广西创新某工程有限公司人力资源管理制度

广西创新港湾工程有限公司
人力资源管理制度
（招聘、培训、绩效考核）
目录
第一部分招聘制度 (3)
第一章招聘需求 (3)
第二章招聘政策 (3)
第三章招聘程序 (5)
附表1：员工需求申请表 (9)
附表2：各部门人员需求计划表 (10)
附表3：求职申请表 (11)
附表4：试用员工评核表 (12)
附表5：内部竞聘公告 (13)
附表6：应聘人员初试评价表 (15)
附表7：员工履历表 (16)
第二部分培训制度 (17)
第一章总则 (17)
第二章职前教育管理办法 (25)
第三章岗位技能培训管理办法 (29)
第四章外派培训管理办法 (34)
第五章员工培训出勤管理规定 (35)
附表1：计划外培训申请单 (38)
附表2：外派培训申请单 (39)
附表3：员工培训协议书 (40)
附表4：培训项目评估表 (41)
附表5：员工培训评价表 (42)
附表6：培训师评价表 (43)
附表7：培训学员请假单 (44)
附表8：更改班次申请单 (45)
第三部分绩效考核制度 (46)
第一章总则 (46)
第二章绩效考核对象与绩效考核周期 (47)
第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序 (48)
第四章绩效考核方法及主体、绩效考核维度、绩效考核权重设计 (51)
第五章绩效考核结果的使用 (57)
第六章申诉及其处理 (58)
附表1考核表及填表说明 (59)
附表2考核指标定义 (75)
附表3考核统计表 (86)
第一部分招聘制度
广西创新港湾工程有限公司为了自身发展及时获取所需各类人才，特制定本制度，以规范人员招聘和录用这一重要途径和手段，为公司发展补充较好素质和能给公司带来价值的新员工。

第一章招聘需求
第一条缺员的补充。

因员工异动，按规定编制需要补充。

如因员工调动、退休、晋升、离职等原因引起的人员需求。

第二条突发的人员需求。

因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员，如技术变革、或引进新工艺等带来的人员需求。

第三条编制的扩大。

因公司发展壮大，需要增加现有的人员规模及扩大现有编制而带来的人员需求。

第四条人才的储备。

为了促进公司目标的实现，储备一定数量的各类专门人才（如大学毕业生、专门技术人才等）而带来的人员需
求。

第二章招聘政策
第一条招聘工作原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。

2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录取。

第二条人员招聘规范化。

人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人
员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、绩效考核、培训等方
面同等对待。

第三条招聘方式：人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

1.内部招聘。

内部优先征聘，一方面是公司有效配置人力资源的
途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

2.外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所
和同业推荐等形式从外部招聘。

第四条招聘权限分配：公司总部人员和项目部工管人员的招聘由公司总部的人力资源部负责，项目部其他人员的招聘由项目部自行负
责。

第五条外部人员进入比例每年控制在 3%-- 5%，外部招聘的岗位主要是技术人员及职能管理人员。

第六条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质
高。

第七条人才竞争手段：
1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；
2、提供更多的培训和职业发展机会。

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的
企业文化。

第三章招聘程序
第一条招聘需求。

1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人
员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定
公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。

2、作为日常工作，各用人部门应于每季度检查本部门人力资源
供应状况，如有人员需求应于每季度最后一个月初提出人员
调整计划，报人力资源部。

第二条招聘申报手续。

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可
能性后，报部门主管审批后，填写《员工需求申报表》报人
力资源部，如系新岗位需同时附上《岗位说明书》。

2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员
编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并
填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。

第三条内部招聘程序
1、人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告。

发布的
方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等
形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。

应聘员工应
先向所在部门经理提出应聘意愿，证得所在部门经理同意后，
向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部根据岗位说明书要求进行初步筛选。

对初步筛选合
格者，人力资源部组织用人部门进行评审。

4、人力资源部将评审通过者名单报经总经理审批。

审批通过后，
中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。

第四条外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸
免冠照片到公司人力资源部报名填写《求职申请表》。

2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不
得超过复试人数的一半。

3
1)人力资源部根据岗位说明书条件要求，审查求职者的个人简
历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。

2)由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员
的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人
员通知面试。

3)人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、
求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通
知复试。

4)由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专
业技能、岗位知识学习学习能力、实际解决问题能力、团队
合作精神进行考察。

5)对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后
人选。

6)人力资源部组织对已合格应聘人员体格检查，体检不合格者
取消录用资格。

人力资源部对体检合格人员的经历、背景及
以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。

7)核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员
前来报到，并通知用人部门接收。

第五条试用
1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一
名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。

4、公司新进员工试用期为3个月。

特殊人才经总经理批准可缩短或
免于试用期。

5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《岗位说明书》在《试
用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力
资源部审核：
1)胜任现职，同意转正。

2)不能胜任，予以辞退。

3)无法判断，需延长试用期（最多延长3个月）。

6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部
门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核
后立即辞退。

7、凡需延长试用期限，其直接主管与部门主管应详述原因，经人力
资源部审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。

8、对在工作中表现突出者，可提前转正。

提前转正需由本人提出书
面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部门主管在
《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人
力资源部审核后办理转正手续。

提前转正必需具备如下条件：
1)试用期满1月以上；
2)试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）
记录；
3)工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著；
4)业务或技术娴熟。

9、员工试用期考勤规定如下（3个月内）：
1)事假超过五天者应予辞退（参加毕业会考及办理毕业手续不
含）；
2)病假达七天者应予辞退；
3)有旷工记录或迟到、早退达2次者应予辞退。

第六条最终聘用
1、新进人员试用期满，由其直接主管与部门负责人在《试用员工评
核表》上详列考核意见（应对照岗位说明书），报人力资源部审
核。

如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，
则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者，如属已有工作经验者（公司特聘人员除外），应
要求其出具原单位离职证明或相关工作经验的证明文件后（如有
特例须有总经理批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源
部代表公司与其签定聘用合同，并填写《员工履历表》。

从正式
聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

第七条破格录用特殊人才及薪酬特批程序
1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高
级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复
试。

由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初
步筛选，由董事长/总经理直接进行面试，综合评定。

2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。

薪酬水平参考岗位说明书，
与应聘者商定具体数额，经董事长/总经理批准后执行。

3、特殊人才需经试用期考核，由总经理对考核报告进行审议。

通过
后，由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，正式聘用。

附表1：员工需求申请表
附表2：各部门人员需求计划表
年月
填表人/日期：审批人/日期：
附表3：求职申请表
说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件原件及复印件；此表可附个人简历。

附表4：试用员工评核表
附表5：内部竞聘公告
编号：_______
公告日期：___________ 结束日期：___________ 在________部门中有一全日制职位__________，级别为__________。

此职位对/不对外部应聘者开放。

薪金支付水平：
最低：最高:
一．职责：
（参见所附岗位说明书）
二．应具备的能力或技术：
（应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑）
1．在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩；
2．有能力及时、准确地完成任务；
3．能够通过创新来改善技术或服务的质量；
4．能够跟得上专业技术进步的步伐；
5．能进行有效的沟通，同他人合作共事；
6．有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)。

三．应聘者如具备以下能力和技术，将可优先考虑：
（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）
四．应聘程序如下：
1．所有符合招聘条件者都可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；
2．_____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；
3．人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人进行初步筛选；
4．测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；
5．内部竞聘结果将在______年___月___日前公布。

人力资源部
年月日
附表6：应聘人员面试评价表
应聘人员综合评价表
附表7：员工履历表
日期：员工号：
第二部分培训制度
第一章总则
第一节培训制度的适用范围与培训的重要性
第一条为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，特制定本规定。

第二条本规定适用于公司全体员工。

第二节培训的目标与战略
第一条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费
控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。

为企业提供合格的管
理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。

第二条公司培训战略是全员参与，终生培训。

第三条公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。

第四条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。

第三节培训的原则与内容
第一条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。

1.系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯
始终的系统性工程。

2.主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。

3.三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向
市场、面向时代。

4.多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内
容和形式的多样性。

5.效益性原则：员工培训是公司人、财、物投入的过程，是价值增值的过
程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。

第二条培训的内容。

1.员工知识培训。

不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完
成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

2.员工技能培训。

不断实施岗位职责、工艺规范、操作规程的培训，使员工
掌握完成本职工作所必备的技能。

3.员工态度培训。

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，
建立公司与员工之间的相互信任，使员工具有自我实现的需求。

第四节培训的组织策划
第一条公司人力资源部负责培训活动的统筹、规划。

第二条人力资源部招聘培训员负责具体的实施和控制。

第三条公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部
的培训。

第五节受训者的权利与义务
第一条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。

第二条经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

第三条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。

第四条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。

第五条员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经直接上级批准并报人力资源部
备案，工资待遇按事假处理。

第六条公司内部培训或公派培训，参加时间在30天以上或个人培训费用支出在500元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。

第七条参加公司举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在公司至少服务完规定的年限。

在服务年限内如要离开，须对公
司所支付的培训费用（报名费、课程费、食宿费、交通费）进行全
额赔偿。

第八条员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满
之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。

该要求对已到
法定退休年龄者例外。

第六节培训形式与方法
第一条公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。

内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。

第二条职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、经营范围、管理规
范等方面内容。

职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。

详见《职前教育管理办法》。

第三条岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。

岗位技能培训由人力资源部协
同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培
训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总经理核准后由人力资源
部根据需求统筹安排实施。

详见《岗位技能培训管理办法》。

第四条员工态度培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工态度进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总
呈报总经理核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。

第五条岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。

转岗培训可视为员工职
前教育和岗位技能培训的结合。

第六条部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作中需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。

部门内部培训由各部门组织，
定期向人力资源部汇报培训情况。

各部门进行部门内部培训期间，
在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。

第七条外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、企业经理人培训等各
种学历培训，详见《外派培训管理办法》。

第八条个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。

公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余
教育培训活动。

员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影
响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。

员工因考试需占
用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。

第九条公司的培训方法包括三种类型：课堂培训、学员自定进度、媒体推动
第十条课堂培训内容包括：
1.报告：报告是培训师关于某一专题的讲演，学员只是听讲，与老师
的互动性差。

报告的质量取决于培训师的水平，所以采用此种方式
一定要注意培训师的选择。

培训师在讲演时可以多提问，活跃课堂
气氛，增加老师与学员的互动程度，此种方法适用于对新知识的培
训。

2.演示：演示是由培训师做正确的示范，学员模仿学习的一种方式。

采用此种方式时要注意鼓励学员多模仿，通过在实践中学习，此种
方式适用于操作技能培训。

3.讨论：讨论是学员在一起就某一问题探讨解决方法，由培训师负责
控制和引导的一种培训方式。

采用此种方式时，培训师要注意控制
好讨论的方向和讨论的气氛，不要使讨论偏离预定的目标；不要使
讨论变成争论。

此种方法适用于学员能力的进一步提高
4.研讨班：研讨班是由专家或高级管理人员就某一专题进行深入探讨
的方法。

此方法适用于高层管理人员和高级专家。

5.角色扮演：角色扮演法是先设计一项任务，完成这项任务需要各种
人物出场。

培训时，要求员工扮演不同的角色并进入角色情景中，
去处理各种问题和矛盾，其他受训员工当观众。

当扮演角色的学员
表演结束后，“观众”对扮演者完成任务的情况进行评价。

运用这种
方法，可以帮助学习者站在不同的位置上思考问题，可以体验各类
人物的心理感受，训练其自我控制能力和随机应变能力，从而提高
管理人员处理各类问题的能力。

6.情景模拟法：情景模拟法是指在模拟具体工作情景的条件下，通过
对被培训对象的行为加以观察和评估，从而鉴别、预测行为者的各
项能力和潜力。

适用于高层企业管理人员。

7.游戏法：游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提
下，相互竞争并达到预期目标的方法。

游戏的形式取决于游戏的内
容，通常游戏中含有竞赛和变革的内容。

游戏只是手段，目的是培
养学员的各种能力。

第十一条学员自定进度内容包括：
1.练习手册：由培训部门负责组织制定学员练习手册的编写，学员根
据手册的内容进行学习的一种方式。

2.指导和教练：学员在进行学习时由培训师负责阶段性的指导，主要
是学员自主学习的一种方式。

3.录音带：学员通过录音带的形式进行学习的一种方式。

4.录象带：学员通过录象带的形式进行学习的一种方式。

5.光盘只读存储器：学员通过光盘只读存储器的形式进行学习的一种
方式。

第十二条媒体推动内容包括：（适用于学员不能集中，分散在各地的学习形式）
1.电话会议：利用电话进行学习的一种方式
2.基于互联网的学习：通过远程网络教育的一种学习方式。

第七节培训需求分析与计划制定
第一条公司人力资源部每年10月份发放员工培训年度需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。

部门负责人根据本部
门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。

公司人力资
源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进
行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。

第二条人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报总经理审核。

具体实施计划应包括以下方面的内容：
1.培训方法、进程的确定
2.参加培训人员名单
3.培训教材、器材的确定
4.培训时间、地点的确定
5.培训组织者、培训师的确定
6.各项费用开支的使用计划
第三条年度培训计划以公司文件的形式下发到各部门。

第四条人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。

第五条计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。

第六条外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。

第七条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。

（注：各类表格见附表）
第八节培训的实施和反馈
第一条人力资源部负责培训的实施过程。

招聘培训员负责具体的实施。