员工绩效考核手册(V2.0)
员工绩效考核指导手册
员工绩效考核指导手册员工绩效考核指导手册目录：1. 引言2. 绩效考核的目的和重要性3. 绩效考核的原则和准则4. 绩效考核的步骤和流程5. 绩效考核指标的制定和评定6. 绩效考核结果的反馈和应用7. 绩效考核的改进和优化1. 引言员工绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现，为企业决策和员工发展提供依据。
本手册旨在为人力资源行政专家提供指导，帮助他们有效地设计和实施绩效考核制度，以提高企业绩效和员工满意度。
2. 绩效考核的目的和重要性绩效考核的目的是评估员工的工作表现，识别他们的优势和改进空间，为员工晋升、奖励和培训提供依据。
同时，绩效考核也是激励员工、促进团队合作和提高企业绩效的重要手段。
3. 绩效考核的原则和准则绩效考核应遵循公正、客观、可衡量、可比较和及时反馈的原则。
评定绩效时，应考虑员工的工作职责、目标完成情况、工作质量和工作态度等因素，并与其他员工进行比较，确保评价结果的准确性和公平性。
4. 绩效考核的步骤和流程绩效考核的步骤包括设定考核周期、明确考核标准、收集考核数据、评估绩效、反馈结果和制定改进计划。
在每个步骤中，人力资源行政专家需要与员工和相关部门密切合作，确保绩效考核的顺利进行。
5. 绩效考核指标的制定和评定绩效考核指标应根据岗位要求和员工职责进行制定，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率和个人能力等方面。
评定绩效时，可以采用定量评分和定性评价相结合的方法，确保评价结果的全面性和准确性。
6. 绩效考核结果的反馈和应用绩效考核结果应及时向员工反馈，包括对其优点的肯定和对其改进空间的指导。
同时，绩效考核结果也应用于奖励、晋升、培训和辞退等决策中，以激励员工、提高团队合作和推动企业发展。
7. 绩效考核的改进和优化绩效考核制度应定期进行评估和改进，根据员工和企业的需求进行调整。
人力资源行政专家应与员工和相关部门保持密切沟通，收集反馈意见，不断优化绩效考核流程和标准，以提高其有效性和可接受性。
员工绩效考核手册
员工绩效考核手册第一章绩效考核总则 (3)1.1 绩效考核目的与意义 (3)1.1.1 绩效考核目的 (3)1.1.2 绩效考核意义 (4)1.1.3 公平公正原则：绩效考核应遵循公平、公正的原则，保证评价结果客观、真实。
(4)1.1.4 激励与约束相结合原则：绩效考核既要充分发挥激励作用，激发员工潜能，又要实施合理约束，规范员工行为。
(4)1.1.5 定量与定性相结合原则：绩效考核应采用定量与定性相结合的方法，全面评价员工工作表现。
(4)1.1.6 动态与静态相结合原则：绩效考核既要关注员工过去的工作成果，也要关注员工未来的发展潜力。
(4)1.1.7 分层分类原则：根据不同岗位、不同级别的员工，制定相应的绩效考核标准和流程。
(4)1.1.8 绩效考核领导机构：企业应设立绩效考核领导机构，负责绩效考核的总体策划、组织协调和监督实施。
(4)1.1.9 绩效考核实施部门：企业应设立绩效考核实施部门，负责制定绩效考核方案、开展绩效考核工作。
(4)1.1.10 绩效考核评价小组：企业应设立绩效考核评价小组，负责对员工进行具体评价。
(4)1.1.11 人力资源部门：人力资源部门负责绩效考核结果的汇总、分析和反馈，为企业管理层提供决策依据。
(4)1.1.12 各部门负责人：各部门负责人负责本部门员工的绩效考核工作，保证绩效考核的顺利进行。
(5)第二章绩效考核对象与周期 (5)1.1.13 全体员工 (5)1.1.14 分层考核 (5)1.1.15 不同岗位的考核 (5)1.1.16 不同周期的选择 (6)1.1.17 绩效考核周期的影响因素 (6)第三章绩效考核体系与指标 (6)1.1.18 绩效考核的定义 (6)1.1.19 绩效考核体系的作用 (6)1.1.20 绩效考核体系的构成 (7)1.1.21 绩效考核指标的原则 (7)1.1.22 绩效考核指标的制定方法 (7)1.1.23 绩效考核指标在人力资源管理中的应用 (7)1.1.24 绩效考核指标在企业管理中的应用 (8)第四章个人绩效考核 (8)1.1.25 业绩考核概述 (8)1.1.26 业绩考核指标 (8)1.1.28 能力考核概述 (8)1.1.29 能力考核指标 (9)1.1.30 能力考核流程 (9)1.1.31 态度考核概述 (9)1.1.32 态度考核指标 (9)1.1.33 态度考核流程 (9)第五章高层管理人员绩效考核 (10)1.1.34 高管人员的定义 (10)1.1.35 高管人员范围的界定 (10)1.1.36 绩效考核的目的 (10)1.1.37 绩效考核指标体系 (10)1.1.38 绩效考核方法 (10)第六章中层管理人员绩效考核 (11)1.1.39 定义与职责 (11)1.1.40 范围界定原则 (11)1.1.41 考核原则 (11)1.1.42 考核方法 (12)1.1.43 考核周期与反馈 (12)第七章普通员工绩效考核 (12)1.1.44 考核原则 (12)1.1.45 考核内容 (12)1.1.46 考核方式 (13)1.1.47 考核等级设置 (13)1.1.48 考核等级评定 (13)第八章绩效考核实施与培训 (13)1.1.49 培训目的 (13)1.1.50 培训对象 (13)1.1.51 培训内容 (13)1.1.52 培训方式 (14)1.1.53 前期准备 (14)1.1.54 考核实施 (14)1.1.55 考核周期 (15)1.1.56 考核结果应用 (15)第九章绩效考核结果运用 (15)1.1.57 员工晋升与发展 (15)1.1.58 薪酬调整 (15)1.1.59 团队建设 (15)1.1.60 员工晋升与发展 (16)1.1.61 薪酬激励 (16)1.1.62 培训与发展 (16)1.1.63 团队建设与优化 (16)1.1.64 企业战略调整 (16)第十章绩效考核偏差处理与改进 (16)1.1.66 完善考核指标体系 (17)1.1.67 加强绩效考核沟通 (17)1.1.68 培训考核人员 (17)1.1.69 采用科学的考核方法 (17)1.1.70 优化考核流程 (17)1.1.71 建立激励机制 (17)1.1.72 关注员工成长 (17)1.1.73 加强考核结果应用 (17)1.1.74 持续改进考核体系 (18)第十一章绩效考核制度修订 (18)1.1.75 修订背景 (18)1.1.76 修订内容 (18)1.1.77 修订准备 (18)1.1.78 修订过程 (18)1.1.79 修订监督 (19)第十二章绩效考核文件使用与保存 (19)1.1.80 绩效考核文件的定义 (19)1.1.81 绩效考核文件的使用目的 (19)1.1.82 绩效考核文件的使用方法 (19)1.1.83 绩效考核文件的保存要求 (19)1.1.84 绩效考核文件的保存期限 (20)1.1.85 绩效考核文件的查阅与借阅 (20)1.1.86 绩效考核文件的销毁 (20)第一章绩效考核总则1.1 绩效考核目的与意义1.1.1 绩效考核目的（1）提高员工工作积极性：通过绩效考核，对员工的工作表现进行评价，激发员工的工作热情，提高工作效率。
员工绩效考核实施手册
员工绩效考核实施手册第一章绩效管理的基本思想一、绩效管理是对员工在工作岗位上的行为表现和成效进行测量、分析和评价。
绩效考核是充分落实工作目标的有效途径，也是形成客观的人事决策的过程.二、绩效管理的目的就是要通过对员工完成工作任务的情况（包括质量、数量和完成任务的有效时间)、工作中体现的能力和工作态度三方面进行客观评估来落实对员工奖励、晋升、调动等人事决策，以此逐渐形成员工队伍管理走向长效机制的良性运作轨道，不断提高公司的管理水平、服务产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供给公司保持可持续发展的动力。
第二章绩效考核的原则一、公司全员接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准.二、考评者必须以对工作负责、对公司负责、对员工负责的态度，认真进行考核，考核应以事实为依据。
三、考评定期化与制度化，绩效考核工作在绩效评估委员会直接领导下，在绩效考核小组组织下定期进行,人力资源部是绩效考核制度执行的管理部门. （1）公司对管理层员工、技术层的考核采用季度考核方法，安全管理及清洁、绿化工采用月考核方法.（2）考核成绩将作为计算员工的绩效工资的依据。
(3）绩效考核制度作为公司在管理上的一项重要制度，所有部门、管理处、所有员工都要严格遵守执行，不得以敷衍的行为对待考核。
人力资源部将根据现实情况不断对制度修订和完善。
三、公司对员工的考核采用百分制的办法.重要事件处理参照绩效考核制度中所规定执行。
第三章考核者必掌握的五个环节一、。
绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励。
绩效评估是绩效管理的核心。
企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度二、根据绩效管理的四个步骤考核者需要掌握五个环节1、第一个环节，设定绩效目标和标准1。
1 设定个人绩效目标的原则要与部门的总体目标的联系；指标要简单并能被清楚的理解;可衡量性: 指标是能衡量（工作量）或者能被验证的;可实施性：是能采取行动操作并提高绩效的;可控性：结果是在个人的职责范围内的；时限性：必须有完成任务的时间要求；可信性：指标设定在个人能力范围或者是岗位职责所要求的；整合性：指标是和整个部门的任务目标联系起来的.1。
员工绩效考核方案操作手册(员工篇)
员工考核方案操作手册绩效填报一览表序号操作人操作模块完成日期备注操作步骤1 被考核人考核指标填报本月1-2日员工填写本月工作计划 1.12 考核人考核指标审核本月3-4日对员工本月工作计划进行审核1.23 被考核人考核评分次月1-4日员工填报上月工作完成情况2.14 考核人考核评分次月5-6日负责人对员工工作计划与完成情况进行评分2.25 考核人考核结果审核次月10日前审核上月员工考核评分 2.31、绩效填报阶段1.1考核量表填报（本月1-2号）员工填报考核量表，具体填报方式见下图，打开“考核指标填报”节点，找到需要填报量表的方案，点击“创建”，这时候会弹出“创建考核表”框，选择第二项依据公共量表创建个人考核表，选择公共量表。
填写考核量表，选中“个人价值创造”“月度重点工作”，点击“增加指标”按钮，添加本月工作计划，自行分配权重，并在“评分标准”列添加具体内容。
至此，考核量表全部维护好，点击保存，提交。
1.2考核量表审核（本月3-4号）当考核对象将考核量表填报完毕提交之后，会在考核设置审核人（上级领导）的自助中生成一条代办事务，可以点击进入审核页面，见下图：也可以直接点击“考核指标审核”进入审核页面。
这时，进入员工量表页面，可以对员工填报的重点工作、临时工作、评分标准、考核人以及权重进行审核，审核通过后点击“通过”，也可以“驳回”，也可以对审核后的量表进行“弃审”。
2考核评分阶段2.1考核实施—自评（次月1-4）当考核方案冻结发布后，这时可以由绩效管理员在实施控制台发起开始考核的指令，同时要重新调整考核日期，并且会发送通知给相应的考核人，包括自评人和上级考核人。
会在考核人的邮箱生成邮件以及自助中生成代办事务。
员工首先登陆自助，点击考核评分节点，如下图：然后打开考核评分界面，为自己的量表进行填写“实际完成值”，并进行自我评分，如下图所示：2.2考核实施—上级评价（次月5-6号）当员工自评完毕后，可以开始第二轮的考核，上级为下级打分，同样打开考核评分节点，可以看到如下界面，与第一轮考核界面不同的是，第二轮考核可以看到前一轮的考核结果，领导可以在这里得到前一轮的加减分情况，点击后，还可以看到具体的明细以及考核结果，如下图所示：浏览完毕前一轮考核结果后，可以根据具体情况为员工打分，要将相应的加减分项的原因写到考评说明一栏。
绩效考核 员工绩效考核手册
目录第一章总则 (5)1.1绩效考核意义 (5)1.2绩效考核原则 (5)1.3考核组织 (6)1.4考核对象 (6)1.5绩效考核周期 (7)1.6考核关系 (7)第二章绩效考核内容 (5)2.1绩效考核体系综述 (5)2.2绩效考核指标 (5)第三章绩效考核体系细分 (6)第一节个人绩效考核 (6)3.1业绩考核 (6)3.1.1总述 (6)3.1.2个人绩效考核方式 (6)3.2能力考核 (7)3.2.1总述 (7)3.2.2能力考核方式 (7)3.3态度考核 (7)3.3.1总述 (7)3.3.2态度考核方式 (7)第二节各级员工的绩效考核 (8)3.4高层管理人员绩效考核 (8)3.4.1高层管理人员范围界定 (8)3.4.2高管绩效考核方法 (8)3.4.3高管绩效考核等级的确定 (8)3.5中层管理人员绩效考核 (8)3.5.1中层管理人员范围界定 (8)3.5.2中层管理人员考核方法 (8)3.5.3中管绩效考核等级的确定 (9)3.6基层管理人员绩效考核 (9)3.6.1基层管理人员考核方法 (9)3.6.2基层管理人员考核等级的确定 (10)第四章绩效考核的实施 (11)4.1绩效考核人培训 (11)4.2绩效考核实施过程 (11)4.3绩效考评偏差的避免 (11)第五章绩效考核结果的运用 (12)5.1月度绩效考核结果的运用 (12)5.2季度绩效考核结果的运用 (12)5.3年度绩效考核结果的运用 (12)第六章绩效考核制度的修订 (14)6.1绩效考核修订内容 (14)6.1绩效考核修订程序 (14)第七章绩效考核文件的使用与保存 (15)7.1绩效考核文件保存的格式 (15)7.2绩效考核文件分类编号 (15)7.3绩效考核文件保存方法 (15)7.4绩效考核文件查阅权限 (15)第八章绩效考评申诉 (16)8.1 申诉条件 (16)8.2 申诉形式 (16)8.3 申诉处理 (16)8.4 申诉反馈 (16)附表一: (17)附表二 (18)附表三 (19)第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则公开的原则：考核过程公开化、制度化；公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；多方位原则：以职务分析为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织第四条考核小组成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作考核小组最高管理者：总经理小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条管理部负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施负责月、季、年考核结果的公布及执行对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核1．4考核对象第六条员工高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；基层管理人员考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工、制造车间操作工、离职人员1．5绩效考核周期第七条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核月度考核的周期为每个自然月季度考核的周期为每个自然季度年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第八条员工绩效考核时间安排月度考核时间为：下个月7日前；员工考核时间不超过7个工作日；月度考核需在下月20日前完成季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核关系第九条各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十一条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核2．2绩效考核指标第十二条绩效考核指标定义绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十三条绩效考核指标制定流程由管理部提出绩效考核指标编制工作计划对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标由管理部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订第十四条绩效考核指标制定原则：客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。
员工绩效考核手册（2篇）
员工绩效考核手册一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月____日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月____日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月____日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类____项、阶段工作类____项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分____分，日常工作类____项每项____分占____分，阶段工作类____项每项____分占____分，其它类每项附加分____分，意见与建议如被公司采纳，附加分____分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是____%、____%、____%。
员工绩效考核指导手册
员工绩效考核指导手册员工绩效考核指导手册1. 引言- 绩效考核是组织中非常重要的一项工作，它对于评估员工的工作表现、激励员工的积极性以及提升组织整体绩效具有重要意义。
- 本手册旨在为人力资源行政专家提供员工绩效考核的指导原则和方法，以帮助他们有效地进行绩效考核工作。
2. 绩效考核的目的- 评估员工的工作表现，包括工作成果、工作态度、团队合作等方面。
- 识别员工的优势和发展需求，为员工制定个人发展计划提供依据。
- 激励员工的积极性，提高员工的工作动力和工作质量。
- 促进组织整体绩效的提升，通过绩效考核结果为组织的人力资源决策提供支持。
3. 绩效考核的原则- 公正性：绩效考核应该公正、客观、公开，避免主观偏见和人际关系的影响。
- 有效性：绩效考核应该能够准确评估员工的工作表现，与组织的目标和价值观相一致。
- 及时性：绩效考核应该定期进行，及时反馈评估结果给员工，以便员工及时调整工作行为。
- 可操作性：绩效考核应该具有可操作性，即能够明确员工需要改进的方面，并提供具体的改进建议。
4. 绩效考核的步骤- 设定目标：与员工一起制定明确的工作目标，确保目标具体、可衡量、可达成。
- 收集数据：收集员工工作表现的相关数据，包括工作成果、工作行为、客户反馈等。
- 评估表现：根据设定的目标和收集的数据，评估员工的工作表现，可以采用评分法、排名法等方法。
- 反馈结果：将评估结果及时反馈给员工，与员工进行绩效面谈，明确员工的优势和改进方向。
- 制定计划：与员工一起制定个人发展计划，明确员工需要改进的方面，并提供相关培训和发展机会。
5. 绩效考核的工具和方法- 360度反馈：通过多方面的评估，包括上级、同事、下属和客户的反馈，全面评估员工的绩效。
- 关键绩效指标：制定关键绩效指标，衡量员工在关键业务领域的表现。
- 行为描述量表：制定行为描述量表，明确员工需要展现的关键行为和能力。
- 自评和同事评估：员工自评和同事评估可以提供多维度的评估结果，增加评估的客观性。
员工绩效考核指导手册
员工绩效考核指导手册员工绩效考核指导手册：实现卓越绩效的关键步骤引言：员工绩效考核是组织管理中至关重要的一环。
通过对员工的绩效进行评估和反馈，可以促进员工的个人成长和发展，提高组织的整体绩效。
本手册旨在为人力资源行政专家提供一系列指导，帮助他们有效地设计和实施员工绩效考核体系，以实现卓越绩效。
第一章：建立清晰的绩效目标1.1 确定组织的战略目标与员工绩效目标的关联性1.2 制定SMART原则的绩效目标，确保目标具体、可衡量、可达成、相关和时限性1.3 与员工共同制定个人绩效目标，确保目标的可行性和员工的参与度第二章：明确绩效评估标准2.1 确定关键绩效指标，与绩效目标相对应2.2 制定明确的评估标准，确保评估的客观性和公正性2.3 建立绩效评估的权重分配，根据不同岗位和职责的重要性进行合理分配第三章：建立有效的绩效评估流程3.1 设计绩效评估表或工具，包括自评、上级评估和同事评估等多维度评估3.2 制定评估周期和频率，确保评估的及时性和连续性3.3 提供评估培训和指导，确保评估者具备评估的专业能力和技巧第四章：实施公正的绩效评估4.1 确保评估过程的公开透明，避免任何形式的偏见和歧视4.2 采用多方参与的评估方式，获得全面和客观的评估结果4.3 定期监督和检查评估过程，确保评估结果的准确性和可靠性第五章：提供有针对性的绩效反馈和发展计划5.1 及时向员工提供绩效反馈，包括肯定成绩和指出改进的建议5.2 与员工共同制定发展计划，帮助他们改进绩效和实现个人成长5.3 提供必要的培训和发展机会，支持员工实现绩效目标和个人发展目标结语：本手册提供了一套全面的员工绩效考核指导，旨在帮助人力资源行政专家设计和实施有效的绩效考核体系。
通过建立清晰的绩效目标、明确的评估标准、有效的评估流程和公正的评估实施，组织能够激励员工的工作表现，提高整体绩效水平，实现卓越绩效的目标。
员工绩效考核手册
同事 考评
下属 考评
• 下属对直接主 管领导评价
（选具有代表
性员工）
• C.形式不同
定性 考评： 对员工工作
评价的文字 描述
定量 考评： 结果以分值
来表示
优，良，一 般，差
1-10分
• D.内容不同
特征导向型
重点考察员工 的个人素质 （诚实性，沟 通力，合作性 等）
行为导向型
重点考察员工 的工作方式和 行为（如微笑， 待人接物等）
结果导向型
重点考察工作 内容和质量 （产品质量， 劳动效率等）
• E.意识不同
• 对直接可以量化的指标进行考
客观考察方法 核（个人工作指标）
主观考察方法
• 由考核者根据设计的标准体系 进行考核（工作行为和结果）
4.方法：
图解式考评法：（直接用图表列举） 交替排序法：（按照最好最差的排列） 目标管理法：（强调个人的指标利润，销售额等） 文字叙述法：（叙述工作取得了哪些成绩，不足，缺陷）
2.作用：
绩效分解图
A.达成目标（将中长期 目标分解成年度，季
度，月度目标）
B.挖掘问题（不断制定 计划，执行，检查，
处理的Pห้องสมุดไป่ตู้CA过程）
C.分配利益（将员工工 资分配为固定工资和
绩效工资）
D.促进成长(考核目的 并不是单纯的利益分
配，而是与企业共成
长）
E.人员激励（将员工聘 用，升迁，发展，薪
酬结合促进企业发展）
• 4.绩效考核与企业文化结合，考核已经形成常态，形成公平，公开 文化期 平等氛围
8.主体：
上司考核 同事考核 下属考核 自我考核 外部考核
• 优点：有机会与下属更好沟通，了解想法，发现潜力 • 缺点：下属心里压力大，不能保证考核公正性，易挫伤
员工绩效考核手册精编5则
员工绩效考核手册八篇（实用）推荐文章2022年有关企业员工手册范本 热度： 2022员工手册的优秀范本 热度： 2022最新关于员工手册范本 热度： 最新公司员工手册完整版范文 热度： 企业员工手册2022年最新范文 热度：绩效考核，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
这次小编给大家整理了员工绩效考核手册，供大家阅读参考。
员工绩效考核手册1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
员工绩效考核手册
员工绩效考核手册
员工绩效考核手册是企业日常管理工作中十分重要的一项文件。
它涵盖了员工绩效考核的种种内容，包括评分标准、考核方式、奖惩制度等，可以帮助企业更好地管理员工，提升企业的整体绩效。
首先，员工绩效考核手册应该清晰地规定评分标准。
评分标准需要与企业的实际情况相符，包括工作目标完成情况、工作态度、工作能力等各个方面。
规定合理的评分标准可以使员工更加明确自己的工作任务，并使得评分过程更加公正透明。
其次，员工绩效考核手册应该明确考核方式。
考核方式包括个人面谈、360度反馈、导师制度等等。
企业需要根据自身
的情况和实际需求来选择适合的考核方式。
同时，考核方式需要灵活多样，不同的员工可以采用不同的考核方式，更好地体现个体差异。
再次，员工绩效考核手册应该明确奖惩制度。
奖惩制度需要与评分标准相对应，表现优秀的员工应该得到一定的奖励，表现较差的员工应该承担一定的惩罚。
奖惩制度可以激励员工积极进取，提升整体工作绩效。
此外，员工绩效考核手册还应该明确考核周期和考核对象。
考核周期可以根据企业实际情况而定，一般为半年或一年。
考核对象包括全体员工，不同岗位的员工可以根据实际情况采用不同的考核方式。
总之，员工绩效考核手册在企业管理中扮演着十分重要的角色，可以为企业提供科学合理的绩效管理方案，进而推动企业全面提升绩效水平。
因此，企业需要充分重视员工绩效考核手册的制定和实施，确保其合理、透明、公正。
员工绩效考核管理手册
X X X集团有限公司员工绩效考核手册目录第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途♦了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献♦优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据♦通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则♦公开的原则：考核过程公开化、制度化♦客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想♦反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正♦时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织第四条考核委员会♦成立目的：组织、实施、监督季度和年度绩效考核工作♦主任：总裁♦其它委员会成员：各副总裁、总监及企业管理部经理和人力资源部经理♦总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条企业管理部♦负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施♦配合人力资源部完成对员工个人的考核第六条人力资源部♦负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施♦配合企业管理部完成对责任中心的考核1．4考核对象第七条员工♦高管人员（包括副总裁、总监）；责任中心负责人；其他贝发员工♦考核对象不包括以下员工：计件工、非正式员工、试用期的员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工1．5绩效考核周期第八条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括季度考核和年度考核♦季度考核的周期为每个自然季度♦年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第九条员工绩效考核时间安排♦季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成♦年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核关系第十条各考核对象在季度、年度考核中的考核者分布情况如下第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第十一条绩效考核体系定义♦绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素♦考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十二条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：♦业绩考核指标，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的数据♦能力考核指标，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的数据♦态度考核指标，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的数据♦其中员工的季度考核主要以业绩考核为主，能力与态度考核则在年度考核时进行2．2绩效考核指标第十三条绩效考核指标定义♦绩效考核指标是考核人通过测量或与被考核人协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十四条绩效考核指标制定流程♦由考核委员会提出绩效考核指标编制工作计划♦对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标♦由人力资源部初审，交由考核委员会进行讨论，最终决定是否通过♦绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订第十五条绩效考核指标制定原则：♦客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据♦明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求♦可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致♦可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求♦相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改♦适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。
员工绩效考核结果指导手册
员工绩效考核结果指导手册员工绩效考核结果指导手册第一部分：绩效考核的目的和重要性绩效考核是一种评估员工工作表现和成果的重要工具。
它旨在帮助组织确定员工的工作质量、效率和贡献，并为员工提供改进和发展的机会。
绩效考核不仅对于组织的运营和发展至关重要，也对员工个人的职业发展和成长具有重要意义。
第二部分：绩效考核的流程和步骤1. 设定绩效目标：在绩效考核开始之前，组织应与员工共同设定明确的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与组织的战略目标相一致。
2. 收集绩效数据：在绩效考核期间，管理人员应通过观察、记录和评估员工的工作表现来收集相关数据。
这些数据可以包括工作成果、工作质量、工作效率等方面的信息。
3. 绩效评估：基于收集到的数据，管理人员应对员工的绩效进行评估。
评估过程应公正、客观，并根据预先设定的绩效标准进行。
4. 绩效反馈：一旦绩效评估完成，管理人员应与员工进行绩效反馈。
这包括对员工的绩效进行总结和评价，以及提供改进和发展的建议。
第三部分：绩效考核结果的应用和影响绩效考核结果对组织和员工都有重要的应用和影响：1. 薪酬和奖励：绩效考核结果可以作为确定员工薪酬和奖励的依据。
优秀的绩效通常会带来更高的薪酬和额外的奖励。
2. 培训和发展：绩效考核结果可以帮助组织确定员工的培训和发展需求。
通过识别员工的弱点和发展潜力，组织可以提供相应的培训和发展机会。
3. 晋升和职业发展：绩效考核结果也可以作为晋升和职业发展的参考依据。
优秀的绩效可以为员工提供晋升和职业发展的机会。
第四部分：绩效考核的注意事项和挑战1. 公平和公正：绩效考核过程应该公平、公正，并遵循组织的政策和程序。
管理人员应避免个人偏见和歧视，确保每位员工都能受到公正的对待。
2. 反馈和沟通：绩效考核过程中的反馈和沟通非常重要。
管理人员应及时向员工提供绩效反馈，并与员工共同讨论和制定改进计划。
3. 持续改进：绩效考核是一个持续改进的过程。
组织应定期评估和调整绩效考核的方法和标准，以确保其与组织的需求和员工的发展保持一致。
员工绩效考核手册(V2.0)
第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的⏹绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质⏹绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途⏹了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献⏹优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据⏹通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则⏹公开的原则：考核过程公开化、制度化；⏹公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；⏹多方位原则：以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；⏹客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；⏹保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；⏹反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正⏹时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织第四条考核小组⏹成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作⏹考核小组最高管理者：总经理⏹小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者⏹总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条人力资源部⏹负责组织对员工个人的考核结果审核、统计、汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施⏹负责月、季、年考核结果的公布及执行⏹对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核1．4考核对象第六条员工⏹高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；员工⏹考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期员工以及考核期内休假超过考核期1/2的员工1．5绩效考核周期第七条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核⏹月度考核的周期为每个自然月⏹季度考核的周期为每个自然季度⏹年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第八条员工绩效考核时间安排⏹月度考核时间为：各部门于次月12日前将部门员工考核结果报人力资源部，人力资源部复核、统计、汇总、公布，于15日前报总经理审批⏹季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在下季度第一个月第四周前完成⏹年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核关系第九条采用分级考核的方式，即董事会考核总经理；总经理考核中层以上干部；中层干部考核所属部门员工。
(员工管理员工手册]员工绩效考核手册
![(员工管理员工手册]员工绩效考核手册](https://img.taocdn.com/s3/m/b7ca4bf4aaea998fcc220ee9.png)
（员工手册）员工绩效考核手册外贸业务岗位员工绩效考核手册（2014年度）单位：姓名：部门：岗位：填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述2014年全年工作计划书2014年第一季度工作计划与完成情况季度考核评价2014年第一季度周工作回顾小结周2014年第一季度周工作回顾小结周月份考核评价2014年第一季度周工作回顾小结2014年第一季度周工作回顾小结月份考核评价2014年第一季度周工作回顾小结2014年第一季度周工作回顾小结月份考核评价2014年第二季度工作计划与完成情况季度考核评价2014年第二季度周工作回顾小结2014年第二季度周工作回顾小结月份考核评价2014年第二季度周工作回顾小结2014年第二季度周工作回顾小结月份考核评价2014年第二季度周工作回顾小结2014年第二季度周工作回顾小结月份考核评价2014年第三季度工作计划与完成情况季度考核评价2014年第三季度周工作回顾小结周2014年第三季度周工作回顾小结周月份考核评价。
员工绩效考核手册【新版】
员工绩效考核手册为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核:结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核:包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
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第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的⏹绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质⏹绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段第二条绩效考核用途⏹了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献⏹优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据⏹通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作1．2绩效考核原则第三条绩效考核原则⏹公开的原则：考核过程公开化、制度化；⏹公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；⏹多方位原则：以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；⏹客观性原则：用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；⏹保密性：为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；⏹反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正⏹时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩1．3考核组织第四条考核小组⏹成立目的：组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作⏹考核小组最高管理者：总经理⏹小组其它成员：副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者⏹总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第五条人力资源部⏹负责组织对员工个人的考核结果审核、统计、汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施⏹负责月、季、年考核结果的公布及执行⏹对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核1．4考核对象第六条员工⏹高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员(各部门经理)；员工⏹考核对象不包括以下员工：非正式员工、试用期员工以及考核期内休假超过考核期1/2的员工1．5绩效考核周期第七条员工绩效考核周期公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核⏹月度考核的周期为每个自然月⏹季度考核的周期为每个自然季度⏹年度考核的周期为每年1月1日至12月31日第八条员工绩效考核时间安排⏹月度考核时间为：各部门于次月12日前将部门员工考核结果报人力资源部，人力资源部复核、统计、汇总、公布，于15日前报总经理审批⏹季度考核时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在下季度第一个月第四周前完成年度考核时间为：下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成1．6考核关系第九条采用分级考核的方式，即董事会考核总经理；总经理考核中层以上干部；中层干部考核所属部门员工。
各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：第二章绩效考核内容2．1绩效考核体系综述第十条绩效考核体系定义⏹绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素⏹考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位第十一条绩效考核体系的结构针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：⏹业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核⏹能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核⏹态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核2．2绩效考核指标第十二条绩效考核指标定义⏹绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准第十三条绩效考核指标制定流程⏹由人力资源部提出绩效考核指标编制工作计划⏹对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标⏹由人力资源部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过⏹绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订第十四条绩效考核指标制定原则：⏹客观性原则：编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据⏹明确性原则：编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求⏹可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致⏹可操作性原则：考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求⏹相对稳定性原则：绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改⏹适应性原则：绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。
第十五条绩效考核指标分为硬指标与软指标：⏹硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标⏹硬指标优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样。
⏹硬指标缺点：基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
⏹软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
⏹软指标优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用。
⏹软指标缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。
第三章绩效考核体系细分各级员工的绩效考核3．1中层以上管理人员绩效考核3．1．1中层以上管理人员范围界定第十五条中层以上管理人员指：各副总经理、总工程师、部门经理3．1．2中层以上人员绩效考核方法第十六条中层以上人员绩效考核中业绩考核与公司收入、利润、所属管辖部门绩效挂钩第十七条中层以上绩效考核的周期与考核内容中层以上绩效考核分为月度、季度考核与年度考核⏹中层以上人员的月度考核由两部分组成：向总经理汇报个人月度工作计划完成情况以及分管的责任部门月度考核⏹中层以上人员的季度考核组成：为月度考核的加权平均分⏹中层以上人员年度考核由三部分组成：年度工作述职、分管责任部门年度考核（KPI）、360°评价⏹中层以上人员绩效考核各考核内容所占权重根据分管部门的KPI指标进行考核⏹年度考核中，年度工作述职20％，全年KPI平均分占60％，360°评价占20%；即年度考核得分＝年度工作述职得分×20％＋分管责任部门考核得分平均值×60％＋360°评价×20％3．2基层人员绩效考核3．2．1基层人员考核方法第十八条基层人员绩效考核的周期与考核内容基层人员绩效考核分为月、季度考核与年度考核⏹基层人员月度考核主要进行个人业绩考核+能力考核+态度考核⏹基层人员的季度/年度考核即月度考核各分数的平均分数⏹第十九条基层人员绩效考核中业绩考核、能力考核与态度考核权重第二十条基层人员在各自所在部门内部考核，等级的确定由该部门经理根据员工的考核得分确定第四章绩效考核的实施4．1 绩效考核人培训第二十一条绩效考核体系对考核人的要求：⏹绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；⏹绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；⏹绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第二十二条培训目的是使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第二十三条人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的掌握情况，在每年绩效考核实施前一周组织统一培训。
培训内容包括：⏹绩效考核标准内容；⏹绩效考核流程；⏹绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
4．2 绩效考核实施过程第二十四条考核基本流程图：（见后附页图）第二十五条月度考核流程：月度考核的目的是评价绩效工资。
⏹中层以上被考评人填写《月度工作报告》，每月10日前上交人力资源部，由人力资源部汇同部门指标考核结果统一交总经理，对比《月度工作计划》审阅。
⏹各部门根据最最新修订的部门KPI指标进行对所属员工考核，于次月12日前报人力资源部。
⏹人力资源部对考核内容进行初审与调查，并汇总当期考核结果上交总经理审核批准。
⏹月度考核必须在下月15日以前完成。
第二十六条季度考核流程：⏹人力资源部汇总本季度每月考核结果，按加权平均的方式，得出本季度考核结果上交总经理审核批准。
⏹季度考核必须在下月20日以前完成。
第二十七条年度考核流程：⏹年度考核目的是为了确定各岗位员工晋升、辞退、培训、发展的内容。
⏹各被考评人填写《年度工作述职报告》，次年1月10日前上交人力资源部。
⏹人力资源部将各《季度考核结果汇总表》、《年度工作述职报告》、《各级人员年度考核表》、下发至各考核人，自考核通知下达之日起15日内上交考核表至人力资源部。
⏹人力资源部汇总考核结果，上交总经理，经总经理办公会议或总经理面谈、调查等方式确定批准。
⏹年度考核必须在次年1月份完成。
4．3绩效考评偏差的避免第二十八条如何避免绩效考评的偏差：⏹提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰⏹绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开⏹考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧第五章绩效考核结果的运用5．1 月度绩效考核结果的运用第二十九条员工业绩工资的发放⏹根据考核等级确定本月绩效工资，具体办法如下：5．2 季度绩效考核结果的运用第三十条根据公司奖励办法规定的季度奖励兑现5．3 年度绩效考核结果的运用第三十一条员工年度效益奖金的发放第三十二条员工薪资级别调整⏹公司制定年度绩效考评中，对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别⏹人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案⏹公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度⏹人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部⏹员工薪酬调整详细内容见《薪酬管理手册》第三十三条员工晋升⏹年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据⏹公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单⏹人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者第三十四条员工培训⏹人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批⏹总经理批准全体员工年度培训计划后，各职能部门应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案⏹每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的第三十五条纪律处分⏹纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据⏹纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司奖惩细则》第三十六条工作调动⏹年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施第三十七条辞退⏹根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同⏹部门经理向总经理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》⏹辞退工作应在年度考评结束后30天内完成第六章绩效考核制度的修订6．1绩效考核修订内容第三十八条在年度绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核人与被考核人对考核体系的意见，在限定时间内，对现有考核体系内容进行修改，以更好适应下一年的绩效考核工作。