深化改革创新机制用人才优势助推企业快速发展

人才战略MODERN
ENTERPRISE
CULTURE
一、构建人才优先发展机制，筑造创新驱动发展核心优势
人才是最宝贵的财富。

近年来，面临加速发展的科技创新趋势和日益激烈的国内外市场竞争环境，在 “人才强企”战略指引下，牢固确立人才优先发展战略定位，努力构建人才优先发展机制，以“人才优先发展”之功，收“人才引领发展”之效。

一是加强规划，统筹布局。

统筹规划设计人才发展体制机制改革路径，着力构建核心层、骨干层、潜力层的三级圈层人才结构，基于业务布局谋划人才布局，有效撬动人才优势向创新优势、发展优势转化。

二是统抓共管，落实责任。

明确推进人才队伍建设是各级管理人员的重要职责，坚持“一把手”责任制，以抓人才来抓发展，抓发展先抓人才，形成统抓共管、协同推进的良好格局。

三是加大投入，强化考核。

在人才投入上，可设立人才发展基金，专项用于人才引进、流动、培养支持等，每年人力资本投入占营业收入比重达到10%。

在考核上，明确将人才工作目标责任考核作为经营业绩重要指标之一，特别是对各级管理人员，重点考核骨干员工流失率、员工敬业度指数等指标。

在人才优先发展机制的推动和保障下，立足业务发展战略，广泛猎取和吸引人才，建立全面的人才培养体系，营造适合人才工作和成长的良好环境，通过市场化机制，最大限度释放人才活力，有力推动了业务创新和业绩快速增长。

二、构建战略导向的人才招聘体系，抢占人才战场制高点
立足企业发展战略，科学分析人才需求，针对不同层次、不同类型的目标人才，强化引才工作机制建设，拓宽人才引进渠道，提升人才市场竞争力，加快集聚各类优秀人才。

一是基于战略导向分析人才需求，提高人才引进战略匹配度。

围绕安全电子领域物联网系统技术研发和安防产业布局需要，设计研发与市场两头高的人才结构“微笑曲线”，加大技术创新人才和市场营销人才引进力度。

二是建立灵活多样的引才渠道，广纳天下英才。

通过校园开放日、博士论坛、校友沙龙等多种形式，与名校建立常态化沟通交流机制，扩大校园影响力，加强高潜质优秀年轻人才的引进。

构建以机构猎头、社交媒体、技术社区为主的组合式社会招聘渠道，网罗社会优秀成熟人才。

公司高管、事业带头人直接参与，面向全球行业圈广泛搜寻和吸纳海外高层次人才。

探索海外子公司本地人才雇佣方式，设置海外HRBP（人力资源业务伙伴），加强海外属地化人才引进。

三是强化引才工作机制建设，凝聚引才合力。

设立“引才伯乐奖”，对引才工作做出突出贡献的团队或个人给予特别奖励。

专门设立人才引进“服务工作站”，提供一站式服务。

针对引进的高层次人才，特别是海外高层次人才和急需紧缺人才，实行特殊管理政策，减少、简化个人事项申报、护照统一存管、出入境限制等管理。

三、构建“五级双通路”职业通道，修建人才分路发展的竞争跑道
围绕企业发展战略和主营业务领域，系统分析人才类别、人才层次以及人才结构，深入研究人才成长规律和不同类型人才职业发展特点，以任职资格体系为基础，构建人才职业发展通道，完善职业晋升机制，激发人才干事创业积极性和主动性。

一是构建任职资格体系。

基于业务特色与行业特点，充分借鉴任职资格最佳实践，按照营销、研发、供应链三大岗位序列，从胜任力标准、行为标准、贡献标准三个方面建立健全任职资格体系，打造特色企业人才标准，规范人才的选拔、培训，促动人才对标企业要求进行自主学习成长。

二是打通职业发展通道。

设计横向为“专业+管理”双通路，纵向按“初作者、有经验者、骨干(监督者)、专家（管理者）、资深专家（领导者）”五级管理的职业发展通道，以岗位职级为牵引、以任职资格为标准、以培训培养为支撑、以绩效管理为激励，畅通人才职业发展通道，使人才发展由静态管理向动态规划转变，变“相马”为“赛马”，充分激发员工
深化改革 创新机制 用人才优势助推企业快速发展
王俊雷 王亮 李少卿 中国电科第29研究所
中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2019）7-173-02
173
2019.7
MEC
1742019.7
MEC 人才战略
MODERN
ENTERPRISE CULTURE
自我成长的内生动力。

三是建立优秀人才的快速晋升通道。

构建“推荐+评价”的人才快速成长机制，以职业发展通道为基础，针对潜力高、业绩优的优秀人才，经高职级人才推荐，并经任职资格专家小组评价，在满足相应岗位任职要求的情况下，可不受任职资格评定年限周期的限制，快速晋升。

四是改革职称评审制度。

先行先试，取消英语、计算机和论文作为职称申报的限制性条件，同时突出业绩导向，将申报人员在科研、生产、市场等方面取得的实际业绩作为职称的重要评价要素
四、构建“四位一体”培训体系，打造人才能力提升的加速器
结合企业战略发展需要和员工不同职位、不同发展阶段特点，构建基于新人入职、通用技能、专业能力和领导力开发的“四位一体”培训体系，提高培训的针对性和有效性，系统培训培养各类人才。

一是开展新人入职“三段式”训练营。

对于新入职的员工，第一阶段主抓企业文化传承、职业素质等培训，通过集中培训、“一对一”导师辅导等方式，推动企业价值观传承与团队融合，快速实现新人向企业人的转变；第二阶段从职业化技能、通用产品技术和部门业务知识三个方面提升专业能力，快速完成员工上岗前的基础专业准备；第三阶段开展为期3个月的专业进阶辅导，通过实际项目锻炼、“以赛代练”等，实现对新人的“带进门”。

二是实施通用技能专项培训计划。

基于业务流程及各类岗位任职资格要求，提炼员工通用技能要求，面向全体员工制定通用技能培训计划，培训内容覆盖产品、方案、技术、销售、财务、人力资源、IT 信息服务等各个方面，全面提升全员基础能力水平。

三是实施专业能力专项培训计划。

全面总结人才专业能力发展的客观规律，面向“入门、专才、专家”三类对象，按照“上岗、进阶、强化、高级”四个阶段，细分“销售课程、技术课程、供应链”三类课程体系，系统开展“3-4-3”专业能力培训，全面提升各类专业人才综合能力。

四是实施领导力开发专项培训计划。

面向高层经营管理人员开展“领航”项目，主要针对行业发展趋势、创新管理和企业运营管理等开展专家授课与沙龙交流，开拓高层经营管理人员视野，提升战略理解力和执行力；面向中层经理人员开展“远航”项目，主要针对主营业务开展专题培训，提升经理人员的管理能力和关键业务能力。

五、构建市场化激励机制，形成推动创新发展的新动力以强化人才激励为核心，坚持市场化导向，树立突出能力与业绩的薪酬理念，激发人才创新热情，最大限度释放人才创新创业活力。

一是坚持基于“MP3”的薪酬理念。

统筹考虑“内部公平性”与“外部竞争性”，形成基于市场（Market）、职位（Position）、个人能力（Person）以及绩效（Performance）
四大核心要素的“MP3”薪酬理念，通过技能、知识及经验在市场中的“价格”，职位及对组织的价值，个人能力差异，业绩贡献高低四个维度确定员工薪酬，突出市场化导向和能力业绩要求。

同时，将企业整体薪酬水平定位为行业市场薪酬水平的75分位，通过提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和激励大量优秀人才。

二是实施以岗位评估和员工个人绩效评估为基础的差异化市场薪酬策略。

在岗位评估方面，根据岗位类别的不同采取不同的市场薪酬策略，研发、营销岗位以市场领先策略为主，职能、供应链岗位以市场跟随策略为主，同时根据责任、技能、工作强度、工作条件四个要素划分岗位层级，依据岗位层级的不同确定差异化薪酬。

在员工个人绩效评估方面，根据绩效评估结果进行差异化薪酬支付，对于前10%最优秀的员工，按照所在岗位的高位值确定薪酬，从物质和精神上都给予鼓励；对于居中的80%员工，按照所在岗位的中位值确定薪酬，稳定基本的人员力量；对于最差的10%员工,按照低于所在岗位德中位值确定薪酬，并要求限期改善。

三是探索核心员工跟投创新业务的激励方式。

为推动创新发展，激活人才创新创业热情，结合企业未来业务发展需要，探索实施核心员工跟投创新业务的激励方式。

对于“投资周期长、具有较高风险，但需要进行投资探索，以便公司适时进入新领域的业务，和目前已经投资并在持续亏损，需要进一步投入的业务，以及目前与公司所在行业没有明显关联但未来可能存在关联性的业务”等三类创新业务，面向公司高级管理人员、对公司整体业绩和持续发展有直接影响的管理人员、核心技术人员和骨干员工四类核心人员，鼓励员工出资进行业务跟投，打造创新平台，建立利益共享机制，充分调动核心员工的积极性，支持公司战略实现和长期可持续发展。

四是建立与企业发展紧密锁定的股权激励制度。

紧紧围绕企业发展实际，实施员工限制性持股计划。

将个人利益与企业发展进行绑定，使员工能够以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，确保员工能共享企业发展带来的成果。

激励对象方面，面向企业高级管理人员、对企业发展有重要影响的中层管理人员及核心骨干，授予限制性股票，有效吸引和留住企业核心人才。

在持股限制性方面，明确股票锁定期限，并将解锁条件与公司营业收入增长、净资产收益等进行关联，使管理层、核心员工与企业成为命运共同体，最大限度地发挥经营管理团队和骨干人才的潜力，促进企业快速发展。

使命召唤、责任重托，秉承“国家利益高于一切”的使命责任，坚持“创新驱动”发展战略和人才强企战略，不断深化人才发展体制机制改革，构筑人才核心竞争优势，栉风沐雨、砥砺前行。