第二章 招聘与配置

重点关注
3 判断是否符 合岗位要求
•岗位、技术 要求 •个人信息 •教育经历、 专业
4 审查简历的
逻辑性
5 简历整
体印象
• 感兴趣、 疑问之处
筛选 1、判断应聘者的态度 申请 2、关注与职业相关的问题
表 3、注明可疑之处
23
四、应聘者的甄选方法
笔试 最古老、最基本的方法
面试
甄选 方法 心理
测试 P77
的 3、希望被理解、被尊重、
成预定的面试
目 并得到公平对待；
标
4、充分了解自己关心的 问题；
程序。
3、了解应聘者专业知识、 岗位技能、非智力因素；
5、决定是否愿意来工作。
4、决定应聘者是否通过 面试；
•双向选择，各 自做出自己的 判断决策。
26
四、应聘者的甄选方法
1 面试前
准备阶段 2 面试
2 • 确定目的
3、企业外部招募的主要办法不包括（ D ）。
A、发布广告
B、借助中介法
C、校园招聘
D、布告法
17
单选题
4、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的( C )。
A、5%—10%
B、15%—20%
C、25%—35%
D、40%—55%
5、一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法为 （ C ）。
A、利用网络招聘 B、猎头公司
3、能提出录用候选人名单。
6
一、内部招募
• 通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等措施
定 • 从企业内部人力资源储备中
1
义 • 选拔出适合的人员 • 补充到空缺或新增的岗位上去。
、
概
• 正确性 高 优 • 适用性 快
述
点 • 激励性 强 • 费用较 低
缺 • 可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。 点 • 容易抑制创新。
25
四、应聘者的甄选方法
应聘者
面试者
2
围绕目标进行必要的说明
、 1、创造融洽气氛，尽量展
面
示自己水平；
试 2、有充分时间向考官说 明自己具备的条件；
1、创造融洽的会谈气氛， •由于位置不同， 促使对方正常发挥； 导致目的不同。
2、让应聘者了解单位、 •主考官要帮助 岗位信息、人力政策； 应聘者顺利完
描述：通过员工档案了解员工各方面信息，寻找合适的人员。 ——“ 死材料”转变“活材料”（防范型、开发型）
8
二、外部招募
• 广告法
• 中介法
方 法
• 校园招聘 • 网络招聘
1
• 熟人推荐
、 概
优 点
• 新思想、新方法 • 一流人才 • 树立形象
述
• 筛选难度大，时间长。
缺 点
• • •
•
进入角色慢。 招募成本大。 决策风险大。 影响内部员工的积极性。
2、增进彼此相互了解。 简单随意
法 到的
对初步面试合格者的 双方补充深层次的信息：1、用人部门负责，
分 效果 诊断 实际能力与潜力的测 1、个人能力、兴趣、 HR参与；
式试
期望；
2、对组织录用决策
类
面试
2、组织前景、发展机 和应聘者加入决策至
遇、培训机遇等）
关重要。
29
四、应聘者的甄选方法
分类 依据
络
招 聘
• 传统行业和中高年龄的人才上网机会少。
缺 点
• 需要面试官有较高识别力，花费大量时间来阅读 网上的资料。
6、 熟
优 缺 点
• •
优点：背景了解、适应快、成本低 缺点：可能会形成裙带关系，不易管理
人 推
适
用 • 一般人员
荐
范 • 企业专业人才
围
15
三、招募渠道的选择步骤
1
分析招聘要求
2 分析潜在 应聘者特点
* 提高笔试的有效性：
、
应聘者的部分素质难以考察：
笔 试
缺 点
• • •
工作态度 品德修养 组织管理能力
1. 命题是否恰当（文化 程度、工作特点、特 殊要求）。
2. 确定评阅计分规则。
• 口头表达能力和操作技能。 3. 问卷及成绩复核。
适 用 • 主要测试基础知识、基本素质能力 范 • 即一般知识能力、专业知识能力 围
• 全面掌握求职者信息
• 谨慎匹配
• 成功率高
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招聘洽谈会应关注的问题
1 了解招聘会 的档次
1.规模多大？ 2.哪些单位参加？ 3.地点在哪里？
2 了解招聘会 面对的对象
•判断是否有你 需要的人？
3 注意招聘会 的组织者
• 影响力多大？
4 注意招聘会 的信息宣传
• 分析调查结果
12
参加招聘会的主要程序
B、选择的余地大，涉及的范围广
C、应聘者的求职申请书、简历等重要资料的存贮、分 类、处理和检索更加便捷和规范。
D、不受时间和地点的限制
5、单位从外部招聘常用的方法有（ ACD ）。
A、发布广告
B、布告法
C、借助中介
D、校园招聘 E、档案法 21
判断题
1. 发布招聘广告有两个关键的问题，其一是广告 媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。
2、目标
• 满足组织需要，弥补岗位空缺 • 直接目的：获得企业所需要的人 • 间接目的：降低成本、规范招聘行为、确保
人员质量等
3
• 招聘概论
• 首要地位，起点 • 影响企业今后的发展 3、意义 • “推销”企业 • 影响企业人员流动率 • 影响人事管理费用
4、原则
• 效率优先：最少的成本获得最佳的人 • 确保质量，宁缺毋滥 • 公开、公平、公正 • 双向选择
C、职业学校
D、发布广告
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单选题
6、选择招聘渠道正确的步骤是（ D ①分析单位招聘的要求 ②确定适合的招聘方法 ③分析潜在应聘人员的特点 ④确定适合的招聘来源
）。
A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、①③④②
19
多选题
1、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题是（ ABCD A：了解招聘会的档次 B：了解招聘会面对的对象。 C：注意招聘会的组织者。 D：注意招聘会的信息宣传。
问 举例：
题 的
请做一下自我介绍（了解应聘者的语言表达能力、 谈吐及以前工作的大致情况）
设 计
你对我们企业的了解有多少（了解应聘者是否真 的关心本企业）
（√ ）
2. 布告法经常用于管理人员的招聘。 （ × ）
3. 校园招聘不受时间和地点的限制。 （ × ）
4. 外部招募的费用较低。
（× ）
5. 内部招募容易抑制创新。
（√ ）
22
四、应聘者的甄选方法
筛选 简历
1 分析简历
结构
2 审查简历
•简练
内容
•一般不超过两页 •主观内容
•突出特长和经历 •客观内容，
）。
2、内部招募的优点是（ BD ）。 A：容易带来新思想和新方法。 B：激励性强 C：树立企业形象 D：费用较低
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多选题
3、内部招募的缺点是（ AD ）。
A、容易抑制创新
B、决策风险大
C、影响内部员工积极性 D、在组织中造成矛盾，产 生不利影响。
4、网络招聘的优点有（ ABCD ）。
A、成本低，方便快捷；
分度 类
构化
面试 (漫谈
无固 定模 式
式面
力与潜力； 2.通过观察应 聘者知识面、 价值观、谈吐 风度了解其表
力要求高；
1、优点：灵活自由，问题可以因人而异， 可得到深入的信息； 2、缺点：缺乏统一标准，易有偏差。
试)
达、思维、判
断组织能力
30
四、应聘者的甄选方法
2 面试问题的来源：
、 工作说明书、应聘者个人资料。 面 筛选简历或申请表时发现的问题 试
4 结束面试
阶段
5 面试评价
•给予提问机会
阶段
•友好结束
•整理面试记录 • 评语式
表
1. 能多侧面深
入评价，
2. 可反映每个
应聘者特征
3. 但不能做横
向比较
• 评分式
27
四、应聘者的甄选方法
2
圆桌式
、
面
试
A
B
C
D
的
B：适用于被试人心理压力承受力的考察。
环
C：面谈双方相距甚远，不利于从对方的表情、言语中获得信息，
7
一、内部招募
2
描述：由员工根据企业需要推荐其熟悉的人员，企业内部常
推
用的推荐方法是主管推荐。可用于内、外部招聘。
、 荐 优点：了解潜在侯选人的能力、有一定可靠性、主管会感觉
内
法
他们具有全部决定权，满意度较高。
缺点：主观性强，有时会影响本部门工作。
部
描述：确定空缺岗位要求条件后，在企业内发布招聘信息布告，使
• 初步面试、诊断面试 • 结构化面试、非结构化 面试
• 人格测试 • 兴趣测试 • 能力测试
情景 • 公文筐测试 模拟 • 无领导小组讨论
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四、应聘者的甄选方法
• 信度和效度较高，考试取样较多；
优 • 可以规模的进行分析，花时间少，效率高；
点 • 报考人的心理压力较小，较易发挥水平；
1
• 成绩评定比较客观。
招聘与配置
三级人力资源管理师职业资格培训
ห้องสมุดไป่ตู้一飞
1
目录
第一节 招聘概论 第二节 招聘活动的实施 第三节 招聘活动的评估 第四节 人力资源的配置 第五节 劳务外派与引进
2
• 招聘概论
1、定义
组织为了发展的需要，根据人力资源规划和 工作分析的需求，寻找，吸引那些有能力又有 兴趣的人到本组织任职，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招
员工了解哪些职务空缺，需要补充哪些人员。
募 布 优点：增加透明度和公平性，提高员工士气，为员工提供更多的发
告
展机会，可以使员工脱离原来不满意的工作环境，防止本部
的法
门员工的流失。
方
缺点：时间较长，可能导致岗位较长时间的空缺，影响企业的正常 运营。员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
法
档 案 法
适
用 • 中低层的职位
范 • 需求量大的职位
围
10
二、外部招募
• 针对性强，费用低
• 对热门和高级人才效果不
3
理想
、
人才交流中心
• 了解市场HR素质走向
借 助
• 了解同行HR政策、需求 • 应聘者集中，选择余地大 • 难以招到高级人才
中
招聘洽谈会
介
猎头公司
• 推荐人才素质高 • 收费：年薪的25%-35% • 详细了解单位人力资源需求
招围
聘
注 意 事 项
• 了解就业政策和规定。 • 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 • 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的
能力也缺乏准确的评价。
• 对学生感兴趣的问题做好准备。
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二、外部招募
•成本低、方便快捷、选择的余地大，范围广；
5、 网
优 点
•不受时间和地点的限制。 •使应聘者的资料更加便捷化和规范化。
准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作
13
二、外部招募
4 、
常 用 方 法
• 人才供需洽谈会 • 单位专场招聘会 • 定向培养 • 委托培养 • 散发广告
校适 园 用 • 选拔专业化初级水平人员。
范 • 工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。
4
目录
第一节 招聘概论 第二节 招聘活动的实施 第三节 招聘活动的评估 第四节 人力资源的配置 第五节 劳务外派与引进
5
本节职业要求
能力要求
相关知识
1、能通过简历、申请表和 笔试等方法对应聘人员 进行初选；
2、能运用面试、情景模拟 等方法进行人员筛选；
1、笔试的特点及适用范围； 2、面试的内涵及适用范围； 3、心理测试法的基本要求； 4、情景模拟法的注意事项。
面试 方法
内容
2
目的
特点
结构固定，面试官按框架控制面试；
、
提前
结构 设计
面
化的
1、优点： 所有人标准统一；信息结构形式相同，结 果易于分析比较，减少主观性；效率高，
试
面试 问题
清单
对考官要求较低； 2、缺点：
方
面试 结构
法 化程 非结
1.使应聘者充 分发挥自己能
谈话方式程式化，不灵活，信息收集受限。 随意性强; 对考官要求高;对应聘者理解、应变能
境
而且由于空间的距离造成心理上的远距离。
D：较有利于双方的沟通，并比较符合稳定性原则。
C：是最不可取的排列形式，因此，在面试中应尽量回避C种排 列方式。
28
四、应聘者的甄选方法
2
、
分类 面试 依据 方法
内容
目的
特点
面
1、对技能、经历进 1、消除紧张情绪； 类似于面谈；
试 方
面试 所达
初步 面试
行说明； 2、了解求职动机、 介绍组织情况、解释 岗位招聘原因及要求
开始阶段 3 正式面试
、 面 试 的 程 序
• 设计问题 • 面试类型 • 面试时间、 地点 • 列出提纲 • 详细了解应 聘者（个性、
• 从可预料的 问题发问 • 再过渡其它 问题 • 消除紧张情 绪
阶段
• 灵活提问 • 形式多样 • 察言观色 • 着重疑点 • 先易后难
背景、态度、
• 和谐氛围
潜力）
3 确定招聘 来源
• 岗位数质、量要 求；
• 成本收益对比、 分析、选择
4
选择招聘 方法
16
单选题
1、企业内部招募的主要办法不包括（ B ）。
A、推荐法
B、借助中介法
C、布告法
D、档案法
2、一般来说，内部招募的布告法特别适合于（ A ） 职员的招聘。
A、普通职员
B、技术人员
C、管理人员
D、生产人员
9
二、外部招募
• 在一些大众媒体上刊登单位岗位空缺的消息，吸引这些对
描 空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。
2 述 • 外部招聘最常用的方法之一。
、
• 关键点：广告媒体选择、广告内容设计 P63
发
布 广 告
优 缺
•
优点：传播广、速度快、应聘人员数量大，单位选择余地大， 达到宣传企业的目的
点 • 缺点：筛选工作量大，费用高，有时限性，录用率低