了外企，她懊悔不已。

有的人盲目跳槽，对自己的能力、外部环境缺乏清晰的认识，仅仅以薪水高低、兴趣大小为跳槽依据。

比如，d君是某医药试剂公司的实验员，工作三年但工资迟迟不涨，他据此认为对该公司已无兴趣，所以打算跳槽另谋新就，但又怕一时找不到好的跳板，一时陷入两难。

还有的人盲目充电。

长江后浪推前浪，在激烈的市场竞争中，与盲目依赖者截然相反的是，他们为了稳住自己的地位，便开始了无休止地、盲目地学习充电。

e君是某咨询公司市场主管，公司近期新招了一个年轻的硕士来做他的助理，敏感的f君自然感觉到了他的职位危机，于是决定进修。

只要是外部培训机构有的课程，如外语、经管、财会、电脑等，他都报了名。

至于这些学了有几分用，他并没有多加考虑。

为了拿到那些证书，他劳累成疾，几次躺进医院，但那位助手的威胁丝毫没有减退。

三、我国核心员工职业生涯管理模型构建
为了减少个人职业发展的盲目性，我们需要将个人、企业结合起来，明确界定它们的责任。

在现阶段个人职业生涯规划与企业职业生涯管理密切相关。

企业是个人职业生涯得以存在和发展的载体，它为员工职业发展提供了条件、场所、职位晋升到不同层次所拥有的头衔权力及地位、职业开发的动力等。

而员工是企业内诸多生产要素中唯一能动的要素，企业的发展取决于员工能力的提高、职业的发展。

个人职业生涯规划与企业职业生涯管理是一个相互依存、相互作用，以期共同发展的关系。

因此，个人、企业两者职业生涯管理必须相互融合，彼此匹配。

个人、企业职业生涯管理模型图如下：
个人、企业职业生涯管理模型图
(一)在职业生涯分析阶段
个人通过swot(strength优势、weakness弱势、opportunity机会、threat威胁)分析，评估自己的长处和短处，将自己与职业发展有关的长处、短处分别列出，做出合理的职业、行业选择，二是通过对期望进入的行业、企业所面临的外部机会和威胁进行粗略评估，找出自己的职业机会和威胁，找到适合发展的行业、企业。

从企业方面讲，人力资源部门和相关业务部门管理者合作，共同完成工作分析，确定不同岗位的职业化标准。

企业通过对有意愿进入的个人进行一系列测试来完成职业生涯分析阶段的匹配。

如果
通过素质测试，个人有企业岗位所需的资格或潜质，则双方进入下一环节，否则个人退出。

(二)职业生涯规划阶段
个人综合swot分析的结果及对企业的了解，设定个人一段时间的职业目标及实现目标的具体规划；个人的直接上级综合企业外部环境(经济、技术、政治、文化)、内部环境(战略、职业通道设计、拥有的资源)，对个人的职业规划在企业中的可行性进行分析。

若有较大的分歧，双方不愿妥协，个人只得退出；若无大的分歧，则双方在适当调整最终达成一致后进入下一环节。

(三)职业生涯规划实施阶段
个人依据职业生涯规划，通过投入工作(如创造好的工作业绩、表现高昂的工作积极性等)、不断学习(如参加培训、自学、成人教育等)、构建人际关系网络等向既定的职业目标前进；企业相关业务部门及人力资源部门在这一过程中提供相应的支持(如提供培训机会，实行导师制、继任制计划来提携新人、保证晋升渠道的畅通等)、激励(如正激励：实现职业目标所获得的物质、精神奖励、更多的更有针对性的培训机会、晋升实现；负激励：未实现目标不奖励或适当的惩罚等)。

如果企业不能提供相应的支持，个人为了自身更好地发展，会考虑退出。

(四)职业生涯规划修正阶段
直接上级对个人的绩效考核结果进行反馈，对个人职业生涯规划提出客观建议，个人综合这些反馈、建议及自身实施过程中的问题，对职业生涯规划进行必要的修正，保证规划的适应性、正确性。

纵观整个过程，个人、企业职业生涯管理要顺畅进行，主要在于企业人力资源管理人员的沟通能力：一方面他们需要将企业的战略目标、对核心员工的发展期望与员工进行坦诚有效地沟通；另一方面他们需要与决策层及职业生涯管理的执行者——员工的直接上级进行沟通，引起上级们的充分重视，并带动上级们自觉采用现代人力资源管理的理念，帮助员工职业生涯的发展。

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注释：。