人力资源管理中核心员工离职管理要点分析

人力资源管理中核心员工离职管理要点分析
摘要：近年来，我国的企业发展迅速，在企业中，人力资源管理工作发挥着重
要的作用。

本文首先分析了人力资源管理中核心员工离职管理面临的问题，强调
了加强管理的重要性，对具体的管理要点进行了总结。

关键词：人力资源管理；核心员工；离职管理
引言
对于企业来说，核心员工是企业发展的重要载体，并且核心员工也是一种战
略性、稀缺性以及关键性的重要资源，能够直接影响企业的核心竞争能力，决定
企业经营成败。

所以，核心员工对企业的发展有十分重要的意义与作用。

但是，
现阶段，由于劳务市场的变化，核心员工的离职现象越来越多，那么如何留住核
心员工，成了企业人力资源管理工作的重要内容，因此，本文针对核心员工这一
群体的管理进行阐述，为企业的发展提供更加持久的原动力。

1问题的提出
人类社会的进步和发展推动着企业的发展，在企业发展的过程中，作为公司
核心竞争力的重要组成部分，人力资源是企业发展中不可忽视的要素。

因此，如
何留住核心员工和防止人才流失，已经成为企业的一个不可忽略的问题。

以前对
人力资源管理的研究，主要是个人因素、工作因素、环境因素。

目前没有学者研
究员工的职业发展和离职意愿之间存在的关联。

很少有人分析职业增长在离职意
愿和职业承诺以及被视为调整变量的机会方面的预测作用。

在当前的研究工作中，满意度和公司承诺是员工流动的两个关键因素。

国外学者普遍认为，一个公司的
承诺将会更好地预测到员工的流动，员工满意度是预测不到的。

在中国的企业中，满意度更能说明员工的流动性。

因此，本文选择员工满意度作为中间变量，探讨
中国企业核心员工的职业成长与离职意愿之间的关系。

分析国内的企业员工流动，有重要的理论和实践。

2人力资源管理中核心员工离职管理要点
(1)处理离职员工信息。

人力资源管理者，应对员工的基本信息、职位、绩效、离职原因、离职去向、对企业现有管理模式存在的意见等信息进行收集，以便于
明确企业当前发展过程中存在的问题，并及早调整，提高企业的人力资源管理水平。

此外，企业同样应对核心员工的价值进行计算，判断员工的绩效等级，从而
明确核心员工离职所带来的生产率损失，判断新员工胜任的时间。

对绩效等级进
行计算的过程中，对核心员工价值系数的确定是关键，如此方可使企业明确自身
所处的位置，判断核心员工离职所带来的损失的大小。

(2)分析离职员工数据。

收
集核心员工离职信息的目的，在于对数据进行分析，从而判断导致核心员工离职
的常见原因，明确企业在人力资源管理过程中存在的关键问题。

例如：2017年，某企业员工离职率为20%，同比增长9%。

为降低离职率，企业对核心员工的离
职原因进行了整理，利用计算机系统数据库，对数据进行了统计。

结果显示，“加班时间长、工资低”为导致核心员工离职的主要原因。

故企业从上述两方面入手进行了改革。

2018年，企业员工离职率降低到了5%。

可见，对核心员工离职数据
进行分析，对人力资源管理水平的提高具有重要价值。

3优化人力资源管理策略
3.1准确鉴别核心员工，不定期更新核心员工名单
核心员工是企业日常生产与经营的支持力，所以，企业的管理人，应该在日
常的经营与生产中，建立完善的核心员工鉴别标准，并且根据企业的实际情况，
建立与其相对应的标准，更加准确的鉴别出企业的核心员工，同时也要在制定完
善的激励方案以及核心员工培训制度，形成一套有针对性的核心员工培养计划以
及留人计划。

同时，在完成岗位鉴别后，应该根据其工作情况，严格的考察其真
实的工作能力，从而更加全面化的确定核心员工的名单。

另外，应该不定期地对
核心员工名单进行更新，并且对员工进行重新考核，这样一来就能够有效地提高
核心员工名单的准确性。

3.2创设离职核心员工回流绿色通道
首先，安排离职核心员工参与面试。

面试是招聘的关键环节，不管核心员工
原本在企业中担任何种职务，都要进行面试，一方面保证公司招聘的公平、公正；另一方面能够增强离职核心员工对待回聘的严肃性，使其对自身重新进行认知与
定位。

其次，明晰离职核心员工接受回聘的原因。

正所谓“好马不吃回头草”，一
般情况下离职员工是不会回原有企业的，因此，对接受回聘的核心员工要认真对待，明确其回聘原因，以免造成再次离职。

通常情况下，离职核心员工选择回流
的原因，或者是新公司不符合其期望，经过比较后选择回原有企业；或者是原有
企业的薪酬水平更高；或者是原有企业更能实现人生价值。

如果离职核心员工选
择回流的原因是薪酬问题，那领导者就需要慎重对待，因为物质化的人很有可能
再次因为薪酬而离职，造成资源浪费。

再次，了解回流核心员工的期望。

核心员
工选择回流，其目的是什么？期望是什么？希望企业能够以什么样的态度对待他？需要企业为其提供什么资源或机会？针对回流核心员工的期望，给予其有助于实
现生涯规划的资源与工作，使其为企业发展发挥更大的作用。

3.3管理角色定位
企业人力资源管理者，及企业各部门，均应做好管理角色的定位工作，以提
高核心员工离职管理水平。

就人力资源部门而言，该部门的工作人员，为对离职
核心员工进行管理的主要执行者，同样为企业氛围的打造者。

而高层管理者，则
应作为“离职管理的倡导者”而存在。

企业的其他部门，应作为“保持核心员工”的
角色而存在。

简言之，核心员工工作期间，各部门应从绩效、福利等方面入手，
降低核心员工离职率。

核心员工离职时，人力资源部门则应根据企业高层管理者
的意见，调整管理模式，对离职者进行管理。

3.4建立具有竞争性的核心员工薪酬制度
为了吸引更多的核心员工留在企业发展，企业根据核心员工的工作价值，从
福利待遇、薪资待遇等多方面提高，从而使核心员工能够达到物质与精神的双重
满足。

同时，企业要建立更加完善、且具有一定竞争性的薪酬制度，确保薪酬制
度的公平性，重点体现赏罚分明，使核心员工明白，只有通过付出，才能得到相
应的回报，从而更好地激发核心员工的工作能动性，为企业的发展做出更大的贡献。

此外，不断进行薪酬制度创新，根据核心员工的不同需求，为核心员工有针
对性地发放福利，如保险类福利，使薪酬制度能够真正地满足核心员工的多样化
需求。

结束语
综上所述，职业的发展与员工的离职倾向存在负相关关系，员工满意度是在
这两者之间起到中介的作用。

企业要关注职业规划，加快职业目标的进度。

促使
员工的职业目标，这样就会将促进企业和个人之间的共同发展。

本文对人力资源
管理中核心员工离职管理要点的研究，为各大企业提供了参考，有助于提升企业
的人力资源管理水平，降低核心员工离职率，最大限度地减轻核心员工离职行为
对企业发展带来的阻碍，使企业的经济效益得以提升。

未来，建议各企业积极处
理并分析核心员工的信息，优化人力资源管理策略，改革人力资源管理模式，使企业的竞争力得以进一步提升。

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