管理中的心理效应

管理中的心理效应
第一篇：管理中的心理效应
管理中的心理效应
在人力资源管理的实践中，各级管理者如果能够灵活运用和处理一些心理效应，就能充分调动被管理者的积极性，使人尽其才，才尽其能，从而收到事半功倍的管理效果。

一、贝尔效应
英国学者贝尔天赋极高，曾经不止一个人预计说，如果他毕业后进行晶体和生物化学研究，一定会赢得多次诺贝尔奖。

但他却心甘情愿地选择了另一条道路——甘当人梯，提出了一个个课题，指引别人进行研究，登上一座座科学的顶峰。

于是有人把他这种甘为人梯的行动称为“人梯效应”，也称作“贝尔效应”。

管理者应该向贝尔学习以下，自觉运用贝尔效应。

一个成功的管理者，应该以国家和民族大业为重、以单位和集体利益为先，发扬伯乐精神和人梯精神，慧眼识才、努力养才、放手用才。

二、鲶鱼效应
以前挪威人在海上捕得沙丁鱼后，希望鱼能活着抵达港口，因为活鱼比死鱼的价格高好几倍，然而只有一艘渔船能成功地带活鱼回港。

人们纷纷探访，想知道这位船长是怎么做的，可他严守成功的秘密。

知道他死去，人们打开他船上的鱼槽，发现和别人的没什么不同，只不过里面多了一条鲶鱼。

百思后终于明白，原来鲶鱼装入鱼槽后，由于环境陌生、生性好动而四处游荡，偶尔追杀沙丁鱼。

沙丁鱼则因发现异己而紧张不易，四处逃窜，把整个鱼槽搅的上下浮动，也使水面不断波动，从而使氧气充分。

如此这般，就能保证沙丁鱼活蹦乱跳地运进鱼缸。

这就是所谓的“鲶鱼效应”。

在管理中运用“鲶鱼效应”，是指一个组织内部人浮于事、缺乏效率的情况下，在内部挖掘或从外部引进一些“鲶鱼”。

通过提升他们的积极性和主动性，来带动和刺激组织的其他成员，从而在组织内部形成一个人人向上的良好竞争分为。

在这里的“鲶鱼”是指那些个
人素质高、业务能力强、有着较强个人感召力的业务骨干。

他们在组织中可以拥有一定范围内的权力，但他们常常运用的却是非领导力，依靠个人魅力去带动和激励组织中的其他成员。

“鲶鱼效应”在管理中的作用表现在两个方面：带动作用和刺激作用。

带动作用就是表现在那些“鲶鱼”有着较高的个人素质、较强的业务能力和较强的个人感召力，周围的人群总是在关注这他们、不知不觉地效仿并追随他们。

刺激作用表现在“鲶鱼”积极向上、能力强，能够获得比其他人更多的领导关注、支持和更好的待遇，会给组织内其他人群带来压力，从而刺激他们的自尊心，若再复议得当的引导，就会出现“比、学、赶、帮、超”的良好工作氛围。

三、罗森塔尔效应
美国心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验：她考察某所学校，随意从每班选出3名学生，共18人，将他们的名字制成一张表格交给校长，很严肃认真地对校长说：经过科学测定，这18名学生都是高智商人才。

半年后，他又来到那所学校，竟然发现选出的那18名学生全部脱颖而出。

这18人后来也都在不同的岗位上取得了很好的成绩。

人们把这种现象反应的心理效应成为罗森塔尔效应（亦称皮格马利翁效应）。

一个成功的管理者，应该充分运用罗森塔尔效应。

这就要求，管理者对下属要投入感情和期望，进行特别的诱导，使他们最大限度地发挥自身的主动性、积极性和创造性。

例如管理者在布置某项工作时，应该对下属如是说，“我相信你一定能办好”、“你们能够胜任这项工作”等。

如此一来，下属就会积极向你的期待迈进，自身能力也会很快有所进步。

四、马太效应
《圣经·新约·马太福音》讲述了这样一个故事：主人要外出，临走前把家产分给三个不同才干的仆人，分别是五千两、二千两和一千两。

那个领五千两的随即去做买卖，又赚了五千两；领二千两的也赚了二千两；唯独那个领一千两的把银子埋到地里。

主人回来，对前两位大加赞赏，用原数奖励他们，却把第三位仆人的银子收回来
奖励给第一位。

随后告诉他们：凡是有的，还要加给他，让他有余；没有的，连他所有的也要夺回来。

这个故事反映的现象被人们称为马太效应。

对于企业管理，马太效应包含了三点启示：
（1）要根据每个人的实际能力，量才施用，把最合适的人放在最合适的岗位。

量才施用是企业用人应遵守的黄金法则。

（2）要引导人才适应市场经济的发展，树立竞争意识，引入竞争机制。

只有在竞争的环境中人才的潜力才会被激发出来，企业才会有不断地创新，才能拥有持久的竞争力。

（3）要运用目标激励机制，奖勤罚懒、优胜劣汰。

不过在运用过程中，要掌握分寸。

对企业经营发展而言，马太效应则告诉我们，要想在某一领域保持有事，就必须在此领域迅速做大。

当你成为某个领域的领头羊的时候，及时投资回报率相同，你也能更高轻易地获得比弱小的同行更大的收益，而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。

五、海潮效应
天体的引力会影响大海的涨落，引力大的时候就会出现大海潮，引力小的时候就会出现小海潮，引力太弱的时候则不会出现海潮。

这种现象被人们称为海潮效应。

俗话说的“乱世出英雄”，其实就是海潮效应的写照，因为“乱世”的时候，社会需要人才、时代呼唤人才，人才就会脱颖而出。

现在我们国家处于快速发展时代，需要大量的人才，人才群体便会快速成长起来。

海潮效应应对与管理也有重要意义。

一个组织要生存发展，管理者必须通过调节人才的待遇等措施，实现人才的合理配置，加大组织的人才吸引力。

不妨学习以下很多知名企业的管理口号：“以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人”。

六、酒与污水效应
如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。

这就是酒与污水效应。

几乎在任何组织里，都存在着几个难缠的“人物”，喜欢到处搬弄是非、传播流言、破坏组织内部的和谐······他们似乎生下来就是为了搞破坏。

他们具有惊人的破坏力，就像苹果箱子里的烂苹果，如果不及时处理，会迅速传染，把果箱里的其他苹果也弄烂。

一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无才无德的人也能很快将一个高效部门变成一盘散沙。

你或许诧异，为什么破坏者能力这么强？其实一句话：破坏比建设容易。

一个能工巧匠花费时日精心制作的瓷器，一头驴子一秒钟那个就能毁掉。

组织系统是建立在相互理解、妥协容忍的基础上，也很脆弱，很容易被侵害、毒化。

因此，作为管理者，应该注意寻找组织内部的“污水”、“烂苹果”或“驴”，并马上把它清除掉。

七、首因效应
一位心理学家对大学生应聘者做过这样一个实验：让两个大学生都做对30道题中的一半，但是让大学生甲做对的题目尽量出现在前15道题，而让大学生乙做对的题目尽量出现在后15道题，然后让决策者对两个大学生进行比较：谁更聪明？结果发现，决策者认为大学生甲更聪明。

这就是心理学讲的首因效应。

首因效应职场上到处可见，“新官上任三把火”、“早来晚走”、“恶人先告状”、“先发制人”、“下马威”等，都是想利用首因效应占得先机。

首因效应有负面作用，容易使一个人对另外一个人的评价有失偏颇。

主要表现在两个方面：一是以貌取人。

对仪表堂堂、风度翩翩的人容易得出良好的印象，而其缺点很容易被忽视。

二是以言取人。

那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。

管理者应该避免首因效应的负面作用。

比如，在选拔人才时，不仅可凭第一印象取舍，而应该既听其言、观其貌又察其行、考其绩，进行综合评价。

八、奥卡姆剃刀效应
14世纪，英国奥卡姆对无休止的关于“共相”、“本质”之类的争吵感到厌倦，主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞
无物的普遍性要领都是无用的累赘，应当被无情地“剔除”。

他主张：如无必要，无增实体。

这就是常说的“奥卡姆剃刀”。

这把“剃刀”曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说。

然而，这并未损坏这把“刀”的锋利。

相反，经过数百年越来越快，并早已超越了原来狭窄的领域而据有广泛的、丰富的、深刻的意义。

事情总是朝着复杂的方向发展，复杂会造成浪费，而效能则来自于单纯。

在你做过的事情中可能绝大部分是毫无意义的，真正能有效的活动只是其中对的一小部分，而他们通常隐含在繁杂的事物中，找到关键的部分，去掉多余的活动，成功并不那么复杂。

在企业管理中，奥卡姆剃刀效应可进一步升华为简单与复杂效应：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。

启示我们：在处理事情是，要顺应自然，不要把事情人为地复杂化；要把握事情的实质、主流，解决最根本的问题。

九、晕轮效应
晕轮效应，和首因效应一样，也容易使人发生以点概面、以偏概全的评价错误。

比如，某位干部一次表现好，就认为他一切皆优，犯了一次错误，就说他一贯表现差。

晕轮效应容易影响人才考核的准确性和人才评价的可信度。

管理者应该避免晕轮效应的负面影响。

十、手表效应
所谓手表效应，是指一个人只有一只手表是，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表是却无法确定。

两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去信心。

此时，不妨听听尼采的忠告：兄弟，如果你是幸运的，你只需要有一种道德而不要贪多，这样，你过桥更容易些。

因而，你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从他的指引行事。

现实生活中，很多人被“两只手表”弄得无所适从，不知自己该信哪一个。

还有人在环境、其他人的压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁而终，即使取得了受人瞩目的成就，也体会不到成功的快乐。

其实，每个人都应该“选择所爱，爱所选择的”。

这样无论成败都可以心安理得。

在管理上，手表效应给我们一种直观地启发：对同一个人或同一个组织的管理不能同时设置两个不同的标准，不能采用两种不同的方法；一个人不能由两个人来指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。

另外，每个人都不能同时挑选两种不同的价值观，否则其行为将陷于混乱。

第二篇：各种效应
1、马蝇效应（Horse Flies effect）再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。

启示：有压力才有动力。

提出者：美国总统林肯。

点评：出色的领导，都深谙激励之术。

2、帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称，被称为二十世纪西方文化三大发现之一。

也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”，源于英国著名历史学家诺斯古德·帕金森1958年出版的《帕金森定律》一书的标题。

帕金森定律常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。

帕金森在书中阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路，第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。

这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权利；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。

于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权利构成威胁。

两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。

如此类推，就形成了一个机构臃肿，人浮于事，相互扯皮，效率低下的领导体系。

[1]帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。

这条定律又被称为“金字塔上升”现象。

3、羊群效应是指人们经常受到多数人影响，而跟从大众的思想或行为，也被称为“从众效应”。

人们会追随大众所同意的，自己并不会思考事件的意义。

羊群效应是诉诸群众谬误的基础。

经济学中羊群效应是指市场上存在那些没有形成自己的预期或没有获得一手信息的
投资者，他们将根据其他投资者的行为来改变自己的行为。

羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。

因此，“羊群效应”就是比喻人都有一种从众心理，从众心理很容易导致盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。

4、不值得定律。

最直观的表达为：不值得做的事情，就不值得做好。

这个定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得的事情，往往会持冷嘲热讽、敷衍了事的态度。

不仅成功率小，即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

5、鲶鱼效应是采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。

其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。

鲶鱼，一种生性好动，从而，并没有什么十分特别的地方。

然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。

沙丁鱼，生性喜欢安静，追求平稳。

对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子。

渔夫聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着，在这个过程中，他也获得了最大的利益。

鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手段的应用。

渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。

在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。

6、责任分散效应（Diffusion of responsibility）也称为旁观者效应，是指对某一件事来说，如果是单个个体被要求单独完成任务，责任感就会很强，会作出积极的反应。

但如果是要求一个群体共同完成任务，群体中的每个个体的责任感就会很弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。

因为前者独立承担责任，后者期望别人多承担点儿责任。

“责任分散”的实质就是人多不负责，责任不落实。

7、鸟笼效应是一个著名的心理现象，其发现者是近代杰出的心理
学家詹姆斯。

“鸟笼效应”是一个很有意思的规律，人们会在偶然获得一件原本不需要的物品的基础上，自觉不自觉的继续添加更多自己不需要的东西。

8、所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。

霍桑效应(Hawthorne Effect)或称霍索恩效应，起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，由哈佛大学心理专家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授为首的研究小组提出此概念。

霍桑一词是美国西部电气公司座落在芝加哥的一间工厂的名称，是一座进行实验研究的工厂。

实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。

9、所谓“口红效应”是指一种有趣的经济现象，也叫“低价产品偏爱趋势”。

在美国，每当在经济不景气时，口红的销量反而会直线上升。

这是为什么呢？原来，在美国，人们认为口红是一种比较廉价的消费品，在经济不景气的情况下，人们仍然会有强烈的消费欲望，所以会转而购买比较廉价的商品。

口红作为一种“廉价的非必要之物”，可以对消费者起到一种“安慰”的作用，尤其是当柔软润泽的口红接触嘴唇的那一刻。

再有，经济的衰退会让一些人的收入降低，这样手中反而会出现一些“小闲钱”，正好去买一些“廉价的非必要之物”。

10、安泰效应，是指一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象。

因此，要学会依靠大家、依靠集体。

没有群众的支持，任何支持都是软弱无力的；水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。

11、所谓社会惰化，是指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，或个人活动时有他人在场，往往个人所付出的努力比单独时偏少，不如单干时出力多，个人的活动积极性与效率下降的现象，也称之为社会惰化作用，另也叫社会干扰、社会致弱、社会逍遥、社会懈怠。

12、皮格马利翁效应(Pygmalion Effect)，也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”、“罗森塔尔效应”或“期待效应”，由美国
著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。

暗示在本质上，是人的情感和观念，会不同程度地受到别人下意识的影响。

人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。

而这种暗示，正是让你梦想成真的基石之一……
13、苛希纳定律：管理中，如果实际管理人员比最佳人数多两倍，工作时间就要多两倍，工作成本就多四倍；如果实际管理人员比最佳人数多三倍，工作时间就要多三倍，工作成本就多六倍。

点评：用人贵精。

14、管理学上一个有趣的定律叫“酒与污水定律”，意思是一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里，得到的还是一桶污水。

显而易见，污水和酒的比例并不能决定这桶东西的性质，真正起决定作用的就是那一勺污水，只要有它，再多的酒都成了污水。

酒与污水定律说明对于坏的组员或东西，要在其开始破坏之前及时处理掉。

15、凝聚效应指的是在别的因素保持不变的状态下，企业的凝聚力越大，这个企业的生产效率越高，企业也就越有活力。

这一理论是由社会心理学家沙赫特提出的。

16、彼得原理(The Peter Principle)具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。

彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。

由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。

层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。

”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数(PQ)为零。

彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。

17、奥卡姆剃刀定律（Occam's Razor, Ockham'sRazor）又称“奥康的剃刀”，是由14世纪逻辑学家、圣方济各会修士奥卡姆的威廉（William ofOccam，约1285年至1349年）提出。

这个原理称为“如无必要，勿增实体”，即“简单有效原理”。

正如他在《箴言书
注》2卷15题说“切勿浪费较多东西去做，用较少的东西，同样可以做好的事情。

”
18、蘑菇管理”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。

因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。

19、波特定律，是经济管理术语同时也是天文术语。

管理学中的波特定律是美国行为学家莱曼·波特Lyman W.Porter提出的，天文定律是普鲁士天文学家约翰·提丢斯（1729－1796）推导出了用天文单位来计算从太阳到行星距离的公式。

再好的人也有犯错误的时候，不要总盯着下属的错误不放。

重要的是，查找错误的原因。

20、行为科学中有一个著名的“保龄球效应”：两名保龄球教练分别训练各自的队员。

他们的队员都是一球打倒了7只瓶。

教练甲对自己的队员说：“很好！打倒了7只。

”他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。

教练乙则对他的队员说：“怎么搞的！还有3只没打倒。

”队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。

结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次
第三篇：各种效应
一、鸟笼逻辑
来源于一个故事。

甲对乙说：“如果我送你一只鸟笼，并且挂在你家中最显眼的地方，我保证你过不了多久就会去买一只鸟回来。

”乙不以为然地说：“养只鸟多麻烦啊，我是不会去做这种傻事的。

”于是，甲就去买了一只漂亮的鸟笼挂在乙的家中。

接下来，只要有人看见那只鸟笼，就会问乙：“你的鸟什么时候死的，为什么死了啊?”不管乙怎么解释，客人还是很奇怪，如果不养鸟，挂个鸟笼干什么。

最后人们开始怀疑乙的脑子是不是出了问题，乙只好去买了一只鸟放进鸟笼里，这样比无休止地向大家解释要简单得多。

这种被别人用习惯思维的逻辑推理误解，并且最终屈服于强大的惯性思维的事情，生活中并不少见。

一些创新、改革碰到的阻力大多数就是来自于传统和习惯。

突破习惯思维，才能获得进步，我们应该少用“鸟笼逻辑”去推断别人，也不要使自己陷于“鸟笼逻辑”中，成为一个墨守成规、顽固不化的人。

二、超限效应
是指刺激过多、过强或作用时间过久，从而引起心理极不耐烦或逆反的心理现象。

马克·吐温听牧师演讲时，最初感觉牧师讲得好，打算捐款;10分钟后，牧师还没讲完，他不耐烦了，决定只捐些零钱;又过了10分钟，牧师还没有讲完，他决定不捐了。

在牧师终于结束演讲开始募捐时，过于气愤的马克.吐温不仅分文未捐，还从盘子里偷了2元钱。

而这种由于刺激过多或作用时间过久，而引起逆反心理的现象，就是“超限效应”。

说起话来滔滔不绝、唠叨不停的人，常常不考虑听者的感受，不考虑自己所说的话是否是别人需要的，也经常不给他人说话的机会，所以有时候也容易招人烦。

任何沟通，特别是旨在诱发别人态度改变的说服和引导，都必须避免无意义的重复，否则效果适得其反。

三、投射效应
是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向。

在认知和对他人形成印象时，以为他人也具备与自己相似的特性的现象，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并强加于人，即推己及人的认知障碍。

比如，一个心地善良的人会以为别人都是善良的;一个经常算计别人的人就会觉得别人也在算计他等等。

投射使人们倾向于按照自己是什么样的人来知觉他人，而不是按照被观察者的真实情况进行知觉。

当观察者与观察对象十分相像时，观察者会很准确，但这并不是因为他们的知觉准确，而是因为此时的被观察者与自己相似。

因此，导致了他们的发现是正确的。

投射效应是一种严重的认知心理偏差，辩证地、一分为二地去对待别人和对待自己，是克服投射效应的方法。

四、禁果效应也叫做“罗密欧与朱丽叶效应”，越是禁止的东西，人们越要得到手。

越希望掩盖某个信息不让别人知道，却越勾起别人。