2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟卷提供答案解析

2022-2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟卷提供答案解
析
单选题（共20题）
1. （）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。

A.实测工时
B.实耗工时
C.标准工时
D.标准差
【答案】 A
2. （）可用于内部招募，也可用于外部招募。

A.推荐法
B.布告法
C.档案法
D.任命法
【答案】 A
3. (2016年5月) ( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务范围所需条件相当的候选人。

A.档案筛选法
B.学历筛选法
C.初步筛选法
D.能力筛选法
【答案】 C
4. 在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（）除以该产品的工时定额。

A.报告期生产产品完成定额工时总数
B.报告期生产合格产品完成定额总数
C.报告期生产合格产品定额工时总数
D.报告期生产合格产品完成定额工时总数
【答案】 D
5. （2019年11月）（）为企业员工的考评、晋升提供了依据。

A.工作岗位分析
B.工作岗位设计
C.人员流动统计
D.人员需求计划
【答案】 A
6. （2019年11月）（）的考评方法更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用。

A.结果主导型
B.行为主导型
C.品质主导型
D.能力主导型
【答案】 A
7. （）是指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策的策略。

A.正向激励策略
B.负向激励策略
C.正强化策略
D.负强化策略
【答案】 A
8. 以下关于劳动法的监督检查制度的说法，不正确的是( )。

A.它规定了劳动合同关系的调整规则
B.它是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则
C.它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施
D.各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的
【答案】 A
9. 劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（）。

A.创新能力
B.正确价值观
C.行为能力
D.合法权益
【答案】 C
10. (2018年5月)结果导向型的绩效考评方法不包括（）。

A.关键事件法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.成绩记录法
【答案】 A
11. 影响产业购买者购买决定的主要因素不包括（）
A.组织因素
B.个人因素
C.社会因素
D.人际因素
【答案】 C
12. 生产岗位操作规范的内容不包括（）。

A.工作实例
B.与相关岗位的协调配合程度
C.岗位的职责和主要任务
D.完成各项任务的程序和操作方法
【答案】 A
13. （2017年11月）（）用来判断培训项目给企业带来的回报。

A.技能成果
B.投资净收益
C.情感成果
D.效果性成果
【答案】 D
14. 实行单班制还是多班制，主要取决于()
A.企业大小
B.员工人数
C.经济效益
D.自身的生产经营活动的性质和特点
【答案】 D
15. （2015年5月）（）是企业中最基本的协作关系和协作形式。

A.作业组
B.管理组
C.执行组
D.操作组
【答案】 A
16. 绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。

A.审核方面的
B.核实方面的
C.流程方面的
D.程序方面的
【答案】 D
17. 下列选项中不属于特别重大事故标准的是（）。

A.造成30人以上死亡
B.造成100人以上重伤
C.1亿元以上的直接经济损失
D.大范围环境污染
【答案】 D
18. （）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。

A.标准工作时间
B.工作时间
C.计件工作时间
D.综合计算工作时间
【答案】 B
19. （）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

A.简单排列法
B.关键事件法
C.分类法
D.因素比较法
【答案】 A
20. （）是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。

A.编制定员规则
B.劳动纪律
C.劳动定额规则
D.劳动岗位规范
【答案】 A
多选题（共10题）
1. 员工满意度调查的内容包括（）
A.员工薪酬
B.组织规划
C.晋升机会
D.岗位工作
E.劳动环境
【答案】 ACD
2. 企业各项培训制度包括（）。

A.培训服务制度
B.入职培训制度
C.培训激励制度
D.培训奖惩制度
E.培训考核制度
【答案】 ABCD
3. （2019年5月）劳动合同管理制度的内容包括（）。

A.企业各类规章制度
B.劳动安全卫生制度
C.劳动定额定员计划
D.劳动合同草案审批权限的确定
E.应聘人员相关材料的保存办法
【答案】 D
4. 编制劳动定员标准应遵守的原则包括()
A.内容要具体
B.依据要科学
C.计算要统一
D.形式要简化
E.方法要先进
【答案】 BCD
5. 企业确定合理的人工费用时，应以（）等因素为参考。

A.企业的支付能力
B.劳动力市场供求
C.工资的市场行情
D.社会消费水平的高低
E.员工的生计费用
【答案】 AC
6. (2018年5月)按照劳动标准适用的层次划分，我国的劳动标准体系包括（）。

A.国家劳动标准
B.行业劳动标准
C.部门劳动标准
D.地方劳动标准
E.企业劳动标准
【答案】 ABD
7. 人力资源管理开发的基本手段包括( )。

A.法律手段
B.行政手段
C.经济手段
D.宣传教育手段
E.目标管理手段
【答案】 ABCD
8. 工作说明书的内容包括（）。

A.家庭主要关系
B.监督与岗位关系
C.心理品质要求
D.劳动条件和环境
E.思想政治面貌
【答案】 BCD
9. (2018年5月)职工代表大会行使自身的职权，必须注意权利行使的“度”，包括职权（）。

A.强度
B.力度
C.广度
D.深度
E.宽度
【答案】 CD
10. 从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )。

A.用人的数量和质量要求
B.各工种工序的工艺流程
C.采用的典型设备和技术条件
D.规定各类人员划分的方法和标准
E.人员任职的国家职业资格标准(等级)
【答案】 ABCD
大题题（共3题）
1. 某知名民营企业现有各类员工1800多人。

自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。

最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查。

该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。

大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。

公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一
线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。

请结合本案例，分析说明对
一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？
【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：
（1）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬
管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意
义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。

薪酬也反映
企业对员工特征、本性和价值的认知程度。

（2）明确企业总体发展战
略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使
薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业
战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等；②企业实
现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素；③具体实现战略的计划
和措施；④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实
现企业战略时需要的核心竞争力；⑤根据企业战略，确定激励员工具备
企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩
效的方法论。

（3）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经
营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。

针对该企业一线员工，每个工人的
工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。

工作业绩完全取
决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。

（4）掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。

2. (2016年5月)某汽车工业公司正在进行第三季度绩效管理工作的总结，在听取了各个部门主管的总结之后，分管人力资源部的张副总经理提出了以下意见：公司绩效管理的体系已经进入了良性循环的轨道，无论从绩效考评的指标体系、考评的标准、作业程序，还是从各级主管的认知程度乃至具体贯彻落实的情况来看，总体上达到了公司绩效管理的预定目标和要求，下一步的关键是如何将绩效考评落到实处，真正提高各个部门特别是每个员工的工作绩效。

假如您是人力资源绩效主管，请说明一个有效的绩效管理系统需要通过哪些工作环节才能提高员工绩效，保持和增强企业竞争优势。

(15分)
【答案】⑴目标第一。

在考评初，上级主管必须和考评者进行沟通，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确理解和接受，并能全心投入，积极工作。

⑵计划第二。

主管应根据组织现有的资源和条件，听取员工的意见，选择确
定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。

⑶监督第三。

良好的绩效管理系
统为各级主管提供了一个系统、全面地监督下级的程序和方法，主管通过多
种检测手段，来了解和掌握下属的行为、工作态度、工作进度和工作质量，
并激励下属达到考评标准乃至超越标准。

⑷指导第四。

在执行计划的过程中，下级若产生疑问，或遇到困难，上级主管应对其作出必要的指导、交换意见、解释有关决策；若实际的计划、目标和措施不切合实际，则需要进行调整，
以促进员工工作绩效的提高。

⑸评估第五。

主管应定期对工作目标进行复查，对员工的业绩作出评估，找出差距和问题，分析原因，并将信息反馈到员工，推进此项工作的开展。

3. A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。

2006年上级主管
部门特拨下15万元奖金，以奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。

在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。

这
些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，奖金应该少，而主管们不但要
保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作，尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任，奖金应该多。

因此会议决定，将
奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长3000元、副矿长2500元、科长
800元、一般管理人员500元、工人一律50元，奖金刚好发完。

奖金下发后
全矿显得风平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。

当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖!”请结合本案例回答下列问题：?(1)请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。

【答案】(1)A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：?①安全奖金的分配按行政级别走，得不到广大基层矿工的认同。

?②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。

?③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。

?(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素如下。

?安全责任：?①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。

?②区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。

?③借此机会完善安全责任制。

?分配方式的作用：?①不同分配方式的激励力度不同。

?②不同分配方式激励持续的时间不同。

?(3)奖金分配方案：?A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。

?。