本科生毕业论文人力资源--绩效管理的开题报告(含文献综述)
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人类有关企业文化的实践活动从时间角度上划分为四个阶段:
2。1 20世纪70年代
20世纪70年代,遭遇OPEC(石油输出国组织)石油提价的西方企业陷入能源危机，日本企业却发展出节约能源的消费产品。接着日本在汽车、电子等各行业的飞速发展都让西方世界震惊。日本已成为世界上最大的债权国,在高科技领域，日本的电子产品在逐步超越美国.
1 企业文化的含义
企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。[1］
《企业文化——企业文化的习惯和仪式》是企业文化理论诞生的标志性著作,是第一部以“企业文化”命名的理论著作。在对近80家企业进行深入调查之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”的论断。他们认为企业文化的要素有五项：企业环境、价值观、英雄、习惯和仪式、文化网络等。这种分析方式也成为广为接受的解释企业文化的方式.在考察了数百家企业后，划分了强悍型、工作娱乐并重型、赌注型、按部就班型四类文化。对于企业文化分析、管理、变革等问题，作者都有精辟的论述。作者提出的未来“原子式组织”包含小团队、授权、信息化、文化纽带等四个要素，就现代的发展趋势看，基本上是准确的预测。
本论文通过对杭州骏达有限公司在企业文化建设过程中出现的若干问题进行分析,提出相应的对策，为企业在今后的企业文化建设提供依据和支持，尽量减少甚至避免相关问题的出现，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力.使企业有一个长远的发展前景.
文献综述(在充分收集研究主题相关资料的基础上,分析国内外研究现状，提出问题，找到研究主题的切入点,附主要参考文献)
《寻求优势--美国最成功公司的经验》通过对美国43家公司的研究，概括了美国优秀公司的八大特点：①行动迅速，决策果断；②接近顾客；③锐意革新；④珍视企业至为宝贵的资源—-人；⑤以价值准则为轴心;⑥扬长避短,展开多角化经营,增强应变能力；⑦组织结构简单，减少层次；⑧宽严相济,张弛有节，注重管理艺术。该理论认为美国公司不逊于日本公司的独到特色在于尊重个人独立人格和不断创新适应环境的变化。
《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》中将美国企业的管理特点定义为“Ａ型组织”：强调速度--立刻争取表现，立刻给与奖励；强调个人——高生产力即有高报酬；强调数字——具体的数字是一切考核的标准,抽象的内涵不受重视；强调利润-—公司只关心股东的利益，漠视员工、社会各方面的需要。将日本企业的管理特点定义为“Z型组织”：具有某些宗法制度的色彩，是一种大家庭式的管理,整个企业就像一个大家庭或宗族,它的员工享有终身雇佣，共识式决策与领导班子集体责任制，较平均的分配制度，对职工的全面关怀等。在企业及其员工间的关系上，与欧美等西方企业中员工人格独立平等而经济上为单纯“交换和雇佣性关系"不同，日本企业中的员工如同大家庭中的成员，对企业保持着一定的人身依附关系。
（3）集体力量的大小取决于该组织的凝聚力，取决于该组织内部的协调状况及控制能力。组织的凝聚力、协调及控制可以通过制度、纪律等“刚性连接件”产生，但不如由共同的价值观、信念、行为准则这些“内部粘结剂"更有效。
（4）优秀的企业文化对每个员工的思想和行为具有约束作用。企业文化建设经过长时期的培育,形成一些成文或约定俗成的规章制度、道德规范和行为准则,来规范员工的行为,通过职工的思想和行为直到来自心理的、自我约束的控制作用。
3.1.1与环境的关系
人们是屈从于环境，还是与环境保持和谐关系,抑或能够控制环境?不同的地域会形成不同的观念，比如东方国家的人更倾向于屈从于环境，相反的西方国家的人则认为他们能够控制自然，然而远东地区的人更倾向于寻求与自然的和谐关系。可以预期的这些对环境的不同看法会对组织的实践活动造成影响。
3.1.2时间取向
2.2 20世纪70年代后期
20世纪70年代后期，美国对企业文化的普遍重视结合前期对日本企业文化说做的大量研究,逐步形成了大量的论著,以创建美国的企业文化。其中威廉•大内的《Z理论-—美国企业界怎样迎接日本的挑战》；理查德•帕斯卡尔和安东尼•阿索斯的《日本企业管理艺术》；阿伦•肯尼迪和特伦斯•迪尔的《西方企业文化》；托马斯•彼得斯和小罗伯特•沃特曼的《寻求优势—-美国最成功公司的经验》。这四本著作被称为美国企业文化“四重奏”.
彼得斯和沃特曼认为企业文化是由一些象征性的方法如故事虚构人物传说口号轶事等传达的一些主导的核心的价值观因认为文化这个词与语应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念这些假设和信念是通过学习获得的是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应随着获得新的经历而发展并且如果了解了学习过程的动力还可以改变文化这些深层的假设应与人为事物和价值观区别开后者只是文化的表现形式或表面层次而不是文化的本质
这些理论的诞生在很大程度上为20世纪70年代甚至现代美国企业在企业文化建设中扬长避短提供了理论依据.
2.3 20世纪80年代
20世纪80年代，东亚悄然成为全球经济最具活力的地区.韩国、中国台湾、中国香港和新加坡四个国家或地区,被并称为“亚洲四小龙”。亚洲四小龙面积不大，人口稠密，自然资源不丰富,经济底子较薄，学术界一致认为儒家文化是亚洲四小龙乃至整个东亚经济崛起的精神支柱。
日本经济在战后的迅速崛起，引发了美国等西方国家的企业界和管理学界进行了深入的反思。他们认识到，日本企业管理的成功并不是因为企业的规章制度、组织形式、资金、设备以及科学技术，而是在于管理实践对管理理论的突破，而美国企业管理面临的困境恰恰是因为管理思想的局限和管理理论的落后.
各国学者在考察研究了许多成功企业的经验后一致认为:美国注重“硬”的方面,强调理性管理；而日本人不但注重“硬"的方面，更注重“软”的方面，既企业中的文化因素，如企业全体员工共同具有的价值观念、员工对企业的向心力、企业中的人际关系等，并统称为“组织风土”。他们认为“组织风土”是日本企业长期管理实践的产物，是通过全体员工的言行举止自觉表现出来的—-这种“组织风土”就是企业文化。战后日本经济的高速发展和企业经营的成功无不与建设了强有力的企业文化息息相关，这推动日本企业实现了“以人为中心”的经营,使企业具有巨大的凝聚力、旺盛的技术消化能力、局部的改善和调整生产关系的能力，激励着企业全体员工同心协力地为实现企业目标而奋斗。企业文化使企业的共同理想、价值观念和行为准则长期深植于员工心中，对企业成员产生强大的感召力和凝聚力，使企业的人、财、物、管理技术、组织技能等诸因素有效的组织起来，发挥出较高效能。
3 国外有关研究综述
历史上有很多管理学专家都对企业文化做了深入的研究，并且为企业文化的研究建立很多相关的研究模型。国外专家建立的模型主要有克拉克洪—斯托特柏克构架、沙因的评测模式、弗恩斯•特朗皮纳斯的企业文化模型等.
3。1克拉克洪-斯托特柏克构架
克拉克洪-斯托特柏克构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系,时间取向，人的本质,活动取向,责任中心和空间概念。该框架是分析文化差异时引用最多的方法之一.
《日本企业管理艺术》一书中提出了“7S模型",即:战略、结构、制度、作风、技能、人员和最高目标，并应用这一理论框架分析了松下、AT＆T、IBM等典型的日美企业。对比表明，日本企业不仅重视“硬S”（战略、结构、制度），而且更重视“软S"（作风、技能、人员和最高目标）。美国企业大多数只重视前者。作者强调整体性，认为必须把七个要素(S）融合起来形成一个强有力的网络，才能推动企业取得成功。两位教授同为美国最大咨询企业麦肯锡公司的资深咨询专家。“7S模型"在国际上也被称为“麦肯锡7S框架”。“7S模型”理论为企业的软性管理提供了理论依据.
《论语》、《资治通鉴》、《三国演义》、《孙子兵法》等成为日、韩、港、台许多企业家的必读之书，以儒家为代表的中国文化在亚洲经济起飞中显示出强大的生命力。儒教的教义和儒教的文化现对于东亚国家的经济发展是重要的精神支柱。
强烈的民族自尊和致富经国的价值观，是韩国经济崛起的原动力.韩国企业有着强烈的国家意识和使命感.新加坡的重视每个人的价值；家庭凝聚，立国之本;人人都有机会;心系祖国，志在四方；积极参与，当仁不让的观念使得新加坡经济实现腾飞。正是重视群体、重和谐、重理论、中勤俭的亚洲价值观，使新加坡企业在各种经济危机面前保持了企业活力和国家竞争力。中华传统文化，特别是儒家文化，同样是台湾企业振兴的精神动力。各种在儒家文化基础上提出的企业文化在企业的经营活动中起到了显著的效果。香港企业在吸收外国技术与管理经验的同时，仍保留了义利两全、诚实经营、勤俭持家等传统观念。这种以儒家思想为主的中华文化史促进香港腾飞的重要动力.
本科生毕业论文人力资源——绩效管理的开题报告（含文献综述）
一、选题依据（拟开展研究项目的研究意义）
企业文化学的奠基人劳伦斯•米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。近些年来，企业文化建设逐渐得到全社会的高度重视，人们也开始意识到先进的企业文化已经成为企业发展的动力.在市场竞争激烈的今天,企业的竞争,表面看来是产品和服务的竞争，深一层看是管理水平的竞争,再深一层看就是文化的竞争。企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用.
企业的主体是人，而企业活力的源泉在于劳动者的积极性、智慧和创造力，只有用企业文化这种群体意识来统一职工的思想行为，才能振奋起职工爱企业、爱集体、爱岗位的主人翁责任感和自豪感，从而增强企业的内聚力和外引力。他对企业的管理与发展具有重要的意义.
(1）企业文化能对企事业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起导向作用。这种导向与传统管理中单纯强调硬性的纪律或制度不同，它强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为,使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念.
综合上述定义，我们可以认为，企业文化是指企业的各个部门、各个员工以各种符号性的媒介、各种象征性的方法、各种符号、礼仪和虚构的人物，来向企业中的各个人员传递生活创造的意义、企业的价值观和信念体系,来使企业人员适应外部环境及内部整合的过程.企业文化包括物质层、行为层、制度层和精神层四个层次。
2 企业文化理论的渊源及演进过程
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。
狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
美国学者约翰•P.科特和詹姆斯•L.赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实实践[2].欧奇认为，企业文化是一组符号、礼仪和虚构的人物，他们能把组织的基本价值观和信念传达给所有员工［3］。彼得斯和沃特曼认为，企业文化是由一些象征性的方法（如故事、虚构人物、传说、口号、轶事等)传达的一些主导的、核心的价值观［4］。沙因认为，“文化”这个词与语应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应,随着获得新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力,还可以改变文化这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观不是文化的本质。沙因深刻揭示出企业文化在自然存在的状态和对所有组织成员产生影响的方式,因此，被学术界广泛认可为企业文化领域研究的重要领军人物[5］。特雷斯·迪尔和麦肯锡咨询公司的阿伦·肯尼迪认为，企业文化理论系统由企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络五个要素构成[6]。刘光明认为，企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认同[7］。
（2)积极向上的思想观念及行为准则，可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。积极向上的企业文化就是一把职工自我激励的标尺,他们通过这把标尺对照自己的行为，找出差距,可以产生改进工作的驱动力.同时,企业同共同的价值观、信念及行为准则又是一种强大的精神支柱，能使人产生认同感、归属感及安全感，直到相互激励的作用.
2。1 20世纪70年代
20世纪70年代,遭遇OPEC(石油输出国组织)石油提价的西方企业陷入能源危机，日本企业却发展出节约能源的消费产品。接着日本在汽车、电子等各行业的飞速发展都让西方世界震惊。日本已成为世界上最大的债权国,在高科技领域，日本的电子产品在逐步超越美国.
1 企业文化的含义
企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分,它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。[1］
《企业文化——企业文化的习惯和仪式》是企业文化理论诞生的标志性著作,是第一部以“企业文化”命名的理论著作。在对近80家企业进行深入调查之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”的论断。他们认为企业文化的要素有五项：企业环境、价值观、英雄、习惯和仪式、文化网络等。这种分析方式也成为广为接受的解释企业文化的方式.在考察了数百家企业后，划分了强悍型、工作娱乐并重型、赌注型、按部就班型四类文化。对于企业文化分析、管理、变革等问题，作者都有精辟的论述。作者提出的未来“原子式组织”包含小团队、授权、信息化、文化纽带等四个要素，就现代的发展趋势看，基本上是准确的预测。
本论文通过对杭州骏达有限公司在企业文化建设过程中出现的若干问题进行分析,提出相应的对策，为企业在今后的企业文化建设提供依据和支持，尽量减少甚至避免相关问题的出现，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力.使企业有一个长远的发展前景.
文献综述(在充分收集研究主题相关资料的基础上,分析国内外研究现状，提出问题，找到研究主题的切入点,附主要参考文献)
《寻求优势--美国最成功公司的经验》通过对美国43家公司的研究，概括了美国优秀公司的八大特点：①行动迅速，决策果断；②接近顾客；③锐意革新；④珍视企业至为宝贵的资源—-人；⑤以价值准则为轴心;⑥扬长避短,展开多角化经营,增强应变能力；⑦组织结构简单，减少层次；⑧宽严相济,张弛有节，注重管理艺术。该理论认为美国公司不逊于日本公司的独到特色在于尊重个人独立人格和不断创新适应环境的变化。
《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》中将美国企业的管理特点定义为“Ａ型组织”：强调速度--立刻争取表现，立刻给与奖励；强调个人——高生产力即有高报酬；强调数字——具体的数字是一切考核的标准,抽象的内涵不受重视；强调利润-—公司只关心股东的利益，漠视员工、社会各方面的需要。将日本企业的管理特点定义为“Z型组织”：具有某些宗法制度的色彩，是一种大家庭式的管理,整个企业就像一个大家庭或宗族,它的员工享有终身雇佣，共识式决策与领导班子集体责任制，较平均的分配制度，对职工的全面关怀等。在企业及其员工间的关系上，与欧美等西方企业中员工人格独立平等而经济上为单纯“交换和雇佣性关系"不同，日本企业中的员工如同大家庭中的成员，对企业保持着一定的人身依附关系。
（3）集体力量的大小取决于该组织的凝聚力，取决于该组织内部的协调状况及控制能力。组织的凝聚力、协调及控制可以通过制度、纪律等“刚性连接件”产生，但不如由共同的价值观、信念、行为准则这些“内部粘结剂"更有效。
（4）优秀的企业文化对每个员工的思想和行为具有约束作用。企业文化建设经过长时期的培育,形成一些成文或约定俗成的规章制度、道德规范和行为准则,来规范员工的行为,通过职工的思想和行为直到来自心理的、自我约束的控制作用。
3.1.1与环境的关系
人们是屈从于环境，还是与环境保持和谐关系,抑或能够控制环境?不同的地域会形成不同的观念，比如东方国家的人更倾向于屈从于环境，相反的西方国家的人则认为他们能够控制自然，然而远东地区的人更倾向于寻求与自然的和谐关系。可以预期的这些对环境的不同看法会对组织的实践活动造成影响。
3.1.2时间取向
2.2 20世纪70年代后期
20世纪70年代后期，美国对企业文化的普遍重视结合前期对日本企业文化说做的大量研究,逐步形成了大量的论著,以创建美国的企业文化。其中威廉•大内的《Z理论-—美国企业界怎样迎接日本的挑战》；理查德•帕斯卡尔和安东尼•阿索斯的《日本企业管理艺术》；阿伦•肯尼迪和特伦斯•迪尔的《西方企业文化》；托马斯•彼得斯和小罗伯特•沃特曼的《寻求优势—-美国最成功公司的经验》。这四本著作被称为美国企业文化“四重奏”.
彼得斯和沃特曼认为企业文化是由一些象征性的方法如故事虚构人物传说口号轶事等传达的一些主导的核心的价值观因认为文化这个词与语应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念这些假设和信念是通过学习获得的是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应随着获得新的经历而发展并且如果了解了学习过程的动力还可以改变文化这些深层的假设应与人为事物和价值观区别开后者只是文化的表现形式或表面层次而不是文化的本质
这些理论的诞生在很大程度上为20世纪70年代甚至现代美国企业在企业文化建设中扬长避短提供了理论依据.
2.3 20世纪80年代
20世纪80年代，东亚悄然成为全球经济最具活力的地区.韩国、中国台湾、中国香港和新加坡四个国家或地区,被并称为“亚洲四小龙”。亚洲四小龙面积不大，人口稠密，自然资源不丰富,经济底子较薄，学术界一致认为儒家文化是亚洲四小龙乃至整个东亚经济崛起的精神支柱。
日本经济在战后的迅速崛起，引发了美国等西方国家的企业界和管理学界进行了深入的反思。他们认识到，日本企业管理的成功并不是因为企业的规章制度、组织形式、资金、设备以及科学技术，而是在于管理实践对管理理论的突破，而美国企业管理面临的困境恰恰是因为管理思想的局限和管理理论的落后.
各国学者在考察研究了许多成功企业的经验后一致认为:美国注重“硬”的方面,强调理性管理；而日本人不但注重“硬"的方面，更注重“软”的方面，既企业中的文化因素，如企业全体员工共同具有的价值观念、员工对企业的向心力、企业中的人际关系等，并统称为“组织风土”。他们认为“组织风土”是日本企业长期管理实践的产物，是通过全体员工的言行举止自觉表现出来的—-这种“组织风土”就是企业文化。战后日本经济的高速发展和企业经营的成功无不与建设了强有力的企业文化息息相关，这推动日本企业实现了“以人为中心”的经营,使企业具有巨大的凝聚力、旺盛的技术消化能力、局部的改善和调整生产关系的能力，激励着企业全体员工同心协力地为实现企业目标而奋斗。企业文化使企业的共同理想、价值观念和行为准则长期深植于员工心中，对企业成员产生强大的感召力和凝聚力，使企业的人、财、物、管理技术、组织技能等诸因素有效的组织起来，发挥出较高效能。
3 国外有关研究综述
历史上有很多管理学专家都对企业文化做了深入的研究，并且为企业文化的研究建立很多相关的研究模型。国外专家建立的模型主要有克拉克洪—斯托特柏克构架、沙因的评测模式、弗恩斯•特朗皮纳斯的企业文化模型等.
3。1克拉克洪-斯托特柏克构架
克拉克洪-斯托特柏克构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系,时间取向，人的本质,活动取向,责任中心和空间概念。该框架是分析文化差异时引用最多的方法之一.
《日本企业管理艺术》一书中提出了“7S模型",即:战略、结构、制度、作风、技能、人员和最高目标，并应用这一理论框架分析了松下、AT＆T、IBM等典型的日美企业。对比表明，日本企业不仅重视“硬S”（战略、结构、制度），而且更重视“软S"（作风、技能、人员和最高目标）。美国企业大多数只重视前者。作者强调整体性，认为必须把七个要素(S）融合起来形成一个强有力的网络，才能推动企业取得成功。两位教授同为美国最大咨询企业麦肯锡公司的资深咨询专家。“7S模型"在国际上也被称为“麦肯锡7S框架”。“7S模型”理论为企业的软性管理提供了理论依据.
《论语》、《资治通鉴》、《三国演义》、《孙子兵法》等成为日、韩、港、台许多企业家的必读之书，以儒家为代表的中国文化在亚洲经济起飞中显示出强大的生命力。儒教的教义和儒教的文化现对于东亚国家的经济发展是重要的精神支柱。
强烈的民族自尊和致富经国的价值观，是韩国经济崛起的原动力.韩国企业有着强烈的国家意识和使命感.新加坡的重视每个人的价值；家庭凝聚，立国之本;人人都有机会;心系祖国，志在四方；积极参与，当仁不让的观念使得新加坡经济实现腾飞。正是重视群体、重和谐、重理论、中勤俭的亚洲价值观，使新加坡企业在各种经济危机面前保持了企业活力和国家竞争力。中华传统文化，特别是儒家文化，同样是台湾企业振兴的精神动力。各种在儒家文化基础上提出的企业文化在企业的经营活动中起到了显著的效果。香港企业在吸收外国技术与管理经验的同时，仍保留了义利两全、诚实经营、勤俭持家等传统观念。这种以儒家思想为主的中华文化史促进香港腾飞的重要动力.
本科生毕业论文人力资源——绩效管理的开题报告（含文献综述）
一、选题依据（拟开展研究项目的研究意义）
企业文化学的奠基人劳伦斯•米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。近些年来，企业文化建设逐渐得到全社会的高度重视，人们也开始意识到先进的企业文化已经成为企业发展的动力.在市场竞争激烈的今天,企业的竞争,表面看来是产品和服务的竞争，深一层看是管理水平的竞争,再深一层看就是文化的竞争。企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统、更完整的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳和持续发展,必须开发具有自己特色的企业文化。企业文化的建设和企业发展战略、企业管理具有同等重要的作用.
企业的主体是人，而企业活力的源泉在于劳动者的积极性、智慧和创造力，只有用企业文化这种群体意识来统一职工的思想行为，才能振奋起职工爱企业、爱集体、爱岗位的主人翁责任感和自豪感，从而增强企业的内聚力和外引力。他对企业的管理与发展具有重要的意义.
(1）企业文化能对企事业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起导向作用。这种导向与传统管理中单纯强调硬性的纪律或制度不同，它强调通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为,使人们在一种文化的潜移默化中接受共同的价值观念.
综合上述定义，我们可以认为，企业文化是指企业的各个部门、各个员工以各种符号性的媒介、各种象征性的方法、各种符号、礼仪和虚构的人物，来向企业中的各个人员传递生活创造的意义、企业的价值观和信念体系,来使企业人员适应外部环境及内部整合的过程.企业文化包括物质层、行为层、制度层和精神层四个层次。
2 企业文化理论的渊源及演进过程
广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化。
狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。
美国学者约翰•P.科特和詹姆斯•L.赫斯克特认为，企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实实践[2].欧奇认为，企业文化是一组符号、礼仪和虚构的人物，他们能把组织的基本价值观和信念传达给所有员工［3］。彼得斯和沃特曼认为，企业文化是由一些象征性的方法（如故事、虚构人物、传说、口号、轶事等)传达的一些主导的、核心的价值观［4］。沙因认为，“文化”这个词与语应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念，这些假设和信念是通过学习获得的，是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应,随着获得新的经历而发展，并且如果了解了学习过程的动力,还可以改变文化这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观不是文化的本质。沙因深刻揭示出企业文化在自然存在的状态和对所有组织成员产生影响的方式,因此，被学术界广泛认可为企业文化领域研究的重要领军人物[5］。特雷斯·迪尔和麦肯锡咨询公司的阿伦·肯尼迪认为，企业文化理论系统由企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络五个要素构成[6]。刘光明认为，企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认同[7］。
（2)积极向上的思想观念及行为准则，可以形成强烈的使命感和持久的驱动力。积极向上的企业文化就是一把职工自我激励的标尺,他们通过这把标尺对照自己的行为，找出差距,可以产生改进工作的驱动力.同时,企业同共同的价值观、信念及行为准则又是一种强大的精神支柱，能使人产生认同感、归属感及安全感，直到相互激励的作用.