管理心理学6工作态度
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
态度和行为之间存在许多中介变量，如：态 度的具体程度、个人经验丰富的程度、社会 和群体的规范以及外界环境的影响等。
人的态度总是在其行为活动中逐步形成的； 态度一旦形成，必然会对行为发生不程度的 影响。
4、态度与情感
情感是人脑的机能，是人们对客观事物的一 种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。
2组织承诺第二节工作满意感一工作满意感的内容同事二影响工作满意感的因素工作的丰富程度二工作满意感理论1工作满意感的侧面模型主要是把工作分解为各个组成部分各个工作侧面或维度考察员工对每一侧面或维度的满意程度
第六章 工作态度与工作满意感
第一节 态度
一、态度的概念 1、态度与信念 信念是人关于某一种对象、概念、事件或它
2、工作满意感与缺勤
工作满意感与缺勤之间只有微弱的负相关， 即对工作满意的员工比对工作不满意的员工 缺勤率稍微低一些。
决定缺勤的各种因素
影响出勤动机的因素 影响出勤能力的因素
工作满意感
疾病与事故
组织缺勤政策
交通问题
其他因素
家庭责任
3、工作满意感与离职
工作满意感与离职之间有中等的负相关，即 较高的工作满意感会导致较低的离职率。
概念包括三方面的含义： 组织承诺的三种形式： 感情承诺 继续承诺 规范性承诺
承诺指向：指成员向谁做出承诺。
工作满意感反映员工对某一具体工作或该 工作的某一方面维度的反应，组织承诺涉 及对组织整体的总的感情性反应。工作满 意感是影响组织承诺的重要因素之一。
二、组织承诺的形成过程 凯尔曼： 顺从或交换阶段 尊重性与倾慕性阶段 内在化或一致化阶段
三、影响组织承诺形成和发展的因素
影响因素 1
影响因素 3
其他个人 性因素
中介 变量
组织 承诺
影响因素 2
影响因素 4Leabharlann 个人性 结果环境性 因素
组织性 结果
1、直接或间接影响组织承诺的因素 管理性因素 文化价值观因素 心理性因素 个人性因素 2、中介变量 3、结果变量 个人性结果变量 组织性变量结果
丹尼斯·奥尔冈用交换理论解释，满意的员 工采取这种行为是因为组织善待他们，他们 要对组织给予回报。
组织公民行为与离职意向之间有显著的相关， 即有离职意向的人其组织公民行为会减少。
第三节 组织承诺
一、组织承诺的概念
定义：组织成员认同组织的目标与价值观， 把实现和捍卫组织的利益和目标置于个人或 小群体直接利益之上的态度和行为方式。
体验到对工作 的不满
考虑辞职
权衡辞职的利 弊
评价各种方案
探索各种方案
探索各种方案 的意向
把各方案与现 职工作加以比
较
辞职/留任意向
辞职/留任
墨布理的离职过程模型
4、组织公民行为
定义：那些没有要求员工去干，而员工自愿 去干的工作行为，是超出组织责任要求之外 的行为。
组织公民行为与工作满意感有密切关系。
三、工作满意感的测量 1、工作描述指数量表 量表从五个方面测量：工作、上级、报
酬、晋升和同事。 2、明尼苏达满意感调查表 3、工作满意感的“脸谱”量表
四、工作满意感与行为 1、工作满意感与工作绩效 对工作感到满意的员工比对工作感到不
满意的员工有更高的工作绩效。 满意感高，绩效却较低； 满意感虽低，绩效却较高； 满意感低，绩效也低； 满意感高，绩效也高。
三、态度改变的理论 1、平衡理论 人的心理活动是人与社会因素（社会事件、他人、
文化观念等）相会作用中实现动态平衡的过程。 海德的态度平衡结构图：
2、认知失调理论 认知元素指个人、个人的意见和信念，以及
与认知有关的环境。 费斯廷格认为，一个人的两种认知元素之间
的不一致，就是失调。 解除或减轻失调状态的办法： 改变自己的行为； 改变态度； 引进新的认知元素，改变不协调的状况。
二、工作满意感理论
1、工作满意感的侧面模型
主要是把工作分解为各个组成部分、各个工 作侧面或维度，考察员工对每一侧面或维度 的满意程度。
一个员工对工作的总体满意感决定于他对各 侧面满意程度的总和。
研究者评价工作满意感时，利用的维度最多 不会超过10个。
员工 工作 满意 感评 定的 主要 维度
3、参与改变态度理论
勒温主张，改变态度的方法不能离开群 体的规范和价值。个人在群体中的活动 性质能决定他的态度，也会改变他的态 度。
4、沟通改变态度的理论（墨菲）
沟通者 沟通过程 沟通对象
5、纽科姆参照群体改变态度的理论 6、凯尔曼改变态度的三程序论 礼让 模拟 改变
四、工作态度
5、态度与意见
意见是人们对事物客观状况的认识或概念， 是人们从独特视角看事物时获得的印象，他 通常只是由认知成分组成，不涉及情感的问 题。
6、态度与价值观
价值观是人们按照自己所理解的重要性，对 事物进行评价与抉择的标准。
二、态度的作用 态度影响社会判断 态度影响忍耐力 态度影响学习效率 态度影响工作效率
类别
工作
事 件
奖励
或
条
件
工作背景
自己
单位内其 他人
人 单位外其 他人
维度 工作本身
报酬 晋升 认可 工作条件 自己 领导 同事 顾客 家人 其他
运用侧面模型时要注意：
不能忽略对员工工作满意感有重要影响的 侧面；
某些侧面对一些员工比对另一些员工更重 要；
有时只需了解人们对工作的总体满意感。
2、工作满意感差距模型
人们确定自己对工作的满意程度，往往会把 自己现在的工作与他们心目中的“理想的工 作”进行比较。
调查员工喜欢什么样的工作或工作侧面。
3、工作满意感的稳定状态理论
稳定状态：每个员工都有一种特定的或典型 的工作满意感状态或水平。
意义：提醒管理者在改进工作情景、提高员 工工作满意感时，需确定其效果是长期的还 是短期的。
们之间关系的认识。 态度是人针对某种对象（人、事件、概念等）
的认知和感情倾向。 信念是一种认识、一种判断，而态度不仅是
认识和判断，而且还包括感情因素。
2、态度的结构和特性 （1）结构 认知因素 感情因素 行为因素 （2）特性 社会性、针对性、协调性、相对稳定性和间
接性
3、态度与行为
态度影响行为指向性和行为方式
思考题： 1、员工如何表达他们的不满？ 2、如何提高员工满意感？
定义：工作态度是人们在工作中如何采 取行动的思想、信念和感情。
1、工作满意感
态度的特殊部分，是对自己工作的态度， 是对现有工作的感情和信念。
2、组织承诺
人们对现在所在的整个组织的感情和信 念。
第二节 工作满意感
一、工作满意感的内容 工作本身 报酬 升职机会 上司 同事
二、影响工作满意感的因素 价值观 个性 年龄 职业阶层 教育因素 组织规模 领导风格 工作的丰富程度
人的态度总是在其行为活动中逐步形成的； 态度一旦形成，必然会对行为发生不程度的 影响。
4、态度与情感
情感是人脑的机能，是人们对客观事物的一 种态度的体验，是对事物好恶的一种倾向。
2组织承诺第二节工作满意感一工作满意感的内容同事二影响工作满意感的因素工作的丰富程度二工作满意感理论1工作满意感的侧面模型主要是把工作分解为各个组成部分各个工作侧面或维度考察员工对每一侧面或维度的满意程度
第六章 工作态度与工作满意感
第一节 态度
一、态度的概念 1、态度与信念 信念是人关于某一种对象、概念、事件或它
2、工作满意感与缺勤
工作满意感与缺勤之间只有微弱的负相关， 即对工作满意的员工比对工作不满意的员工 缺勤率稍微低一些。
决定缺勤的各种因素
影响出勤动机的因素 影响出勤能力的因素
工作满意感
疾病与事故
组织缺勤政策
交通问题
其他因素
家庭责任
3、工作满意感与离职
工作满意感与离职之间有中等的负相关，即 较高的工作满意感会导致较低的离职率。
概念包括三方面的含义： 组织承诺的三种形式： 感情承诺 继续承诺 规范性承诺
承诺指向：指成员向谁做出承诺。
工作满意感反映员工对某一具体工作或该 工作的某一方面维度的反应，组织承诺涉 及对组织整体的总的感情性反应。工作满 意感是影响组织承诺的重要因素之一。
二、组织承诺的形成过程 凯尔曼： 顺从或交换阶段 尊重性与倾慕性阶段 内在化或一致化阶段
三、影响组织承诺形成和发展的因素
影响因素 1
影响因素 3
其他个人 性因素
中介 变量
组织 承诺
影响因素 2
影响因素 4Leabharlann 个人性 结果环境性 因素
组织性 结果
1、直接或间接影响组织承诺的因素 管理性因素 文化价值观因素 心理性因素 个人性因素 2、中介变量 3、结果变量 个人性结果变量 组织性变量结果
丹尼斯·奥尔冈用交换理论解释，满意的员 工采取这种行为是因为组织善待他们，他们 要对组织给予回报。
组织公民行为与离职意向之间有显著的相关， 即有离职意向的人其组织公民行为会减少。
第三节 组织承诺
一、组织承诺的概念
定义：组织成员认同组织的目标与价值观， 把实现和捍卫组织的利益和目标置于个人或 小群体直接利益之上的态度和行为方式。
体验到对工作 的不满
考虑辞职
权衡辞职的利 弊
评价各种方案
探索各种方案
探索各种方案 的意向
把各方案与现 职工作加以比
较
辞职/留任意向
辞职/留任
墨布理的离职过程模型
4、组织公民行为
定义：那些没有要求员工去干，而员工自愿 去干的工作行为，是超出组织责任要求之外 的行为。
组织公民行为与工作满意感有密切关系。
三、工作满意感的测量 1、工作描述指数量表 量表从五个方面测量：工作、上级、报
酬、晋升和同事。 2、明尼苏达满意感调查表 3、工作满意感的“脸谱”量表
四、工作满意感与行为 1、工作满意感与工作绩效 对工作感到满意的员工比对工作感到不
满意的员工有更高的工作绩效。 满意感高，绩效却较低； 满意感虽低，绩效却较高； 满意感低，绩效也低； 满意感高，绩效也高。
三、态度改变的理论 1、平衡理论 人的心理活动是人与社会因素（社会事件、他人、
文化观念等）相会作用中实现动态平衡的过程。 海德的态度平衡结构图：
2、认知失调理论 认知元素指个人、个人的意见和信念，以及
与认知有关的环境。 费斯廷格认为，一个人的两种认知元素之间
的不一致，就是失调。 解除或减轻失调状态的办法： 改变自己的行为； 改变态度； 引进新的认知元素，改变不协调的状况。
二、工作满意感理论
1、工作满意感的侧面模型
主要是把工作分解为各个组成部分、各个工 作侧面或维度，考察员工对每一侧面或维度 的满意程度。
一个员工对工作的总体满意感决定于他对各 侧面满意程度的总和。
研究者评价工作满意感时，利用的维度最多 不会超过10个。
员工 工作 满意 感评 定的 主要 维度
3、参与改变态度理论
勒温主张，改变态度的方法不能离开群 体的规范和价值。个人在群体中的活动 性质能决定他的态度，也会改变他的态 度。
4、沟通改变态度的理论（墨菲）
沟通者 沟通过程 沟通对象
5、纽科姆参照群体改变态度的理论 6、凯尔曼改变态度的三程序论 礼让 模拟 改变
四、工作态度
5、态度与意见
意见是人们对事物客观状况的认识或概念， 是人们从独特视角看事物时获得的印象，他 通常只是由认知成分组成，不涉及情感的问 题。
6、态度与价值观
价值观是人们按照自己所理解的重要性，对 事物进行评价与抉择的标准。
二、态度的作用 态度影响社会判断 态度影响忍耐力 态度影响学习效率 态度影响工作效率
类别
工作
事 件
奖励
或
条
件
工作背景
自己
单位内其 他人
人 单位外其 他人
维度 工作本身
报酬 晋升 认可 工作条件 自己 领导 同事 顾客 家人 其他
运用侧面模型时要注意：
不能忽略对员工工作满意感有重要影响的 侧面；
某些侧面对一些员工比对另一些员工更重 要；
有时只需了解人们对工作的总体满意感。
2、工作满意感差距模型
人们确定自己对工作的满意程度，往往会把 自己现在的工作与他们心目中的“理想的工 作”进行比较。
调查员工喜欢什么样的工作或工作侧面。
3、工作满意感的稳定状态理论
稳定状态：每个员工都有一种特定的或典型 的工作满意感状态或水平。
意义：提醒管理者在改进工作情景、提高员 工工作满意感时，需确定其效果是长期的还 是短期的。
们之间关系的认识。 态度是人针对某种对象（人、事件、概念等）
的认知和感情倾向。 信念是一种认识、一种判断，而态度不仅是
认识和判断，而且还包括感情因素。
2、态度的结构和特性 （1）结构 认知因素 感情因素 行为因素 （2）特性 社会性、针对性、协调性、相对稳定性和间
接性
3、态度与行为
态度影响行为指向性和行为方式
思考题： 1、员工如何表达他们的不满？ 2、如何提高员工满意感？
定义：工作态度是人们在工作中如何采 取行动的思想、信念和感情。
1、工作满意感
态度的特殊部分，是对自己工作的态度， 是对现有工作的感情和信念。
2、组织承诺
人们对现在所在的整个组织的感情和信 念。
第二节 工作满意感
一、工作满意感的内容 工作本身 报酬 升职机会 上司 同事
二、影响工作满意感的因素 价值观 个性 年龄 职业阶层 教育因素 组织规模 领导风格 工作的丰富程度