二级企业人力资源管理师培训PPT课件第一章 人力资源规划

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控股成员企业层 参股成员企业层 协作成员企业层
企业集团结构图
核心企业 11
控股关系 参股关系
依托型企业集团职能机构图
主体企业总经理 主体企业职能机构
主体企业车间
兼任 兼任
集团理事会 集团总经理 集团的职能机构 集团的成员企业
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第一单元 企业组织结构设计
一、组织结构设计的程序：
能力要求
1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（四个方面） 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3、为各个部门选择合适的部门结构 4、将各个部门结合起来形成特定的组织结构 5、根据环境的变化不断调整组织结构
（二）内部环境 1、企业的行业特征 2、企业的发展战略 3、企业文化 4、企业人力资源管理系统
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四、制定企业人员规划的基本原则
（一）确保人力资源需求的原则 （二）与内外环境相适应的原则 （三）与战略目标相适应的原则 （四）保持适度流动性的原则
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能力要求
第二节 企业人力资源规划的基本程序
一、制定企业人力资源规划的基本程序
影响因子 筛选分析
资 源 需 求
经
预
预测方法的选择
定性预测方法 定量预测方法
德验描 尔预述 菲测法
法法
测 技 术
转 换 比 率 法
经
人趋回 济 员势归 计 比外分 量 率推析 模 法法法 型
法
灰 色 预 测 模 型 法
生 产 模 型 分 析 法
马 尔 可 夫 分 析 法
定 员 定 额 法
计 算 机 模 拟 法
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厂务委员会
模拟分权组织结构图
厂长 副厂长
厂长办公室 企业管理办公室 全国质量管理办公室
综合计划科 财务科
技术研发部生产人事部营销部源自后勤部总 技 测光 计
工 程 师
术 档 案
试学 理研 化究
算 机
外 经 室
室 室 室室 室
总 调 度 室
检 查 科
供 应 科
设 备 动 力 科
技 术 安 全 科
人 事 劳 动 科
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第二单元 企业组织结构变革
一、企业组织变革的程序
能力要求
（一）组织结构诊断 （二）实施机构变革 （三）企业组织结构评价
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组织诊断
组织结构变革程序图
确定问题：提出存在的问 题，以及组织改革的目标
实施变革
组织诊断：采集数据资料 对组织机构进行诊断分析
提出改革方案：提出若干 可行的改革方案可供选择
人员供给计划
人员培训计划
人员费用预算
人员政策调整
作风风险评估
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第三节 企业人力资源规划的需求预测
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第一单元 人力资源需求预测的基本程序
一、人力资源预测的内涵
知识要求
（一）预测
（二）人力资源需求预测
（三）人力资源供给预测
（四）人力资源预测与人员规划的关系
1、从组织的目标与任务出发，符合条件需求 2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应
路 线
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二、对象指标与依据指标
（一）对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指 标；也可以是结构需求预测指标。
（二）依据指标 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。
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三、人力资源需求预测的定型方法
（一）经验预测法 经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验， 结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
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二、人力资源需求预测的内容
（一）企业人力资源需求预测 （二）企业人力资源存量与增量预测 （三）企业人力资源结构预测 （四）企业特种人力资源预测
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三、人力资源预测的作用
（一）对组织方面的贡献
1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。 2、提高组织的竞争能力 3、人力资源预测使人力资源部门与其它直线部门进行良好
企业人力资源管理师（二级）
第一章 人力资源规划
本章内容提要
第一节 第二节 第三节 第四节
企业组织结构设计与变革 企业人力资源规划的程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给预测与供求平衡
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第一节 企业组织结构设计与变革
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第一单元 企业组织结构设计
一、组织结构设计的基本理论
组织结构设计是指企业组织结构为核心的 组织系统的整体设计工作。
人员规划的制定与实施 人员规划的控制与评估
二、企业各类人员计划的编制
（一）人员配置计划 （二）人员需求计划 （三）人员供给计划 （四）人员培训计划 （五）人力资源费用计划 （六）人力资源政策调整计划 （七）对风险进行评估并提出对策
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企业各类人员计划的关系图
工作岗位分析
人员配置
企业发展战略
人员需求预测
事业部1 事业部2 事业部3 事业部4 事业部5 事业部6 事业部7 事业部8 事业部9
技 术
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专业－成本利润中心
生
调
市
管
产
研
场
理
成本利润中心－专业参谋机构
产品事业委员会
（二）模拟分权组织结构：是指生产经营活动连续性很强 的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点机器对 管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”， 并将其看成是相对独立生产经营部门，实现模拟独立经 营、独立核算，调动生产经营积极性。
1、惯性原理 2、相关性原理 3、相似性原理
知识要求
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第二单元 人力资源需求预测的技术路线及方法
能力要求
（一）人力资源要求预测的技术路线
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人力资源预测指标体系的设计
技术准备
对象指标
依据指标
人
影响变革分析与筛选（自变革）
力
系 统 分 析
相 关 度 分 析
敏 感 性 分 析
聚 类 分 析
影响因子 聚类分析
1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营惶急的各种信息。 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力
资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相
结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预 测。
实例说明：P15
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•拟定目标阶段 •规划阶段 •互动阶段 •控制阶段
第二节 企业人力资源规划的基本程序
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一、企业人力资源规划的内容
（一）狭义的人力资源规划
1、人员配备计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划
（二）广义的人力资源规划
1、人员培训 2、员工薪酬激励计划 3、员工绩效管理计划 4、其他计划
需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测
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（三）编制人员需求计划
计划期内
计划期内
员工补充 ＝ 员工
需求量
总需求量
报告期
－
期末 ＋
员工总数
计划期内 自然减员 员工总数
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第二单元 人力资源需求预测的技术路线及方法
人力资源需求预测的原理：
一类是变量间的确定性关系，称为函数关系； 另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。
运 输 科
教 育 培 训 科
市 销储销 仓专 场 售运售 库业 行 基 卫 膳 调 业发服 管维 政 建 生 食 研 务货务 理修 科 科 科 科 组 组组组 组组
大地测量仪器部 试验室仪器部 物理光学仪器部
光学元件部
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（三）分公司与总公司 （四）子公司与母公司 （五）企业集团
1、企业集团的结构图 2、企业集团的职能机构框图
知识要求
（一）组织设计理论的内涵
组织理论与组织设计理论的对比分析
组织理论的发展 组织设计理论的分类
静态组织设计
动态组织设计
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（二）组织设计的基本原则
1、任务与目标原则 2、专业分工和协作的原则 3、有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性和适应性相结合的原则
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二、新型组织结构模式 （一）多维立体组织结构：又称多维组织、立体组织或多维立体矩
沟通的基础。
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（二）对人力资源管理的贡献
1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要 依据。
2、有助于调动员工的积极性
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四、人力资源预测的局限性
（一）环境的不确定性 （二）企业内部的抵制 （三）预测的代价高昂 （四）知识水平的限制
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五、影响人力资源需求的一般因素
1、顾客需求的变化－－市场需求 2、生产需求（或企业总产值） 3、劳动力成本趋势－－工资状况 4、劳动生产率的变化趋势 5、追加培训的需求 6、每个工种员工的移动情况 7、旷工趋向（或出勤率） 8、政府的方针政策的影响 9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化 11、社会安全福利保障
企业核心竞争力 及产品发展预测
企业文化：使命、 经营信念和价值观
Ⅰ.
Ⅱ.
Ⅲ.
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预测期企业总体经济发展结构性预测
企业各类人才拥有量 与结构状况调查
企业各类岗位各类人才 总量与结构比例规范
预测期企业人力资源总量与结构预测
HR预测模型 对预测模型进行综合评价并不断修正HR预测模型
2、竞争五要素分析法
① 对新加入竞争者的分析； ② 对竞争策略的分析； ③ 对自己产品替代品的分析； ④ 对顾客群的分析； ⑤ 对供应商的分析；
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（二）描述法
描述法就是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某 一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
组织体系图 管理业务流程图
通过以上四个方面的分析，能为组织结构制定和改进设计方案提
供可靠依据。
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（二）实施机构变革
1、企业组织结构变革的征兆 2、企业组织结构变革的方式 3、排除组织结构变革的阻力
（三）企业组织结构评价
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二、企业组织结构的整合
（一）企业结构整合的依据 （二）新建企业的结构整合 （三）现有企业的结构整合 （四）企业结构整合的过程
阵制等，将矩阵制与事业部制有机地结合在一起。 形成了三类主要的管理组织机构系统： 一是：按产品划分的事业部，即利润中心； 二是：按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心； 三是：按地区划分的管理机构，即地区利润中心；
主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。
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多维立体组织结构图
亚洲 大洋州 美洲 欧洲 美国
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,提出具体的 调整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
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人 员 规 划 程 序 图
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企业战略决策 产品组合/市场组合 竞争重点/市场范围
企业经营环境 人员交流/文化教育/法律 人才竞争/择业期望/政治
企业现有人力资源 各类人员数量/质量/结构
人员流动率/能力开发
需求分析 组织外部、内部因素
人力资源因素
需求预测
人力资源需求的 数量/质量/层次结构
供给分析
内部供给
外部供给
人力资源信息库分析
人力资源流动 晋升/离休/退休/辞职 调动/解聘/休假/培训
人口政策及现状 劳动力市场发育程度 就业偏好/户籍制度
内部供给预测
外部供给预测
人力资源供给的数量/质量/层次结构
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第一单元 人力资源需求预测的基本程序
一、准备阶段
（一）构建人力资源需求预测系统 （二）预测环境与影响因素分析
1、SWOT分析法 S: 优势 strength W: 劣势 weakness O: 机会 opportunity T: 威胁 threat
能力要求
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企业总体战略 发展规划
人力资源需求预测系统图
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二、部门结构不同模式的选择
（一）以工作和任务为中心来设计部门结构 （二）以成果为中心来设计部门结构 （三）以关系为中心来设计部门结构
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第二单元 企业组织结构变革
企业战略与组织结构的关系
知识要求
1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战
略实施的必要手段。（组织结构服从战略）
2、根据内外部的发展与变化，企业应调整组织结 构并适合组织战略的发展。
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（三）岗位分类
1、企业专门技能人员的分类 2、企业专业技术人员的分类 3、企业经营管理人员的分类
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（四）资料采集与初步处理
1、数据的采集 2、数据的初步处理
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二、预测阶段
1、根据工作岗位分析的结果职务编制和人员配置 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务
资格要求 3、现实的人力资源需求量 4、可以根据历史数据得到为未来的人员流失状况 5、为未来人力资源需求量 6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源
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知识要求
二、企业人力资源规划的作用
（一）满足企业战略发展的要求 （二）促进企业人力资源管理的开展 （三）协调人力资源管理的各项计划 （四）提高企业人力资源的利用效率 （五）使组织和个人发展目标相一致
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三、企业人力资源规划的环境
（一）外部环境 1、经济环境 2、人口环境 3、科技环境 4、文化法律环境
组织评价
确定实施计划：明确方法 步骤具体措施和工作重点
评价效果：检查分析评价 组织变革效果和存在问题
信息反馈：及时掌握各种 相关的信息修整改革方案
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组织机构诊断程序图
组织结构调查
组织结构分析 组织决策分析
组织关系分析
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（一）组织结构诊断
工作岗位说明书
1、组织机构调查 2、组织结构分析（三个方面） 3、组织决策分析 4、组织关系分析