国有商业银行人力资源管理感悟
浅议国有商业银行人力资源管理
童 建 中国 设银行股份有限 公司大 分行） 连市
力资源的素质提 出了更高 的要求 ， 为使 国有商业银行在激 烈的中外
摘要 ： 中国加入 ＷＴ 后， Ｏ 我国国有商业 银行正 面临人才流失的严峻 形 竞 争 中立 于 不 败 之 地 ， 定要 加 强 现 有 的 人力 资源 培训 。 一 势， 外资银行正凭借其优厚条件 ， 学的人力资源管理 方式 ， 科 和我国 国有商 （） １培训投入要加大。目前国有商业银行 的年人均培训投入不足 业银 行 争 夺 人 才 。本 文 通 过论 述 了 国有 商 业 银 行 目前 人 力管 理 的 不 足 ， 出 千 元 ， 外 资 商 业 银 行 人 力 资 源投 入 基 本 上 保 持 在 年 人均 万 元 。 因 提 而 了当前国有商业 银行人 力资源 管理 的对 策， 以期通过有效 的人 力资源 管理 ， 此 ， 国有商业银行应逐年 加大培训 的经 费支出 ， 而从根本上改变 从 实现我国国有商业银行长期持续发展。 国有商业银 行人力资源培训设施简 陋 ， 训与应用脱节 ， 培 培训质量 关键词 ： 国有商业银行 人力资源管理
放 松 自身的学 习 ， 这导致 国有 商业银行科技 发展 日新 月异 ， 但人才 的知识 却迅速老化， 智力储备枯竭 ， 而这势必影 响银 行职 员的整体 的素质 ， 直 接 影 响 了国有 商 业 银 行业 务 创 新 能 力 的增 强和 服 务 质 量 的优 化 。 ２ 、人 才 考核 与选 拔 不 科 学 人 才 考 核 与 选 拔 在 很 大 程 度 关 系 到员工 的工作热情。但是我国国有银行却在考核和用人 方面 ， 却仍 在 一定程度上保留着原有的机关作风和 “ 官本位 ” 想 ， 人提人 ， 思 用 不看人 的工作业 绩， 却论资排辈， 和工作年限， 职务相挂钩。此外 ， 人 才晋升渠道狭窄 ， 晋升严 重受阻 ， 这使一些有 能力的人才看 不到 自 身发展 的前景 ， 工作激情减退 ， 或另谋高就寻求 自身发展。 ３ 激励 约束机制不健全 由于体制和管理 等多方面 的原 因， 、 国 有商业银行无论对 员工还是 对中高层管理 者的激励约束机 制都 很 不健全。 如对普通员工 的激励手段单 一， 激励 力度 不足 ， 激励作用有 限。此外 ， 员工的报酬仍 与职务 、 工龄、 学历等相挂钩 ， 却忽略岗位 ， 业绩等 ， 这使员工的心态不平衡 ， 为求公平 ， 往往跳槽 到外资银行 。 而在中高层管理人 员的激励机制方面 ， 多讲求行政激励和精神激 过 励 ， 忽 视 货 币化 薪 酬 激 励 ， 而 同时激励手 髓 撼 期化 ， 少激励高层经 缺 理人员追求银行七远利益的经 营者股权分配或股票期权 制度 ， ∈ 从而不 能较好地调动高级管理人 员的积极 性。由于 国有商业银行在人 力资 源 管 理 上 存 在 着 以 上 的 不 足 。 因此 ， 阶段 国 有 商 业银 行 人 才 的流 现 失是十分严 重的。外资银行通过高薪、 提供海外培训机会 ， 或通过其在经 营管理 上的优势 ， 已从国有商业银行招聘了大量的业务骨干。有数据显 示， 近两年来， 四大国有商业银行有数万人辞职 ， 这些人绝大部分流 向 外 资 银 行 。 因此 ， 国有 商 业 银 行 应 正 视 自己在 人 力 资 源 管理 上 的 不 足， 积极寻找现阶段人力资源管理 的对 策， 以吸引和 留住优秀人才。
关于对银行业人力资源管理的几点认识
关于对银行业人力资源管理的几点认识摘要：人力资源是银行实力的基础，是银行竞争优势的核心力和发展的原动力。
银行间的竞争就是人才的竞争，知识和科技手段的竞争。
加入WTO后，面对外资银行的挑战，中国各大银行通过电子化建设、企业形象塑造、精简机构等手段进行了积极应对，但在人力资源管理上还缺乏深入、系统、科学的研究。
通过近几年来银行工作经验，得出以下结论：1、人才是现代商业银行竞争取胜的关键。
2、我国银行业要进一步加强人力资源战略管理。
3、“吸引人才、留住人才”是人力资源战略管理的核心。
关键词：人力资源银行基础核心力发展动力人力资源是银行实力的基础，是银行竞争优势的核心力和发展的原动力。
银行间的竞争就是人才的竞争，知识和科技手段的竞争。
加入WTO后，面对外资银行的挑战，中国各大银行通过电子化建设、企业形象塑造、精简机构等手段进行了积极应对，但在人力资源管理上还缺乏深入、系统、科学的研究。
本人根据自己工作实际结合自身感悟，从以下几个方面对银行业人力资源管理提几点意见：一、人才是现代商业银行竞争取胜的关键舒尔茨指出：传统经济学以偏概全，只考虑到了物质资本，而排除了人力资本，实际上人力资本要比物质资本的增长快得多，如果把无形资本加到有形资本上去，资本一收入比率就会随经济发展上升；人的生产能力得到长足改进，且比资源消耗对国民收入的贡献要大得多；战后工人的高工资并非天上掉下来的馅饼，也非企业主大发慈悲，而是来源于人们对自身的投资，从而使素质提高，劳动率改进。
舒尔茨认为在所有的投资中，最有价值的投资是对人的投资，“投资于人，比投资于机器、厂房等物质资本，收益高得多，同时人力资本投资既有利于个人，也有利于社会”。
舒尔茨的人力资本理论，使西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并引起对人力资本投资的高潮。
信息革命和知识经济的到来，使得企业之间的竞争已转向知识和科技的竞争，作为知识和科学技术的“承载者”一人才则成为现代企业的黄金资源，在企业竞争中扮演着越来越重要的角色。
银行人力资源部工作总结范文6篇
银行人力资源部工作总结范文6篇篇1一、背景在过去的一年中，银行人力资源部致力于提升员工满意度、优化组织架构、推进人才培养和激发团队创新活力。
通过不断努力，取得了一定的成果。
本文将对过去一年的工作进行全面总结，分析存在的问题，并提出改进措施。
二、员工满意度提升为了提高员工满意度，银行人力资源部采取了一系列措施。
首先，通过对员工需求的深入调研，制定了一系列个性化的激励方案，包括提高薪资待遇、提供更多培训机会等。
其次，定期组织团队建设活动，增强员工之间的凝聚力，营造积极向上的工作氛围。
此外，还引入了员工满意度调查机制，及时了解员工的需求和意见，为后续改进提供依据。
三、组织架构优化在组织架构优化方面，银行人力资源部对现有组织架构进行了全面梳理和分析，发现了一些不必要的层级和冗余岗位。
针对这些问题，制定了一系列优化方案，包括合并相关岗位、取消不必要的层级等。
通过优化组织架构，不仅提高了银行的整体运营效率，还降低了管理成本。
四、人才培养与引进在人才培养与引进方面，银行人力资源部注重内部培养和外部引进相结合的策略。
首先，通过对员工能力的全面评估，制定个性化的培养计划，帮助员工提升自身素质。
其次，积极引进优秀人才，为银行注入新鲜血液。
通过校园招聘、社会招聘等渠道，吸引了一批具有潜力的新员工加入银行大家庭。
五、团队创新活力激发为了激发团队创新活力，银行人力资源部采取了一系列创新激励措施。
首先，鼓励员工提出新思路、新想法，为银行的创新发展贡献智慧。
其次，建立创新成果奖励机制，对在创新方面取得突出成果的员工给予物质和精神上的奖励。
此外，还定期组织创新竞赛活动，激发员工的创新热情和积极性。
六、存在的问题及改进措施虽然银行人力资源部在过去一年中取得了一定的成果，但仍存在一些问题需要改进。
首先，在员工满意度提升方面，虽然已经采取了一系列措施，但仍有部分员工对薪资待遇、工作环境等方面存在不满意情绪。
针对这些问题，建议进一步加大激励力度、优化工作环境等措施来提升员工满意度。
银行人力资源工作总结6篇
银行人力资源工作总结6篇篇1一、背景本报告旨在总结本年度银行人力资源工作的情况，对过去一年的工作进行总结评估，并针对存在的问题提出改进建议。
通过本报告的梳理与分析，为下一年的工作提供有力的参考依据。
二、工作内容概述1. 招聘与配置（1）制定并执行年度招聘计划，包括岗位分析、招聘渠道选择、面试评估等方面的工作。
（2）优化员工配置，根据银行业务发展需要，合理调整人员结构，确保人力资源的高效利用。
2. 培训与开发（1）开展员工培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能提升培训、领导力培训等。
（2）加强与高校、职业培训机构的合作，引进优秀人才，提高员工整体素质。
3. 绩效管理（1）制定绩效考核体系，确保员工工作目标的明确与量化。
（2）定期开展绩效评估工作，激励员工提高工作效率，提升银行整体业绩。
4. 薪酬福利（1）制定并调整薪酬福利政策，确保银行薪酬福利与市场水平保持竞争力。
（2）落实员工福利计划，提高员工满意度和忠诚度。
5. 企业文化与员工关系（1）加强企业文化建设，举办各类员工活动，增强团队凝聚力。
（2）关注员工需求，解决员工工作中遇到的问题，维护良好的员工关系。
三、重点成果1. 成功招聘XX名优秀员工，为银行业务发展提供有力支持。
2. 完成全年培训计划，提高员工整体素质与技能水平。
3. 绩效考核体系逐步成熟，员工工作效率显著提高。
4. 薪酬福利政策得到员工认可，员工满意度明显提升。
5. 企业文化建设取得显著成效，团队凝聚力得到增强。
四、遇到的问题和解决方案1. 招聘难度加大：针对这一问题，我们扩大了招聘渠道，加强与高校、职业培训机构等的合作，提高了招聘效率。
2. 培训效果不理想：通过调整培训内容与方法，加强培训过程中的互动与反馈，提高了培训效果。
3. 绩效管理存在不足：进一步完善绩效考核体系，确保指标设置的科学性与合理性，加强绩效沟通与反馈。
4. 员工流失率较高：通过调整薪酬福利政策，加强员工关怀与沟通，降低了员工流失率。
2024年银行人力资源部随岗实习总结范本(2篇)
2024年银行人力资源部随岗实习总结范本随着经济的不断发展，银行业在国民经济中的地位日益重要。
作为银行的重要组成部分，人力资源部在银行的运营中起着关键的作用。
通过2024年的随岗实习，我进一步了解了人力资源管理的具体工作内容及其重要性，也对银行的运营和管理有了更深入的了解。
以下是我在实习期间的总结和体会。
一、实习背景和工作内容我所在的银行是一家国内知名的商业银行，总行设立在北京，拥有多家分行和支行。
人力资源部是该银行的一个重要职能部门，负责员工招聘、培训、考核、福利等工作。
在实习期间，我主要参与了以下几方面的工作：1. 员工招聘：参与了部分岗位的招聘流程，包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等。
通过这些工作，我了解到了不同岗位对人才的需求和招聘过程中需要注意的问题。
2. 培训管理：协助人力资源经理组织员工培训活动，包括新员工入职培训、绩效考核培训、职业发展规划培训等。
我参与了培训计划的制定、培训材料的准备以及培训效果的评估工作。
3. 绩效考核：参与了绩效考核的数据统计和分析工作，了解了绩效考核的标准和流程，并通过实际操作掌握了相关的软件工具。
4. 福利管理：协助人力资源经理处理员工的福利问题，包括社会保险、福利补贴、员工旅游等。
通过这些工作，我了解了银行为员工提供的各种福利待遇。
二、实习体会和收获1. 对人力资源管理工作的认识加深通过实习，我深刻认识到了人力资源管理对于一个组织的重要性。
一个组织的核心竞争力来自于员工的素质和能力，而这些都需要通过人力资源管理来进行培养和提升。
只有有一个强大的人力资源管理团队，并制定出科学合理的管理制度，才能更好地吸引、培养和留住人才，提高组织的整体竞争力。
2. 实践操作能力的提高通过实习，我不仅了解了人力资源管理的理论知识，还学会了如何将理论应用到实际工作中。
比如，在岗位招聘过程中，我学会了如何编写招聘计划、如何发布招聘信息、如何筛选简历等。
通过实际操作，我对这些工作有了更深入的了解，也提高了自己的实践操作能力。
银行业人事管理实践心得
银行业人事管理实践心得内容总结简要作为一名在银行业深耕多年的员工，深刻认识到人事管理在银行业务运营中的重要性。
人事管理不仅关乎员工的士气和凝聚力，更直接影响到银行的整体绩效和声誉。
在过去的工作中，我主要负责招聘、培训、绩效评估和员工关系管理等关键职能。
在招聘方面，深知银行业对人才的高标准和严要求。
负责制定招聘策略，筛选简历，组织面试，并最终选拔出最适合岗位的候选人。
在这个过程中，始终坚持以能力和潜力为核心，以确保银行团队的专业性和竞争力。
培训是我工作的另一个重要组成部分。
我设计并实施了一系列培训计划，旨在提高员工的专业知识和客户服务技能。
深信，通过不断的学习和提升，员工能够更好地应对市场变化，并为客户卓越的服务。
绩效评估是我工作的另一个关键环节。
我制定了公平公正的评估体系，通过定期的绩效对话，帮助员工明确目标，提升工作效率。
在这个过程中，始终坚持以激励和反馈为主，以促进员工的成长和发展。
在员工关系管理方面，积极营造一个和谐的工作环境，处理员工的投诉和纠纷，确保团队的稳定和和谐。
深知，一个团结协作的团队是银行成功的基石。
案例研究：曾有一位新入职的员工，由于对银行业务不熟悉，工作表现不尽如人意。
我采取了个性化的培训计划，并了持续的反馈和指导。
最终，该员工不仅业务水平大幅提升，也赢得了客户的广泛赞誉。
数据分析：通过对员工绩效数据的分析，我发现定期培训和有效的绩效反馈能显著提升员工的工作效率和客户满意度。
实施策略：我制定了一系列实施策略，如设立明确的招聘标准，建立多元化的培训体系，实施定期的绩效评估，并建立有效的员工关系管理机制。
总的来说，人事管理是一项富有挑战性但极其重要的工作。
通过多年的实践，深刻认识到，一个优秀的团队是银行成功的关键。
继续努力，为银行的发展贡献自己的力量。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在银行业人事管理工作中，我承担了招聘、培训、绩效评估和员工关系管理等关键职责。
招聘方面，通过制定招聘策略、筛选简历、组织面试等方式，为银行引进了具备专业能力和潜力的优秀人才。
国有商业银行人力资源管理
浅谈国有商业银行人力资源管理世界高新技术革命和进步的浪潮，已把各国的经济发展从自然资源、资本资源的竞争推向人力资源竞争。
对于国有商业银行来说，面对如火如荼的金融竞争，特别是中国加入WTO后，市场准入和开放程度的大大提高，中国银行业全面开放的日程越来越临近，外资银行的大规模抢滩入境，外资银行的介入除与我国商业银行争资金、争客户、争市场外，首先就是争夺人才。
因为人力资源，特别是人才资源，决定着银行的竞争地位和生死存亡。
外资银行实行人才本土化战略，可以充分发挥东道国市场熟悉、文化融合、语言相通、人际关系融洽等优势，一方面，有利于其迅速进入东道国市场拓展业务；另一方面，有利于与东道国政府沟通，迎合了东道国扩大劳动就业的要求，如花旗银行在亚洲的15000多名员工中，97%聘于当地；同时，也有利于跨国公司本身降低经营成本。
实行人才本土化战略其首要任务是网络一批银行人才，包括优秀的中高级管理者、具有特殊专长的业务骨干和具有客户资源的客户经理。
外资银行以其优于国内同行业的薪资、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有商业银行进行人才争夺，从国有商业银行挖走本已稀缺的优秀人才，同时带走业务和客户。
其结果是新一轮业务骨干大量流失，成为银行业中的海外兵团。
加入WTO，面对外国银行的挑战，国有商业银行不仅应在技术和设备上下功夫，更重要的是要建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度，优化合理配臵资源，开发员工的潜力，以使企业达到目标最大化。
在国有商业银行人力资源管理制度的制定上要转变以往旧的观念，采取以人为导向的管理模式，变“让干什么就干什么”的雇佣关系为“为每个人提供发展机会”的合作关系，一个好的、富有激励性的人力资源管理制度会充分调动员工的无限工作热情。
近年来，我国商业银行加大力度进行减员增效，人力资源状况有所改善，质量有所提高，结构亦向合理方向调整。
然而，面对WTO，我国商业银行人力资源状况与市场竞争还很不相适应，人力资源供求失调普遍存在，在人才竞争上将会处于竞争者培训基地的地位和出现严重的冗员沉淀现象，人力资源形势不容乐观。
国有商业银行人力资源管理深层思考
风险之一 。
国有商业银行人力资源
管 理 面 临 的战 略 挑 战
随着股份 制改革的完成 ，各 国有 商业银 行上下都把 人事工作部 门改名
为 “ 力 资 源 部 ” ，这 不 仅 仅 是 名称 人 的 改 变 ，更 应 当是 工 作 的 “ 型 ” 。 转
位说 明和 量化 的 岗位需 求 ，人 力资源 管理部 门与 用人单位彼此 缺少 了解 ， 员工录用 与技 能需求不衔 接 ，员 工知 识结构与 岗位 不配套 ，岗位与市场不 对接 ，致使 岗位人力资源 配置带 有一 定 的主观 性。需求结构 不对 称 ，是 国 有 商业银行人 才缺乏与 总量 膨胀并存
理 方 面 ，不 论 是 观 念 上 ，还 是 在 实 际 操 作 中 ，都还 处 于 传 统 方 式 之 中。 为
此笔者拟就 国有 商业银 行人力资源管
理 的深 层 次 问题 作 一 些 探 讨 。
目前国有商业银行人力
资源管理 存在的问题
现 代 商 业 银 行 是 以获 取 最 大 利 润
为经营 目标 ，以金融资产和负债 为经 营对 象 ，为 客户 提供 综 合 功能 服 务
的金 融企 业 。 同任 何企 业 一样 ，国 有 商业 银 行 的发 展从 根 本 上讲 ，仍 然 是靠 人 才 和运 用 人 才 的机 制 ，其 人 力资源管理必须随 着社会 经济 的发
展而发展。
总量 ，向比以往更加重视人员质量结
构 转化 。
在 信 息化 、数字 化 方 面得 到迅 速 提 升 ，～方 面 加速 了科 技 对 人 力的 替 代 ，直接导致柜面人 员、一般 管理人 员等从事简单劳动 的人 员数量 需求明
显 减 少 ；另 一 方 面 金 融 信 息 化 又强 化 了高 级 专 业 人 员 的 需 求 量 增 加 。 同 时
对国有商业银行人力资源管理的思考
对国有商业银行人力资源管理的思考摘要：随着现代银行制度的建立，已经有越来越多的人意识到“人”是银行的核心营养成分。
本文从吸引人才、开发人才、孕育人才、留住人才几个方面阐述了对国有商业银行的人力资源管理的思考。
关键字：人才国有商业银行人力资源管理众所周知，国有商业银行历史包袱沉重、矛盾突出、机制僵化。
要做好国有商业银行的人力资源管理就必须以变革的思维、观念，用人力资源管理的理论和方法，并结合银行自身特点，循序渐进地围绕选人、用人、育人、留人这几个重点来开展各项工作，最终使人力资源管理工作在国有商业银行发挥巨大作用。
一、建立全面薪酬体系—吸引人才目前，国有商业银行的薪酬水平与市场脱节。
这主要表现在：国家政策对国有商业银行薪酬的制约，即银行工资总额的基数完全由银行的主管部门和财政部门核定，不考虑银行自身发展情况和特点，使其薪酬水平完全丧失市场竞争力，人才吸引不进来。
这种制约甚至出现了“低职位、高工资”和“高职位、低工资”的扭曲现象，主要原因就是低水平的一般员工因工龄长而导致其薪酬水平高于甚至远高于市场水平，而一些高素质员工因工龄短而导致其薪酬水平低于甚至远低于市场水平。
这种薪酬体系的直接后果就是使得国有商业银行低素质的人甩不掉，要用的高素质人才进不来或留不住。
这种现象的长期存在，导致国有商业银行的人才结构严重失衡。
工资福利主要有两大职能：一是保障员工本人及其家人生存和发展的基本需要；二是激励员工为本单位做出更大的贡献，两者体现公平与效率的统一。
可以想象，在市场经济充分发展的今天，一个没有市场竞争力、没有激励机制的薪酬体系将会把一个银行带向何方？最终使国有商业银行在才争夺战中，无法留住优秀人才，也无法与外资银行、中资股份制银行抗衡。
建立具有市场竞争力、激励力和吸引力的薪酬体系，发展丰富的薪酬形式，增加福利弹性设计是国有商业银行薪酬制度改革的重中之重。
同时，随着科学和社会和发展，员工的生活方式发生了极大变化，越来越多的员工希望被尊重，希望社会地位不断提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需求，最终求得工作、生活品质双提高。
银行人力资源部实习心得大全
银行人力资源部实习心得大全银行人力资源部实习心得【篇1】时间过得很快，不知不觉我们已经从会计岗“毕业”一个多月了。
在会计岗实习，我们从最初的茫然，观摩的懵懂，拿到操作卡的兴奋，直到能独立上柜的沉稳与自信。
在这一个多月中我们经历了很多很多，每一点一滴现在看来都是一笔宝贵的财富，没有这点滴之间的磨练与积累也就不会有我们今天的成长。
__银行，既__银行的字眼，可见我们的业务结算量是国内首屈一指。
初入银行，不论是人力部和支行的领导还是培训中心的老师和我们的师兄师姐都反复对我们强调会计业务是很多工作的基础，十分重要，让我们一定认真学习，我们在不住的点头之余对会计的工作充满了好奇与向往。
从现金区走出的我们暗自庆幸不用再每天面对大把的人民币担心自己的小抽屉里钱是多了还是少了。
但俗话说“家家有本难念的经”，每个不同的工作岗位也是一样。
自以为在现金去已经混熟的我出来应该没什么大问题，不就是几个不同的交易码嘛，但实际上当我真正接触到这纷繁复杂的业务时，我发蒙了。
茫然……各种业务的流程、要求、需要的条件远远不是背几个交易码的那么简单，基本上客户随便提一个问题都能难倒我，而我能做的只是说“先生，不好意思，您稍等一下，我去帮您问问”。
茫然是短暂的。
因为我周围有支行的领导、综合部在关心着我们，身边的同事在帮助着我们。
支行在人员排班紧张的情况下依然尽量安排我们去结算区里观摩学习。
综合部整理了好多资料打印好发给我们，使我们在白天观摩后晚上及时复习加深印象。
会计结算的工作很繁忙，又经常因为有临时要发放的借贷而要加班。
但身边的同事都是耐心的尽量抽出空闲时间来教我每项业务的流程，风险点和注意事项。
渐渐的我也明白了，在结算区虽然没有现金，但是每一笔业务的金额都很大，实际上有着更大的风险，也需要我们更加的细心与耐心。
还记得刚拿到了操作卡，着实兴奋了一阵，终于可以不用光看不练了。
个人住房按揭，公司借贷，保理，跨行转帐，托收……这段学的东西统统都来，但是到了晚上面对一大堆的票据帐单和附件缺发了愁，很多业务自己第一次做虽然知道了流程和怎样去做却不知道都算几借几贷，那些算单笔那些算表外，还有借贷的好多附件也不知道怎么摆放。
浅析国有商业银行的人力资源管理
浅析国有商业银行的人力资源管理摘要本文旨在探讨国有商业银行的人力资源管理，重点介绍了国有商业银行人力资源管理的概念、特点及关键成功因素。
通过对目前国有商业银行人力资源管理的状况进行分析，指出影响国有商业银行人力资源管理的原因并提出解决方法。
关键词：国有商业银行；人力资源管理；关键成功因素1 引言随着经济的高速发展，国有商业银行的作用也越来越重要。
随之而来的就是管理困难。
人力资源管理作为一种战略性决定，必须充分发挥作用，以及实现企业劳资双方的利益。
因此，国有商业银行人力资源管理显得尤为重要，成为管理者应付现代化竞争环境中的一大关键。
2 概念及特点国有商业银行人力资源管理是指国有商业银行将完善的人力资源管理模式和有效的管理手段应用在企业的经营管理过程中，以帮助企业高效实现全方位的经营目标。
它的特点是指导性强、反馈及时、协同有序、可控规范，从而有效地解决企业存在的挑战。
3 关键成功因素国有商业银行人力资源管理的关键成功因素包括：（1）策略思维：管理者应积极推动国有商业银行人力资源管理的转型，以适应不断变化的市场环境。
（2）企业文化建设：企业文化的建设是企业管理的基础和核心，可以提高企业的工作效率、激励员工参与企业的经营管理和改善企业管理水平。
（3）角色的转变：管理者要把自己的角色转变为“指挥官”，使领导职能转变为鼓励、激励、引导员工实现共同目标。
（4）培养职业能力：企业要为员工提供良好的培训和发展机会，让员工发展职业能力，提高战略创新能力和绩效水平。
（5）拓展员工关系：企业应加强与员工之间的沟通，积极推动企业文化的建设，促进员工彼此间的理解与协作，增强员工的服务意识。
4 现状分析目前，国有商业银行人力资源管理仍存在一些问题，如缺乏战略思维能力、缺乏创新精神、缺乏高素质人才和劳动力市场供求现状不平衡等。
上述问题给企业运营管理造成了不利影响。
5 解决方案（1）完善组织形式：企业应加强领导力，完善多层次的组织结构，建立人力资源管理的组织机制，建立有效的管理体系；（2）加强人才队伍建设：企业应积极开展人才队伍建设，以提供高素质的人才，以满足企业发展对人才的需求；（3）建立完善的绩效评估体系：企业可积极采取有效的激励措施，建立完善的绩效评估体系，及时确定。
浅议国有商业银行人力资源管理
浅议国有商业银行人力资源管理摘要：作为企业首要和根本性的资源，银行企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。
为构建持久的竞争优势，促进银行企业长期稳定的生存与发展，国有商业银行必然要加强人力资源管理。
该文分析了国有商业银行人力资源管理中存在的问题，并针对问题从管理理念、绩效考核、员工培训及构建企业文化方面提出了相应的对策。
关键词：国有商业银行；人力资源；管理管理大师彼得·德鲁克(2006)曾经说过：经营者的任务不在于改变人，而在于有效运用个人长处，以增强组织的工作效果。
人力资源是企业最重要的资源，随着社会经济的不断发展，以及企业向全球化、国际化发展趋势的需要，企业之间相互竞争异常激烈，人才也越来越成为企业之间比拼的筹码。
对于商业银行也不例外，现代商业银行经营和发展的关键在于人，而不在于资产负债表中所反映的资产，员工的才智、积极性和创造性才是商业银行的第一财产，充分发挥员工的积极性和创造性，才是对商业银行资产最有效的使用，才能实现商业银行利润最大化，才能提高商业银行的市场竞争能力。
因此。
重视人力资源管理，迅速提升自己的核心竞争能力。
争取在未来的竞争中立于不败之地。
成为商业银行生存和发展的必然需求。
一、加强国有商业银行人力资源管理的重要性所谓人力资源管理，是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
而商业银行人力资本，是指通过商业银行投资形成的，各类人力资源所拥有的知识、经验、技能、个人魅力、团队意识等，能为银行带来持久性收入且提升银行价值的无形资产。
它是现代商业银行价值创造和持续发展的两个先行资本之一，与货币资本相比，人力资本更具主动性、积极性和活跃性。
通过人力资本投资形成特定技术结构和人力资本存量。
对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，才能达到人力资本保值增值和实现银行价值最大化的目的。
(一)人力资源管理是商业银行管理的重要环节西方有学者认为，所谓管理，就是做人的工作，它的主要内容是以研究人的心理、生理、社会环境影响为中心，激励职工的行为动机，调动人的积极性。
银行人力资源部工作总结5篇
银行人力资源部工作总结5篇篇1一、背景在过去的一年中，银行人力资源部在行领导的正确指导下，在各部门的大力支持下，紧紧围绕年初确定的目标计划，以科学发展观为指导，着力在管理、服务、效益上下功夫，努力使银行人力资源管理工作迈上新台阶。
二、主要工作及成效（一）加强学习，提升业务水平人力资源部全体成员认真参加行里组织的各项学习活动，自觉学习，勤于思考，使自身素质得到提高。
一方面，注重加强理论知识的学习。
今年以来，认真学习了党的十八届三中全会精神，深刻领会其科学内涵和精神实质。
同时，还利用业余时间加强学习，如阅读《人力资源管理》等书籍，不断拓宽知识面。
另一方面，注重加强业务知识的学习。
一年来，认真学习《企业法》、《劳动法》等相关法律法规，以及银行内部的各项规章制度，不断丰富自身业务知识。
通过学习，使部门成员的整体素质得到进一步提高，工作效率得到进一步提升。
（二）完善各项规章制度，夯实管理基础银行人力资源部结合实际，不断完善各项规章制度。
在充分征求行领导和各部门意见的基础上，制定出台了《银行员工行为规范》、《银行考勤管理暂行办法》等规章制度。
这些规章制度的出台，为加强内部管理提供了有力依据。
同时，为使各项规章制度真正落到实处，我们还下发了《银行关于贯彻落实各项规章制度的通知》，要求各部门认真抓好落实工作。
此外，我们还根据上级行有关文件要求，结合我行实际，制定了《银行员工培训计划》，并认真组织实施。
通过开展多种形式的培训活动，使员工队伍素质得到显著提升。
（三）强化服务意识，提升服务水平银行人力资源部始终把服务放在首位，积极为员工排忧解难。
一是认真做好来访接待工作。
对来访客户做到热情周到、耐心细致地解释政策、宣传法规。
二是积极为员工办理各类保险业务。
今年以来，为员工办理了养老保险、医疗保险、失业保险等保险业务，使员工老有所依、病有所医、困有所帮。
三是加强与员工的沟通联系。
通过召开座谈会、走访调查等方式，及时了解员工的思想动态和生活困难，并尽力帮助解决实际问题。
某银行员工人力资源管理学习心得
某银行员工人力资源管理学习心得某银行员工人力资源管理学习心得通过近期对人力资源管理的学习，结和在工作中对******的了解，我有以下心得：一、人力资源规划（一）人力资源管理应向信息化方向发展。
近期要加强电子录入和存档，特别是将已经做过的工作流程化，将工作的每一步所遇到的各种情况及对应的解决方法列举出来，使其规范化制度化，作为以后工作的借鉴和指导。
远期规划可以考虑引进专业的人力资源管理系统，进行无纸化办公，以提高效率和效果。
（二）设立广告宣传部。
可以设立专门的广告宣传部，调用办公室或客户部里的一到两人，专门或兼职负责我行的宣传推广工作。
微信现在受众很广，且成本较低，开通******官方微信，对外发布******的最新产品介绍和一些公众比较关注的金融小知识，同时也解答一些客户的疑问，接受客户的反馈意见。
其他的各种广告宣传以及营销活动，也要由广告宣传部负责策划和筹办，对外树立我行的良好形象。
二、招聘与配置（一）适当通过岗位调换和培训，帮助非市场部门的员工了解客户需求及市场走向。
******是一个相对较小而且人口少的城市，单纯的借鉴其他银行的已有做法可能会与具体真实的市场脱节。
市场永远是发展的直接载体，让员工了解市场是人力资源管理的一个调节方向，人力资源部要有计划的进行调岗和培训。
（二）内部短期征才。
对一些突然出现的任务或者是专业技术性较强的工作，可以在农商行系统内部短期征才，让符合条件的人填写《内部征才自我推荐申请表》。
内部征才既节省成本和时间，又可以使所做工作与农商行直接接轨。
三、培训与开发（一）把员工培训作为解决人才不足的方法。
一个企业是否具有竞争力，关键在于这个企业里的人是否具有竞争力，是否具有较强的工作能力。
通过对员工进行定期培训和考核，可以最终达到提高企业核心竞争力的目标。
******可以进行定时的培训需求调查，通过谈话沟通及问卷调查的方式来了解员工自身的学习需求。
（二）培训不仅要有知识技能上的培训，还要有思想品质上的提高。
浅析国有商业银行的人力资源管理
ECONOMIC & TRADE UPDATE一、国有商业银行人力资源管理的现状国有银行与外资银行竞争人才，就必须要了解对方的优劣势，所谓“知己知彼”。
外资银行进军中国，对中国的风土人情并不了解，所以他们需要尽可能多聘请华人来实现熟悉中国的国民情况，让他们在这里更方便的扩展业务。
因此，外资银行迫切需要招聘对熟悉掌握本地市场、业务信息以及公关技巧的国有商业银行管理人员。
他们要吸引人才，就必须采取一系列措施，例如高薪、提供海外培训机会，以及展现自己的经营管理优势等等。
相比较而言，国有商业银行由于政策、人力资源配置和效益等短期内无法克服的方面的原因，想要在较短的时间内用外资银行吸引人才的办法来挽留人才是难以实现的,因而国有银行在人才、客户、市场资源等方面有一定的流失也是必然的。
无法挽留高端人才，也直接导致银行职工总体素质大幅下滑，使得国有商业银行的处境愈发困难。
除外资银行的激烈竞争，国有商业银行内部的人员管理的问题也是导致人才流失的重要原因。
在国有商业银行的招聘计划中，人事部门总是仅仅通过应聘人员的学历、专业等，加之面试官个人的招聘经验和规定的人员数量就敲定最终聘用人员，这样就大大增加了所聘人员与其岗位不够匹配的风险，也会致使招聘人员大多为单功能人员，使得企业大大缺乏多功能复合人才。
同时，企业对人员调动的考虑也只限于企业本身需要，而总是忽略被调动人员本身的意志和想法，这也很有可能导致员工在被调动后产生排斥感从而选择离开。
对于国有商业银行的岗位，基本没有明确的岗位说明，也没有一套比较健全的员工跟踪制度，员工和单位之间的了解匮乏也使得岗位配置主观性较重，不够完善。
此外企业部门之间忙闲差异太大，也是现存的一个较为严重的问题。
职工的工资方面也存在一定问题。
单位分配工资主要考虑人的因素,而与员工从事的岗位关系不大,忽略了岗位差异。
其次行员等级工资的档次差距过小,不能根据市场调整,忽视了地区差异和市场差异,从而导致各种其他名目的分配。
关于国有商业银行人力资源管理问题及有效途径
关于国有商业银行人力资源管理问题及有效途径【摘要】国有商业银行作为国家金融体系的重要组成部分，人力资源管理对其发展至关重要。
本文旨在探讨国有商业银行人力资源管理存在的问题及有效途径。
国有商业银行人力资源管理存在员工流动率高、绩效考核不够科学、激励机制不足、组织文化建设滞后等问题。
针对这些问题，可通过建立有效的员工培训机制、建立科学的绩效考核体系、提升员工激励机制、加强组织文化建设和注重人才引进与留住等途径来改善。
加强国有商业银行人力资源管理的重要性在于提升竞争力和持续发展，而有效途径的实施将促进国有商业银行人力资源管理的提升和发展。
通过本文的研究，可以更好地了解国有商业银行人力资源管理问题及解决之道，为其可持续发展提供有益建议。
【关键词】关键词：国有商业银行、人力资源管理、问题、有效途径、员工培训、绩效考核、员工激励、组织文化、人才引进、人才留住、重要性、促进作用。
1. 引言1.1 国有商业银行人力资源管理的重要性国有商业银行作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理的重要性不言而喻。
这些银行承担着国家金融体系的重要功能，拥有庞大的员工队伍。
有效的人力资源管理可以提高员工的综合素质和工作效率，从而保障金融系统的稳定运行。
国有商业银行作为金融机构，其员工具有高度的专业技能和风险管理能力。
人力资源管理的优劣直接影响到金融风险的把控和防范。
国有商业银行与社会各界联系紧密，拥有广泛的客户群体。
良好的人力资源管理可以提高服务质量，增强客户满意度，从而有效促进银行业务的拓展和提升。
国有商业银行人力资源管理的重要性在于保障金融体系的稳定、提高风险防范能力、增强服务质量和客户满意度，进而推动银行业务的健康发展和经济社会的稳定进步。
1.2 研究目的和意义国有商业银行人力资源管理在现代经济社会中起着至关重要的作用。
本文旨在通过深入剖析国有商业银行人力资源管理存在的问题，探讨有效途径来改善管理水平，提高员工工作效率和绩效，促进银行业务的可持续发展。
总行人力资源工作感想
时光荏苒，转眼间我在总行人力资源部门工作已有数年。
在这段时间里，我深刻体会到了人力资源工作的重要性和挑战性，也对这份工作产生了浓厚的感情。
以下是我对总行人力资源工作的几点感想。
首先，人力资源是企业的灵魂。
作为总行人力资源部门的一员，我深知人力资源在企业中的核心地位。
一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，离不开一支高素质、高效率的员工队伍。
人力资源部门负责员工的招聘、培训、薪酬、绩效管理等各项工作，直接影响着企业的核心竞争力。
因此，我们始终将“以人为本”的理念贯穿于工作的每一个环节，努力为员工创造良好的工作环境和发展空间。
其次，人力资源工作需要具备高度的责任感和使命感。
作为人力资源工作者，我们肩负着为企业选拔优秀人才、培养后备力量的重任。
在这个过程中，我们要时刻关注员工的需求，关心员工的成长，为他们提供有力支持。
同时，还要紧跟时代步伐，不断学习新知识、新技能，提高自身素质，以满足企业发展的需要。
这种责任感和使命感让我深感压力与动力并存。
再次，人力资源工作需要具备良好的沟通协调能力。
在人力资源工作中，我们经常需要与各部门、各层级进行沟通协调，以确保各项工作顺利进行。
在这个过程中，我们要善于倾听各方意见，尊重不同观点，发挥团队协作精神，共同解决问题。
良好的沟通协调能力有助于提高工作效率，促进企业和谐发展。
此外，人力资源工作需要具备较强的执行力。
在实施各项人力资源政策时，我们要确保政策落实到位，让员工真正感受到企业的关怀。
为此，我们需要加强执行力，确保各项工作有序推进。
在执行过程中，我们要严谨细致，精益求精，力求做到最好。
最后，人力资源工作需要具备创新精神。
随着市场竞争的加剧，企业对人力资源的需求也在不断变化。
作为人力资源工作者，我们要勇于创新，积极探索新方法、新途径，以适应企业发展的需要。
例如，在招聘过程中，我们可以尝试运用互联网、大数据等技术手段，提高招聘效率；在培训方面，我们可以引入多元化、个性化的培训方式，满足员工不同层次的需求。
银行人事制度心得
银行人事制度心得作为一名银行员工，我有幸能够亲身体验和了解银行的人事制度。
在这里，我从诸多方面感受到了人事制度的重要性和带来的好处。
首先，银行的人事制度确保了员工的公平性和公正性。
在招聘过程中，银行注重选拔具备专业知识和相关经验的人才，对所有应聘者一视同仁进行选拔，以确保公平竞争和公正选择。
无论是初级职位还是高级职位，任何人都可以通过公平的选拔过程来展示自己的才能和能力。
其次，银行的人事制度为员工提供了良好的晋升机会。
根据员工的工作表现和能力，银行会进行定期的评估和考核，评价员工的绩效，并根据绩效结果来安排晋升。
这种制度激发了员工的积极性和工作热情，并鼓励他们不断提升自己的能力和技能。
这样，员工可以在银行内部得到发展，并获得更高的职位和收入。
此外，银行的人事制度还关注员工的培训和发展。
银行会根据员工的工作需求和发展目标，提供各种培训和学习机会，如内部培训、外部培训和职业发展规划等。
这种制度的存在，鼓励员工积极学习和成长，提高自己的专业知识和技能，以适应日益变化的金融市场和业务需求。
另外，银行的人事制度还为员工提供了丰厚的福利待遇和保障。
银行为员工提供完善的社会保险和公积金等制度，为员工提供安全和稳定的就业环境。
此外，银行还提供良好的工作环境、员工关怀和活动等，以增强员工的归属感和满意度，提高工作效率和工作质量。
总的来说，银行的人事制度具有广泛的优点和好处。
它不仅保证了员工的公平和公正，也为员工提供了良好的晋升机会和发展机遇。
银行的人事制度还关注员工的培训和发展，并为员工提供丰厚的福利待遇和保障。
这些制度的存在，促使员工不断进步和提高自己，也使银行能够留住和吸引更多的优秀人才。
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有关国有商业银行人力资源管理的思考
摘要：随着现代银行制度的建立，已经有越来越多的人意识到“人”是银行的核心营养成分。
本文从吸引人才、开发人才、孕育人才、留住人才几个方面阐述了对国有商业银行的人力资源管理的思考。
关键词：国有商业银行；人力资源管理
众所周知，国有商业银行历史包袱沉重、矛盾突出、机制僵化。
要做好国有商业银行的人力资源管理就必须以变革的思维、观念，用人力资源管理的理论和方法，并结合银行自身特点，循序渐进地围绕选人、用人、育人、留人这几个重点来开展各项工作，最终使人力资源管理工作在国有商业银行发挥巨大作用。
一、建立全面薪酬体系—吸引人才
目前，国有商业银行的薪酬水平与市场脱节。
这主要表现在：国家政策对国有商业银行薪酬的制约，即银行工资总额的基数完全由银行的主管部门和财政部门核定，不考虑银行自身发展情况和特点，使其薪酬水平完全丧失市场竞争力，人才吸引不进来。
这种制约甚至出现了“低职位、高工资”和“高职位、低工资”的扭曲现象，主要原因就是低水平的一般员工因工龄长而导致其薪酬水平高于甚至远高于市场水平，而一些高素质员工因工龄短而导致其薪酬水平低于甚至远低于市场水平。
这种薪酬体系的直接后果就是使得国有商业银行低素质的人甩不掉，要用的高素质人才进不来或留不住。
这种现象的长期存在，导致国有商业银行的人才结构严重失衡。
工资福利主要有两大职能：一是保障员工本人及其家人生存和发展的基本需要；二是激励员工为本单位做出更大的贡献，两者体现公平与效率的统一。
可以想象，在市场经济充分发展的今天，一个没有市场竞争力、没有激励机制的薪酬体系将会把一个银行带向何方？最终使国有商业银行在才争夺战中，无法留住优秀人才，也无法与外资银行、中资股份制银行抗衡。
建立具有市场竞争力、激励力和吸引力的薪酬体系，发展丰富的薪酬形式，增加福利弹性设计是国有商业银行薪酬制度改革的重中之重。
同时，随着科学和社会和发展，员工的生活方式发生了极大变化，越来越多的员工希望被尊重，希望社会地位不断提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需求，最终求得工作、生活品质双提高。
因此，国有商业银行在薪酬设计中必须考虑全面薪酬管理这一更加科学的体系，它应当是直接经济薪酬（工资）和间接经济薪酬（福利），还包括了非经济薪酬（工作和生活的环境与条件），是物质薪酬与精神薪酬的统一。
这种薪酬体系充分考虑了人的需要，根据不同层次员工的不同需要设立相应的激励方式，要定岗、定责、定任务、定贡献，并增设若干
专项奖、特殊贡献奖，让员工有一种实现自我价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会认同和尊重的荣誉感。
同时，特别重视不断满足员工的各种需求，如满足员工对知识的追求，提高员工的文化素质；满足员工日益增长的精神需求，丰富员工的文化生活。
这种以人为本的管理理念，必然会吸引更多优秀人才进入国有商业银行，为其所用。
人们常说的“栽得梧桐树，引得凤凰来”，就是这个道理。
二、建立科学的绩效评估体系—开发人才
人力资源作为银行竞争优势的一种难以模仿的、特定的资源，是保持银行竞争优势的源泉，成为决定银行竞争成败的关键因素。
而银行中每位员工绩效水平的不断提高，又与银行竞争优势的提升和经营目标的实现息息相关。
如何评估员工的绩效？如何通过激励提高员工的绩效？这是每个银行都要面临的问题。
而激励也只有建立在公正、科学的绩效评估基础之上。
为此，在国有商业银行应以绩
效考核、责任追究为关键，实施人才考评机制的创新。
首先，要建立人才绩效考核档案。
当前对中层以上干部的考核，仅限于年终考评，考核的次数少、力度小，尤其是对中层以下的考核几乎是空白。
没有考核就没有动力。
因此，要对全体员工建立人才绩效考核档案，既要做好年终考评，将个人总结、民主评议结果记录在档，更要注重日常考核，将每位员工的工作情况及时记录存档，重点考核指标完成情况、工作业绩、研究成果、所获得的荣誉、工作中出现的失误以及由此造成的后果等，将其作为晋级、晋职的重要依据。
其次，是要严格实行责任追究制度。
要坚决打破干部终身制、职称终身制，真正做到能者上、庸者下。
以绩效考核结果为依据，对工作平庸、出现重大失误、有违纪行为的，要严格按照国家有关法律法规和银行的规章制度从严处理。
国有商业银行要建立一套公平、公正、公开的绩效评估机制，通过评估结果分析，可以找出产生绩效水平差异的原因，从而采取不同的办法对员工进行有针对性的激励，并通过激励产生新的绩效，进而提升银行的整体绩效。
通过绩效评估也可以不断引导员工朝着银行指定的目标共同努力，形成全合力，明确发展方估，推动银行持续发展。
通过绩效评估还可以引入竞争机制，从而极大地激活员工的工作热情，使员工个体绩效水平的提高最终凝聚成为国有商业银行的整体竞争力。
三、加强各层次员工的在职培训—孕育人才
科学技术的发展对人员素质提出了更高的要求，“终身教育”的观念已深入人心，员工希望在工作的同时能学到新的知识和技术，以提高自己的适应能力和竞争能力。
目前，虽然国有商业银行都在进行员工的在职培训，但长期以来缺乏对员工工作技能的再培训和思维方式转变的教育，使得员工难以适应市场的竞争机制。
针对这种情况，国有商业银行首先要树立新的理念，把职工培训放到事关银行生死存亡的战略高度去认识，用超常规的举措去落实。
其次，必须划分清晰的层次，根据不同的培训对象及工作性质确定其培训目标。
可将培训分为五个方面：一是知识的更新。
在经济迅猛发展的今天，对于国有商业银行的员工，必须不断更新知识，才能适应银行业务的不断变化。
二是能力培养。
必须杜绝目前走过场、不注重实效的现象，要重视员工培训后的反馈信息，进行培训评估。
三是思维变革，着重培训员工的创造性。
国有商业银行员工的业务技能一般都是在“师傅带徒弟，徒弟成师傅”的循环中建立起来的，这制约了员工的创新能力。
因此，应该采取多种途径，使员工接受培训，充分挖掘其内在潜力。
四是转变观
念。
基层员工缺乏提出合理化建议的内在动力，银行中“前途靠上级、下级服从上级、员工服从领导”的思想根深蒂固。
这种思想必须打破。
五是心理调整。
通过培训改变员工的自我认识，培养员工的适应性、主观能动性。
同时，要把提升员工思想境界与员工价值实现相统一。
要充分利用各种形式提升员工的思想境界，让员工的思想始终与银行的改革发展保持一致，成为银行改革的动力。
还要教育员工树立坚定的理想信念，并正视员工的思想差异。
通过加大学习教育的力度，有效树立员工科学的世界观和价值观的同时，要承认个人思想的差异，不搞强加式的一刀切，注重先进性与广泛性的不同要求，运用疏导方法，逐步把员工的思想统一到正确的理想信念上来。
总之，培训要从实际要求出发，要从员工需要出发，制定出切实可行的培训计划和内容，有针对性对员工进行培训。
培训是一种投资，是提高员工绩效的一种方法；培训也是一种福利，是孕育人才的一种手段。
四、打造银行优秀的企业文化—留住人才
回顾欧、美银行300多年的发展历史，寿命能够超过百年且又能持续保持良好发展的银行，实属凤毛麟角。
最近几年，这种更替越加频繁。
我们不禁要问：是什么原因使得众多银行走上衰退之路呢？又是什么原因使得那些百年银行历经数代传承，仍能屹立不倒呢？通过仔细比较，我们会清楚地发现：人才、资金、技术都不是唯一或最主要的因素，清晰而又与社会集体利益相结合的企业文化才是银行成功最重要的核心要素。
有人说，银行是一条船，它时而在风和日丽的海面上徜徉，时而也会受到惊涛骇浪的考验。
保证这条船平安穿越风浪的要素不仅仅要有结实的船体，更要从船长到所有水手同舟共济、与风浪拼搏的精神。
在远洋与风暴遭遇时，就不会有人跳水而逃，至少是出于求生的本能，也会竭力维护这条船，因为这是生存的唯一希望。
而银行毕竟不是一条船，在经营中真正的危机到来之时，只怕船员们都已早早不知其踪了，即使船体再坚固，也于事无补。
建立一个真正能够风雨与共的银行组织，是每一个经营者的梦想。
那么如何才能实现这个梦想，让银行的每一位员工都与银行同呼吸、共命运，生死与共？我想只有银行优秀的企业文化。
只有将银行的企业文化真正融入每个员工的灵魂中，进而增强员工的归属感和认同感，以银行精神、银行理念和共同的价值观凝聚人心，突破传统意识中的银行
边界与地理边界，培养全球观念和团队协作精神，实施有效的跨文化培训与管理，用崇高的精神鼓励人才，这样，才能真正留住人才，留住员工，而员工也才会心甘情愿与银行同生共死。
综上所述，随着现代银行制度的建立和中国银行业现代化与规范化速度的加快，已经使越来越多的人意识到：“人”是银行的核心营养成分，但不是持续营养成分。
只有那些以银行企业文化为主导的银行，才能使经营者们摆脱对银行运作的短视，才能适应剧烈变动环境下更为严峻的挑战，也才能吸引更多优秀的、适合的人才，才能让银行的生命之树常青。
参考文献：
[1]杨东人力资源管理重庆大学出版社[M]，2008年
[2]王宵勇国有商业银行机构改革中的人力资源管理变革，中国人力资源开发[J]，2008.05
[3]郭勇国有商业银行人力资源管理研究, 青岛科技大学学报(社会科学版)[J],2009.03
[4]许洋我国国有商业银行人力资源管理改革中的难点及对策,金融理论与实践[J],2010.07。