转型期企业女性职业生涯成功机制研究——以南京市为例

转型期企业女性职业生涯成功机制研究——以南京市为例
龙书芹;陈擎宇
【摘要】本文以300份南京企业界女性员工的定量数据为基础,分析了她们在职业成功的各个维度(薪水、晋升和下属人数)上的基本状况,揭示了影响她们职业成功的主要因素.研究结果显示,女性在企业中的职业地位并不高,而影响她们职业成功的因素主要有工作单位的数量、学龄前孩子的照顾方式以及参加脱产培训和学习的次数.这说明企业中的女性员工如果有适当的职业流动、有他人帮助照顾学龄前孩子,能
非常显著地促进其职业成功.
【期刊名称】《西南科技大学学报（哲学社会科学版）》
【年(卷),期】2014(031)002
【总页数】4页(P109-112)
【关键词】职业成功;企业界女性;薪水;晋升;职业生涯规划
【作者】龙书芹;陈擎宇
【作者单位】东南大学人文学院江苏南京211189;东南大学人文学院江苏南京211189
【正文语种】中文
【中图分类】D422.6
早在2005年8月29日，时任人大副委员长、全国妇联主席的顾秀莲同志就在“北京+10”会议上说，第四次世界妇女大会后的10年，是“中国妇女发展最快、进步最大的历史时期之一。

”所谓“妇女发展”主要指的是妇女各方面状况的改善，
包括经济、教育、政策参与与决策、家庭生活和婚姻关系、健康等等，在这些维度中，经济维度是一个非常重要的指标，因为从某种程度上说，妇女在经济方面获得了独立乃至平等，将有助于促进其在其他方面的发展，而妇女的事业发展是其经济发展的主要表现形式。

同时，在实行改革开放30多年的今天，中国已经逐步步入了市场经济体制，在这个转型过程中，企业界女性不仅是亲身体验到市场经济大潮冲击的群体，而且在妇女群体中所占的比例越来越大，越来越成为不容忽视的妇女力量。

中国妇女发展的具体状况究竟如何，存在着怎样的问题，妇女发展面临着哪些新情况，是需要进行大量而细致的实证研究来进行验证并加以评估的，这有助于政府、非政府组织乃至社会公众客观地认识中国妇女发展的状况，并为进一步制定促进妇女发展的措施提供重要的参考依据。

然而，在目前国内的研究中，却鲜有对女性的事业发展进行的实证研究，更没有对企业界女性职业生涯成功机制的研究。

因此，本课题拟以企业界女性为研究对象，运用实证研究方法(问卷调查)来研究她们的职业发展状况，揭示她们的职业成功机制，以期为政府相关部门制定或采取促进女性事业发展的政策和措施提供基本的参考数据、为企业界女性的职业生涯发展规划提供有益的参考和建设性建议。

(一)研究数据及变量
本文的研究资料来源于2010年10-12月开展的“社会转型与个体职业生涯发展研究”定量调查。

因变量：职业成功。

职业成功可以分为主观的职业成功和客观的职业成功，本研究主要关注企业界女性的客观的职业成功。

客观的职业成功可以表现在很多方面，如较高的薪水、较高的职位、在职业生涯中较多的晋升次数、较多的下属人数等等。

一方面，这些指标具有很强的相关性，但另一个方面，任何一个方面似乎都不能充分反映职业成功，因此，对客观的职业成功的测量最好是一个综合性指标。

在本研
究中，客观的职业成功是一个包含三个维度的综合性指标：晋升次数、目前工作的薪水和下属人数。

由于这三个指标具有不同的量纲，因此，笔者的处理方法是：将薪水和下属人数进行重编码，分别分成8个等级并对其赋值，然后分别计算这三个指标的加权平均
数和简单算术平均数，通过比较其合理性来最终确定因变量。

对于加权平均的计算方法，由于在评价客观的职业成功的指标中，薪水也是职业成功的最直观、最重要的指标，因此其权数为0.4，晋升次数的权数为0.4，下属人数的权数为0.2。

通过对两种平均数的频数分布进行比较，发现加权平均数的频数分布更加合理(趋近于
正态分布)，因此，因变量最终取三个指标的加权平均数。

自变量：Thomas等人用竞争性流动和庇护性流动作为理论支撑，通过元分析(meta-analysis)，评述了主观的职业成功和客观的职业成功的四种因素：人力资本、组织庇护、社会-人口学状况和稳定的个体差异。

分析结果显示，主、客观的
职业成功和很多因素有关。

从整体上看，人力资本、社会-人口因素与客观的职业
成功有更强的关系，而组织性庇护、个体差异则一般和主观的职业成功的关系更强。

性别和时间则是某些关系的中介变量。

综上所述，影响职业成功的因素主要包括：
(1)个人因素：包括年龄、性别、文化程度、工作经历(工作年限)、学历的提升状况等；(2)家庭状况：包括婚姻状况、学龄前孩子数量(6岁以下)、是否有人照看孩子、配偶的状况等；(3)观念因素：主要包括个体对自身的一种身份认同、生活方式导向、进取心和自信心；(4)工作努力程度：主要测量个体在工作方面投入的时间和
个体在时间、精力投入方面的意愿；(5)组织因素：包括首次入职的单位所有制性质、工作环境(上司的支持、庇护等)、参加培训、行业会议等情况。

(二)样本基本情况
本次调查所包括的女性样本的基本状况如表1所示：
Pedhazur(1997)认为，一般而言主要有两种取向影响着研究者对回归模型的选择，即解释取向(explanation approach)和预测取向(prediction approach)。

解释取
向是指研究者根据先前的理论或以前的研究识别出真正的预测变量，以此决定模型的选择，其目的是验证一个具体的理论或想法；相反，预测取向则是试图发现最佳的预测模型，其常用的技术是用逐步回归法(stepwise)探索最佳的预测模型(转引
自谢宝国，2005；Pedhazur，1997)。

本章研究的目的就是探索导致职业成功的各种主客观因素，因此，笔者首先按照个人因素、家庭状况、观念与行为、组织因素这四个层面，运用强制进入(enter)的方法建立子模型，在对影响职业成功的各
个层面因素分别建立了影响模型之后，笔者将各个子模型中显著或比较显著(显著
性水平小于0.1)的因素都引入模型，采用逐步回归(stepwise)的方法，力图探索出职业成功的最佳预测模型。

即在总体模型中，采用Pedhazur所说的预测取向，选择对因变量具有显著影响的自变量作为回归方程的预测变量。

为了节省篇幅，各个子模型将不再单独列出，现仅列出各个子模型中影响比较显著的因素：
个体因素：年龄、文化程度、无资格证书的各种技能培训、GRE、TOFEL、雅思等考试或培训、工作过的单位数量、工作年限等对职业成功有显著影响。

家庭状况：家庭其他因素如婚姻状况、孩子数量、学龄前孩子数量、是否因照顾家庭而分心等因素都没有显著影响。

观念和行为：身份认同、对工作的投入意愿对职业成功有显著影响。

组织因素：在单位中有私人交往的人数、上司对工作的支持程度、参加单位所组织的培训的次数、是否参加过脱产培训或学习、在单位里得到级别高的人的帮助等变量对职业成功有显著影响。

17个因素，得到的模型如表2所示。

在职业成功的总体模型中，F检验的显著性水平为0.000，调整的决定系数R2为58.9%，应该说这个预测模型是显著的，拟合度也相当高，是比较理想的模型。

另
外，虽然在子模型中，共有17个变量对职业成功有显著影响，但是最终进入模型的仅有3个变量，其具体表现为：
工作单位数量对职业成功的影响是正向的，表现为工作单位数量每增加一个，可以使职业成功增加0.223个单位。

这可能是由于有跳槽经历的女性大多数都属于不
安于现状、有能力的人。

学龄前孩子的照顾方式也对女性的职业成功有显著影响，与孩子有其他人照顾相比，学龄前孩子如果由妈妈照顾，则会对妈妈的职业成功产生负向的影响，可以使女性的职业成功减少1.401个单位。

女性参加脱产培训或学习也对其职业成功有显著的负向影响，和那些参加过脱产培训或学习的人相比，没有参加过此类培训或学习的人可以使其职业成功增加1.201个单位。

这似乎是一个比较令人费解的结论，因为，在人们的一般认识中，参加各种脱产培训或学习往往是晋升或作为重点培养对象的前兆。

出现这个结果的可能原因在于，由于企业界中的女性大多数都是基层员工(约69%)，因此，他们所参加的培训大多数都是旨在提高其职业技能的培训，而不是为了旨在提高综合素质和管理能力的培训，需要参加提高职业技能培训，表明他们在工作能力上的欠缺或不足，而非晋升或作为重点培养的前兆。

通过对南京企业界女性的职业成功状况和职业成功机制的深入分析可以看出，女性在企业中的职业地位并不高，有68.97%的人是一般职员或工人，有17.25%的人
是基层管理人员，两者之和高达86.22%，就其职业成功的影响因素而言，也表现出独有的特点，因此，为了有效促进女性在企业中的事业发展和成功，建议采取如下措施：
(一)推动和促进家务劳动社会化
人力资本理论(如Becker，1985)认为，因为做家务活和照顾孩子比休闲活动更耗
费精力，有家庭责任的个体将通过选择要求不高的工作来减少对工作的投入。

因此，
人力资本理论预测，个体的家庭责任将对其工作的努力程度产生直接的负面影响，并通过工作的努力程度而对工作表现产生间接的影响。

本研究确实验证了这样的假设，研究表明，学龄前孩子如果有女性照顾，确实会显著影响她们的职业成功。

为了削弱或消除各种形式的家务劳动和照顾孩子等对女性的事业发展造成的影响，一个行之有效的方法就是促进家务劳动社会化，可以从两个层面入手。

一方面可以由女性所在的公司以福利的形式为员工提供援助，如指定家政服务公司定期为员工提供清洁、照料方面的服务；另一方面由专门的社会结构(如社区、家政服务公司等)提供清洁、做饭、保姆等全职或钟点工性质的服务。

家务劳动社会化降低了企业界女性人力资本投资的机会成本，消除了她们的的后顾之忧，为她们全身心的投入工作创造了最基本、最重要的条件。

(二)重视对女性员工的培养和培训
在职业成功机制的过渡模型中，企业界女性参加单位所组织的培训的次数、参加行业会议的次数、参加各种技能培训等因素都会对其职业成功产生显著的正向影响，而在最终模型中，仅有参加脱产培训或学习对其职业成功有显著影响，但却是负向的影响，这说明企业界女性目前得到的大多数学习和培训质量不高，而得到高质量培训和学习的机会不多。

因此，应该通过各种形式，让女性员工有更多的机会参加各种高质量的学习和培训以提高他们的综合素质和管理能力、参加各种行业会议以提高眼界和视野，鼓励她们参与各种形式的在职培训，以切实提高她们的就业能力和事业发展能力，促进其职业成功。

(三)通过各种形式，加强对企业界女性的职业生涯规划的指导和帮助
一个人的职业成功有赖于明确的目标、详细的计划和付诸行动，而能够实现这些的最好方法就是职业生涯规化，职业生涯规划能够帮助女性员工更好地了解自身的优势及缺陷，能够有针对性地学习，是女性员工的事业发展和成功的不可或缺的重要手段。

而本次调查的结果表明，南京企业界的女性中仅有50%的人对自己未来3-5年的
发展计划有清楚的认识，但是有73.34%的人认为自己需要职业生涯规划，同时，交叉分析显示，越是对自己的未来发展计划清楚的人越需要职业生涯规划，而那些对自己的职业发展计划不清楚的人反而不需要职业生涯规划，例如，非常清楚自己发展计划的人中，100%的人都觉得自己需要职业生涯规划，而需要职业生涯规划的比例随着人们对自身发展计划的模糊程度而递减。

这样的结果表明，女性员工对职业生涯规划是有比较迫切的需求的，而有些人之所以对自身发展计划没有清晰的认识，并不是由于技术上的原因，即不会规划自己的职业生涯，而是由于认知或态度上的原因，即认为自己不需要职业生涯规划。

因此，要加强和提高南京企业界女性对自身职业生涯发展的规划，首先要从意识或思想上让她们认识到职业生涯规划的重要性，其次才是通过各种途径和方式给她们提供具体的职业生涯规划指导。

(四)促进女性员工改变观念，促进其职业流动
研究结果表明企业中的女性员工如果有适当的职业流动，能显著的促进其职业成功，因此，我们应该从观念、思维方式等各个方面去促进企业中的女性员工去改变传统的“从一而终”的观念，鼓励她们做适当的职业流动，变被动为主动，在思想意识、就业能力等各个方面为职业流动做好充分准备。

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