北京海淀法院十大竞业限制典型案例

北京海淀法院⼗⼤竞业限制典型案例
案例⼀：竞业限制期限不得超过两年
【裁判要义】
⽤⼈单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定⽆效。

【案情概要】
张某于2010年3⽉⼊职青松公司，担任技术部门总监。

双⽅签订了《竞业限制协议书》，约定张某⾃离职之⽇起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间⼯资标准的35%⽀付竞业限制补偿⾦。

2013年10⽉，张某⾃青松公司离职，青松公司依约按⽉⾜额向张某⽀付了竞业限制补偿⾦。

2016年1⽉，张某⼊职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。

后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履⾏竞业限制义务。

法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。

本案中，张某2016年1⽉才⼊职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司⼯作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。

最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。

【法官释法】
⽤⼈单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终⽌劳动合同后，劳动者需履⾏竞业限制义务，⽤⼈单位需在竞业限制期限内按⽉给予劳动者补偿⾦。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。

然⽽，设⽴竞业限制制度的根本⽬的，是保护⽤⼈单位商业秘密⽽⾮限制劳动者的择业⾃由。

为保护⽤⼈单位的商业秘密⽽过长限制劳动者择业⾃由既不公平也不符合社会整体利益。

为平衡劳动者和⽤⼈单位的利益，《劳动合同法》第⼆⼗四条明确规定，在解除或终⽌劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定⽆效。

案例⼆：竞业限制约定适⽤合同相对性原则
【裁判要义】
⽤⼈单位与劳动者之间签署竞业限制协议，仅在订⽴竞业限制协议双⽅之间产⽣法律拘束⼒，只有订⽴⽅可基于竞业限制协议向对⽅提出请求、主张权利。

【案情概要】
2001年4⽉，孔某⼊职宁远公司，担任仪表部负责⼈。

2007年8⽉，宁远公司与孔某签订了《不竞争协议》，约定孔某在离职以后⼀年内，不得⼊职与宁远公司有直接竞争关系的单位⼯作，不得⾃办或与他⼈合办与宁远公司属于同类经营业务且有竞争关系的公司，竞业限制期间，宁远公司应按⽉向孔某⽀付竞业限制补偿5000元，如孔某违反竞业限制义务，则需向宁远公司⽀付竞业限制违约⾦10万元。

2012年3⽉27⽇宁远公司与孔某解除劳动关系。

2012年3⽉28⽇孔某⼊职宁远电⼦公司（系宁远公司⼦公司），任职副总经理，2012年3⽉28⽇⾄2013年3⽉27⽇期间，宁远公司按⽉向孔某⽀付竞业限制补偿。

2015年11⽉6⽇，宁远电⼦公司与孔某解除劳动关系，出具离职证明，明确双⽅⽆劳动争议纠纷。

2016年1⽉，孔某投资设⽴道同电⼦公司，与宁远电⼦公司开展同类业务经营⼯作。

此后，宁远电⼦公司通过诉讼程序要求孔某⽀付竞业限制违约⾦。

案件审理过程中，孔某表⽰其仅与宁远公司签署竞业限制协议，并未与宁远电⼦公司签署竞业限制协议，宁远电⼦公司依据宁远公司的《不竞争协议》向其主张违约⾦缺乏法律依据。

法院经审理后认为，宁远公司与宁远电⼦公司虽为母⼦公司，但依据合同相对性原则，《不竞争协议》系宁远公司与孔某签署竞业限制协议，系约定孔某与宁远公司间的权利义务。

宁远电⼦公司并未与孔某签署竞业限制协议，并⾮协议相对⽅，其依据该协议向孔某主张竞业限制违约⾦缺乏法律依据，法院驳回宁远电⼦公司的诉讼请求。

【法官释法】
合同相对性原则，是指合同只对缔约当事⼈具有法律拘束⼒，对合同关系以外的第三⼈不产⽣法律拘束⼒。

实践中，关联公司基于业务发展、公司组织架构的调整，存在劳动者在关联企业间变换⽤⼯主体的情况。

关联公司之间，若仅有⼀家⽤⼈单位与劳动者签署竞业限制协议，则该竞业限制协议也仅在订⽴合同双⽅间具备约束⼒，不宜任意扩⼤合同的主体范围。

未与劳动者订⽴竞业限制协议的⽤⼈单位，⽆权依据关联公司与劳动者之间的竞业限制协议，要求劳动者在离职后履⾏竞业限制义务。

案例三：未约定竞业限制补偿⾦，⽤⼈单位仍应依法⽀付
【裁判要义】
⽤⼈单位和劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制义务，但未约定解除或者终⽌劳动合同后给予劳动者补偿⾦，劳动者履⾏了竞业限制义务，单位应该⽀付合理数额的竞业限制补偿⾦，标准为劳动者劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉平均⼯资的30%，但如果⽉平均⼯资的30%低于劳动合同履⾏地最低⼯资标准的，那么按照劳动合同履⾏地最低⼯资标准⽀付。

【案情概要】
吴某于2012年3⽉12⽇⼊职蓝天公司，⼊职时从事市场助理⼯作，2014年1⽉，岗位调整为总裁秘书，⽉⼯资5000元，双⽅签订了《竞业限制协议》，约定吴某在⼯作期间以及离职之⽇起两年内，不得与蓝天公司及蓝天公司关联的公司有竞争关系的单位内任职或以任何⽅式为其服务，也不得⾃⼰⽣产、经营与蓝天公司及蓝天公司关联公司有竞争关系的同类产品或业务，但未约定竞业限制补偿⾦的给付以及具体⾦额。

2015年3⽉2⽇，吴某离职，蓝天公司未⽀付吴某竞业限制补偿⾦。

吴某在申请仲裁未获⽀持后通过诉讼程序要求蓝天公司⽀付2015年3⽉⾄5⽉的竞业限制补偿⾦5160元。

案件审理过程中，吴某主张虽然《竞业限制协议》没有明确约定蓝天公司⽀付竞业限制补偿⾦及具体⾦额，但是⾃⼰在离职后严格遵守竞业限制规定，理应获得竞业限制补偿⾦。

法院经审理后认为，吴某与蓝天公司签订了《竞业限制协议》，该协议合法有效，在蓝天公司未举证证明吴某违反了竞业限制义务的情况下，蓝天公司应该⽀付吴某竞业限制补偿⾦。

鉴于双⽅在竞业限制协议中并未明确约定竞业限制补偿⾦的⾦额，故根据法律规定，应按照吴某离职前⼗⼆个⽉平均⼯资的30％计算，但由于该数额低于同期北京市最低⼯资标准，故按同期北京市最低⼯资标准计算。

【法官释法】
⽤⼈单位和劳动者签订合法有效的竞业限制协议后，双⽅均应严格遵守各⾃的权利义务，劳动者有义务按约定保守商业秘密，不参与违反竞业限制义务的经营活动，同时⽤⼈单位也应⽀付相应的竞业限制补偿⾦，以体现公平原则。

但实践中基于各种原因，竞业限制协议可能出现未约定或者明确约定竞业限制补偿⾦的情况，但并不影响合同效⼒本⾝。

根据《劳动争议司法解释（四）》第六条规定，当事⼈在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终⽌劳动合同后给予劳动者补偿⾦，劳动者履⾏了竞业限制义务，要求⽤⼈单位按照劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉平均⼯资的30％按⽉⽀付补偿⾦的，⼈民法院应予⽀持。

前款规定的⽉平均⼯资的30％低于劳动合同履⾏地最低⼯资标准的，按照劳动合同履⾏地最低⼯资标准⽀付。

所以，未约定竞业限制补偿⾦的给付及具体⾦额均不能成为免责事由。

案例四：⽤⼈单位提前解除竞业限制协议，需额外⽀付劳动者补偿⾦
【裁判要义】
⽤⼈单位与劳动者约定竞业限制义务的，在竞业限制期间双⽅均可提出解除竞业限制协议。

因⽤⼈单位的原因导致三个⽉未⽀付补偿⾦，劳动者可解除竞业限制协议；在竞业限制期内，⽤⼈单位提出解除竞业限制协议的，劳动者可要求⽤⼈单位额外⽀付三个⽉的竞业限制补偿⾦。

【案情概要】
李某于2005年7⽉5⽇⼊职⽩云公司，系外业作业⼈员，从事数据采集⼯作，离职前上⼀年度⼯资总额为98299.89元。

双⽅签订的最后⼀份劳动合同期限为2010年3⽉1⽇⾄2015年2⽉28⽇，其中第四⼗四条约定，李某离职后2年内不得⼊职其他存在竞争企业，⽩云公司每⽉向李某⽀付竞业限制补偿⾦，竞业限制补偿⾦的年⽀付额为刘某离职时上⼀年度⼯资总额的50%；同时约定如⽩云公司不履⾏本协议承诺的义务，拒绝（延迟）向李某⽀付竞业限制补偿⾦达到⼀个⽉的，双⽅竞业限制协议⾃⾏终⽌。

双⽅劳动合同于2015年2⽉28⽇到期终⽌，⽩云公司未向李某⽀付竞业限制补偿⾦。

李某通过诉讼程序要求⽩云公司⽀付竞业限制补偿⾦96000元。

在案件审理过程中，⽩云公司主张李某离职时已⼝头告知⽆需履⾏竞业限制协议，但未就此提交相应证据，亦对此不予认可。

李某另主张，如法院认定其与⽩云公司竞业限制约定解除或终⽌的情形，则要求⽩云公司额外⽀付其3个⽉竞业限制补偿⾦。

法院经审理后认为，⽩云公司主张曾告知李某⽆需履⾏竞业限制约定，但未就此提交相应证据，李某亦对此不予认可，故法院对⽩云公司的主张未予采信。

鉴于双⽅劳动合同中已明确约定⽩云公司不履⾏本协议承诺的义务，拒绝向李某⽀付竞业限制补偿⾦达⼀个⽉的，协议⾃⾏终⽌，因此确认双⽅关于竞业限制的约定于2015年3⽉31⽇⾃⾏终⽌。

⽩云公司应当向李某⽀付协议终⽌前1个⽉的竞业限制补偿⾦及额外3个⽉竞业限制补偿⾦共计16383.32元。

【法官释法】
《劳动争议司法解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，⽤⼈单位请求解除竞业限制协议时，⼈民法院应予以⽀持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求⽤⼈单位额外⽀付劳动者三个⽉的竞业限制经济补偿⾦的，⼈民法院应予⽀持。

需要指出的是，⽤⼈单位在竞业限制期内解除竞业限制协议的，应额外⽀付劳动者三个⽉竞业限制经济补偿⾦。

如⽤⼈单位与劳动者解除劳动合同之时已告知劳动者⽆需履⾏竞业限制义务的，则⽆需⽀付劳动者竞业限制补偿
⾦或额外三个⽉的竞业限制补偿⾦。

案例五：劳动者违反竞业限制约定，应向⽤⼈单位⽀付违约⾦
【裁判要义】
对负有保密义务的劳动者，⽤⼈单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终⽌劳动合同后，在竞业限制期限内按⽉给予劳动者补偿⾦。

劳动者在离职后违反竞业限制约定，⼊职⽤⼈单位的竞争对⼿的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。

【案情概要】
甄某于2009年12⽉⼊职天创公司，担任销售总监，每⽉⼯资15000元，双⽅签订了《知识产权保护和竞业禁⽌协议》，约定甄某在聘⽤期限内及离职后⼀年内不得直接到与天创公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他⽤⼈单位，天创公司按⽉按离职前上⼀年度⽉平均⼯资的50%向甄某⽀付竞业禁⽌补偿费。

如甄某违反竞业禁⽌约定的，应当向天创公司⽀付违约⾦，数额为竞业禁⽌补偿费的五倍。

2014年3⽉甄某因个⼈原因向天创公司提出辞职。

之后，天创公司发现甄某在2013年10⽉作为股东之⼀参与成⽴⼤地公司，尽管2014年2⽉甄某已将其股份转让给他⼈，但⼤地公司的⽹站上仍显⽰甄某为该公司销售总监。

天创公司认为甄某违反竞业限制约定，起诉要求甄某⽀付违反竞业限制的违约⾦30万元。

案件审理过程中，甄某主张未对⼤地公司实际出资，在从天创公司离职前早已退出，离职后只是在⼤地公司从事兼职⼯作，未正式⼊职。

法院向社保部门和税务部门进⾏调查取证，调查结果显⽰⼤地公司在2014年6⽉为甄某做了社保增员，⼤地公司在2014年6⽉⾄8⽉为甄某按员⼯代扣代缴了个税。

法院经审理后认为，天创公司与甄某签订的竞业限制协议是双⽅真实意思表⽰、未违反法律的强制性规定，应属合法有效。

甄某在职期间即参与成⽴⼤地公司，社保缴纳记录和个税代缴记录显⽰甄某离职后已实际⼊职⼤地公司，这也与⼤地公司⽹站上所载的甄某为该公司销售总监的情况相印证。

⼤地公司的经营范围、产品信息均与天创公司相重合，两家公司存在竞争关系。

因此，甄某主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了与天创公司签订的竞业限制协议的约定，故甄某应⽀付违反竞业限制的违约⾦。

⾄于违约⾦的数额，结合双⽅在竞业限制协议中约定的违约⾦标准、甄某销售总监岗位的重要性、甄某在职期间及离职后均违反竞业限制的持续时间、甄某违反竞业限制的主观恶意，法院对天创公司要求甄某⽀付30万元违反竞业限制违约⾦予以⽀持。

【法官释法】
⽤⼈单位与负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同约定竞业限制条款，也可以单独签订竞业限制协议，双⽅关于竞业限制的约定是合法有效的，对双⽅是有约束⼒的。

劳动者在离职后，在有权要求⽤⼈单位依约⽀付竞业限制补偿⾦外，⾃⾝也应依约、诚信履⾏竞业限制义务，不得在与原⽤⼈单位存在竞争关系的企业就职，亦不能⾃⾏成⽴竞争企业，否则即应依据法律规定及协议约定,承担相应的法律责任。

案例六：竞业限制违约⾦约定过⾼，可向法院申请酌减
【裁判要义】
劳动者与⽤⼈单位约定了竞业限制条款，但当约定的违约⾦数额过⾼时，法院可以根据竞业限制协议中约定的⽤⼈单位向劳动者⽀付的竞业限制补偿⾦数额、劳动者在⽤⼈单位任职期间的⼯资标准、劳动者在⽤⼈单位⼯作的时间、劳动者的违约⾏为造成⽤⼈单位的损失等情况，综合酌情认定违约⾦的数额。

【案情概要】
刘某原为光明公司员⼯，在职期间，双⽅签订了《劳动合同书》及《保密协议书》，约定合同期限为2013年4⽉1⽇⾄2015年8⽉12⽇；岗位为销售经理；刘某在离职后两年内，未经公司事先书⾯同意，不得在与公司⽣产、经营同类产品或提供同类服务的相关机构担任任何职务；竞业限制补偿⾦为在竞业限制期内每⽉⽀付刘某离职当⽉基本⼯资的10%；如刘某违反保密、知识产权以及竞业限制等规定，应⽀付违约⾦，违约⾦的数相当于刘某在光明公司⼯作期间年薪的10倍。

2015年8⽉12⽇，刘某离职，并于次⽉⼊职与光明公司有竞争关系的闪亮公司担任销售经理。

后，光明公司通过诉讼程序，要求刘某⽀付竞业限制违约⾦150万元。

案件审理过程中，刘某主张其离职前12个⽉⼯资总额为151640.77元，⽽保密协议书中约定公司仅每⽉向其⽀付1450元的竞业限制补偿⾦，却要求其向公司⽀付⾼达150万元的违约⾦，违约⾦数额明显过⾼。

法院经审理后认为，刘某与光明公司签订的《保密协议书》合法有效，双⽅均应当遵守相关竞业限制条款的约定。

现光明公司提供的相关证据能够证明刘某存在违反竞业限制的事实，刘某应当承担相应的违约责任，故对光明公司要求刘某继续履⾏《保密协议书》中约定的竞业限制义务并⽀付竞业限制违约⾦，法院予以⽀持。

关于违约⾦的数额，结合保密协议书中约定的公司向刘某⽀付竞业限制补偿⾦数额、刘某的⼯资标准、任职期间等综合考虑，法院判令刘某向光明公司⽀付违约⾦69600元。

【法官释法】
基于公平合理的原则，劳动者与⽤⼈单位均在竞业限制协议中约定了补偿⾦与违约⾦的情况下，当约定的劳动者违反竞业限制违约⾦与劳动者所得的竞业限制补偿⾦数额悬殊，且⽤⼈单位未能举证证明违约⾏为造成的经济损失时，法院可以根据劳动者的申请，综合考虑劳动者的违约情况、收⼊状况、在职时间及所在地区经济⽔平等因素，酌减违约⾦的数额。

案例七：未约定违反竞业限制违约⾦，⽤⼈单位⽆权向劳动者主张违约⾦
【裁判要义】
负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。

但违约⾦条款需要双⽅在协议中明确约定适⽤。

违约⾦条款有别于损失赔偿条款，⼆者属于不同的权利救济⽅式。

在⽤⼈单位未与劳动者就违反竞业限制违约⾦作出约定的情况下，⽤⼈单位⽆权向劳动者主张。

【案情概要】
吴某于2000年11⽉⼊职锦绣公司从事计算机软件技术⼯作，双⽅签订了《员⼯保密、知识产权与不竞争协议》，约定吴某在任职期间及离职以后两年内，不得直接或间接地从事作为公司的竞争对⼿或直接参与竞争对⼿的任何活动，同时约定如吴某违背该协议，必须承担由此⽽产⽣的后果，包括：追究法律责任，赔偿经济损失。

2016年2⽉吴某提出要求锦绣公司补缴社保的稽核投诉，处理过程中，锦绣公司通过吴某提交的社会保险权益记录材料，发现吴某在⾃其公司离职后的两年内，⼊职了与其公司存在竞争关系的公司。

后，锦绣公司通过诉讼程序要求吴某⽀付违反竞业限制协议违约⾦50万元。

案件审理过程中，锦绣公司表⽰其公司在制作协议⽂本时，法律专业⽤语⽅⾯未达到专业要求，故未明确写明违约⾦，但其公司⽆法量化经济损失，损失数额亦⽆法估计，故主张吴某⽀付违约⾦。

吴某对此不予认可。

法院经审理后认为，双⽅于协议中约定了损失赔偿条款，并⾮违约⾦条款，⼆者具备不同的法律属性，故锦绣公司要求吴某⽀付违反竞业限制违约⾦缺乏依据。

经法院释明后，锦绣公司坚持要求吴某⽀付违反竞业限制违约⾦，法院驳回锦绣公司的诉讼请求。

【法官释法】
《劳动合同法》第⼆⼗三条第⼆款规定，对负有保密义务的劳动者，⽤⼈单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终⽌劳动合同后，在竞业限制期限内按⽉给予劳动者补偿⾦。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。

违约⾦条款不同于损失赔偿条款，违约⾦的数额由双⽅事先约定，⽽赔偿⾦的数额以实际造成的损失为准。

负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦，但违约⾦的⽀付，应以违约⾦条款的明确约定为前提。

案例⼋：劳动者违反竞业限制义务给⽤⼈单位造成损失的，需承担赔偿责任
【裁判要义】
劳动者违反劳动合同法规定与⽤⼈单位解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给⽤⼈单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

【案情概要】
吴某于2013年3⽉⼊职辉煌公司，从事软件⼯程实施岗位⼯作，每⽉⼯资15000元，双⽅签订了《保密与竞争限制协议》，约定吴某在离职以后两年内，不得⼊职与辉煌公司有直接竞争关系的单位⼯作；竞业限制期内，辉煌公司需按⽉向吴某⽀付竞业限制补偿⾦5000元；若吴某在⾮竞争期间内从事了任何竞争活动，辉煌公司有权要求吴某返还已⽀付的补偿⾦，并要求吴某承担因违反竞业限制义务给公司造成的损失。

吴某与辉煌公司于2015年3⽉解除劳动合同，此后，辉煌公司按⽉向吴某⽀付竞业限制补偿⾦。

2015年10⽉辉煌公司发现，吴某于2015年3⽉离职后即⼊职与公司存在直接竞争关系的世纪公司，从事软件实施岗位⼯作。

后辉煌公司通过诉讼程序要求吴某继续履⾏《保密与竞争限制协议》，吴某向公司⽀付竞业限制违约⾦并赔偿经济损失（损失数额为已向吴某⽀付的竞业限制补偿⾦）。

案件审理过程中，吴某认可⼊职世纪公司的⾏为违反竞业限制义务，在辉煌公司起诉之时，已从世纪公司离职，吴某同意继续履⾏竞业限制义务，但因双⽅在《保密与竞争限制协议》中并未约定违约⾦，故不同意向辉煌公司⽀付违约⾦，吴某主张协议中也未约定违反竞业限制义务，应向公司赔偿损失，返还已⽀付补偿款项，辉煌公司的诉求⽆依据。

辉煌公司则主张《保密与竞争限制协议》就返还已⽀付补偿⾦条款存在⽂字表述错误，即使⽆约定，吴某违约期间公司已⽀付的竞业限制补偿⾦也属公司实际发⽣损失。

法院经审理后认为，辉煌公司与吴某签署《保密与竞争协议》系双⽅真实意思表⽰，吴某应在两年的竞业限制期内继续履⾏竞业限制义务。

因辉煌公司未与吴某约定竞业限制违约⾦，故法院驳回辉煌公司要求吴某⽀付违约⾦的请求。

《保密与竞争协议》虽未明确约定吴某违反竞业限制义务，应向公司返还已⽀付的竞业限制补偿⾦。

但法院认为，根据公平、利益均衡原则，在吴某违反竞业限制义务期间，辉煌公司向吴某⽀付的竞业限制补偿⾦应认定为公司的实际损失，损失的赔偿并不以约定为前提，鉴此，法院结合吴某违反竞业限制义务的期间，辉煌公司向吴某⽀付竞业补偿⾦⾦额，判决吴某返还辉煌公司已⽀付的竞业限制补偿⾦。

【法官释法】
出于保护商业秘密的⽬的，⽤⼈单位与劳动者可以签订竞业限制协议，约定劳动者离职后⼀定期间内履⾏竞业限制义务。

劳动合同法规定劳动者违反竞业限制义务约定的，应当按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦。

劳动合同法同时也规定劳动者违反劳动合同中约定竞业限制，给⽤⼈单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

由此可见，违反竞业限制违约⾦⽀付是以双⽅约定为前提，但劳动者违反竞业限制义务，⽤⼈单位主张赔偿经济损失，则不以双⽅的约定为前提，只要劳动者存在违反竞业限制⾏为，⽤⼈单位可以主张劳动者赔偿实际经济损失。

案例九：违法解除劳动关系，竞业限制协议仍旧有效
【裁判要义】
⽤⼈单位违法解除劳动关系并⽆损于双⽅间竞业限制协议的效⼒。

劳动者仍应按照双⽅约定履⾏竞业限制义务，⽤⼈单位亦应按照双⽅向劳动者⽀付相应的补偿⾦。

【案情概要】
林某于2011年1⽉⼊职永新公司任研发⼯程师，双⽅签订劳动合同期限⾄2015年12⽉31⽇。

双⽅另签订《保密及竞业限制协议》，约定：林某⾃解除劳动关系或离开永新公司之⽇起两年内，不得到⽣产同类产品或经营同类业务且与永新公司有竞争关系的其他⽤⼈单位任职；竞业限制期内，永新公司应按⽉向林某⽀付竞业限制补偿⾦，每⽉5000元。

2014年8⽉，永新公司以林某严重违纪为由解除双⽅劳动关系。

2014年12⽉，林某通过诉讼程序，要求永新公司⽀付违法解除劳动关系赔偿⾦20万元将及竞业限制补偿⾦15000元。

案件审理过程中，永新公司主张解除决定合法有效；假使法院认定其公司解除⾏为违法，则应⼀并认定其公司与林某间《保密及竞业限制协议》⽆效，双⽅⽆需继续履⾏，其公司⽆需向林某⽀付竞业限制补偿⾦。

法院经审理后认为，永新公司解除决定缺乏必要事实依据，构成违法解除劳动关系。

⾄于双⽅间《保密及竞业限制协议》，该协议为永新公司与林某间协商确定，未违反法律法规的强制性规定，应属有效，双⽅均应予以遵守。

故在永新公司未能提交证据证明林某存在违反竞业限制约定的情形下，永新公司应按照约定向林某⽀付竞业限制补偿⾦15000元。

【法官释法】
竞业限制系⽤⼈单位与劳动者就劳动者离职后择业⾃由是否受限所作出的特殊约定，依据现⾏劳动法律法规，该约定的效⼒并不受解除⾏为合法性的影响。

具体⽽⾔，当违法解除劳动关系情形与竞业限制协议并存时，可能存在以下两种情形：第⼀，⽤⼈单位违法解除劳动关系，劳动者选择继续履⾏劳动合同且法院判决双⽅继续履⾏劳动合同。

此时，双⽅劳动合同关系并未解除，因此尚不具备履⾏约定竞业限制义务的条件。

因此，劳动者⽆权主张竞业限制补偿⾦。

第⼆，⽤⼈单位违法解除劳动关系，劳动者要求⽤⼈单位⽀付违法解除赔偿⾦或法院审理认定双⽅间劳动合同关系⽆法继续履⾏。

则在此情况下，双⽅间劳动关系确处于解除状态。

因此，双⽅间竞业限制协议满⾜了劳动关系解除的要件，双⽅均应按照约定，诚信履⾏竞业限制协议的约定义务。

案例⼗：劳动者违约在先，⽆权要求解除竞业限制协议
【裁判要义】
对⽤⼈单位的商业秘密负有保密义务的劳动者，⽤⼈单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终⽌劳动合同后，在竞业限制期限内按⽉给予劳动者补偿⾦。

因⽤⼈单位原因导致三个⽉未⽀付补偿⾦，劳动者可以请求解除竞业限制约定，但劳动者违反竞业限制义务在先，转⽽要求解除竞业限制协议的，⼈民法院不予⽀持。

【案情概要】
刘某于2010年12⽉⼊职智博公司，从事软件开发⼯作，双⽅签订了《保密与竞业限制协议》，约定刘某在任职期间及离职以后的24个⽉内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，智博公司在刘某离职后次⽉起按⽉向其⽀付竞业限制补偿⾦。

刘某表⽰在其离职后，智博公司并未⽴即⽀付竞业限制补偿⾦，⽽是在离职的三个⽉后开始⽀付，⽀付补偿⾦的时间晚于协议约定的给付期间，智博公司存在违约⾏为。

故刘某通过诉讼程序要求解除与智博公司签署的《保密与竞业限制协议》。