组织行为学讲义_价值观、态度、能力与工作满意度

组织⾏为学讲义_价值观、态度、能⼒与⼯作满意度
价值观、态度、能⼒与⼯作满意度
个体差异对⼯作绩效和⼯作满意度的影响
第⼀节个⼈价值观
⼀、个⼈价值观的定义
价值观（values）代表⼀系列基本信念：从个⼈或社会的⾓度来看，某种具体的⾏为类型或存在状态⽐之相反的⾏为类型或存在状态更可取。

这个定义包含判断的成分，这些成分反映了⼀个⼈关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。

价值观包括容或强度两种属性。

容属性告诉⼈们某种⽅式的⾏为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。

我们的价值观⼀部分是遗传，其余部分受下列因素的影响：民族⽂化、⽗母⾏为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。

价值观是相对稳定和持久的。

案例：；罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey， RVS）
终极价值观（terminal values）⼯具价值观（instrumental[.instru'mentl] values）舒适的⽣活（富⾜的⽣活）雄⼼勃勃（⾟勤⼯作、奋发向上）
振奋的⽣活（刺激的、积极的⽣活）⼼胸开阔（开放）
成就感（持续的贡献）能⼲（有能⼒、有效率）
和平的世界（没有冲突和战争）欢乐（轻松愉快）
美丽的世界（艺术与⾃然的美）清洁（卫⽣、整洁）
平等（兄弟情谊、机会均等）勇敢（坚持⾃⼰的信仰）
家庭安全（照顾⾃⼰所爱的⼈）宽容（谅解他⼈）
⾃由（独⽴、⾃主选择）助⼈为乐（为他⼈的福利⼯作）
幸福（满⾜）正直（真挚、诚实）
在和谐（没有⼼冲突）富于想象（⼤胆、创造性）
成熟的爱（性和精神上的亲密）独⽴（⾃⼒更⽣、⾃给⾃⾜）
国家的安全（免遭攻击）智慧（有知识、善思考）
快乐（快乐的、闲暇的⽣活）符合逻辑（理性的）
救世（救世的、永恒的⽣活）博爱（温情的、温柔的）
⾃尊（⾃重）顺从（有责任感、尊重）
社会承认（尊重、赞赏）礼貌（有礼的、性情好）
真挚的友谊（亲密关系）负责（可靠的）
睿智（对⽣活有成熟的理解）⾃我控制（⾃律的、约束的）
研究证实，相同职业或类别的⼈倾向于拥有相同的价值观。

⼆、价值观的冲突
个⼈在价值观的冲突
⼈际价值观的冲突
个⼈与组织价值观的冲突
案例：价值观澄清（value Clarification）
根据RVS，分别列出终极价值观和⼯作价值观中最重要的5种：（1）你能觉察到个⼈在价值观的冲突吗？你准备如何解决？（2）与⼏名好朋友⼀起讨论彼此的异同点，努⼒在看似不同的价值观中找到共同点。

如何使⾃⾝价值观与团队成员价值观及团队共同的价值观保持⼀致？如何才能消除存在或可能存在的价值观冲突？
案例：⼯作与家庭⽣活的冲突
Jeri（某公司⾼层管理者）说：“他（Keith，律师，Jeri的丈夫）总是说他就来，他就来，他就来。

”但是属于她的时间总是被别的事情挤掉。

最后，她坚持让他在⽇程表上安排⼀周与她共进午餐的时间——就像她是他的客户⼀样。

Keith很犹豫，因为不管怎么说，与妻⼦预定时间是⼀件有点残酷的事。

“在我们开始把这件事放进⽇程表之前……”他刚要说下去，Jeri打断了他，眼泪在Jeri的眼眶⾥打转：“我⼀直等着你从⽇程表中为我挤出⼀点点时间！”Keith答应了，于是他每个星期必须与妻⼦吃两顿午饭。

他说：“我知道像对待顾客⼀样对待家⼈是⼀件听上去很糟糕的事，但是预定时间能使紧状态得到缓解。

”
问题：⾯对⼯作⼲扰家庭或家庭⼲扰⼯作，你将怎么办？
第⼆节态度
⼀、态度的定义
态度（attitudes）是关于客观事物、⼈和事件的评价性述——要么喜欢要么不喜欢。

它反映了⼀个⼈对某些事物的感受。

态度有三个组成成分：认知成分（cognitive ['k?gnitiv] component [k?m'p?un?nt]）、情感成分（affective [?'fektiv] component）和⾏为成分（behavioral [bi'heivj?r?l] component）。

认知成分反映了对某⼈或者某事持有的信念和看法，⽐如“歧视是错误的”。

它为态度中更关键
．．．的部分情感成分奠定了基础。

情感是态度的情绪或感情部分，⽐如“我不喜欢某某，因为他歧视少数民族”。

最后，情感导致⾏为结果。

⾏为成分指对某⼈或某事以⼀定的⽅式⾏动的倾向，⽐如因为对某某的厌恶感情以⾄我可能选择躲避他。

把态度看成由——认知、情感、⾏为——三部分组成，有助于我们理解它的复杂性和态度与⾏为之间的潜在联系。

但为了更明确，请记住，态度主要是指三种成分中的情感成分。

态度，像价值观⼀样，是从⽗母、教师、同辈群体那⾥获得的。

我们天⽣具有某些遗传的素质。

与价值观不同的是，⼀个⼈的态度不太稳定。

在组织中，态度很重要，因为它会影响⼯作⾏为。

⼆、Ajzen模型：态度通过意向影响⾏为
Icek Ajzen的计划⾏为理论展⽰了三个独⽴但相互影响有关个⼈意向（intentions [in'ten??n]，计划⾏为）中打算去做什么（实际⾏为）的决定因素。

这个模型预⽰了在个⼈控制下的⾏为，⽽不是由个⼈控制之外的环境所决定的⾏为。

意向的决定因素本质赖床不上课
对⾏为的态度⼀个⼈对讨论中的⾏为所持
有的赞同或不赞同评价的程
度。

学习枯燥⽆味，也没什么看
得见的回报，因此赞同偶尔
旷课。

主观规对实施或者不实施某种⾏为
⽽感知的社会压⼒。

许多同学旷课也没什么事。

感知的⾏为控制程度感觉实施这种⾏为是容易还
是困难。

太容易了，拉上被⼦蒙住头
继续睡，做个好梦！
根据计划⾏为模型，⼀个⼈想实施某种⾏为的意向就是这种⾏为最好的预警器。

⼀个管理者打算培养某种有益⾏为时，可以考虑通过培训改变⼈们潜在的观念，另⼀种策略是通过清晰可信的沟通、组织的价值⽂化观和⾓⾊模式等⽅法来改变主观规，最后，⽇常雇员态度调查可以知晓员⼯的想法是否与公司主导氛围相⼀致。

三、⼯作态度
1.⼯作满意度
⼯作满意度（job satisfaction）指个⼈对他所从事的⼯作的⼀般态度。

⼀个⼈的⼯作满意度⽔平⾼，对⼯作就可能持积极的态度。

当⼈们谈论雇员的态度时，更多是指⼯作满意度。

全球不同国家的⼯作满意度
排名前五的国家对⼯作⾮常满意的员⼯百分⽐
丹麦61%
印度55%
挪威54%
美国50%
爱尔兰49%
排名倒数五位的国家对⼯作⾮常满意的员⼯百分⽐
爱萨尼亚11%
中国11%
捷克10%
乌克兰10%
匈⽛利9%
2.组织承诺
组织承诺（organizational commitment [k?'mitm?nt]）指员⼯对于特定组织及其⽬标的认同，并且希望维持组织成员⾝份的⼀种状态。

问题：“相⽐⼯作满意度，组织承诺是预测流动率的⼀个更好指标”，你同意这⼀观点吗？为什么？
参考答案：组织承诺是对组织整体的更全⾯更长久的反应，⼀名员⼯对他现在的⼯作不满意，可能会认为这是暂时的现象，并没有对组织整体感到不满意。

但当不满意蔓延⾄组织本⾝时，员⼯可能考虑流动。

3.⼯作投⼊
⼯作投⼊（job involvement [in'v?lvm?nt]）测量⼀个⼈在⼼理上对他的⼯作的认同程度，认为他的绩效⽔平对⾃我价值的重要程度。

⾼⼯作投⼊意味着⼀个⼈对特定⼯作的认同，⽽⾼组织承诺则意味着对于所在组织的认同。

研究证实，⼯作投⼊和⼯作满意度、组织承诺、在激励正相关，与离职倾向负相关。

第三节能⼒与绩效
能⼒（ability）反映了个体在某⼀⼯作中完成各种任务的可能性。

⼀个⼈的总体能⼒可以分为两⼤类：⼼理能⼒和体质能⼒。

七种主要的⼼理能⼒维度
维度描述
算术快速⽽准确进⾏运算的能⼒
⾔语理解理解读到和听到的容，以及词汇之间关系能⼒
知觉速度迅速⽽准确辨认视觉上异同的能⼒
归纳推理鉴定⼀个问题的逻辑后果，并解决这⼀问题的能⼒
演绎推理运⽤逻辑评估⼀项争论价值的能⼒
空间视知觉当物体的空间位置变化时，能相像出物体形状的能⼒
记忆⼒保持和回忆过去经历的能⼒
如今，在管理领域，能⼒和技能越来越受重视。

胜任⼒
．．．（competencies ['k?mpit?nsi]）
这⼀典型的术语通常被使⽤。

获得最多关注的胜任⼒是⼝头沟通能⼒、主动性、决策能⼒、宽容、解决问题的能⼒、适应性和灵活性。

第四节⼯作满意度
⼀、⼯作满意度的测量
单⼀整体评估法（single global rating）：只是要求个⼈回答⼀个问题，例如“把所有的因素考虑在，你对⾃⼰的⼯作满意
吗？”然后被试者就从数字1-5圈出⼀个合适的数字，这些数字分别代表从“⾮常满意”到“⾮常不满意”的程度。

⼯作要素组成总和评分法（summation [s?'mei??n] score）：⾸先确认⼯作中的关键因素，⽐如⼯作性质、上级主管、⽬前的收⼊、晋升的机会和与同事的关系，然后询问员⼯对每⼀个因素的感受。

根据标准量表来评价这些因素，然后将分数相加就产⽣了⼯作满意度总分。

问题：你认为那种⽅法更好？
参考答案：研究结果表明单⼀整体评估法⽐⼯作要素总和法更有效，简单优于复杂。

⼀个可能的解释是因为⼯作满意度概念的涵太⼴，单个问题实际上成了⼀种包容性更⼴的测量⽅法。

问题：把所有的因素考虑在，你对⾃⼰的学校满意吗？哪⼀点让你最⽆法忍受？
⼆、什么决定⼯作满意度
1.⼼理挑战性的⼯作
员⼯喜欢选择这样的⼯作：这些⼯作能够为他们提供机会使⽤⾃⼰的技术和能⼒，能够为他们提供各种各样的任务，有⼀定的⾃由度，并能对他们⼯作的好坏提供反馈。

这些特点使⼯作更富有挑战性。

挑战性低的⼯作使⼈感到厌烦，但是挑战性太强的⼯作会使⼈产⽣挫折和失败的感觉。

在中度挑战性的条件下，⼤多数的员⼯将会感到愉快和满意。

2.公平的报酬
员⼯希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望⼀致。

3.⽀持性的⼯作环境
4.融洽的同事关系
⼈们从事⼯作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于⼤多数员⼯来说，⼯作还满⾜了他们社会交往的需要。

所以，毫不奇怪，友好和⽀持性的同事会提⾼对⼯作的满意度。

上司的⾏为也是⼀个决定满意度的主要因素。

研究发现，当员⼯的直接主管是善解⼈意的、友好的、对好的绩效提供表扬、倾听员⼯的意见，对员⼯表现出个⼈兴趣时，员⼯的满意度会提⾼。

5.不要忘记⼈格与⼯作的匹配
根据John Holland提出的“⼈格-⼯作适应性理论”（personality-job fit theory）：当⼈们的⼈格特征与所选择的职业相⼀致时，他们会发现有合适的才能和能⼒来适应⼯作的要求，并且这些⼯作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从⼯作中获得较⾼的满意度。

霍兰德的⼈格类型与职业例
⼈的活动临床⼼理学家
传统型偏好规、有序、清楚明确的活动顺从、⾼效、实际、缺乏想
象⼒、缺乏灵活性
会计、业务经理、银⾏出纳
员、档案管理员
企业型偏好那些能够影响他⼈和获得权⼒的⾔语活动⾃信、进取、精⼒充沛、盛
⽓凌⼈
法官、房地产经纪⼈、公共
关系学家、⼩企业主
艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且⽆规则可循的活动富于想象⼒、⽆序、杂乱、
理想、情绪化、不实际
画家、⾳乐家、作家、室装
饰家
图：职业⼈给类型之间的关系
注：在六边形中两个领域或取向越接近，则两者约⼀致。

临近的类型⽐较近似⽽对⾓线上相对的类型最不⼀致
三、⼯作满意度对员⼯绩效的影响
与⼯作满意度相关的变量⼆者之间的关系相关性强度
激励+ 中等
组织公民⾏为+ 中等
缺勤- 弱
拖沓- 弱
撤退认知- 强
流动- 中等
⼼脏病- 中等
感知压⼒- 强
⼯作绩效+ 中等
⽣活满意度+ 中等
⼼智健康+ 中等组织公民⾏为（organizational citizenship ['sitiz?n?ip] behaviors，OCBs）指超出⼯作职责之外的各种员⼯⾏为。

⽐如对单位提出建设性建议、关⼼组织财产、尊重有关规定、超标准准时出勤。

研究表明组织公民⾏为在更⼤围影响组织的有效性；它由领导⼒、⼯作环境、公平感知等⽽⾮员⼯个性决定。

撤退认知（withdrawal [wie'dr?:?l] cognitions[k?g'ni??n]）或辞职的想法，表⽰⼀个⼈对辞职的总体看法和感受。

对管理者来说，⼈员流动的影响很⼤，因为它既破坏了组织的连续性，⼜增加了组织的成本。

⽐如，⼈员流动直接增加员⼯的招聘、培训成本，同时还产⽣⼀些间接成本，包括服
务质量降低、业务、技术和⼈⼒资本流失、⼠⽓低落等。

压⼒与缺勤、流动率、冠⼼病和病毒感染有正向关系。

⼯作满意度与⼯作绩效的关系是组织⾏为研究中最有争议的容之⼀。

最新的关于⼯作满意度的总体测评指标表明，如果管理者试图提⾼员⼯⼯作绩效，就必须考虑⼯作满意度这⼀关键⼯作态度。

其次，⼯作满意度与⼯作绩效之间的关系⽐预想的要复杂，并不是简单地⼯作满意度导致绩效或绩效导致⼯作满意度，还有可能通过个体差异或⼯作环境特征间接地相互影响。

四、员⼯如何表达他们的不满
1.退出（exit）
2.建议（voice）：采取积极性和建设性的态度试图改善⽬前的环境。

3.忠诚（loyalty）：消极地但是乐观地期待环境的改善。

包括⾯临外部的批评时为组织说话，相信组织及其管理层会作出正确的事。

4.忽略（neglect）：消极地听任事态向更糟糕的⽅向发展。

包括长期缺勤和迟到，降低努⼒程度，增加错误率。

案例：⼀名美军海军指挥官的智慧
美国海军上校，本福德号（USS Benfold）驱逐舰舰长D. Michael Abrashoff：
如果对商界来说，留住员⼯是⼀个令⼈头痛的问题，那么对美国海军来说，那就是偏头痛。

在为期四年的海外海军基地服务期结束前，新兵中有40%会被淘汰。

这不仅仅影响海军效率，也很浪费⾦钱：通常招募⼀名海军⼠兵并使其通过为期九周的新兵训练要花费纳税⼈⼤约35000美元。

那些通过第⼀阶段训练的⼈只有30%的⼈能进⼊第⼆阶段。

1997年6⽉，我开始掌管本福德号。

尽管本福德号是⼀个技术奇迹，但所有310名船员⼠⽓却深深受挫，对船上的⽣活并不满意。

当我的前任离开时，他们简直是欢呼雀跃。

看到这⼀幕我很震惊，发誓这⼀切永远不会发⽣在我⾝上。

我希望船员们认真⼯作，愿意坚持完成服役，尽可能尊敬我。

在接下来的21个⽉⾥，我发现留下来的⼈有时候会要求救赎——改变他们的⽣活。

但
我必须⾸先救赎⾃⼰，变成⼀个完全不同风格的领导者。

那时，我的第⼀步是改变美国海军225年来处理事情的⽅式——命令控制式。

本福德号排⽔量达8300吨、长505英尺，装备了最先进的电脑和雷达系统，能够侦测并摧毁敌军的潜艇、⽔⾯船只和飞机，与此同时，它还能发射电脑制导导弹攻击陆地⽬标。

没有谁能够单独控制所有的信息并瞬间做出所有需要的操作，没有哪⼀个指挥官能独⾃掌握⼀艘船所有的技能和智能。

在甲板下有着惊⼈数量的创造⼒和技术秘诀等待我们去发掘。

要使这些能够被发现和推⼴，既不能只靠命令也不能只靠控制，领导者必须提出愿景和价值观，然后引导、指点甚⾄跟从⾃⼰的船员。

在掌管本福德号后不久，我发誓要把与每位船员的第⼀次相遇当做那⼀刻⾃⼰⼈⽣中最重要的事。

对我来说，这并不容易，我也做得并不理想，但我可能放弃的时候，船员的热情和聪明智慧总让我继续坚持到底。

就在我掌管本福德号⼏个星期后的某天，我问⼀个船员希望本福德号做些什么改变，他却反过来问我：“舰长，您是否粉刷你的房间？”
“当然。

”我答道
“您不是在开玩笑，对吧？”他问道。

“当然不是，”我⼩⼼地再问他，“你有什么看法？”
船员解释说：“我想说的是本福德号的螺钉和配件都是铁制的，很快地被氧化并给船留下许多铁锈斑点，因此，船需要每两个⽉油漆⼀遍，我们为什么不采⽤不锈钢配件呢？”我马上采纳了这个想法，现在这艘船只需要每年油漆⼀次，省下来的钱我们办了⼀个舰上学习中⼼，在那⾥船员们可以在业余时间参加⼤学层次的远程学习。

那个点⼦源于我接管举办的⼀个名为“彼此了解”的会议。

我在⾃⼰的房间⾥单独会见每⼀个本福德号的船员，并问⼀系列相同的问题：你来⾃什么地⽅？你为什么加⼊海军？你现在的家庭状况如何？海军能为你的家庭提供什么样的帮助？你最喜欢本福德号什么？你最讨厌什么？如果你能，你想改变什么？在船上是否有性骚扰？是否有种族歧视？对我来说，这也是⼀个重要的
训练。

试着单独了解船员，也不会让你在他们聊天时感觉受到孤⽴。

它会迫使你去倾听。

问题：你认为Abrashoff成功的秘诀是什么？根据本章所学到的知识，Abrashoff的⽅法与船员的价值观、态度、忠诚、组织承诺、⼯作满意度、流动及⼯作绩效之间的关键联系是什么？（提⽰：画⼀⽰意图会有帮助。

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