如何管理90后员工65839ppt课件

来说起员工的构成大多是80后和90后，这一部分人受到计划生育的影响，他们
是家庭的真正“核心”人物。所以他们对自己的核心地位的求，当没有很好的疏导和看到明天的希望
与光明，就无法承载那种压力。
2、因为对员工没有足够的了解，所以在企业运营的过程中，组织结
构就只能完全依据业务的开展来设置其管理结构和机制。
（2）触犯“大错”严重违纪或造成严重损失的处理。对于员工犯的原则
性的较大错误，必须立即处理，不可姑息。但在处理时应注意方式：1、不要
人身攻击，不要涉及隐私，就事论事以客观事实为依据；2、具体指出错误所
在，按照企业规章给予应受的处分及罚款；3、处理时不要伤及员工的自尊与
自信，说明虽然犯了较严重的错误，改正了还是可以更好地工作的。4、要选
一个90后员工的自述
我就是90后的人、或许你们都觉得我们现在的人很 懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的、我对我自 己也一样、说实话、只要给我们信任、对我们好、 只要这类的、 最主要是你要让他知道你信任他、吧他当朋友、这 样、这个90的人
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一个主管谈论管理90后员工的经验
1、管理80/90后员工要转变心态及角色。
结论：富士康的管理只是在“法”的层面上，属于低级别的管
理操作。他们的需求也不是为了有工作和解决温饱问题，而是
有更多其他的需求 。 完整版课件
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二、从企业文化看
“企业文化”这个词语，有的把他看作是企业的硬件设施； 有的将他看作是企业随处可见的标语；有的将他看作是做几个 活动等等，这些最多只能算作是企业文化的在物质层面的一部 分表现，而不是实质更不是全部。简单地说，企业文化是一个 企业或团体长期以来所有成员在创始人或领导集体的带领下共 同创造并沉淀下来的思想层面的价值观、人生观和世界观。是 他是健康的、为前赴后继的人员所接受的，同时又是企业或团 体领导人员真实心灵和成员的沟通。
择适合的场合进行处理。在员工犯错时不要犹豫，果敢地去处理，但请选好
合适的场合，最好在单独的办公室内。不要在大庭广众下，这样会可能会适
得其反的效果，毕竟树要皮人要面子。有不少的惨剧就是因这样造成的。5、
同时可以要求员工站在你及企业的立场想一想，自已做得对不对。6、处罚后
还要与员工商讨补救或改正措施。完整版课件
结论：富士康员工的过程中可以看出，员工对自己未来的
迷茫和对企业的责任、远景、使命等的不了解可以看出富士康
的企业文化没有建立起来或着说富士康的企业文化没有真实地
平等地和员工进行沟通和交流。
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三、从人力资源管理看富士康
人力资源管理是一个动态的过程，他要因时、因地、因人、因事而变。不
只能做好岗位说明书的制作、人员招聘、人员培训、薪酬和绩效考核设计、完
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3、如何激励90后员工。
（1）创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工都成为朋友。相信所有的 员工都喜欢在愉快、团结的气氛下工作；作为管理者就应该为自已的团队营 造这样的气氛，这样才会提高员工的工作积极性。
（2）巧妙运用“高帽”及时给予员工表扬。我相应绝大多数人都会喜 欢表扬的，特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本就行不通的。只要员 工有一定的进步，就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气，这是 不需要成本的良药。
成劳动关系管理等工作。忽略人力资源管理中的员工职业生涯规划和EAP的工
作，更忽略了在做这些具体的①工作之前对企业从业人员的调查、②企业文化
对从业人员影响调查和③企业战略规划对企业员工成长的要求。
从富士康员工跳楼时间来看，他们的人力资源管理至少存在一下不足：
1、富士康缺少对员工个人情况的调查和关注。现在对与富士康
（1）、偶犯的“小错”处理（无心非）。工作上的小错谁都会偶犯，毕 竟人无完人。个别管理人员在对待员工犯错时，不论大小都一副大公无私的 样子，非常严肃的批评或大发雷霆，又威胁说罚款等等。平和先了解事性经 过，与员工分析清楚原因提出对策，要求他们下次注意即可。不要一定都要 严厉的批评及发脾气才行，有时平和的指点教导可能会起到更好的效果。
（3）物质奖励。对于确实取得一定成绩的员工，要给予一定物质奖励。 毕竟人总是现实的，付出了就应该给予相应报酬，这样才能令员工有更大的 动力。
（4）合理公平的分配员工的工作，发挥员工的个人特性，将合适的人 安排到合适的岗位，人尽其才。现在基层上非常多的员工离职，都是由于基 层主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小团体内部的公平合理 分配工作也是对员工很大工作激励。
（5）工作扩大化、轮岗作业。令员工可以保持工作的新鲜度，以免员 工长时间重复同样的工作产生厌恶感，知同时可以鼓励学习更多的知识，又 可以培训多技能的员工，一举多得。
（6）给予员工多一些关怀，了完整解版员课件工的实际困难与需求，尽量给予4帮 助，成为员工的知心人，更有利于促进工作。
4、如何批评/处分90后员工。
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专家谈富士康员工管理
一、国学角度看富士康
对于管理，从国学的角度我将其分为“法、术、道”三个 层次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科学管理理论和方 法，也包括富士康的流水作业的生产线。这些不需要企业的管 理人员去变通，只是执行就可以了，是被动的、死的东西； “术”是“法”的高一个层次的东西，这个存在这变通，可以 根据不同的人和环境作不同的调整，让人们的执行或作为感到 不那么被动；“道”是管理的最高层次，是顺应人、物、环境 的自然规律和需求，让执行人员或参与人员发挥自己的主观能 动性主动地、心悦诚服地作为，这也是“无为而制”在管理中 的应用
（1）作为管理人员应有的心态：大家都是企 业的员工，大家都是平等的，不要认为你是企业 的管理人员就高人一等，只不过你的角色不同而 已。
（2）作为管理人员应有的角色是：企业信息 的上传下达者；人际关系协调者；所属部门团队 的决策领导者。
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2、如何与90后的员工沟通
首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专长、性 格等，掌握他们的基础情况，和他们做朋友，了解他 们的内心真实想法，才能更好地管理，引导他们更好 地完成工作。不能靠以前那种骂、罚等强硬方式，那 样只会适得其反。