在职场请闭紧抱怨的嘴

奖 金 专 门 与 多样 性 目标 挂 钩 。 2 0 0 3 年 到
2 0 0 7 年 。 该 公 司将 其世 界 各地分公 司最 高管 理 职 务 由女 性 担任 的比例从 8％提
高 到 10 ％ 。 2 0 0 7 年 ，玳 G 中 3 0 ％ 的 高 级
经理 (包括职 务仅低于 最 高层 的经理 ) 由
达 到或超过 业绩期望 的可能性 比男性 高
8 ％ 。但 她 们却 往 往 不 申请晋 升 。 为 了解决 这一 问题 ．需要经 理 特别承 担如 下 责任 ： 鼓励 有才能 的女性 力争上 游 ， 确保她们
受到 必要 的培训 ． 并制定将女 性包含在
内 的继 任 计 划 。 由于 采 取 了这 一 举措 和 其他措施 。 以及 CE O 个人努力提高多样
善 团体 的理 事会 。 有 7 名参与 受训 者进
入企业 董事会任职 。
业 绩衡量和 问责
明确的多样性指标 可 以让企业 监测
他们 的进 展 ，并确定 优先行 动领域 。 常用
的指标包括女性在企业 各个层级上 的业
务部门中的比例 ， 职 务相 当的男性和女
性 的薪酬水平和离职 率 ， 以及具备晋升
性 ，
劳埃 德公 司里 管理 层 中女 性比 例从
19 9 8 年 的 15 ％ 提 高 到 2007 年 的 39％ ，
同期 ， 资深 管 理 层 的女 性 比 例 从 9 ％提 高 到了 2 1％ 。 该公 司 由 9 名成 员组成 的高
管 委 员会中有 4 名女 性 。
长期以来 ， 日本企业 中女 性 的晋升
资格 的女性 实际得到晋升 的比例 。 当高
管监 测这些 指标 ， 并将其纳 人 日常评 估
范 围时 ， 企业就能够最有效地晋升 并留
住女性 。
例 如 在 ， 劳 埃 德
TSB
CEO
，
与 业 务部
门的执行 董事共 同评估女 性 的进 展 ． 企
业 会定期剖析其各个层级 上 的雇 员情况
以衡量 进 展 。 IN G 将其 业 务部 门 的部分
颇为 困难 。 20 0 4 年 ， 日产汽车启动 了一 项
致力于经理 指导 奄往和教育以及 问责 、
机 制 的计 划 。 这 一 努 力帮 助将 女 性 高级
经 理 的数量 由 3 6 名提 高到 10 1 名 ( 占全
公 司 经 理 的 4 ％ )— — 虽 然 按 西 方 标 准
看 这一 ，
比例仍然很低 ，但这 已经 是一
长和 CEO 担任导师 ，帮助被指 导者管理
其 职 业 生 涯 ， 为 他 们 提 供 建 议 和 指 导 把 ，
他们介绍给其他高管和猎头 ， 并帮助他
们从 整体上做好准备 ， 成为执行或非执
行董事职 务的合格候选入。 该项 目自
2 0 0 4 年 下 半年 开始 以 来 ， 已 有许 多被 指
导者获得公共机 关的任命并进 入 全 国慈
政 策 (例如 育儿 津贴 以及允许女 性在其
日常安排之外看护幼儿 ) 可提高雇员的
人 均 创 收 ：增 幅 约 为 每 年 10 0 0 美 元 。
这 些 做 法并 不 是 不付 出代价 的 ：不
论是实施变革所 需要的时间付出 ， 还是
实际 的金钱 支 出。
但是 企业也能够获得 ，
切
实
的收
益
例 ，
个
引人注 目的进 步 。
指导活动有时 也超 出单个企业 的范
围进 行 。 F T S E 100 跨企业 指导 计划就将 英 国 大 型 上 市企 业 的董 事 长 和 CE O 与
其 公 共 部 门 的对 应 负 责 人 配 对 ， 另 一 方 面 也与在其他公 司担任略低 于董事 会
。
层次 的职务的女性高管配对 。 33 名董事
如
通
，
过
实施适
当
的政
策
留住并晋升 更多的女 性 。
另外 还有些其 。
他收益 (例如 ，更绩 )也 表明 ，非常值得去投资将
性 别 多样 性 确 立 为 公 司 的重 要 目标 。 豳
( 摘 自《麦 肯 锡 季刊 》)
用 信息创造财 富
计划对于帮助女性高管成功非常有效 。
例如 ， 此 类计划可 以鼓励她们更积极地 寻 求新 职 务 。 惠普进行 的内部研 究表明 ， 女 性 只 有在 她们 认 为 自己 能够 100 ％ 地
满 足 所列 的标准时 才申请相 应 的职位 ，
而男性 如果感到 自己达 到 6 0 ％ 的要求就
会去应试 。 同样 地 ， 劳埃 德 T S B 发 现 尽 ， 管 女 性
女性 担任 。
兼顾 生活
如 何提高保持 率呢 ? 企业可 以通 过
提供灵活的工 作时间 、产假和育儿假 ，以 及 帮助缓解返 回工 作岗位 的压 力 的辅导
等措施 来提高保持率。 这 些计划可 以带
来其他 的好 处 。 韩 国 劳 工 研 究所 2 0 0 7 年
进 行 的研究表明 。 某些体贴 家庭生 活 的