论文员工满意度、归属感与组织核心竞争力提升战略研究

员工满意度、归属感与组织核心竞争力提升战略研究
摘要：
核心竞争力是现代企业持续竞争的源泉。

圣人云:“得人心者得天下”，企业第一资源要素是人力资源，是企业产生核心竞争力的基础。

因此，提高企业员工满意度、营造员工归属感、吸引人才、留住人才是企业核心竞争的关键。

只有让人才真正对企业感到满意，让人才对企业有归属感，才能避免人才的流失，并为企业的发展储备更多的多元化人才，让企业在未来更加激烈的国际市场竞争中赢得主动、赢得优势。

所以，建立以人为本的用人理念，全面提升企业的核心竞争力是企业发展的必然要求。

关键词：满意度归属感企业核心竞争力
摘要 (1)
关键词 (1)
目录 (2)
一、有人，才有可能 (3)
二、员工满意度 (3)
（一）员工满意度的概念 (3)
（二）员工满意度对企业发展的重要意义 (3)
（三）当前企业员工满意度的现状 (5)
（四）为什么要提高员工满意度 (6)
（五）影响员工满意度的因素 (7)
三、员工归属感 (12)
（一）员工归属感的概念 (12)
（二）员工归属感对企业发展的重要意义 (12)
（三）影响员工归属感的因素 (13)
四、企业核心竞争力 (15)
（一）企业核心竞争力的概念 (15)
（二）人力资源与企业核心竞争力的关系 (15)
五、以人为本，全面提升企业的核心竞争力 (16)
（一）加强员工满意度建设，提升企业竞争核心 (16)
（二）营造员工归属感，提升企业竞争力 (17)
（三）以人为本，全面提升企业的核心竞争力 (18)
致谢辞 (18)
参考文献 (19)
一、有人，才有可能
在电影《天下无贼》中，有一个桥段，贼头黎叔对着他手下的人说了这样一句话：“21世纪最重要的是什么？——人才！”现在，这句台词已被奉为经典。

21世纪最重要的是人才，这不仅仅是一句电影的台词，作为企业，这是一个很严肃的话题。

联想集团总裁杨元庆说：“人力资源管理是联想集团的管理核心”。

人才，是企业发展的核心竞争力。

企业在发展过程中，只有在保持基本稳定的同时，不断地“吐故纳新”，企业才能保持旺盛的生命力。

人才在一个国家、一个企业起着顶梁柱的作用。

经济的竞争、发展的竞争、归根到底是人才的竞争，怎样吸引人才、怎样用好人才，怎样留住人才，这是一个很重要的课题。

二、员工满意度
（一）员工满意度的概念
员工满意度又称雇员满意度,是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。

员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。

是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。

它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。

员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。

通过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”，进而系统地解决问题，改善企业的管理，提高生产效率、降低人员流失率。

因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。

（二）员工满意度对企业发展的重要意义
1、员工满意是企业客户满意的保障
企业要想有利益收入那么就必须有客户,要有客户又必须让客户满意,客户满意又得看员工是否尽心尽力的服务于客户,而员工是否全力工作又得看公司是否让员工满意,总而言
之,公司-客户-员工皆相辅相成。

UPS的亚洲总裁也曾讲过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。

我们可以发现，周边的人谈论的不是一个公司或者厂房的设备有多高端，而是薪酬多少，环境如何，福利怎样。

现如今许多企业为了提高生产力，投入了大笔资金改善机器设备、规划生产管理，注重品质管理、物料管理、财务管理，却往往把人力资源管理放到了最后；从而导致发展乏力，举步维艰，甚至最后以经营不力破产为结局。

也看到了许多企业重视员工、关爱员工，不断提高员工满意度，充分调动员工积极性和创造性，从而使企业蓬勃发展，蒸蒸日上。

员工不满意，如何让客户满意，也就没有良好的企业发展前景。

因此，提高员工满意度，贯彻以人为本的重要思想，增强员工敬业意识，是打造客户满意，促进企业良好发展的首要前提。

定期了解员工的需要和其对公司环境（包括硬环境与软环境）的满意程度，从而建立有助于员工为公司目标尽力的氛围，是公司的决策者在制定用户满意目标时必须要考虑的问题。

2、员工满意度调查是内部管理改善的过程
进行员工满意度调查，是使公司管理层倾听到员工的真实心声，是公司检查目标的实现情况，上下沟通，了解员工需求，找出管理上的问题并加以改进的过程。

公司向员工公布满意度调查结果，针对员工不满意或有抱怨的问题，共同进行根源分析，制定改进行动计划并采取有效措施，可以不断提高员工对公司的满意度和信任度。

行为科学研究表明，目标是个人行为的诱激物，而个人的需求和期望则是其行为或为目标所作活动的源动力，是维持条件。

通过满意度调查的问卷内容、调查结果和改进措施可以使员工感到他们的需求正在逐步得到满足，可以使员工明确公司的目标和个人在完成目标过程中的责任，更积极地接受任务并兑现自己对公司的承诺。

满意度调查的实质是员工对公司管理工作的监督，体现了企业文化中员工参与（Employee Involvement）的思想，促进了公司内部管理的改善，使员工感到本公司是值得选择和推荐的公司。

3、满意会降低企业员工流失率，增强企业凝聚力
为何有点公司的员工换了一批又一批，而有的却始终是那些老面孔。

原因无他，就是员工对企业产生了归属感，形成对企业的心理依赖，不会轻易离开，因而员工满意度高的企业人员流动率是比较低的，凝聚力很强，每个人都有强烈的归属感。

2010年，广东慧谷集团和新加坡丰隆集团因经济纠纷打了一场官司，当时慧谷许多离职员工纷纷用实际行动维护慧谷的利益，许多慧谷出身的企业家也纷纷向曾经效力的企业伸出了自己的友谊之手，在业界广为人传。

尽管慧谷最终走向了分裂，但老慧谷人最常说的一句话是：“我们慧谷…”言语之间，骄傲之情溢于言表，也正是因为这种情义，慧谷被东莞业界称之谓“黄埔军校”。

如果不是慧谷做到了让员工非常满意，又怎能有慧谷人这种情怀呢？
(三)当前员工满意度的现状
在当今信息化社会，困扰企业管理者的不仅仅是产品的升级换代加快，市场的竞争激烈，客户对产品的质量与服务提高，更加重要的是企业内部管理的规范化、精细化，是员工的需求呈现多样化。

尽管企业内部不断通过各种途径加强沟通，提高企业内部凝聚力，但是我们还是经常听到这样的报怨。

企业员工企业管理者
工作任务重，压力大，市场难做讲道理，没有人听，没有人信
经常要加班，无加班费实行考核，被指责变相压榨
分工不合理、分配不公平
1、企业管理者抱怨：现在的员工越来越难管了，没有钱他们就没工作干劲，有了钱也未必能提高工作效率；讲道理，当耳边风，没人听，没人信；想考核，他们就说变相压榨劳动力；矛盾越积越深，动不动就闹辞职。

2、员工抱怨：物价上涨，工资却老是不见涨；工作任务重，压力大；经常要加班，还没加班费；市场难做，业绩平平，老是挨老板K；晋升无望，前景渺茫；分工不合理，分
配不公平，等等。

（四）为什么要提高员工满意度
企业的最终目标是做到三个满意：员工满意，顾客满意和股东满意。

其中员工满意是顾客满意和股东满意的基础，只有员工满意了才能为工作投入更大的热情，从而创造出更大的顾客满意，才能保证企业的持续生存和发展，保证企业的利润，从而保证股东满意。

美国奥辛顿工业公司的总裁对此总结出一条“黄金法则”：“关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。

”
满意的员工能够创造更高的工作效率。

满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样生产技能的情况下创造更高的工作效率。

而低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，而这种状态不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。

Google在短短的几年时间里，由名不见经传的小公司发展成为最知名的搜索公司，在于它高效率的优秀员工，而高效率来源于员工高的满意度。

Google为员工提供了自由和信任的工作环境，员工可以带他们心爱的小狗回办公室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐，甚至允许员工在不耽误工作的条件下在上班时间内去打曲棍球。

结果员工在这种自由和信任的环境下快乐的工作，创造出了“Google 神话”。

员工满意度高会增加企业的效益。

员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失；满意的员工以更大的热情投入到工作中，创造了更高的工作效率，更高的工作效率意味着更大的利润；满意度高的员工组织公民行为增加，公民行为对于提高企业的效益也是有利的。

哈佛商业周刊的一项权威调查显示：员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就提高5%，满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%。

员工满意会增加企业中的组织公民行为。

组织公民行为OCB指一种员工自由决定的行为，不包括在员工的正式工作要求当中，但它无疑会促进组织的有效性。

良好的组织公民行为：在工作团队中帮助他人，自觉自愿增加自己的工作活动，向工作团队和组织提出建设性的建议和意见。

在今天的工作环境中，组织越来越依赖于团队工作和协作精神以完成任务，组织公民行为提高团队凝聚力，保证团队目标的顺利完成。

满意度高的企业员工的
组织公民行为会增加。

员工满意会降低企业人员流动率，增强企业凝聚力。

满意的员工对企业产生归属感，形成对企业的心理依赖，不会轻易离开，因而员工满意度高的企业人员流动率是比较低的，凝聚力很强，每个人都有强烈的归属感。

华为和思科曾经产生经济纠纷而打了一场官司，当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益,向以前效力的企业伸出了自己的友谊之手,确实令人为之感动。

如果不是华为做到了让员工非常满意，怎么能够达到这样的效果呢？
（五）影响员工满意度的因素
行为科学家赫兹伯格在对人的满意度因素研究基础上提出了著名的双因素理论：激励因素、保健因素。

随后，洛克指出员工满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素。

阿莫德和菲德曼提出其构成因素还包括上司、经济报酬等六个因素。

这些理论研究为员工满意度维度的划分有着十分重要的影响。

那么，从现实意义出发，究竟哪些与工作有关的因素决定了员工对工作满意度的评价呢？
1、工作环境
（1）工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；
（2）工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；
（3）工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；
（4）福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。

2、工作群体
（1）合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重；
（2）信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。

3、工作内容
（1）兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；
（2）工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。

一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量。

4、企业背景
（1）企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；
（2）组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。

（3）企业前景：对企业发展前景看好，充满信心。

5、个人观念
这里主要是指容易引起员工不合理的不满意的个人观念。

其中包括：
（1）理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；
（2）消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；
（3）狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。

附：广东某民营公司员工满意度调查报告分析
一、调查情况简介
1、调查时间
2013年9月24日截止。

2、调查对象及方式
本次满意度调查对象为公司全体员工。

采取按部门下发《员工满意度调查表》，以不记名的形式由员工个人进行解答后回收的方式。

3、问卷下发及回收情况
本次调查依据公司8月份员工人数，共下发问卷85份，回收有效问卷80份，回收率94%。

二、调查具体情况分析
1、您认为现在的工作时间安排及考勤制度是否合理?
分析：有34%的员工对工作时间和考勤制度认为较合理，还有44%对工作时间和考勤制度的合理性感觉一般，说明制度本身可能还有缺陷需要进一步完善。

2、您到公司后有接受过公司组织的培训吗？满意或者有用吗？
分析：有47%的员工接受或参加过公司组织的培训，并且感到满意。

这说明适当开展培训有利于公司和员工的共同发展需要。

还有36%的员工没有参加过培训，可以对这部分员工进行培训，提高员工自身素质修养以及办公能力，充分了解公司，才能为公司做最大努力。

3、你对公司的企业文化持何态度？
分析：有61%对企业文化持一般态度，说明还有很多员工对公司的企业文化还不太了解。

公司有需要在企业文化方面多做宣传。

4、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会保险）是否完善，若不完善，还需尽心那些方面改善？
分析：有66%的员工认为公司在员工福利政策方面做的不够完善，让员工感觉不到公司的关怀。

5.除了薪酬外，您最看重？
分析：超过半数以上的员工除了薪资之外更看中的是能提高自己能力的机会。

公司可以根据情况，让员工接触更多方面的工作，让员工在工作中能力不断得到提高。

6、对公司高层管理人员，您最想对他们个人说点什么（包括建议、期望、批评甚至怒吼等）？
员工表示，希望高层管理人员能多了解一线员工的的需求、了解公司业务的需求，建立良好的团队协作力。

更有员工提出应深入了解员工内在，而不是不看表面、了解一线员工，注重人才，提高员工福利。

综合以上图表我们可以看出员工考虑的不止是薪酬、福利，更希望能提高自身的能力，能有更好的发展前景，能留住人才的就是前途，一个有的前途的地方，能学到东西，提高自身素养的公司自然有人愿意为其尽心的效力。

三、员工归属感
（一）员工归属感的概念
员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。

归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

（二）员工归属感对企业发展的重要意义
归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

IBM总裁沃森曾说过：“你可以夺取我的财富，烧掉我的工厂，但只要你把我的员工留下，我就可以重建一个IBM！” 这就是企业归属感所迸发出来的力量和真正意义所在，员工会因为共同理想、价值观而聚集在一起，让企业成为所有员工的共同事业，企业会理解员工的行为与思想，并努力为员工带来精神和物质收获，员工愿意为企业全身心投入，竭尽全力为企业创造价值。

（三）影响员工归属感的因素
1．有效沟通影响归属感
通用电气的首席执行官杰克·韦尔奇有一句名言是“沟通、沟通、再沟通”，沟通不仅是一种情感的释放，最重要的一点就是使企业内部形成一种的开放、自由的沟通氛围。

有效畅通的沟通渠道可以促进企业内部员工彼此之间思维的碰撞、感情的升华，实现信息的共享，能够使员工体会到被尊重、被信任的感觉，心理上得到了极大的满足，从而对企业产生深深的依恋感和认同感，加深员工对企业的归属感。

2．公平感影响归属感
公平性文化满足员工的不仅仅是分配上的公平感，还包括程序公平感和互动公平感。

分配上的公平感可提升员工晋升和报酬满意度，程序公平感带给员工的是产生对组织的认同和对组织的信任，互动公平感使员工对管理者产生信任感以及采取合作的行为态度，三者互相协调共同提高员工的公平感。

企业要建立公平性的文化，必须将公平观念融入企业的价值观，把对公平的追求体现在对价值的追求上面，为员工创造一个公平的工作氛围，公平性越强，满意度越高，归属感也就越易形成。

3．创新过程影响归属感
创新在于每一位员工的参与，将全体员工凝聚在企业的创新理念中，调动企业内、外部一切有利于创新的因素，在创新的过程中产生巨大的向心力和凝聚力。

而企业员工在创新的过程中对创新理念和创新行为产生强烈的认同感，积极参与创新的活动，发挥自身的
创新潜能，在满足企业创新需要的同时，也满足了员工在创新成功后带来的成就感，满足员工的自我实现需要。

4．企业内部文化影响归属感
企业内部文化包括了企业的习俗、礼仪、内部和谐的人际关系等等。

企业应该注重把员工的理想、信念、利益、价值、需求与企业的整体目标进行整合，产生共同的行为取向和价值观念，树立良好的企业形象，形成一个和谐、共享的文化氛围，使员工不仅在思想上达到共识，更能在行动上达成一致，最大限度地发挥共同价值观的影响力，实现员工彼此间的认同、对领导的认同，从而实现对整个企业的认同，产生“企业员工亲如一家”的感受，真正实现员工归属的需求。

四、企业核心竞争力
（一）企业核心竞争力的概念
企业核心竞争力是指企业独具的、支撑企业可持续性竞争优势，获得稳定利润和可持续发展的核心能力。

它可更详细表达为，企业核心竞争力是企业长时期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。

包括产品的研究与开发、资源整合、经营管理、战略决策、资金投入、价值增长、人才开发等。

核心竞争力是企业能够长期获得竞争的能力，是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，是竞争对手难以模仿的竞争能力。

（二）人力资源管理和企业核心竞争力的关系
人是企业核心竞争力的载体，核心竞争力的根源在于企业员工的生产、管理的积极性、创新、创造性思维的发挥。

因此，企业在各个环节上如何进行人力资源发配，各环节人力资源开发利用的水平，都决定着核心竞争力的形成、扩展和应用。

企业核心竞争力的培养实质上就是企业员工的各种能力的匹配、整合过程，是企业人力资源开发与管理的过程，是人力资本最大程度的发挥，因此，企业要想使自己比竞争对手更有优势，就必须以人力资源管理作为企业的管理中心。

从社会的发展来看,人是最基本、最重要的生产要素之一,是企业的第一资源,从某种意义上说,人力资源是生产力的代表,是第一生产力,人力资源水平是生产力水平的反映。

知识经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者,智力就是人的创造力、人的聪明才智,就是人力资源——发达国家甚至称之为“人力资本”。

一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发、管理,一切都成为空谈。

所以,现代企业的竞争,实质上是人力资源及其管理的竞争。

核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。

是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。

而技术或者能力的载体是人力,所以,核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。

加强和优化人力资源管理,发展、提升人力资源竞争力,才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。

因此,加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。

五、以人为本，全面提升企业的核心竞争力
（一）加强员工满意度建设，提升企业竞争核心
提升企业员工满意度，是一个系统的工程，需要形成制度，建立长期有效的机制，既要从物质上，也要从精神上满足员工日益增长的物质和精神文化生活的需要。

1、树立以人为本的重要观念
企业员工满意度的研究，要与企业的人本管理、企业凝聚力和人才竞争相结合。

无论采用何种方式方法，必须是为员工满意度提升服务的。

在对员工满意度管理上，需要机制和制度给予保障，并逐步凝结到公司文化中，让员工切实感受到公司是在关注到每个人的需要。

致力于百年企业的发展目标，加强员工的满意度管理，是必要的也是必须的。

2、创造公平公正的工作环境
公正公平对提升员工满意度的重要意义是不言而喻的。

随着环境变化，知识型员工需求的多样化，必须与时俱进，对原有的制度进行完善和修订，以更好的保证企业的发展需要。

综合应用激励理论，建立员工激励机制，并贯穿于日常管理当中。

构建富有竞争力的薪酬体系、基于公平公正为导向的绩效评价体系、顺畅的晋升通道等激励机制。

3、帮助员工进行职业生涯规划
员工职业发展是不断提升自我的过程，企业必须为员工成长提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的氛围。

通过管理体系的完善来有效保障员工工作机会和发展阶梯的顺畅，要从尊重员工发展的需要出发，帮助员工制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，给员工以发展的希望。

4、加强企业文化建设并落到实处
对企业管理层来说，如何让员工认同企业文化，并转化为自己的工作行为，是提升员工满意度的关键。

企业文化凝结在公司的日常管理和员工日常行为中，作为企业的各级管理者，要从自己的工作实际出发，从小事做起，从身边事情做起，积极听取员工意见，让他们参与到企业文化建设中。

把文化与制度相结合，把文化理念与员工的日常工作结合起来，分层级逐步推进，通过各种渠道，加强沟通，推动文化建设的开展，这样才能真正塑。