企业员工的绩效评估与员工激励机制分析

现代经济信息
企业员工的绩效评估与员工激励机制分析
邓小朋 国电江西电力有限公司
摘要：在当前发展过程中，市场环境不断变化，各项体制不断改进和完善，企业之间也开始面对更加严峻的竞争，企业如果想要从根本提升竞争能力，进行可持续发展，不仅需要对现有的技术进行创新，同时还需要对资源合理进行配置，全面进行整合。

人力资源部门作为企业发展的关键组成，其管理方式与绩效考核办法的优劣性，对企业员工的工作效率会产生直接的影响。

因此，人力资源管理受到了越来越多人的关注和重视。

关键词：企业发展；绩效评估；激励机制
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)028-0052-02
前言
在企业发展过程中，绩效评估与激励机制是人力资源管理的主要方式，不仅可以使企业具有更加强烈的影响力，同时还可以使员工对工作充满激情，促进的可持续发展。

基于此，本文结合具体实际，对企业员工绩效评估与激励存在的问题进行了深入的研究和分析，并提出切实有效的措施。

一、绩效与绩效评估
１．绩效的内涵
绩效具体来说就是对员工的工作情况和工作成果等进行综合性的评价。

对企业来说，绩效是一种重要的工作内容[1]。

对员工来说绩效就是企业内部领导和员工等对其工作的客观性评价[2]。

组织绩效实现需要与个人绩效相结合，但是个人绩效的实现并不能保证组织存在绩效。

如果组织的绩效在不同工作岗位和个人身上有所体现时，只要可以达到组织的相关要求，就可以顺利实现组织的绩效[3]。

组织绩效会受到多种因素的影响，其中员工技能具体来说就是员工在工作中必须具备的多种能力，是员工内在素质的体现，经过后续的培训可以逐渐提升；外部环境就是人为不能改变的因素，具有一定的客观性，内部条件就是实现绩效必须具备的多种资源，在一定程度上受内部因素影响最大[4]。

激励效应就是组织和个人为了完成自身的工作内容，而积极主动地进行工作，激励效应是主观因素。

２．绩效评估的内涵
绩效评估也可以称之为绩效考核或者评价，是一种科学、规范的评价方法，按照特定的标准对员工的工作情况进行检查，并给予评定。

绩效评估其实就是实际绩效的另一种表现，可以直接展示员工的工作态度和工作情况。

二、企业员工绩效评估与激励存在的问题
１．评估目的不明确
在企业管理工作中，员工绩效评估与激励是企业发展的重要组成。

但是，绩效考核在企业发展中仍然被轻视，制定的多种方案也不够认真，考核工作没有严格进行落实，考核结果与管理工作之间存在一定的差异，都已经成为当前企业进行绩效评估必须解决的主要问题[5]。

并且评价目的不明确，导致评价不够具体、客观，盲目性较强。

２．没有设置符合实际需要的考核要素
如果设置符合实际需要的考核要素，或者考核没有统一的标准等，都会使绩效考核的结果缺乏真实性。

与此同时，企业不同部门之间对自身工作缺乏了解，没有合理进行分工，也没有指定统一的考核目标等，都会使企业与各部门之间无法进行有效的融合，甚至会出现同一工作由多个部门共同执行的情况，对员工绩效评估与激励效果产生直接的影响。

３．没有充分运用考核
在绝大多数的企业中，一般都会在年底统一进行绩效评估，并且年终绩效评估结果是激励政策制定的主要依据，直接影响了绩效考核的准确性。

因此，企业如果在运用考核时，选择的方法不正确。

很难于实际工作相融合。

三、企业员工绩效评估与激励应采取的策略
目前，我国企业发展速度不断加快，企业规模也在逐渐拓展，因此，在企业发展过程中，绩效评估与激励引起了更多人的关注和重视。

１．将绩效评估与激励和企业发展目标紧密融合
随着企业各项管理制度的不断完善，企业员工绩效评估与激励，已经与企业发展目标进行了有效的融合，只有如此才能在最短的时间内尽快实现企业的发展目标，实现绩效考核的真正作用。

在企业管理不断创新的基础上，需要结合实际，构建与发展目标相统一的激励体系，与企业发展需要保持一致，并选择最佳的方式进行管理等，其也是企业考核制度优化的重要基础，对于促进企业发展具有关键的作用。

考核的目标必须明确，考核方式也尽量简单、规范，奖惩制度必须马上执行，注重员工的实际绩效，避免存在形式主义。

例如，首席师制度可以从根本提升员工干事创业的积极性，使员工可以在自身岗位中努力进取。

以公平公正为主要的制度原则，对重点工作给予更多的关注，选拔优秀人才，对进步比较小的员工进行淘汰。

每年都会进行一次年度考核，主要就是对其进行长时间的考察，并与其进行紧密的交流，实行动态化的管理。

分为定量与定性两种考核方式，使员工可以在考核的过程中不断完善自己。

将考核结果分为不同的等级，凡是达到优秀等级的员工都可以进行留用，如果不符合条件，将不具备再次申报的机会。

２．将绩效评估与激励和企业员工紧密结合到一起
绩效评估工作需要与员工的日常工作相结合，不断加强企业与员工，员工与企业之间的有效沟通和交流，并为其提供必要的资源保障，正确指导其工作，加强不同员工之间的配合，使员工的工作能力可以之间提高，保证工作效率，创造出更多的业绩。

在实际操作过程中需要对考核进行分解，将所有的工作内容统一进行划分，为员工安排具体的工作。

通过与员工的共同，制定与员工工作实际相符合的达标措施，对员工各自肩负的工作责任进行明确，使考核目标分解到所有的工作中，合理进行进行分工。

首先，应该对不同部门所承担的责任进行明确。

其次，按照不同工作内容和工作责任，对其在企业中应该承担的具体目标和任务进行确定。

最后，不同部门应该根据具体的工作事宜设立岗位，将工作责任落实到个人，工作权利给予个人，使工作职责可以与工作权利保持一致，避免工作内容出现重合，使个人的价值可以发挥到最大，促进企业经济效益的全面提升。

　下接（第５５页）
经济管理
２．加强招标队伍建设
在招投标过程中，需要很多管理人员和造价人员，这些人员的专业素养直接影响到整个招投标过程的合理性。

为了确保企业经济投入能够得到有效回收，让整个招投标过程的数据真实性和准确性提升，就需要对参与招投标的工作人员进行技能培训，让相关人员专业水平提升，从而更好的进行招标文件的起草。

三、结语
我国法律规定除极个别特殊情况以外，所有的建设工程项目都要通过招投标形式选择合适的施工承接部门。

虽然该项法律在现阶段的市场发展过程中得到了广泛的应用，但是在实际的应用细节却存在很多问题，例如从业人员资质不够，在完成相应文件编制时，无法对其规范性和准确性进行保障。

另外很多地区的条款，限制了招投标过程向市场经营活动转变，导致实际的招投标过程不符合市场发展规律，从而催生了很多不合理不规范的招投标过程，让招投标的实际内容脱离监管范围。

因此，我们必须引起高度重视，并采取相应措施，努力提高项目工程的质量和管理水平。

参考文献：
[1]淡艳.房地产企业工程招标阶段的风险管理研究[D].天津:天津大学,2016.
[2]刘任华.“SC.十方界”项目成本管理研究[D].湖北:中国地质大学(武汉),2009.
[3]王丽峰.低成本管理方法在青岛丽东化工芳烃项目上的应用[D].吉林:吉林大学,2009.
[4]李佳欣.工程项目招投标风险研究[D].北京:北京邮电大学,2007.
作者简介：吴敏坤(1972-)，男，汉族，广西平南人，本科，现任职称：工程师，主要从事经济管理研究。

实地PAD采集数据中就与企业核实清楚，避免重复劳动，提高普查的效率和质量。

在村居一线参与普查工作的指导员与普查员大部分都是非专业人士，并且是兼职，仅是通过简单的突击培训就上岗参与到普查工作中来，这样已经难以适应目前普查工作的要求。

建立一支稳定全职的专业统计员队伍就变得异常迫切。

镇街一级特别是经济发达、企业相对较多的地方，毕竟统计人员少，范围大，很多统计工作很难做细做扎实，必须依靠第一线的村居统计员。

村居统计员是最基层最接近普查对象的一批人，他们的专业素质、责任心是整个经济普查，甚至所有统计工作的基石。

三、结语
综上分析，全面做好镇级经济普查工作非常重要，但是从镇级第四次经济普查工作开展情况来看，其中存在的薄弱环节相对较多，影响到整体经济普查的质量，因此，这就需要政府全面认识到经济普查工作当前存在的薄弱环节，针对性加大对经济普查工作的投入力度，全面掌握我国第二产业、第三产业的发展规模、结构和效益等情况，为我国经济社会发展转型升级提供出更为精准的数据支撑。

参考文献：
[1]梁庆学.浅析县级第三次经济普查工作中存在的问题及应对建议[J].中国经贸,2014,0(5):208-208.
[2]余文涛,吴士炜.互联网平台经济与行业生产效率变革——基于第三次经济普查数据的实证研究[J].财经科学,2019(8):55-68.
[3]范郢,古恒宇,孟鑫,沈体雁.中国东北地区产业集群的空间格局分析——基于两次全国经济普查企业微观数据[J].地域研究与开发,2019,38(3):18-22+31.
[4]刘宇,马海静.中国服务业集聚的影响因素研究——基于第三次经济普查数据的分析[J].北京邮电大学学报:社会科学版,2019,21 (1):48-57.
作者简介：郭丽金(1987-)，女，汉族，福建安溪人，学历：大学本科，职称：统计中级，会计中级，主要从事基层统计困境及队伍建设研究。

目前，我国很多企业的绩效评估方法和结果都存在片面性，不够具体，并且部门管理人员没有从长远方向进行考虑，所以，需要从长远角度进行分析和考虑，制定与企业发展相统一的考核方法，才能保证绩效考核结果的客观性和真实性等。

通常情况下，企业绩效评估与激励，需要对企业员工的发展需要等进行严格的考核，才能准确预测和把握企业发展中可能存在风险。

与此同时，采用科学的方式对绩效进行评估，并合理进行激励，才能使员工的绩效考评工作真正落实，并坚持以各项考核政策为依据，才能更好地提升绩效评估结果的准确性，为企业发展提供必要的保障。

３．注重员工绩效评估与激励的多元化、多层次化发展
注重员工绩效评估与激励的多元化、多层次化发展，使其可以更加积极、主动地参与到企业发展中。

如果发现管理人员的管理方式存在随意性，按照主观意识进行管理的情况，必须以相关制度为依据，对其进行惩罚和处理，才能使企业管理水平不断提升。

另外，在企业目前应用的绩效考核体系中，员工的工作会受到考评内容的影响，不仅可以保证激励制度的稳定性和公平性，同时还能在晋升等环节中体现绩效评估的价值。

只有将绩效评估与激励机制进行有效的融合，才能使员工对工作更加认可，使考评机制发挥真正的价值，促进企业朝着更加良好的方向发展。

四、结语
综上所述，企业绩效评估与激励机制具有着较大的困难性和系统性，不需与企业发展实际相结合，才能在多个方面提升企业员工的工作能力，为企业的可持续发展提供保证。

因此，在实践过程中，需要逐渐完善企业现有的管理机制，切实落实绩效评估与激励机制的各项内容，确保其具有可行性，才能使企业员工管理方式更加创新，满足企业的实际发展需要。

参考文献：
[1]张友瑞,胡宗辉.企业员工的绩效评估与员工激励[J].佳木斯教育学院学报,2018,11(2):486-487.
[2]马耀荣,王楠和.企业员工的绩效评估与员工激励[J].现代经济信息,2018,12(21):125-128.
[3]马捷.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2018,12(11):117-118.
[4]王婷,王一飞.论企业员工绩效评估与激励[J].佳木斯职业学院学报,2018,9(4):435+437.
[5]杜春江.浅议企业绩效评估与员工激励[J].商业文化(上半月), 2018,15(8):114-115.
上接（第５２页）　上接（第５３页）　。