人事管理-6人力资源管理7196676 精品

面试攻略和技巧
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外企面试考官最爱问的问题
说说你对行业、技术发展趋势的看法？ 就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？ 你期望的工资是多少？ 你能给公司带来什么？ 请问你对我们公司还有什么问题？
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请介绍一下你自己。 在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？ 说说你最大的优缺点？ 你认为你在学校属于好学生吗？
第一节 人力资源计划
一、人力资源计划的任务
编制和实施人力资源计划的目标，就是要通过规 划人力资源管理的各项活动，使组织的需求与人力资 源的基本状况相匹配，确保组织总目标的实现。
人力资源计划的任务包括以下几个部分。 1. 系统评价组织中人力资源的需求量（职务的数 量和类型） 2. 选配合适的人员（基本知识和技能） 3. 制定和实施人员培训计划
(2)充分给每一个员工施展才能、发明创造的机会，鼓励他们为研 制新产品进行试验的冒险，允许失败而不挫伤其热情和干劲。
(3)要求研究人员、推销人员和管理人员经常接近客户，
邀请他们帮助出主意开发新产品。
(4)奖励改进创新者。公司里的每一个员工在提出一个开 发新产品的方案后，便由他组成一个行动小组来进行开发， 薪金与晋升和这种产品的进展情况挂钩。优胜者总有一天能 独立领导他自己的产品开发小组或部门。
员工受伤害程度 高 高 高 中等 中等 低 低 低
Human Resource Management
人力资源规划的编制（ 佳木公司）
Human Resource Management
第二节 员工招聘与解聘
一、员工招聘的原因和要求 二、员工招聘的渠道 三、 员工招聘的程序与方法
Human Resource Management
速度 快 快 快 慢 慢 慢 慢 快
可回撤程度 高 高 高 高
中等 低 低 高
注：可撤回程度表示取消已经实施的策略的难易程度。
Human Resource Management
减少预期出现的劳动力过剩的方法
方法 1裁员 2减薪 3降级 4工作轮换 5工作分享 6退休 7自然减员 8再培训
速度 快 快 快 快 快 慢 慢 慢
二、 人力资源计划的过程（六个步骤）
编制人力 资源计划
招聘 员工
选用 员工
确认有能 力的人才
职前 引导
培训 员工
职业生 的发展
聘用杰 出人才
绩效考核----薪酬管理—职业生涯 图9—l 管理人力资源管理的程序图
编制人力资源计划：
1. 评估现有的人力资源状况
2. 评估未来人力资源状况
3. 制定一套相适应的人力资源计划
(5)对开发性研究持科学态度，慎重对待，不轻易否定和 扼杀项目。如果一个方案在某个部门不被重视，难以实施， 提案者可用他15％的时间证明这个方案的可行性。对于提出 最佳方案发明者，公司每次授予的发明奖多达90个，5万美元 奖每年多达90次。
3M公司寻找发明家和创新家的简单准则是：不要妨碍他 们的工作。
二、员工招聘的渠道
（一）内部招聘
内部提拔、工作调动、岗位轮换、重新聘用、公开竞聘
（二）外部招聘
广告招聘 人员推荐（员工、企业上级主管机关的工作人员及关系单位的主管） 校园招聘 职业介绍机构（猎头公司搜捕”和推荐高级主管人员和高级
技术人员。费用一般为所荐人才年薪的 1/4 到 1/3。）
• 公平原则。
对管理人员的一般要求
（一）管理的愿望 （二）良好的品德 （三）勇于创新的精神 （四）较高的决策能力 管理者分三类：一线管理者，也叫执行层；
中层管理者，也叫沟通层；高层管理者， 也叫决策层。
[提示]GE公司人才标准
对于21世纪的领导人，GE提出了“A级人才标 准”并向各个业务部门和全球推广。这种领导人需要 具有4E品质 ，即：充沛的精力（Energy）；激发 别人的能力（Energizer）；敢于提出强硬要求—— 要有棱角（Edge）；执行的能力（Excute）——不 断将远见变为实绩的能力。
招聘会：劳务市场（低端）和人才交流中心（中高端） 网络招聘
Human Resource Management
向内招聘和向外招聘的优劣
三、 员工招聘的程序与方法
(1) 制定并落实招聘计划 (2) 对应聘者进行初选 (3) 对初选合格者进行知识与能力的考核
①智力与知识测试 ②竞聘演讲与答辩 ③案例分析与候选人实际能力考核 (4) 选定录用员工 (5) 评价和反馈招聘效果
一套确保企业适当的时间里和在适当的岗位上获得适当的人员 （ 包括数量、质量、种类和层次等），并促使企业和个人获 得长期效益的措施。
Human Resource Management
避免预期出现的劳动力短缺的方法
方法 1.加班 2.临时雇用 3.外包 4.再培训换岗 5.减少流动数量 6.外部雇用 7.技术创新 8.人员租赁
一、员工招聘的原因和要求
员工招聘的原因
•新公司成立； •公司业务扩大； •调整不合理的员工队伍； •现有职位因种种原因发生空缺； •为改造企业文化而引进高层管理 人员和专业人才。
员工招聘的要求
•符合国家的有关法律、政策 和本国利益；
•确保录用人员的质量(辨认人
才:价值体系、能力、专才）；
•努力降低招聘成本，提高招 聘的工作效率；
[案例] 3M公司的用人机制
美国的明尼苏达矿业制造公司(以下简称3M公司)，几十年来锐意创 新，总是以领先于他人的速度不断开拓新的技术领域，推出新产品。
新技术和新产品是人创造出来的，3M公司的超人之处在于它拥有一 套完善的用人机制。具体做法是：
(1)企业内务部门规模小、人员精。部门企业领导对下属员工的姓 名、工作态度、专业特长、学识水平等都了如指掌，以便各取所长， 量才使用。
第六章 人力资源管理
第一节 人力资源计划 第二节 员工招聘与解聘 第三节 员工培训 第四节 绩效评估
[问题的提出]
闻名全球的美国麦当劳快餐创始人雷·克雷克 为企业制订了这样一道算式：
企业成果=原材料x设备x人力 人力 =人数x能力X劳动态度 美国惠普公司的休莱特认为,惠普的成功主要得 益于他的“管理公式”： 公式之一：人才=资本+知识+财富 公式之二：博士+汽车库=公司