宏程成都公司战略

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1、人才战略 、
1.2人才培养
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1.2.1人才培养 人才培养-----立足岗位，加强培训 立足岗位， 人才培养
在做好引进人才的同时，根据公司目前发展现状，还应注 重企业现有人才的培训，调配和有效利用现有的人才资源，挖 掘现有人才的聪明才智，扩展其才能，提升其进一步为企业发 挥智力的积极性，要鼓励其立足本职潜心虚心，主动帮助其解 决有关实际问题，对现有人才中具有一定实战经验、有培养前 途的，要创造条件让他们进入专业培训机构，进一步拓宽其知 识面，尽早培养为公司自己的高级专业人才，这是公司降低成 本，提高经济效益的有效途径。对新来的大学生，大胆使用， 给他们压担子，使其早一点成材，满足公司长期人才需求。
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1、人才战略 、
1.4 建立劳动力资源库和人力资源库
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1.4 建立劳动力资源库和人力资源库 扩大自身员工数量，完善公司现有自身人员档案，建立 独立班组档案库并随时更新，掌握员工详细资料，根据生 产进度不定期对其进行思想道德、专业技术培训，同时逐 步完善员工的社会保障体系。
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1、人才战略 、
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3.2 企业管理 建立劳务人员培训、考核和鉴定机制，与农民工签订 劳动合同，建立用工档案，制定公司内部管理制度。管理 人员要针对施工要求，分期、分批、分工种，对施工人员 进行有目标的定期培训、考核鉴定，以提高人员素质和施 工作业质量。建筑劳务企业通过培养一批技术工人，并对 其进行责任感和危机感教育，培养他们的竞争意识，从而 最大限度地调动他们的积极性，同时，在总承包及客户面 前，我们必须树立一个家庭，一所学校，一支部队，一个 现代化企业的发展理念。
兴银集团 宏程成都公司战略
前言
宏程成都公司成立这半年来，全体员工通 过对集团发展战略的不断学习，深刻的体会 到，分公司要更长久的发展，拟定一个可持 续发展的战略也很重要，围绕集团公司大的 发展战略，结合分公司以及分管地区的实际 情况，从而制定一个适合分公司自己的企业 战略。
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战略框架
1、人才战略 、 2、市场战略 、 3、品牌战略 、 4、文化战略 、
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2、市场战略 、
2.4 经营人工费低、利润薄
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2.4.1经营人工费低、利润薄 -----人工费低 经营人工费低、 经营人工费低 人工费低
从市场层面分析，建筑队伍总体规模过大，建筑市场 竞争激烈，已形成僧多粥少的卖方市场，从而使得一些建 筑企业被动承受让利、压价、垫资、拖欠工程款等偏离市 场规律的潜规则，只能保本微利经营，不具备抵御风险的 能力，企业本身难以积累。多家公司的强强竞争，增加了 公司在投标过程中的难度，为了满足公司的经营状况，公 司在不亏本的情况下不断压低自己的价格。
就业服务机构：随着劳动力市场的日臻完善，目前我 国的就业服务机构可以分为两类：一类是私人机构，一 类是公共机构，而公共机构又可分为劳动力市场和人才 市场。相对而言，我国的公共机构在招聘中扮演着主体 作用。公司在掌握市场人员进出量的同时根据实际人员 需求量，不定期前往劳动力市场和人才市场分批的对人 员进行招聘。
随着建筑市场的逐步规范，透明度的增加，招投标实行符合 标底、技术暗标等，使任务承揽难度加大，因此，要很好地总结 经验教训，一要进一步提高标书质量，熟悉招标文件，了解评标 办法，优化施工方案，采用新技术新工艺，合理配置资源，精确 测算，科学报价，业绩充分，资信过硬，文案精美。二要加强领 导，充实力量，党工团齐抓共揽，分管领导直接抓，其他领导配 合抓，统一协调，分工负责，信息灵通，公关到位，确保效果。 三是加强经营队伍建设，各单位要选拔素质高、业务能力强的人 员充实到经营队伍来，同时加强对经营人业务培训，培养一支高 素质经营人才队伍。
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1、人才战略 、
1.1 人才招聘 1.2 人才培养 1.3 人才激励 1.4 建立劳动力资源库和人力资源库 1.5 完善公司内部组织机构
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1、人才战略 、 实施人才战略，缓解和消除公司发展的“瓶颈”，公 司目前人员面临的主要问题是，有丰富管理经验的技术 人员太少，独挡一面的人才少，高素质管理少，公司要 发展，光靠目前的人员显然不够，市场的竞争，实际是 人才的竞争，根据公司未来发展需要，制定公司培养人 才的实施计划，要改变用人观念，大力加强人才的引进 和培养，在用好公司现有人才的基础上，对公司目前急 缺的靠引进和聘用来解决，做好人才储备。
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2、市场战略 、
2.1 市场定位 2.2 公司发展目标 2.3 提高市场占有率 2.4 经营人工费低、利润薄
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2.1市场定位 市场定位
公司在3年内站稳西南片区，以四川成都为中心，辐 射周边城市，如：云南、贵州、重庆等。
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2、市场战略 、
2.2公司发展目标
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2.2.1公司发展目标 公司发展目标------近2年发展规模 公司发展目标 近 年发展规模
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1.1.2 人才招聘 外部招聘 人才招聘---招聘广告：这种传媒可以是报纸、杂志、广播电视、 互联网、宣传传单等等，但根据公司目前状况，可以联 系一些报社，刊登公司的招聘信息在一些销量较好的报 纸上，这样提高了信息的迅速发布，同时有广泛的宣传 效果，展示了企业的实力。
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1.1.2人才招聘 外部招聘 人才招聘---人才招聘
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1、人才战略 、
1.3人才激励 培训、培育、培养，帮助员工进行职业生涯规划，使员工与 企业成长同步。
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1.3.1人才激励 人才激励-----建立人才激励机制，使人尽其才 建立人才激励机制， 人才激励
企业参与市场竞争，要生产，要发展，离不开稳定的人才 队伍，因此在人才的使用上，要建立一整套“事业留人，感情 留人，政策留人”的用人机制。公司要尽量解决他们的后顾之 忧，生活上多关心他们，为他们营造一个尊重、和谐、进取的 环境，让他们去发挥、去创造；敞开渠道，鼓励员工为公司的 发展献计献策，只要有利于公司的发展壮大，有利于提高公司 的经济效益，按贡献大小给予公平的奖励。使每个员工产生一 种归宿感和成就感，充分发掘自己的才能，使他们感到公司不 仅仅是发挥才干的地方，同时也是他们提升才干的地方，做到 公司与员工在利益上双赢。使所有员工共享企业的收益。
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1.1.2人才招聘 外部招聘 人才招聘---人才招聘 校园招聘：是公司获得潜在管理人员以及专业技术 人员的一条重要途径。大学校园是高素质人才相对比较 集中的地方，公司能够在校园招聘中找到相当多数量的 具有较高素质的合格申请者，招聘录用的手续也相当相 对简单，但大学生缺乏解决具体问题的经验，需要大量 的培训和与企业文化的融合。公司下一步着手在成都、 绵阳等周边城市建筑学校，招聘公司急需专业的大学生， 同时对每位新员工制定培训计划。
（1）按劳分配：工时或计件工资（工作时间是固定的，相对报酬 也就是固定的，计件薪酬主要针对一线施工人员，多劳多得） （2）按责分配：企业逐步实现“两权”分离，管理层次增加。要 平衡、协调，不同岗位采取不同的薪酬计划。 （3）按资分配：人是企业的一种资本--人力资本，是企业最稀缺的 资源，那么人力资本就应该像企业其他投资资本一样，构成企业 产权的一部分，并享有收益获得权。 （4）激励报酬：一个人工作积极性不仅取决于绝对报酬，还取决 于相对报酬。有必要根据企业未来的收益适当考虑个人的薪酬。
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1.2.2人才培养 人才培养-----加强人才与职业资格培训 人才培养 培养一批某些领域有专长的专业人才,在未来的5年 内，预计培养出项目经理7-10名，技术员10个，安全员 10个，施工员40个，所有管理人员必须持证上岗，逐步 形成行业优势明显，特色突出高、精、尖的专业技术和 经营管理队伍体系。
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1.1 人才招聘
大型建筑施工企业招聘渠道主要有内部招聘和外部招 聘两种方式，已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招 聘来源往往被人忽视，内部招聘渠道最主要的是职位的公 告和职位的竞争、职位技术档案以及雇员推荐三种。外部 招聘的渠道可谓是多种多样，企业应根据具体情况做出灵 活的选择，比较重要的有：随机求职者和被推荐者、招聘 广告、就业机构、校园招聘、网络招聘等等。
分公司成立半年来，相对兄弟单位，目前不管是工程 数目、资金实力还是人员数量都存在弱势，2011年我们 在不断扎根基，熟悉市场，2012年我们即将进入冲刺阶 段，建设4个项目部，建设一支40人左右的公司以及项目 管理团队，建设一支100人左右的自身施工队伍，5年内， 保证公司内部资金的正常运作，工程数量扩展到8个项目。 预计今年完成产值3000万，到2013每年以30%递增， 2013—2015每年60%递增。
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3、品牌战略 、
3.1塑造品牌 3.2企业管理
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3、品牌战略 、
品牌的生命力是无限的，企业只有通过塑造品牌个性， 建立强势品牌，才能在市场中保持优势和旺盛生机。产品 的属性是构成品牌个性的重要因素，但并不是全部，产品 的个性是点，品牌才能代表企业，是面。在建立认同的过 程中，应该充分考虑和挖掘品牌的广度和深度。 品牌主要就是坚持我们宏程这么多年积累下的经验和文 化，比如：
1.5完善公司内部组织机构
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1.5 完善公司内部组织机构

公司要更高效的运转，一个完整的组织机构是必不可 少。根据建筑业的特点和公司目前情况，对公司内部的机 构有必要调整和加强，突出经营和技术管理在公司机构的 重要位置，以便更有利于公司的市场化经营。在现有的基 础上设立材料部，技术部，生产部，让工作范围更细分化， 岗位责任制更加明确，提高公司整体运作效率。
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3.1 塑造品牌 （1）实施高质量精品工程，增强企业竞争实力，走“抓安 全、抓质量、创品牌”之路，把建造经济、适用、顾客青 睐与厚爱的建筑产品作为追求的最大目标。 （2）生产进度：制定工程周期，分解到月计划、周计划、 日计划，按期完成生产进度，落实项目管理人员责任制。 （3）安全文明施工：了解施工图纸，熟悉施工组织设计方 案、技术交底、过程控制、检查、分次验收、成品保护等 一系列有计划的程序，坚守质量关。
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2.2.2公司发展目标 公司发展目标------行业定位 公司发展目标 行业定位
公司目前行业定位在扩大劳务分包，随着市场的不断 扩展，资金链的增加，我们要将服务范围不断延伸，不 止是简单地提供劳务，也可以提供包辅材、包周转材料 以及技术方面的服务，扩大劳务市场的占有力，打响西 南片区。
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2.3 提高市场占有率
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1.3.2人才激励 人才激励----人才激励
大力做好公司对外宣传工作，做好老员工介绍新员工 加入公司的激励工作，对介绍新员工入职并在公司工作满 三个月的，公司给予老员工一定的奖励。其次安排老员工 对新招大学生进行一对一的帮助、培训，并在培训期间给 予老员工一定的经济补贴，以激励老员工的责任心，发挥 公司传、帮、带的精神，充实公司的技术力量，满足公司 长期人才需求。
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2.4.2经营人工费低、利润薄 -----利润薄 经营人工费低、 经营人工费低 利润薄
纵观建筑市场，不仅仅存在大中小型劳务企业，多半还是被称为 “包工头”的小老板，他们对人员的要求量过低，在用人上，形成一 种“有活就聚，无活就散”的管理模式，管理团队稀少。而劳务公司 不一样，对人的要求量过高，进企业还要签订劳动合同，前期上岗还 需要一定的岗前培训。“包工头”与企业存在选择与被选择的关系， 在满足他们大量人员工资的前提下，同时要保证自己的收入，不断的 提高合作价格，整个工程的利润也相对降低。 因此我们必须做稳、做强、做大，在管理模式，技术实力，综合素 质等方面开辟一条属于我们自己的道路。
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1.3.3人才激励 人才激励-----鼓励学习，不断提高 鼓励学习， 人才激励 随着建筑市场各种管理法规的不断完善，对人才的 要求越来越高，公司要建立奖励制度，鼓励员工积极学 习，考取适合公司发展的各种执业资格，为赢得市场做 好人才储备。
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1.3.4人才激励 人才激励-----薪酬分配 人才激励
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1.1.1 人才招聘 内部招聘 人才招聘---招贤纳才，发展公司专业人才。根据公司发展战略适当 调整用人政策，通过内部晋升（竞聘）、岗位轮换等其他途 径，有效的促进员工的积极性和工作热情，培养和提拔公司 专业技术人才，提高内部员工对公司的忠诚度，使他们在制 定管理决策时，能做比较长远的考虑。但是根据公司目前的 发展，光靠内部提升肯定不能满足人员的需求，还要加大对 公司的宣传力度，鼓励公司老员工推荐外来人员，公司领导 班子对其进行综合能力、综合素质现场实际考评，只要符合 考核标准并能胜任其岗位的，公司将会聘用。