如何将培训转化为生产力

KPI参数
出错率 销售业绩 拓客数量 客户满意度 员工培育度 成本率 去化率
训前评估
我们的学员期望从培训中得到什么？ 培训后学员需要知道什么及必须知道什么? 需要学员具备哪些技能？有课前要求吗？ 培训要达到什么效果？现实吗？可衡量吗？ 我们试图填补的培训差距有多大？ 现有资源（人/设备等）是怎样？ 培训费用和预计的培训效果是否相关？ 目前学员达到管理和技能水平
•相信应用所学知识 能够改善绩效
•相信绩效提升能够 得到嘉奖
•相信学习结果能够 带来价值
应用的动机
应用的能力
管理者 •积极的态度 •鼓励学习致用 •给予反馈 同事 •乐于改变 •鼓励学以致用奖惩 •奖励学以致用 •惩罚学而不用
工作环境
学习
学习转化
结果
学习转化的方法推荐
▪ 撰写培训笔记 ▪ 列举优秀案例分享 ▪ 知识竞赛、参加小测试 ▪ 布置任务或作业、电话跟进行动计划执行情况 ▪ 与他人分享学习经验，或进行成果汇报 ▪ 提交学习进程报告或学以致用的阶段性报告 ▪ 微信群里面发培训感悟 ▪ 重新召集参与培训的学员一起讨论所学内容及学以致用的体验 ▪ 行动计划
握的技能是什么？需要掌握到什么程度？
测试现有人员，进行对比，看看人员现 在还缺什么？缺到什么程度？
比法
做需求调研，要因时、因地、因事、因人而异。理清需求，根据情 况，组合选择，而非一张表格打天下，这样需求才会真正产生价值。
2 设计完善培训过程
培训过程4阶段
阶段
任务 描述
主要 内容
阶段一：准备
训前准备
• 在一个培训项目结束后，有 多少的学员会将他们所学的 很好地应用于工作中，从而 提高工作绩效？
• 16 %？
2
哪有时间培训
培训不就是开个会
培训效果在哪里
培训对我的业绩有什 么帮助
现状
这不是我想要的培训
培训太浪费时间 怎么又要培训
培训根本没用
大区|项目|员工
阶段目标
培训项目结束
过程
培训落地 应用于工作中
培训需求调研
树立标杆
课程开发
组织培训
门？
讲师选拔
满意度评价
线上分享
培训生产力=需求+计划+组织+评估
（回归本源）
目录
1
把准培训需求和目标
2
设计完善培训过程
3
推动培训学习转化
4
做好培训评估
1 把准培训需求和目标
• 为实现战略目标和发展，人员的相关素质和能力是 否匹配？如果不匹配，哪些是培训可能解决的？例 如：大区明年有多个新项目投入，那么必将大量增 加项目销售，那么对于新进销售人员的技能培训就 是重要的培训需求之一。
满意度评价 学员自我评估 360评估（上级、 同事、下属）
绩效呈现 工作成果改善
3 推动培训学习转化
听讲 0
阅读
10%
视听
20%
演示
30%
讨论 实践（反复练习）
教导他人
学习效果金字塔理论
50% 75% 90%
学习转化16个关键因素
•有意愿学习 •有信心能够加以 改变
•个人能力 •机会 •培训设计 •内容的有效性
训中评估
培训中后勤保障的质量 学员的满意度 讲师的满意度 学员们是否按我们计划的那样学习？ 学员们是否将培训内容和工作联系起来？ 培训是否生动有趣？
训后评估
培训刚结束
课程评估表 培训内容测试（提问、考试等）
培训结束一段时间后
学员多大程度符合我们期望的产出？ 有助于或阻碍他们的表现的因素有哪些？ 哪些方面证明培训和工作是最/最不相关的？ 训前和训后表现上有哪些明显变化？ 这些变化意味的价值是什么？ 培训费用和表现改进的价值相比是怎样的？
4 做好培训评估
培训评估的必要性
证明为什么培训也能获得业务价值
从学习到结果的时间线
培训或其他结 构化学习
习得的新知识 和新技能
从学习到工作 的转化
绩效改善/正对业务有 意义的评估节点
培训评估和KPI评估参数对比
内部学习过程衡量参数
参训人数 课程数目 课程完成数量 教学时数 课程/学员/时间成本 测试成绩 满意度 培训计划完成率
当前区域需求 人力专业把控
培训对象 营销项目
定对范围、选对工具、找对人
问卷法、访谈法、关键事件法、行为观察法、资料分析法、测评对比法、外部标杆参考法
访谈法
跟谁谈，如何谈呢？业务层可以找部门 主管，绩优员工，与业绩较差员工进行 访谈和对比，寻找到当前影响业绩增长 和绩效欠佳的原因是什么
测评对 开展岗位需求调研，看岗位需要人员掌
柯氏四级培训评估
反应层评估主要是 在培训项目结束时， 通过问卷调查或访 谈法来收集受训人 员对于培训项目的 效果和有用性的反 应。
需求分析 学员筛选 课程设计 评估计划 培训通知 前期宣传 与相关人员沟通 案例收集 训前评估
阶段二：学习
结构化学习、上 课
阶段三：转化 阶段四：评估
学习转化和工作应 项目收尾、成果评
用
估
传统授课 网上学习
讨论 沙盘模拟 技能练习 行动学习
目标设定 行动计划
跟进 向上级询问转化情
况 辅导他人 刻意练习 汇报进度 团队共创
战略 目标
培训需 求来源
业绩
差距
• 从岗位人员胜任力角度来考虑，员工在这个岗位应 掌握和具备的工作素质和能力。如新员工入职培训、 专业技能提升培训、晋升培训等。
岗位 需求
• 今年区域的业绩情况完成如何？有没有达到制订的目标？如果没有是什么原 因造成的？各板块的员工绩效完成情况如何？可根据员工过往工作表现和绩 效考评结果，与绩效目标对比，找出差距，分析原因，从中筛选中培训影响 域，也就是培训能解决的问题和地方纳入培训需求。如果是知识能力不足、 方法使用不当、缺乏技巧等等，是可以通过培训来提升的。
终极目标
提升工作绩效
培训最终目标
寓言：袋鼠和栅栏
一天动物园管理员发现袋鼠从围栏里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是围栏的 高度过低。所以他们决定将围栏的高度由原来高度增至2米。结果第二天他们发现袋鼠还 是跑到外面来，管理员们大为紧张，决定一不做二不休，再将高度增加到3米。
一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，长颈鹿问：“你们看，这些人会不会再继续加高你 们的围栏？” 。袋鼠说∶“很难说，如果他们再继续忘记关门的话！”
如何将培训转化为生产力
1 1 1 1 项数据 种现状 个目标 则故事
50%
学习后绩效提升的学员比例
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0% 0-5%
6-10% 11-15% 16-20% 21-25% 26-30% 30-35% 35-40% 41-45% 46-50% >50%