人性管理读书笔记

人性管理读书笔记
【篇一：管理提升年之人性化管理--读后感】
管理提升年之人性化管理
——有感于《笑着离开惠普》和韦尔奇领导艺术
2010年是省公司提出的管理提升年，这标志着企业领导层已经将
管理作为提升企业实力、竞争力的重要举措。

作为企业的一名三级
经理，不断提升自身的领导能力和管理水平至关重要，近期，看过
了《笑着离开惠普》，让我领会了许多管理及人性化管理的内涵，
而通过学习韦尔奇领导艺术，则借助理论指导实践，让我对领导艺
术有了一个新的认识。

一、《笑着离开惠普》——人性化管理的重要性
认真读完《笑着离开惠普》，发现它是一本实践大于理论的书，它
并没有所谓“经济模型”等高深莫测的管理理论，而是是一种类似讲
故事、谈家常的方法，以活生生的实例娓娓道来，让我们从书中的
例子中举一反三，触类旁通，从而对工作有所裨益，使很多管理难
题迎刃而解。

惠普一直认为：优秀员工是公司最重要的资产，管人
比管事更重要。

在市场竞争日趋白热化的今天，惠普教会我们帮助
员工做到“工作与生活两不误”，不给员工施加太大的压力，鼓励员
工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。

可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时
也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普
所推崇的“动力式管理”。

有了动力，又有公司提供的平台，努力的
员工在做出业绩后，
晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，
自然而然，公司的凝聚力也随之增强。

而企业实力、竞争力的提升
也会是水到渠成的事情。

今年，省公司提出“管理提升年”的口号，用自己方式带领企业走向
更高的管理目标。

这也需要我们这些中层管理人员，跳出本部门、
本公司的小圈子，从整个企业的战略出发，来考虑事情，来做事情。

同时把自己所带领的团队，从细微的小事做起，争取让他们的能力
都提升在原有的基础上都提升一个台阶，为企业的发展做好人员的
储备工作，真正提升企业的凝聚力，让员工快乐生活，积极工作。

二、学习韦尔奇领导艺术——领导是一门艺术
本期网上学习课程介绍韦尔奇领导秘诀和ge公司成功的管理之道，并通过分析我国企业存在的问题，提出适合中国企业的变革建议。

通过学习本课程，领导不再是一门枯燥、高高在上的能力，而是一
门艺术，一门可以让领导者事半功倍，让员工尽心尽力的艺术。

这门课程也讲到了领导和管理的相通融之处，我喜欢其中的一讲：
以人为本，造就全明星的领导团队。

韦尔奇认为领导者的重要工作
是用大部分时间观察人，像ge这么大的公司，它的业务是多元化的，没有统一性，要把这么一个多业务的公司搞好，只有把最合适的人
放到最合适的岗位上。

韦尔奇用他的独特而严厉的办法，在ge造就
一支高水平的管理者队伍，一支“全明星领导团队”。

把这句话送给我们所有的基层领导者——衡量一个教练的水平
高低不是看他自己多么能干，而是看他带领的团队水平如何。

那么
衡量一个管理者的能力高低，同样也不是看他个人解决问题的能力了，而是看他的下属是否具备了解决问题的能力，所以说管理者拿
出足够的时间去管人是非常必要的。

我们都细细的回想一下自己，
每个月能拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。

纵向相比，这
是一个差距，是在这次学习中找到的差距，在今后的工作中，我一
定要多拿出一些时间深入员工，交流思想、提高团队的整体水平。

领导与管理能力的高低，是衡量一个领导者的基本素质，这是一门
艺术，我还在学习，并且孜孜不倦??
【篇二：对人性的管理——《第五项修炼》读后感】
对人性的管理——《第五项修炼》读后感
有时候很多道理当时并不能很深刻的理解，但随着时间的推移、阅
读和阅历的增长，其中的精妙之处便会逐渐的到领悟，对管理的学
习也是如此。

记得在第一次接触管理学的时候，老师就告诉我们说
管理既是一门科学，也是一门艺术，管理有原则而无定势。

现在看
来确是如此，而且管理学中，对人的管理才是最最重要的环节，这
也是管理的科学性与艺术性最能够展现得淋漓尽致之处。

人性是最难以琢磨的，任何制度的设计都必须有对人性的思考，实
现对人性的管理或者说通过科学与艺术结合的方式来引导人性应当
是组织管理中最重要的内容，本质上这是一个协调个人利益与组织
利益的过程。

而这一过程我们应当如何去开启与完成呢？我的思考是：我们应当采取积极主动的方式对人进行管理，但这并不意味着
铁腕与强制，而是主动为组织中的人创造发展的机会，积极为员工
着想，为他们提供不断“学习”的环境与制度保障。

最终当组织中的
人整体上实现了“苟日新，日日新，又日新”的时候，整个组织也就
学会了学习，成为了会对动态的环境实现自适应的“学习型组织”。

乍一看，这好像并不是在说如何让个人利益与组织利益保持一致，
但是实际上当组织处于这样一种状态之时，这一目标也就实现了。

因为人性的确非常复杂，我们不必一定要对什么是个人利益，什么
是组织利益，如何让二者一致，如何制定合理的规章制度等等说出
个所以然来。

我们要做的其实只有一件事，就是在坚持组织使命和
核心价值理念的同时，让员工能够有自由选择的机会与条件，而这
就是让员工具备“学习”的能力。

只有让员工感到是在组织中的工作
与生活，才使他达到了今天的境界，让他获得了更大的幸福，从此
人生得到了改变，而从心底产生了对组织的感激与激情，即使在他
离开组织之后，他也会是一个潜在的合作伙伴。

而他若继续留在组
织之中，那么他也已经将自己的人生与组织紧密联系在了一起。

这
样不就实现了个人利益与组织利益一致的状态了吗？而这一有机的
结合恰恰是不断地“学习”才能科学地实现的状态。

一、凳子模型
在这个模型中最主要的目标也是核心的部分就是提高团队核心学习
的能力，这构成
了这个“凳子”坐人的部分，即“凳面”，有了它才能让组织具有强有
力的根基。

个人的学习是容易的，但是团队的学习确实困难的，每
个人的学习能力不同，对同一事物同一问题都会有不同的看法，即
使组织团队学习培训，也可能仅仅成为一种形式。

因此这就需要我
们采用科学的方式来让团队学习达到整体大于部分之和的效果。

而
这有三个方面的内容，它们就是“凳子腿”，对团队学习起到了支撑
作用，这三个方面分别是“理解复杂的事物”、“开展反思性交流”和“激发热望”。

现在就让我们来看看它们各有哪些“奇效”。

二、理解复杂的事物
1、结构影响行为：在同一结构中不同的人也会做出性质类似的表现；
2、人类系统的结构很微妙：人的主观能动性也是结构的一部分，但
我们自己就是结构的一部分；
3、解决问题的关键杠杆作用往往来自新的思考方式。

但是许多人往
往只是注意自己的决策，忽视了这些决策如何影响他人而忽视了系统，我们需要有“结构性”或者系统思考的概念框架，即发现影响行
为的结构性原因。

总的来说，对系统思考的认识分为三个层次：第一个层次也是最初
级的，即只能看到“事件”，即无经验且不知道系统运行的原理，仅
仅是头痛医头脚痛医脚，看待问题是线性反应式的，并未将自身看
成系统的一部分。

第二个层次则是能够分析“行为模式”，这是一种
回应式的看待问题方式，这一层次的人有丰富的经验，但对系统的
运行原理不甚了解，知其然而不知其所以然。

而最高的层次就是能
够认识到“系统结构”，经验丰富且通晓系统运作的原理，拥有敏锐
的洞察力。

在了解了系统思考的层次之后，我们就可以进一步将系统运行机制
进行“分解”，以明晰我们需要学习哪些东西。

《第五项修炼》中将
一个系统抽象化地分为了三个环节或者说基本模式。

1、正反馈，即增长模式，包括好的增长和坏的增长，增长模式会使
系统的效果如
同滚雪球一般越滚越大；
2、负反馈，即发现稳定因素和抵制的来源，其本质是一种平衡机制，让系统运行产生的效果达到一定标准后便会让整个系统稳定下来或
者说达到了瓶颈期，除非改弦更张；
3、延迟，顾名思义，这是在说该发生的事情总会发生的，但是会存
在一个时间差，即某个变量的作用需要经历时间才能影响另一个变量。

延迟的一个效果就是会使人们不能立马看到结果，导致认知出
现偏差，做出过度的行为。

这三个环节是系统运行的基础部分，它们的不同组合造就了不同的
系统。

最后，在理解了系统运行的原理之后，我们需要做的就是在工作实
践中进行练习了。

总之，把握作为管理修炼的系统思考的实质，就
是看到结构模式，而不是仅仅依靠个别事件及其直接影响来做出应
激反应。

系统思考不是忽视细节复杂性，而是将复杂的细节组织起来，使它变成一贯的经历和故事，使它揭示问题的起因和持久解决
问题的方法。

系统思考是建立整个团队学习能力的基础，即先提高组织这个系统
中各个部分，即每个人的系统思考能力，然后才是逐渐组织起员工，形成团队学习能力，达到一加一大于二的效果。

所以在完成个人的
系统思考锻炼之后，要进行的就是“激发热望”了。

三、激发热望
这一部分可以说是管理的艺术性的体现，如果说系统思考需要个人
的努力，那么激发热望就需要组织与个人共同的配合了。

这里涉及
组织需要更加深入地对人性进行管理。

第一步要做的就是自我超越的修炼，首先我们要认识张力的概念。

张力分为创造性张力和情感张力，前者是创造性的来源，后者是看
到现实与理想的差距而产生的焦虑与负面情绪。

创造性张力是人们
追求进步的驱动力，力求缩小理想与现实的差距，达到愿景；而情
感张力总是让人们迎合现实、降低标准、进行妥协。

二者之前就会
形成一种“拉锯战”，使人们处于一种矛盾的状态，即处于“结构性冲突”之中。

在人的深层次意识中就会形成这样的自我认识：现实很残酷，我们不能实现愿望。

因此能否用战胜这一冲突，就决定着能否
实现自我超越。

因为如果员工连个人的目标都无力实现，如何能指
望他们与组织保持一致追求共同愿景呢？优秀的组织在本质上来说
是因为有了优秀的人，才得以成为优秀的组织。

因此，引导员工实
现自我超越也是一个基础但重要的环节。

接着，在学习了什么是张
力之后，我们就可以通过“对真相的承诺”和“运用潜意识”来实现自
我超越。

前者是指引导员工直面残酷的现实，但学会不失去信念，
让他们通过自我努力看清真相，把握结构模式；后者则是激发各自
的天赋，在潜意识中形成一致的协调力或者说团队之间的默契。

接下来的第二步，就是建立共同的愿景。

组织的愿景是要靠人来实
现的，但是对于个人来说，追求个人愿景的实现具有天然的内在驱
动力，但对于组织的愿景来说就不一定了，这是组织管理中的一个
基本问题，如何让员工对实现组织愿景也具有内在驱动力呢？答案
当然很简单，就是建立个人与组织的共同愿景，但要做到这一点却
头绪繁杂，非常困难。

不过万里之行始于足下，再艰难，也有实现
的方法，只是能否最终达到效果则要看管理的艺术了。

首先，我们必须明确：共同愿景是从个人愿景中结晶、浮现出来的。

没有人能够赠与别人“他的愿景”，只能采取正面措施来创造一种氛
围以利于激发个人愿景。

接着就是如何搭建从个人愿景到共同愿景的桥梁了，这也是有原则
无定势的管理工作：在这一环节，愿景的源头并不重要，它得到分
享的过程才是关键。

但是员工是否能接受这一分享的内容？其实应
有这样一种理念：人并不是组织最重要的资源，合适的人才是。

人
不合适，再有吸引力的愿景也不会得到真正的接纳。

因此不必要求
每一个员工都参与到愿景的分享过程中来，要给员工一个相对自由
的选择环境，合则留不合则去。

所以说我们要允许各种愿景共存，
聆听所有个人愿景，以找到超越和整合各种愿景的最佳行动路线。

另外，在分享愿景的过程中还要注意：每个人都有着自己心中对组
织的最佳图像，每个人分担着对整体的责任，而不只是对自己的那
部分负责。

最后，当有了合适的员工与共同的愿景之后，组织与员工的关系就
将得到根本的改变，从“他们的组织”变成了“我们的组织”，这一转
变正是进一步实现团队学习所必须的互相信任的基础。

四、开展反思性交流
“理解复杂的事务”部分形成的是个人基础，而“激发热望”部分则让
个人与组织有机地结合在一起，形成了组织基础。

那么通过“开展反
思性交流”则最终使得组织学会学习。

而这一反思性交流也分两个环节：
1、进行心智模式的修炼
首先，我们仍然先要有一个基本的认识：新的观点和知识未能得以
实践的原因是：它们与人们内心深处有关世界运行模式的图像发生
了冲突，而这些图像则把人们局限在自己习以为常的思考方法和行
为方式之中，这就是心智模式的局限性。

心智模式根深蒂固的惯性
力量会把最杰出的系统思考智慧湮没。

所以说影响心智模式比单纯
说教、提供信息更重要，但是我们必须要先发现、意识到自己的心
智模式，才能去检查它、改造它。

而这一修炼即需要个人的坚持，
也需要团队的合作才能完成。

第一步要进行反思实践，这是要求我们建立起在行动中反思自己思
考方法的能力；
第二步则是要学习“声称的理论”和“实行的理论”，也就是说我们要
敢于承认真相、言行一致，不逃避现实；
第三步是进行跳跃性推断，这是说我们要认识到如果仅仅直接进行
观察，不经过检验就达到一般化的概念，这样的思维方式会阻碍学习。

因为它成了不需要证明的东西，它把假设当成了现实；
第四步是使用“左手栏”这一工具，将我所想的和我所说的记录下来，用于揭示我们是如何通过操控环境来避免直接面对自己真实的感受
和想法，从而进一步阻碍我们改进事与愿违的现状；
第五步则是“探寻与宣扬的平衡”，“宣扬”简单来说就是只坚持自己
的立场，选择性地使用数据，不愿承认自己的无知，以辩论胜利为
目的，这是一种恶性循环，只会导致谁也说服不了谁的结果。

而“探
寻”是指虚心了解别人的立场和依据，注重理解。

同时这是一个相互
的过程，每个人都把自己的观点亮出来，供大家检查。

但是“探寻”
所造成的问题是让所有人有强烈的脆弱感，因为自己最真实的思想
必须被暴露。

所以这就需要营造一个互相信任的氛围，在出现“宣扬”时，我们采用开放的心态应对，找出其中的缺点，也不回避自身的
问题，实行“探寻”以理解别人的推理逻辑，从而实现二者之平衡，
达到发现心智模式的问题并积极改进的目的。

2、团队学习
在心智模式得到完善之后，一切基础均已建立，下面就需要努力实
现团队学习了，而这我们需要做什么呢？
首先我们需要进行“商讨”与“深度汇谈”，前者是指进行辩论，让大
家亮出自己的观点与立场，后者即“意义共享池”。

在深度会谈中，
一组人从许多不同的角度来探索复杂、困难的问题。

大家都将自身
的假设拿出来供每个人检查，从而认清自己的假设并能与他人对照。

这样就引发了思维层次上的自由探索，让大家成为自己思想的观察者，发现偏见与假设对我们行为的影响。

接着就是对商讨与深度汇谈进行平衡：一方面，人们在商讨中决策，有效的商讨会凝聚大家的意见，形成结论或行动路线；另一方面，
深度汇谈是发散性的，它的目的不是寻求意见一致，而是开发对复
杂问题的丰富感悟。

最后我们就需要面对“现实”，调和冲突与习惯性防卫。

相互冲突的
观点能否自由流动，对创造性的思考是至关重要的。

伟大团队与平
庸团队的区别在于它们如何面对冲突，如何处理冲突带来的不可避
免的习惯性防卫。

习惯性防卫是人们根深蒂固的防卫习惯，是在自己思想暴露时用来
保护自己，防范
【篇三：《人性场所》读书笔记】
景观建筑学中的人性化场所
读《人性场所—城市开放空间设计导则》
第一章城市广场何为广场？
本章介绍了城市广场的地位、定义、文献综述、发展、类型及其设
计建议，最后有案例研究、参考文献和设计评价表。

根据对现代广场用途的调查研究，坐、站、走动及用餐、读书、观
看和倾听等活动的组合，占到了所有利用方式的90%以上。

美国城
市街道生活的研究表明：越来越多的人开始喜欢在市区户外空间里
休闲。

由以上两项研究表明：对于美国人来说，城市广场的地位越
来越显著，城市广场的活动在人们日常生活中比例颇大。

在城市广场的设计上，要注意以下几点：
1.位置。

旧金山的贾斯廷赫曼广场位于旅馆、高档公寓和办公的综
合功能用地上，吸引了许多工人、旅游者和户外出游的家庭，从而
吸引了各种小商贩和户外咖啡厅。

2.使用和活动。

公共广场的作用就是为了供各类人群享受户外空间
并自由交友。

首先“使用”就是要令活动者在广场停留更多的时间，“繁忙”的开放空间会得到更好的使用，包括密集的设施、引人注目
的核心元素和明确的边界。

其次“使用者”中，男性占主导型（多恩
布什和盖尔布），而我们的目的是建造所有人都愿意停留的开放空间，所以，考虑男女生活习惯和工作因素，应在广场的社交性方面
进行增强。

绿洲等舒适安静的地方“后院式”不可缺少，相反，显眼
热闹的地方“前庭式”也应具备。

还有上面提到的“不受欢迎的人”也
应该包括在“活动者”之内。

但应与其他人有所区别。

3.微气候。

包括阳光、气温、眩光、风和总体舒适性。

首先，气温、风和阳光是影响广场使用率的重要因素。

舒适地带即让处于背阴处、穿着便装的人感到舒适的气温条件范围内，要想达到这种效果，应
避免阳光的直射和全阴，而某些时候因为建筑和地理条件的影响，
不能直接接受阳光的照耀，所以我们通常采用“借用阳光”的方法。

风也是影响总体舒适性的一个重要因素，例如，当我们进入一个开
放空间时，如果我们面临的是风的侵袭，那么我们还有进入广场的
想法吗？又比如，我们坐在椅子上准备享受阳光的沐浴和知识的海洋，迎面而来的却是寒风凛冽，秀发飞舞，那么我们可以直接在风
中奔跑了。

最后，广场设计上应遵循季节的变化，不同季节不同气
候都应有对应的地方躲避烈日和寒冬。

4.休息设施。

研究表明，最简单的休息设施—座位，远超过广场各
用途中最重要的因素。

在这里主要谈一下“座位的朝向”问题。

第一,
朝向应多样，不同的人有着不同的性格和需求。

一位年轻单身女子
需要免受其他人的干扰，可以独自在一个朝向，甚至是其他人不易
发现的“角落”。

第二,想靠近别人做但又不想与他人发生视觉上的交流。

这类可以采用以下两种布置方式：一、台阶、边沿或直线布置
的长椅可以在人们之间造成自然隔阂，而且不会像直角形或对放的
长椅那样形成令人不悦的视线接触；
二、围绕花池的环形长椅能够使几个不熟识的使用者坐得很近，同
时又能保持各自的私密。

第三,三人以上的人坐着聊天，所以我认为
提供一些可移动座椅比较可行。

第四，使用喷泉或小品吸引不同的
人的注意，让四周的人均能找到视觉的落点。

5.公共艺术。

城市开放空间中的艺术作品应有以下特点：
? 创造出愉悦感、快乐感以及对城市生活的惊喜感。

? 通过对传奇、寓言、神话或历史的吸收，以及通过创造可以被人
控制、可以坐在上面或从下面穿过的形式，激发人们的玩心、创造
力和想象力。

能够吸引儿童的雕塑或喷泉同样能够吸引成年人。

? ? 在艺术作品内部或附近添加可让人歇坐或倚靠的台阶、凸台或栏
杆
? 促进人际接触、并将人视为演员而不是观众
第二章邻里公园因地制宜
公园——“城市休闲的古董”分为这四个阶段：游憩园、改良公园、
休闲设施和开放空间系统。

人口、生活方式、价值观和心态变化使
得公众需要更大范围的休闲环境,但同时人们的生态意识和责任感也
应该因此增加。

公园都是在模仿自然，我们应该更大的保留自然之美，利用无限的智慧体现环境的现实价值并且体会它的象征意义。

不同生活经历的人都生就喜欢享受与自然之间的直接感官体验，但
妇女在自然空间中会因为害怕暴力和骚扰而觉得拘束，因此，我们
在降低犯罪率的目的下采用多设置绿地和综合休闲空间的方法。

在
公园使用中，不同的人有着不同的习惯，尤其是国域的差异，但无
论是种族的差异还是收入的差异，或是阶级的差异，人们所希望的
都是“新鲜的空气、树木、自然景观、令人感觉舒畅的地点、孩子能
安全嬉戏的场所和户外步行和小坐得地方。

”
设计建议：
1.公园经常被认为是钢筋混凝土沙漠中的绿洲。

介于人们对自然环
境的渴望和与人交往的需求，创造一处从美学上富于变化的环境，
例如，提供不同颜色、质地、形状的植物；栽植芬芳的观花乔灌木；栽植可吸引鸟和蝴蝶的植物；布置流动的水和静止的水。

同时也不
能忘了一些喜好平静的人追求的宁静与舒适。

2.用解说性标牌来标明植物的种类，标明公园的设施和特色，以及
公园的历史。