薪酬方案设计ppt

行业发展：2005
年至 2014 年间，我国建设工程监理行业从业人员队伍持续增长。2014
年底，行业从业人员数量较 2005 年底（即行业发展第三阶段末期）增长 117%；注册执业人员数量较
2005 年底增长 105%，高素质专业人员队伍的不断发展壮大，有利于推动我国建设工程监理行业的持 续健康发展。 2005年至2014年期间，除了2012年由于房地产行业调控政策等因素的影响房屋建筑工程监理行业营业
组织结构图
副总经理
总经理
管理者代表
副总经理
副总经理
经 营 部
行 政 部
财 务 部
人 力 资 源 部
工 程 部
总 师 室
第 理一 组项 目 监
第 理二 组项 目 监
第 理三 组项 目 监
第 理四 组项 目 监
总
则
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适用范围 原则 凡上海高程工程监理有限公司（以下简称为高程）的各级从业人员，除人 依据 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼
员工福利包括：五险一金、工地补贴、交通
补贴、津贴、其他福利
工资分级列等；
岗位工资制
岗位工资的用途
以岗定薪，薪随岗变，实 现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因 素为辅，岗位与技能相结 合； 针对不同的职系设置晋级 通道，鼓励不同专业人员 专精所长； 参考企业实际的收入状况 确定薪酬水平，实现平稳 过渡。 绩效工资的计算基数； 年底奖金的计算基数； 加班费的计算基数 事病假工资的计算基数 外派受训人员工资的计 算基数； 其他基数
《关于G公司薪酬的设计方案》
成员：查 锋、傅晓磊、曹宇轩
陈 锦、叶 蓓、彭海燕
任务分工
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查 锋：整合资料，负责老师提问
傅晓磊：word制作，负责老师提问 曹宇轩：整理资料，负责学生提问
陈 锦：ppt制作，负责学生提问
叶 蓓：ppt制作，负责ppt展示 彭海燕: ppt制作，负责学生提问
确定初始岗级； 按聘任岗级进行 调整；
岗位工资的 确定
确定岗位工 资的原则
岗位工资制
月度个人得分与个人考核系数对照表如下：
个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下： 月度部门得分与部门考核系数对照表如下 ： 年底奖金的确定 员工岗级工资制收入 = 80-90 固定工资 + 绩效工资 + 福利 + 年终奖 70-79 60-69 年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到， <60 评价得分 90-100 90-100 80-90 70-79 60-69 固定工资 = 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 学历工资 + 职称工资 + 津贴 其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算： < 60 评价得分 < 60 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当 年终效益奖 ＝ 12* 岗级工资 * 职务调节系数 * 公司考核系数 良 中 基本合格 前的岗位与技能水平上的绩效产出。 优 良 中 基本合 不合格 * 个人考核系数 考核结果 优 绩效工资办法如下： 考核结果 不合格 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 格 职务调节系数为 0.6-1 月度绩效工资 = 岗位工资 *0.5* 月度考核系数 * 部门考核系数 公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考 考核系数 1． 2． 2 1 1 1 0．8 ． 8 0． 6． 6 8．8 0 0．5．5 考核系数 1 ． 1 ． 0 ． 9 ． 9 0 ． 考核系数 1．2．2 1 0．8．8 0．6．6 0 注：部门经理及以上管理岗位的直接用部门考核系数作为个人考核系数 核办法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公 无另外月度考核系数 司总考核系数为零。
CONTENTS
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企业概况
组织结构图 总 则
薪酬体系
薪酬结构 岗位工资制
行业现状及发展
行业介绍：工程监理单位是指依法成立并取得建设主管部门颁发的工程监理企业资质证书
，从事建设工程监理与相关服务活动的服务机构。
在订立建设工程监理合同时，建设单位将勘察、设计、保修阶段等相关服务一并委托的，应在合同中 明确相关服务的工作范围、内容、服务期限和酬金等相关条款。
工资调整
新入职员 工工资 工资特区
工资计算期间从每月1日起至30日止，并于15日前发放工资。
病事假期间工资发放标准
尾数的计算
工资的偿还与处理
大学生毕业生实习期工资标准
对于外派培训的员工，只发放岗位工资的80%和全额绩效工资。
附件
股份制监理企业，属建设工程咨询行业。公司充分依托上海松江建筑设计有限公司的 技术优势、管理和信息网络，为业主提供高效、优质的服务。公司实行董事会领导下 的总经理负责制。 公司具有房屋建筑工程、市政公用工程和人防工程监理资质。 公司现有工程技术骨干100多名，其中高、中级职称工程技术人员20余名。 公 司技术力量雄厚，专业配备齐全，人员结构合理，设有建筑、结构、给排水、电气、 暖通、建筑经济、Байду номын сангаас观等专业，全部配备了先进的工程检测设备和计算机设备，内部 采用计算机网络管理。
收入出现明显下滑之外，我国房屋建筑工程监理行业营业收入逐年保持稳定增长。未来几年，随着我
国城镇化进程的加快、旧城及棚户区改造的推进、居民改善性住房需求的提升，我国房屋及土木工程 建设投资预计仍将保持较快增长，从而带动房屋建筑工程监理行业的稳健发展。
企业概况
上海高程工程监理有限公司（Shanghai Consultancy Co., Ltd. ）, Gaocheng Construction 是按现代企业管理制度组建的、具有独立法人资格的
现。 现。
薪酬体系
管理职系
技术职系
薪酬体系采取与月度绩效相关的岗位等级工资。
行政事务 职系
特聘人员的薪酬参考工资特区的有关规定。
离退休人员的薪酬另行规定。
薪酬结构:公司员工收入包括以下几个部分组成
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固定工资包括 ： 岗位工资、工龄工资、学历工资、
职称工资
浮动工资包括： 绩效工资、年终奖金
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人 工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。
力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、 顾公平及可持续发展的原则。
公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工 目的 总体水平 资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持 力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短 力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短 公司根据当前经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实 期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实 一致。