双重劳动关系的法律定性及责任承担

双重劳动关系的法律定性及责任承担
双重劳动关系的法律定性及责任承担
法律分析
双重(或多重)劳动关系，通常意义上指劳动者在同⼀时期和两个(或多个)⽤⼈单位建⽴劳动关系。

我国现⾏法律对于双重劳动关系是否允许存在、何种情况下可以存在并⽆明晰的规定，⽽是采取⼀种虽未禁⽌但不提倡的态度，试图通过限制性的⽴法予以引导。

《劳动合同法》第39条第(四)项规定，劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的，⽤⼈单位可以解除劳动合同。

第91条规定，⽤⼈单位招⽤与其他⽤⼈单位尚未解除或者终⽌劳动合同的劳动者，给其他⽤⼈单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

同时，《劳动合同法》第69条规定，从事⾮全⽇制⽤⼯的劳动者可以与⼀个或者⼀个以上⽤⼈单位订⽴劳动合同;但是，后订⽴的劳动合同不得影响先订⽴的劳动合同的履⾏。

由于双重劳动关系在劳动⼒市场中的客观存在，诸如在⾮全⽇制⽤⼯、灵活就业等情况下形成的双重劳动关系。

因此，现⾏法律采取了这样⼀种限制性的⽴法试图对其加以规制和引导。

本案中，甲某在向原⽤⼈单位A公司请病假的同时，⼜与案外⼈公司建⽴了为期⼀个半⽉的劳动关系;现有证据表明A公司对此并不知情，仍每⽉向甲某⽀付病假⼯资。

在此期间，甲某与A公司和B公司同时存有劳动关系。

需要指出的是，劳动者与新⽤⼈单位建⽴劳动关系并不意味着与原⽤⼈单位的劳动关系⾃然终结。

解除劳动合同作为⼀种法律⾏为，必须有明确的意思表⽰，⽽本案中⽆论是甲某抑或A公司均⽆解除劳动合同的意思表⽰。

此外，法律也并未就双重劳动关系的存在作出禁⽌性规定。

因此，甲某与B公司建⽴劳动关系，并不代表其与A公司的劳动关系随之终结。

尽管劳动法律法规未禁⽌双重劳动关系的存在，然⽽本案中劳动者在向原⽤⼈单位请病假的同时与新⽤⼈单位建⽴劳动关系的⾏为，⽆疑应当受到法律上的否定性评价。

⾸先，劳动者的这⼀⾏为违背了诚实信⽤原则。

原⽤⼈单位在劳动者病假期间仍需承担⽀付病假⼯资、缴纳社保等义务，但劳动者却隐瞒⾝体已经康复、能够提供劳动的事实，与新⽤⼈单位建⽴劳动关系，向新⽤⼈单位提供劳动，⽆疑与诚实信⽤这⼀法律的基本原则相悖。

其次，根据现⾏法律，原⽤⼈单位对劳动者与其他⽤⼈单位同时建⽴劳动关系的⾏为理应享有知情权和选择权。

本案中，劳动者并未履⾏向原⽤⼈单位的告知义务，造成原⽤⼈单位选择权的丧失，导致对原⽤⼈单位的不公。

本案中，⼀审法院判决劳动者向原⽤⼈单位返还病假期间的⼯资。

然⽽，⼀审判决返还⼯资的前提是认定劳动者在与新⽤⼈单位建⽴劳动关系时与原⽤⼈单位的劳动关系即随之解除，但根据前述该前提并不存在。

因此，判决返还病假⼯资缺乏相应的法律依据。

《上海市劳动合同条例》第55条的规定，劳动合同当事⼈违反劳动合同的，应当承担相应的责任。

给对⽅造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

该条之规定是合同法违约损害赔偿这⼀基本原理在劳动法领域的体现，与《劳动合同法》的规定亦不冲突。

损害赔偿是因合同⼀⽅当事⼈不履⾏或不适当履⾏合同义务⽽产⽣的⼀种民事责任，⽬的在于填补受损害⽅因违约⾏为所遭受的损害。

在劳动关系中，⽤⼈单位负有向劳动者提供⼯作条件、劳动保护和劳动报酬等义务;与此同时，劳动者应接受⽤⼈单位的劳动管理并正常出勤提供劳动，这是劳动者应尽的忠实勤勉义务。

劳动合同双⽅当事⼈都应重视履⾏⾃⾝的基本合同义务，如有违反则应就其违约⾏为向对⽅承担相应的赔偿责任。

本案中，劳动者在向原⽤⼈单位请病假期间，⾄新⽤⼈单位⼯作，显然违背了劳动者应尽的基本合同义务，理应向原⽤⼈单位承担赔偿责任。

由于劳动者⾄新单位⼯作期间，原单位仍继续向劳动者⽀付病假⼯资等，因此，损害赔偿的数额可以参照原单位在此期间向劳动者发放的病假⼯资数额等⽽定。

本案原⽤⼈单位的诉请虽然为返还病假⼯资，但从保障当事⼈诉权和避免诉累相衡平的⾓度，⼆审法院直接依据违约损害赔偿请求权就本案所涉病假期间⼯资纷争进⾏了处理。

案情简介
甲某于2009年7⽉29⽇进⼊A公司⼯作。

2009年9⽉7⽇，双⽅签订⼀份劳动合同，约定合同期限为2009年7⽉29⽇⾄2010年7⽉28⽇。

甲某⼊职时⽉⼯资5000元(税前)，另加通信费50元;2009年12⽉起调整为3412元(税前);2010年3⽉起调整为2600元(税前)。

甲某在A公司⼯作⾄2010年5⽉30⽇，从6⽉1⽇起甲某向A公司请病假。

同年9⽉1⽇，A 公司向甲某发出终⽌劳动合同通知书，通知书记载：双⽅的劳动合同将于2010年7⽉28⽇期限届满，但甲某在2010年6⽉向A公司提交病假单，A公司给予甲某三个⽉的医疗期，现已到三个⽉医疗期，公司决定不再续签劳动合同，现通知甲某终⽌劳动合同，终⽌劳动合同的时间为2010年9⽉1⽇。

甲某于9⽉6⽇收到A公司发出的终⽌劳动合同通知书。

2009年9⽉⾄2010年8⽉，A公司⼀直向甲某⽀付⼯资。

2010年6⽉1⽇，甲某与B公司签订劳动合同，期限⾃2010年6⽉1⽇⾄2013年5⽉13⽇。

甲某因在担任⼯作期间不能达到公司的⽬标，故在2010年7⽉14⽇被B公司辞退。

2011年9⽉27⽇，A公司就本案诉请事项向上海市松江区劳动⼈事争议仲裁委员会申请仲裁。

同年11⽉16⽇，该仲裁委员会以松劳⼈仲(2011)办字第4097号裁决书作出裁决：A公司之仲裁请求不予⽀持。

A公司因不服该裁决，故
向法院提起诉讼。

案例选送：上海市第⼀中级⼈民法院
诉争焦点
本案的争议焦点是对劳动者病假期间与其他公司建⽴劳动关系的⾏为如何进⾏法律认定。

法院判决
⼀审判决：⼀、甲某退还A公司2010年6⽉⾄2010年8⽉期间的病假⼯资4105元;⼆、驳回A公司的其余诉讼请求。

⼆审判决：⼀、维持上海市松江区⼈民法院(2011)松民⼀(民)初字第9191号民事判决主⽂第⼆项;⼆、撤销上海市松江区⼈民法院(2011)松民⼀(民)初字第9191号民事判决主⽂第⼀项;三、上诉⼈甲某于本判决⽣效之⽇起⼗⽇内⽀付被上诉⼈A公司⼈民币1900元。

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