2022年武汉纺织大学财务管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案)

2022年武汉纺织大学财务管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答
案）
一、选择题
1、归因常常存在各种偏差。

当管理者高估内部因素对员工行为的影响而低估外部因素对员工行为的影响时，管理（）。

A．表现出自我服务偏见 B．犯了基本归因错误
C．曲解了员工的控制点 D．犯了假设相似性的错误
2、关于计划的实际效果，许多管理学家都进行过仔细研究，其基本结论是（）。

A．制定正式计划的组织比不制定正式计划的组织绩效要好
B．制定正式计划的组织不一定就有好的绩效
C．制定正式计划会降低组织的灵活性
D．好的计划可以消除变化
3、在工作设计上，通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作的深度。

这种方法是（）。

A．工作扩大化 B．工作丰富化
C．工作多元化 D．工作纵深化
4、科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的贡献？（）
A．组织设计优化 B．时间和动作的研究
C．任务管理 D．作业人员与管理者的分工协调
5、以下哪一个不是激发组织创新力的因素？（）
A．结构因素 B．人力资源因素
C．技术因素 D．文化因素
6、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性？（）A．明确的目的或目标 B．精细的结构
C．文化 D．人员
7、罗宾斯（Stephen P.Robbins）概括了管理的四项职能，法约尔（Henri Fayol）则
概括了管理的五项职能。

前者与后者相比，有三项职能是相同的，不同的一项是
（）。

A．领导 B．协调 C．控制 D．组织
8、沸光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。

考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好的支撑沸光公司的业务要求？（）
A．直线式B．职能制C．矩阵制D．事业部制
9、在组织设计中，用来描述组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束程度的变量或要素是（）。

A．工作专门化 B．正规化C．管理跨度D．部门化
10、在20世纪30年代，确信管理者的工作是激励雇员做出更多努力，并首先提出组织是一个开放系统观点的学者是（）。

A．亨利·法约尔 B．马克斯·韦伯
C．切斯特·巴纳德 D．埃尔顿·梅奥
二、名词解释
11、利益相关者
12、有限理性决策
13、人际关系角色
14、创造力（Creativity）与创新（Innovation）
15、跨职能团队
16、工作专门化与部门化
17、集中战略
18、职位权力
三、简答题
19、美国及全世界人口变化的主要趋势是什么？
20、“一个组织中的每个员工都在控制工作的活动中发挥作用。

”你认可这个观点吗？或者你认为控制只是管理者负责的事吗？请解释。

21、系统方法和权变方法如何使得管理者更加胜任工作？
22、比较群体和团队。

23、现在，有一些研究者声称简化工作任务的努力实际上给公司和员工带来了负面的结果。

你同意这种观点吗？为什么？
24、描述用来评估环境的几种不同方法。

四、辨析题
25、统一指挥、统一管理的原则仍然适用于今天的所有组织。

你认为对吗？
26、“对于非营利组织而言，竞争优势的概念与其在营利性组织中同等重要。

”你是否同意这一观点？
27、有人说制定决策是管理的本质。

你同意此观点吗？为什么？
五、案例题
28、广州标致：跨文化的差异与冲突
广州标致是由广州汽车制造厂、法国标致汽车公司、中国国际信托投资公司、国际金融
公司和法国巴黎国民银行合资经营的汽车生产企业。

成立于1985年，总投资额8.5亿
法郎，注册资本为3.25亿法郎。

广州汽车集团公司占股份46%，法国标致汽车有限公
司占22%（主要以技术入
股）。

中国国际信托投资公司占20%，国际金融公司占8%，法国巴黎银行占4%。

广
州标致员工共2000余人，由广州汽车制造厂和法国标致汽车公司共同管理。

合同规定，1994年以前的总经理由法方担任，公司任何一个部门的两名经理中，至少有一名是法
方人员。

广州标致的主要产品是标致504轻型小货车、505家庭旅行车和505轿车。

截至1997年8月，广州标致累计亏损10.5亿元（人民币）。

实际年生产量最高时为2.1
万辆，未达到国家产业政策所规定的年产15万辆的生产能力。

除了中法双方在一些重
大问题上的分歧外，未能解决文化的差异和冲突，是无法进一步合作的主要原因。

在中法合资之初，广州标致公司从总经理、各部门经理到技术监督等重要管理岗位的重
要负责人几乎都是法方人员，他们采用的是生硬的、强制的方式，推行全套的法式管理
模式，由此引起中方人员的强烈不满，导致罢工事件，最后由中国政府和法国领事馆出
面调解。

事后，该企业的中方员工道出了心里话：“法国人的管理方式我们接受不了，
我们受不了洋人的气”。

事件的实质是观念意识的冲突和文化的冲突。

广州标致公司中两种文化的冲突首先表现在各自不同的目标期望上。

由于双方来自不同
的利益主体，法方的主要经营目标是在短期内获得高额利润；而中方的主要经营目标是
通过合资带动汽车工业乃至整个地区的产业发展，同时推进国产化进程。

在这样的背景下。

法方人员的决策带有明显的短期行为倾向，工作重点放在向中国出口技术、设备、
零配件上，中方则以推进国产化进程为工作重点。

法国管理人员敢于表达自己的意见，对不满意的地方直截了当地指出来，而中方的管理人员的表达方式较为委婉，很少直接发表意见，这使得在中法合作中表现出法方人员占主导地位的现象，共同管理成为一句空话。

广州标致采用了法国标致的组织机构设置，实行层级管理，强调专业化分工和协作，同时采用法国标致的全套规章制度。

法国标致的规章制度是总结了全球20多个国家建立合资企业的经验而制定的，有一定的科学性和合理性。

但由于文化背景的不同和企业管理的基础不同，生搬硬套沿用原来的规章制度就会出现问题。

第一，中方大部分员工都是从原国有老企业广州汽车制造厂中转过来的，中方员工长期在缺乏竞争的环境下工作和生活，部分员工对执行规章制度不够严格，带有一定的随意性，加上人员素质及机器设备等方面的原因，有些工作难以完全达到规定的标准。

法方人员对中方人员的做法表示不理解并进行抗议，认为中方人员没有很好地执行有关部门的规定，而中方人员则认为自己的做法是有道理的，双方各执己见。

法国的资金技术密集型产业的现代化大生产方式移植到中国后，面对大量低水平的手工劳动操作难以发挥其优势。

第二，受产业政策和市场政策的影响，中法在合资前就一直存在投资和经营管理指导上的分歧，法方人员要从习惯高技术、大规模生产的管理过渡到中方现有的生产方式，需要有较长的心理调适过程，因为中方汽车制造技术起点低，一时上不了规模，也缺乏应有的物质文化基础。

第三，虽然中法两国的管理人员都对文化差异有一定的共识和心理准备，并且各自都在努力互相了解，但作出退让的多数是中方，法方容易在许多情况下以原有的管理方法和管理定式行事，使中方的管理人员产生逆反心理，引发更大的矛盾和冲突。

第四，在生产经营管理中，双方经常出现不一致的看法，法方总经理在意见不一致时会单方面作出决定。

这种情况下，为了保证政令的严肃性，就以法方的意见执行，而等到执行不下去的时候才去作修正。

这种以事实为依据，避免文化习惯上的不同而产生直接碰撞的做法，对解决跨文化管理的问题有值得肯定的地方，但有时也造成决策的延误。

对复印机的管理，法方的习惯是随到随用，无须专人看管，没有必要增加办公室人员，坚决反对中方人员提出的专人看管的办法，沿用国外普遍采用的无人看管，机器放在办公室通道，用者随时自行打开复印机使用。

结果由于一些中方人员擅自操作或大量复印私人东西，造成设备的损坏和纸张的大量浪费，最后不得不改用专人看管。

与广东标致出现的问题类似。

外商投资企业的跨文化现象比单一文化形态下的管理存在更多的问题，更为复杂和更具有挑战性。

不少外商投资企业都曾遇到过由于文化观念上的差异而使中外双方在管理工作上存在分歧的问题，在此基础上要达到管理上的统一，其难度可想而知。

[西安交大2007年研]
案例讨论题：
1．广州标致公司跨文化的差异和冲突主要表现在哪些方面？导致差异和冲突产生的原因是什么？
2．从广州标致公司跨文化冲突中，我们可以得到哪些启示？企业文化建设的核心和灵魂是什么？
3．如何实现跨国经营中的跨文化融合，它涉及哪些层次的融合，需要经历哪些阶段？跨文化融合对于实现跨国经营企业的总体目标有何意义？
六、论述题
29、从研究的方法方面论述双因素理论的不足，并提出建议。

参考答案
一、选择题
1、【答案】B
【解析】A项，自我服务偏见表现为个人把成功归于内部因素，而把失败归于外部因素的一种倾向；B项，基本归因错误表现为对别人的行为做出判断时，低估外界因素影响和高估内部因素影响的趋势；D项，假设相似性表现为相信别人像自己一样。

2、【答案】B
【解析】在计划与绩效的关系方面，迄今为止进行了大量的研究。

虽然对组织绩效的研究表明，制定计划的组织对绩效的影响通常是积极的，但是不能说，有正式计划的组织总是比那些没有正式计划的组织绩效更好。

从这些研究中，得到的基本结论有：①一般来说，正式的计划工作通常带来较高的绩效、较高的资产回报率，以及其他积极的财务结果。

②计划工作的质量以及实现计划的适当措施，通常要比计划工作本身对绩效的贡献更大。

③某些对正式计划工作的研究表明，正式计划并不必然地导致高绩效，外部环境的影响通常是更关键的。

政府、法规、强有力的工会，通常限制了管理者的选择并削弱了计划对组织绩效的影响。

④计划与绩效的关系还受到计划的时间结构的影响，一般组织要改进它的绩效，至少需要四年期的系统性的正式计划工作。

3、【答案】B
【解析】工作丰富化是指通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展。

这种丰富化增加了工作深度，即员工对于自己工作的控制程度。

在工作丰富化的基础上，工人在完成任务时应当拥有更大的自主权、独立性和责任感。

4、【答案】A
【解析】科学管理对管理发展的贡献主要有：工作定额原理（规定合理日工作量）；挑选头等工人；标准化原理（在动作分解与作业分析的基础上进一步观察和分析工人完成每项动作所需要的时间，为标准作业的方法制定标准的作业时间）；计件工资制；劳资双方的密切合作；建立专门计划层（泰勒主张：“由资方按科学规律去办事，要均分资方和工人之间的工作和职责”）；职能工长制；例外原则
5、【答案】C
【解析】创新是指产生创造的思想和将其转化为有用的产品、服务或经营方法的过程。

激发组织创新力的因素包括：①结构因素。

如有机式结构对创新有正面的影响；当一个
组织的结构为源于工作和非工作的创造提供明确的支持时，雇员的表现会更具有创造性。

②文化因素，包括：接受模棱两可；容忍不切实际；外部控制少；接受风险；容忍冲突；注重结果甚于手段；强调开放系统；正面反馈。

③人力资源因素，包括：对员工的培训
和发展的高度重视；给员工提供高工作保障；鼓励员工成为创造性的人员。

6、【答案】C
【解析】组织是为了实现某个特定目的而对人员的精心安排，具有三个特性：①组织有
一个明确的目标，最典型的是组织希望实现的目标。

②每个组织都由人组成，由人来完
成工作以实现组织的目标。

③所有组织演化出一个精密的结构，使得组织成员能够完成
工作。

该结构可能是开放和灵活的，没有具体的工作职责或不需严格遵循特定工作安排。

7、【答案】A
【解析】罗宾斯将管理的职能概括为计划、组织、领导和控制四大职能；法约尔概括的
管理的职能包括：计划、组织、指挥、协调和控制。

两者相比较，管理的计划、组织、
控制三项职能是相同的；领导职能不同，领导职能对应着法约尔定义的指挥和协调职能。

8、【答案】C
【解析】矩阵制组织结构是在直线职能制垂直指挥链系统的基础上，再增设一种横向指
挥链系统，形成具有双重职能关系的组织矩阵。

这种组织结构加强了横向联系，克服了
职能部门相互脱节、各自为政的现象。

题中，沸光公司的业务需要多个专业的合作才能
完成，相对应直线式、职能制和事业部制，矩阵制能最好的支撑沸光公司的业务要求。

9、【答案】B
【解析】正规化是指组织中各项工作标准化以及员工行为受规则和程序约束的程度。

高
度正规化的组织有明确的职位说明和许多的规则条例，对工作过程制定明确的程序；另
一方面，如果组织正规化程度比较低，工作行为就相对非结构化，员工对如何做他们的
工作拥有较大的自主权。

10、【答案】C
【解析】切斯特·巴纳德的观点主要包括：①实际的管理者将组织看做一个需要协调的社
会系统；②确信管理者的工作是沟通和激励雇员做出更大的努力；③首先提出组织是一
个开放的系统。

二、名词解释
11、答：利益相关者是受到组织决策和行为影响的组织环境中的各种支持者，包括顾客、员工、工会、股东、社区、供应商、媒体、政府、贸易和行业协会、竞争者、社会和政治
活动团体等。

12、答：有限理性是指管理者受到个人信息处理能力的限制，理性地作出决策。

在有限理性条件下，管理者作出令人满意的决定，他们接受“足够好”的策略。

管理者的决策受到
组织的文化、内部政策、权力考虑以及承诺升级现象的强烈影响。

承诺升级是指不断加强
对一个决策的承诺，尽管有证据表明这个决策可能是错误的。

13、答：人际关系角色是指涉及人与人（下级和组织外的人）的关系以及其他礼仪性和
象征性职责三个人际关系角色包括名义领袖、领导者和联络员。

具体表现为：①在管理
实践中，管理者要经常代表组织出席一些礼仪性活动，如工程剪彩、社会捐助、宴请宾
客等，这时扮演着名义领袖的角色。

②管理者要领导和激励员工实现组织的目标，对组
织的生存和发展负有重大责任，此时管理者是组织的导航者，扮演着领导者的角色。

③
管理者在组织的内外还扮演着联络者的角色，在内部要联络各部门和个人，营造融洽的
人际关系和工作氛围，在外部要与利益相关者和社会各界经常保持联系，建立企业良好
的形象和外部关系网络。

14、答：创造力（creativity）是指以某种独特的方式综合各种思想或者在两种思想之间
建立独特联系的能力。

一个有创造力的组织能够开发独特的工作方式或者新颖的问题解决
方案。

创新（innovation）指的是创意过程产生的成果需要转化为有用的产品或工作方法。

创新型组织的特征在于拥有产生创意，并将其转化为新的有用的产品、过程或程序的能力。

当管理者谈及实施组织变革以使组织更具创造力时，通常意味着他们想要激发和促进创新。

15、答：跨职能团队是由来自不同职能领域的个体组成的工作团队。

其团队成员聚集到一起以解决那些对他们各自的职能领域有影响的共同问题。

理想状态下，用以分割职能的人
为界限将会消失，团队将聚焦于为实现组织目标而共同努力。

16、答：（1）工作专门化
工作专门化是指把工作活动划分为各项单独的工作任务，个体员工“专门”从事一项活动
中的某一部分而不是整项活动以提高工作产出。

工作专门化高效地利用了员工所拥有的各
项技能，有助于使员工变得更加高效。

工作专门化在刚开始被引入时，能够带来生产率的
大幅度提高，但超过了某种程度之后，由于劳动分工所造成的人的非经济性（厌倦、疲劳、压力、低生产率、糟糕的质量、频繁旷工和高离职率）会超过原有的经济优势，工作专门
化将不再带来生产率的提高。

（2）部门化在决定工作任务由谁来完成之后，一些共同的工作活动需要组合在一起，使
得工作可以一种协调一体化的方式完成。

工作岗位组合到一起的方式称为部门化。

部门化
有两种流行趋势：第一种趋势是顾客部门化。

争取顾客和留住顾客对于企业的成功至关重要，而顾客部门化强调了监控和回应顾客需求的变化，因此会对争取和留住顾客产生积极
的作用。

第二种趋势是跨职能团队。

即由来自不同职能领域的个体组成的工作团队。

当工
作任务变得日益复杂并需要各种技能才能完成时，越来越多的组织会采用跨职能团队的方式。

17、答：集中战略是指企业在一个或几个小的细分市场上保持成本领先或实施产品差异化战略，力求在较小的细分市场上占有较大的市场份额。

其最突出的特征是：企业专门服务
于总体市场的一部分，通过满足特定消费者群体的特殊需要，或集中服务于某一有限的区
域市场来建立企业的竞争优势。

集中战略的实施适用条件如下：①具有完全不同的用户群；
②在相同的目标市场群中，其他竞争对手不打算实行重点集中的战略；③企业的资源不
允许其追求广泛的细分市场；④行业中各细分部分在规模、成长率、获得能力方面存在很
大的差异。

18、答：职位权力是指与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。

这一职位权力是由领导者对下属的实有权力所决定的。

职位权力
和领导者的职位相对应，由组织制度客观规定，与组织的健全程度有关。

领导者退位后相
应的权力便会消失，惩罚权和奖赏权都属于职位权力。

当领导者拥有一定的明确的职位权
力时，更容易使下属成员遵从他的指导。

三、简答题
19、答：（1）美国人口最主要的发展趋势
①总人口。

美国人口总量快速增加，且82%的增加来自移民及其在美国出生的后代。

②种族／民族群体。

预期人口的组成会发生改变，白人所占比例会下降，西班牙裔和亚洲裔美国人的百分比预计将翻一番。

③老龄化。

老龄化会持续成为定义美国人口特点的最重要特征之一。

美国的人口发展趋势可能会对美国的劳动力队伍产生重大影响。

这些趋势包括越来越多的
移民工人（更加年轻，更有可能是女性或有色人种）和劳动力老龄化。

面对如此多样化的
人口，组织应该重视人们带入工作场所中的差异。

（2）全世界人口变化的主要趋势①世界总人口不断增长，预计到2050年将达到90亿，然后在这个点保持稳定或者达到峰值。

这个转变的主要原因是国家在经济上发展后出生率
会下降。

然而，在非洲、亚洲、拉丁美洲、加勒比海地区和大洋洲的发展中国家，出生率
仍然很高。

②老龄化的人口。

世界人口正在以空前的速度老龄化。

65岁及以上的老年人人数很快就
会在历史上首次超过5岁以下的儿童人数。

与此同时，到2040年，世界上80岁及以上
人口会增加233%。

这种人口学的转变会重塑全球劳动力队伍和组织的工作场所。

20、答：我同意这个观点。

控制不仅是管理者的责任，为了控制本公司生产的产品或服务的质量，每一名员工都应当发挥自己的作用，尤其是在实施员工授权的组织当中。

事实上，每位员工在组织控制工作活动中都起到了作用。

管理者在控制工作中的职责是找
出控制标准，将组织实际绩效和标准进行对比，采取管理措施对员工进行指导、纠偏。

管
理者的工作是观察和决策，而控制工作的落实需要由全体员工来完成。

一方面，依据管理
者给出的控制标准，员工会进行自我控制，保证目标达成。

另一方面，在控制的最后一个
过程，管理者纠偏所采取的具体措施也需要通过组织的员工来执行。

由此可以看出，控制
工作和计划、组织、领导等工作不完全相同，组织的控制工作要顺利展开，必须依赖于所
有员工的共同努力，而不仅仅是管理者一个人的责任。

21、答：在科学管理理论中，泰勒提倡寻找组织工作的最好的方法，但根据系统理论和权变方法可知，在组织中做任何事情都不存在唯一的最好的方法。

在组织内外环境中，有大
量因素都会影响员工或组织的活动，而环境也处于不断变动之中。

（1）系统原理对管理者的指导意义
①管理者把一个组织设想成是由“相互依赖的因素构成的，其中包括个体、群体、态度、动机、正式结构、互动、目标、地位以及权力”。

当管理者协调自己组织中各个部分的工
作活动时，他们需要确保所有这些部分都在共同努力，以使组织的目标得以实现。

②系统方法认识到组织并不是自给自足的。

它们要依赖于它们的环境，以获得至关重要的输入，并且还需要环境吸收它们的输出。

管理者应该使组织时刻保持动态的平衡，与外界
保持密切的联系，从而能迅速地应对外界的变化，尤其是市场的变化。

③管理者应在组织内部实现资源共享，有效利用资源，降低成本，从而在竞争中取得优势。

（2）权变方法对管理者的指导意义
权变方法告诉管理者不存在普遍适用的管理原则，管理者应该研究他们面临的情境，并确
定处于特定情境时，选择合适的管理方法，因时因地制宜。

管理者应正视员工和组织的多样性，采用系统的观点，充分研究组织所处的情境，创造性地将管理理论运用于组织管理活动中。

22、答：（1）群体和团队的概念
群体是为了实现某个（些）具体目标而组合到一起的两个或更多相互依赖、彼此互动的个体。

从概念中，可知工作群体进行互动主要是为了共享信息和制定决策，以帮助每个群体成员更加有效率、有效果地从事他的工作。

工作群体没有必要或机会去参与要求成员共同努力的集体工作。

工作团队是由利用积极协作、个人责任和集体责任以及彼此互补的技能来努力完成某个特定的共同目标的成员组成的群体。

（2）工作团队与工作群体的比较
工作团队与工作群体的比较具体如表13-3所示。

表13-3
23、答：我同意这种观点。

过于简化的工作会导致枯燥，从而造成员工士气低下，生产率下降，甚至会给组织带来高昂的成本。

具体分析如下：
（1）简化工作任务，反映了员工承担比较少的工作职责。

而员工的职责与职权是相联系的。

如果员工没有被授予职权来完成某项（些）工作，那么他对该工作就不承担责任和职责。

承担的工作职责少，就意味着员工拥有的职权较少。

在现代社会，员工的知。