妻子公司的性企业文化
故事三则爱人之心所蕴含的企业文化
故事三则爱人之心所蕴含的企业文化在现代商业社会中，企业文化已经成为了企业成功的关键因素之一。
然而，要想建立一种成功的企业文化，必须从内部开始，而内部最核心的部分，莫过于企业员工的心态和态度。
这三则充满爱意的故事，将让我们一窥爱人之心所蕴含的企业文化。
故事一：爱人之心从前有一位企业领导，他心地善良，善于倾听员工的意见和建议。
他以爱护员工为己任，秉承着“爱人之心”的理念，打造了一个温暖、和谐的企业氛围。
这位领导深知，只有关心和支持员工，才能激发出他们的潜能，促使企业不断进步。
在他的带领下，企业的业绩持续增长，员工的幸福感和归属感也随之提升。
故事二：倾听的力量一家企业的创始人深爱着自己的公司，他始终坚信，一个成功的企业必须始终保持着对员工的倾听。
他常常组织员工集体开会，倾听他们的想法和建议。
一次，一位普通员工提出了一个看似不起眼的建议，但却为企业节约了大量成本，提高了生产效率。
这位创始人深深感激员工的贡献，他深知，只有倾听员工的心声，才能使企业不断创新，持续发展。
故事三：携手同行有一家企业，从领导到员工，每个人都本着“携手同行”的精神，共同努力推动企业发展。
在这家企业里，每个人都视彼此为家人般的存在。
当一个员工遇到困难，其他员工总会挺身而出，伸出援手。
这种携手同行的企业文化，不仅让员工之间的关系更加紧密，也使企业在商业竞争中始终保持一种凝聚力和战斗力。
在这三则充满爱意的故事里，我们可以看到，爱人之心包含了对员工的关爱、倾听员工的声音和携手并肩的团队合作。
这正是一种积极向上、人文关怀的企业文化所蕴含的重要元素。
对员工的关爱，可以激发他们的创造力和工作热情；倾听员工的声音，可以开拓企业的视野和拓展发展空间；携手并肩的团队合作，可以让企业永葆竞争力。
这种“爱人之心”的企业文化，不仅可以使员工对企业产生更深的情感认同，也能够推动企业实现更加可持续的发展。
在我看来，这种以“爱人之心”为核心的企业文化是非常重要的。
奥美企业文化把顾客当做心中的妻子
奥美企业文化：把顾客当做心中的妻子企业文化是一个由许多内容组成的有丰富内涵的复合概念，它所含传统、神话、宗教、风俗、习惯、英雄主义、价值观和特色。
企业文化并不是游离于社会文化的产物，它植根于整个社会文化，打上社会文化的深刻印记，然而，它又有着自己的特定内涵，有着明显的固有的特征。
没有文化的人是一个愚蠢的人，而没有文化的企业，则是一台失控的狂乱飞转的机器。
这就是我所理解的企业文化。
我们的工作人员将他们的整个职业生涯奉献给我们的公司。
作为公司的领导，我们竭尽全力使每个工作人员在公司的工作生涯成为一个愉快、幸福的经历。
我在我的所有工作目标中，将这一目标置于我们工作的首位，我相信，要使公司能为客户提供一流的服务，为股东们赚得利润，全依仗于我们能否为公司每个雇员创造一个美好、幸福的工作环境。
我们把每个雇员作为一个“人”，而不是作为一件工具来对待。
这听起来似乎有些虚发议论。
然而，实际上作为以追求利润为行为目标的企业来说，要做到这一点似乎并不那么容易。
我们帮助他们解决一切困难与麻烦——工作、疾病、酗酒等等。
我们帮助他们，使他们的天赋得到最好的发挥。
我们投以非常巨大的资金和时间用于雇员训练和培养，这个投资量之大，大概是我们的任何竞争对手不能与之相比的。
我们的管理系统是非常民主的，我们不喜欢官僚政治，反对一级吃一级的森严的等级制。
我们憎恶企业管理中的无情、冷酷、失去人性的态度与方法。
它使企业活动的根本目的异化，从创造文明变成对文明的践踏。
我们给经理很大的自由和独立自主权。
我们喜欢以礼貌、优雅方式处事的人。
我们的纽约营业所还专门设立了“礼貌作风年奖”——即以第一个获奖者的名字命名的朱尔斯?法因奖。
我们喜欢诚实的人，我们奉行的实践原则是：对客户诚实、对供应商诚实、对公司诚实——归根到底，对消费者诚实。
我们不赞赏浮躁浅薄的人，我们鄙视专搞派别纷争的“办公室政客”、马屁精、恃强欺弱的恶霸和自负独妄的人。
我们反对文牍主义。
企业文化包括哪些内容
•企业文化包括哪些内容••文化，即文明演化。
很显然，文化是个历史概念。
文明又是什么呢？文明是反映人类认知自然、解放自身、改良社会、协谐环境的尺度。
从这里看出，文明是与人类活动密不可分，伴随着又衡量着人类历史演进过程的。
企业又是什么呢？是个体的人的企望组织，是基于明确的发展目标而将既有资源（包括人力）分布与整合的利益组织。
既然企业是人群组织，而文化又是因人而生发，因人而进步，因民族认识和习惯的不同而各异。
而文化更是从深层次，以精神和意识层面反映着人类（以民族而区分）乃至个体的人的差异性，从而表现出气质和风格。
企业又是以既定的发展目标将个体的人统一起来的组织。
自然而然地，企业这个人文群体理应具备一定的"气质"和"风格"。
这种气质和风格与个人相比，是经过碰撞、激荡、磨合，调谐和优化过的，是代表集体个性的，它并不是由个人意识来主导，却需要用个人言行和意识来传递和表达这种集体的、组织的个性和风格。
这便是企业文化。
企业文化不是"企业"+"文化"，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化，而是企业的精神主宰。
这里，企业的内含是组织，因此也可以称作"组织文化"。
文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。
文化对组织的意义和影响更是这样。
就象个人的能动和创造力不可求极一样，组织的潜力更是无穷无极的，而文化对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维系、对组织协作力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升都将是不可替代的。
其形式也好，内容也好也都是极其细致而实际的。
空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞不是企业文化，而是企业组织精神空乏时附庸风雅借以掩怯的幌子。
那样的文化不仅组织成员听了云里雾里不知所从，其实就连倡扬这种"文化"者本身也不知其所以然。
难怪"企业文化"如此乏弱，企业如此没有点精神和个性，也难怪我们的企业可以生死同路！企业文化是一种潜在的力量。
母公司与子公司的企业文化
母公司与子公司的企业文化引言概述：母公司与子公司之间的企业文化是一种相互影响和相互作用的关系。
母公司作为整个集团的核心，其企业文化对于子公司起到了指导和影响作用。
然而，子公司也有自己独立的企业文化，这种文化与母公司的文化之间的关系是一个既相互融合又相互独立的过程。
本文将从四个方面详细阐述母公司与子公司的企业文化。
一、相互影响与相互作用1.1 母公司对子公司的文化影响母公司作为整个集团的核心，其企业文化对子公司起到了指导作用。
母公司的价值观、行为准则和管理理念会通过各种渠道传达给子公司，从而影响子公司的文化建设。
例如，母公司强调创新和团队合作，子公司也会受到这种价值观的影响，注重创新和团队合作。
1.2 子公司对母公司的文化影响子公司作为母公司的一部份，也会对母公司的文化产生影响。
子公司可能具有独特的文化特点，例如，子公司可能更加注重灵便性和创新性。
这种独特的文化特点有时会影响到母公司，促使母公司更加开放和灵便。
1.3 文化的相互作用母公司和子公司的企业文化之间存在相互作用的关系。
母公司的文化会在子公司中得到传承和发展，同时子公司的文化也会对母公司产生一定的影响。
这种相互作用使得母子公司之间的企业文化更加丰富和多样化。
二、文化的传承与融合2.1 文化的传承母公司的企业文化对子公司的传承起到了重要的作用。
母公司通过各种方式，如培训、交流等，将自己的企业文化传达给子公司，使子公司能够理解和接受母公司的文化，从而实现文化的传承。
2.2 文化的融合子公司的文化也会在传承母公司文化的基础上，与母公司的文化融合。
子公司可能会根据自身的特点和需求，对母公司的文化进行调整和改进，使其更适应子公司的发展。
这种文化的融合使得母子公司之间的企业文化更加具有活力和创造力。
2.3 文化的共享母公司和子公司之间的企业文化不仅仅是传承和融合，还应该是共享的。
母公司应该鼓励子公司积极参预和贡献企业文化，使子公司的员工能够真正融入母公司的文化，并为母公司的发展做出贡献。
最新-妻子公司的性企业文化 精品
妻子公司的性企业文化篇一：著名公司的企业文化企业文化案例精选目录一．楚天智业介绍（3-5）二．著名公司的企业文化（6-40）：电脑帝国的企业文化中兴文化的制胜之道：别具一格的文化个性戴尔文化摩托罗拉：“肯定个人尊严”生生不息的华为文化松下：经营之神的精髓以人为本：爱立信中国公司三．企业文化塑造案例（41-68）西安杨森：文化是魂源远流长的古井文化三洋的企业生命论科龙企业文化塑造通用电气的“情感管理”柯达的建议制度与科学管理四．企业文化创新案例（69-95）东方通信力塑市场新形象个性与生存：画廊经营金蝶企业文化再造工程技术创新的主角英特尔公司的企业文化创新海信集团的管理创新机制通用电气的文化变革理念五．品牌文化塑造案例（96-117）人们尊称的“康师傅”品牌娃哈哈实施营销文化战略“金利来”服务于“男人的世界”希尔顿的宾至如归沉浮巨变蒙妮莎穿出更潇洒的你：雅戈尔展现品牌风云造时势：荣事达引入2楚天智业介绍3楚天智业简介企业文化咨询企业战略咨询4企业管理咨询企业管理服务企业管理培训5篇二：跨国公司企业文化异质性跨国公司企业文化异质性一、文化异质性的新时代解读文化异质的含义是文化的杂乱和不同。
不仅一个国家的文化与另一个国家的文化有差异，就是同一国家的不同种族的文化也不一样。
同族之间由于地理隔阂、气候差异、教育程度等也不尽相同。
一种文化具有独特的征候和气象，也是自己区别他文化的符号和密码。
异质性就是不同文化的比较差异。
东西方文化的差异表现在：第一,义利关系问题。
西方人重利轻义，东方人重义轻利。
第二，是整体性和个体性问题。
东方人强调整体性和综合性，而西方人则重视个体性。
第三，求同思维和求异思维的问题。
我们东方人总是强调“和为贵”，“天人合一”等，而西方则讲究多样的标立新说。
第四，东西方感情表达方式的差异。
东方人细腻含蓄的倾情和西方人的直接表露两种不同的表达方式。
第五，东方思维方式里经常有意会性，而西方的是一种直观性。
埃克森美孚企业文化
埃克森美孚企业文化埃克森美孚（ExxonMobil）作为全球最大的石油和天然气公司之一，其成功背后离不开其独特而强大的企业文化。
本文将从不同的角度来阐述埃克森美孚企业文化的核心价值和运营理念，并探讨其对企业发展和员工行为的影响。
一、概述企业文化是指企业内部共同遵守的价值观念、信念、行为准则和行为方式的总和。
在埃克森美孚，企业文化贯穿于整个公司的运营和发展过程中，构筑了其核心竞争力和优势。
二、诚信与道德诚信与道德是埃克森美孚企业文化的重要组成部分。
作为一家长期从事石油和天然气业务的公司，埃克森美孚注重以诚信为基础开展业务活动。
公司秉持着公正、公平和透明的原则，坚守道德底线，遵循国际规范和法律法规，向员工传递正确的商业伦理观念。
三、可持续发展可持续发展是埃克森美孚企业文化的核心价值之一。
公司持续致力于提供高质量能源产品和服务的同时，不断努力减少对环境的影响，推动环境保护和资源节约。
埃克森美孚关注气候变化、水资源管理等环境问题，并通过技术创新和研发投入，努力实现低碳、高效能源的可持续利用。
四、全球多样性与包容性埃克森美孚秉持全球多样性与包容性的价值观，致力于创造一个包容、多元的工作环境和企业文化。
公司鼓励员工之间的合作与交流，重视员工的不同观点和经验，相信多样性将带来创新和突破。
埃克森美孚重视员工培训和发展，积极营造公平公正的晋升机制，推动员工个人成长和职业发展。
五、安全至上在埃克森美孚的核心价值观中，安全至上是悠久的传统。
公司拥有强大的安全文化，通过不断改进和创新的安全措施，致力于保护员工及其家人的安全，确保业务的安全进行。
埃克森美孚建立了严格的安全标准和管理体系，注重事故和风险的预防，确保员工在工作中的安全和健康。
六、员工发展埃克森美孚高度重视员工发展和潜力的培养。
公司提供广泛的培训和学习机会，为员工提供全面的职业发展路径和成长空间。
埃克森美孚致力于提供良好的工作环境和员工福利，鼓励员工追求卓越，激励员工积极参与创新和改进，共同促进企业的发展和进步。
华为的“狼性”企业文化
华为的“狼性”企业文化文化简介华为总裁任正非创建了生生不息的华为文化，以企业文化为先导来经营企业，是任正非的基本理念，通过他的一些讲话可以帮助我们理解华为文化的内涵。
任正非认为资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。
他说:"人类所占有的物质资源是有限的，总有一天石油、煤炭、森林、铁矿会开采光，而唯有知识会越来越多。
以色列这个国家是我们学习的榜样。
一个离散了两个世纪的犹太民族，在重返家园后，他们在资源严重贫乏，严重缺水的荒漠上，创造了令人难以相信的奇迹。
他们的资源就是有聪明的脑袋，他们是靠精神和文化的力量，创造了世界奇迹。
"任正非说:"华为公司有什么呢?连有限的资源都没有，但是我们的员工都很努力，拼命地创造资源。
真正如国际歌所唱的，不要说我们一无所有，我们是明天的主人。
'从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，全靠我们自己'。
八年来的含辛茹苦，只有我们自己与亲人才真正知道。
一声辛苦了，会使人泪如雨下，只有华为人才真正地理解它的内涵。
活下来是多么的不容易，我们对著名跨国公司的能量与水平还没有真正的认识。
现在国家还有海关保护，一旦实现贸易自由化、投资自由化，中国还会剩下几个产业?为了能生存下来，我们的研究与试验人员没日没夜地拼命干，拼命地追赶世界潮流，我们有名的垫子文化，将万古流芳。
我们生产队伍，努力进行国际接轨，不惜调换一些功臣，也决不迟疑地坚持进步;机关服务队伍，一听枪声，一见火光，就全力以赴支援前方，并不需要长官指令。
为了点滴的进步，大家熬干了心血，为了积累一点生产的流动资金，到1998年，98.5%的员工还住在农民房里，我们许多博士、硕士，甚至公司的高层领导还居无定所。
一切是为了活下去，一切是为了国家与民族的振兴。
世界留给我们的财富就是努力，不努力将一无所有。
""我认为内陆的企业不景气，不仅仅是一个机制问题，关键是企业文化。
能否把我们华为的文化推到内陆去，救活中国内陆的企业。
企业文化
企业文化一、企业文化的内涵主要涉及以下几个问题：（一）企业文化理论的渊源企业文化概念最早出现于美国，是美国的一些管理学家总结日本管理经验之后提出来的。
本世纪八十年代初，日本经济持续多年的高速增长引起了全世界的瞩目，而支撑经济增长的关键是企业的竞争力。
因此，在日本经济高速增长时期，日本企业的国际竞争力迅速提高，到八十年代初，日本企业大量进入美国市场，抢走了美国企业在本土的市场份额。
为了迎接日本企业的挑战，美国企业界开始研究日本企业的管理方式。
企业文化理论就是这种研究的一项重大成果。
最早提出企业文化概念的人是美国的管理学家威廉·大内。
他于1981年出版了自己对日本企业的研究成果，书名为《z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》。
在这本书里，他提出：日本企业成功的关键因素是它们独特的企业文化。
这一观点引起了管理学界的广泛重视，吸引了更多的人从事企业文化的研究。
在随后的两年时间里，美国又连续出版了三本企业文化的专著，连同威廉·大内的著作一并构成了所谓的“企业文化新潮四重奏”。
帕斯卡尔和阿索斯合著《日本企业管理艺术》出版于1981年。
在这本书里，作者更深入地阐述了日本企业所特有的企业文化。
同年，也出版了特累斯·迪尔与阿伦·肯尼迪合著的《企业文化》一书。
在这本书里，作者以日本的经验为基础构建起了企业文化的理论框架。
而托马斯·彼得斯和罗伯特·沃特曼于1982年出版的《追求卓越》一书则开始运用企业文化的理论框架研究美国企业的成功经验。
日本企业和管理学界在美国企业文化理论研究的基础上，对日本企业管理的实践进行系统的研究，认为企业文化是“静悄悄的企业革命”和“现代管理的成功之道”。
东西方企业管理界的学者通过对七十年代末、八十年代初世界排名前500名的大企业进行研究发现，这些企业到现在有近三分之一破产或衰落了，著名大企业的平均寿命不足四十年，大大低于人的平均寿命。
妻子公司里的性开放企业文化
妻子公司里的性开放企业文化篇一：打造开放型的企业文化打造开放型的企业文化来源：中国论文下载中心[ 11-08-29 09:38:00 ] 作者：蔡晓利编辑：studa110711根据企业的生命周期理论，企业的发展一般历经机会驱动、业务驱动、管理驱动和创新驱动四个阶段，也就是通常意义上所讲的初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
企业作为一个有机的复杂系统，在成长过程中，如果企业不能将各项互动的要素调配得合理而有效，使企业能够源源不断地从环境中获得成长所需的各种资源和能量，并通过对资源的增值处理而得到发展，就会遇到这样那样的问题。
而企业文化正是随着企业发展阶段性演变和社会发展多元化的一种必然的需求，这种需求，是企业员工从“经济人”到“社会人”角色的变化所导致企业管理机制改变的必然，是企业管理的边界和外延不断变化和改变的必然。
随着中国企业市场环境、政策环境的不断变化，我国的企业无论是公司治理制度、企业管理制度都越来越规范和成熟，成为长寿企业和常青企业正在成为我国优秀企业的发展战略目标，而通过企业文化的有机建设则成为众多企业实现持续发展的重点工程。
一、企业文化成为提升企业管理的需求企业文化作为企业一种管理需求的提出，首先是源于全球经济一体化和全球经济发展的要求。
在20世纪70年代，日本经济的急剧膨胀和强大，使得欧美的经济学家和管理学家开始研究日本企业管理，经过研究，发现日本企业的管理模式和西方不一样，即在欧美严格科学的管理流程、管理制上，日本的企业更为讲究发挥员工对企业的忠诚，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化。
在此基础上，80年代初，经由威廉.大内、迪尔、阿索斯和沃特曼等学者专家的学术推动，掀起了企业文化的研究和实证的热潮。
所以，从企业文化的发展根源来看，是源于全球范围内塑造竞争力的需求所驱动。
其次，企业文化的提出，是源于企业管理手段和方式更为全面和优化的需要。
现代企业制度是一个非常复杂的系统，不同的企业采用的管理方式存在千差万别，对于不同的企业而言，本身也并不存在一种固定的成功的管理模式，在一个企业取得成功的管理方式，换成不同的企业、不同的行业、不同的环境，可能会产生完全不同的结果，其关键的原因就在于不同的管理者存在不同的沟通技巧、领导方式，那么如何解决模式比较一致的企业制度和不同的企业环境、不同的员工行为之间的矛盾，成为现代企业管理必须解决的问题；因为无论流程如何细致、奖惩多么科学，都会由人去执行，不同的人由于性格、知识结构、个人秉性的差异，必然会产生巨大的差异。
企业文化的激情与激情
企业文化的激情与激情激情是企业文化中至关重要的元素之一。
它能够激励员工的积极性和创造力，促使企业不断追求卓越的目标。
本文将探讨企业文化中激情的作用以及如何培养和传播激情，以提高员工的工作效率和企业的竞争力。
一、激情对企业文化的意义激情是一种强烈的情感状态，它能够激发人们对工作的热情和对目标的努力追求。
在企业文化中，激情是推动员工不断进步和创新的动力。
它能够激发员工的创造力和积极性，促使他们更加投入工作，并为企业带来更高的绩效。
二、培养和传播激情的方法1. 价值观引导：企业需要明确传达其核心价值观，通过正确的价值观引导，使员工能够对企业的目标和使命产生共鸣，并为之付诸行动。
2. 鼓励创新：企业应当提供一个鼓励员工创新的环境和机制。
鼓励员工提出新的想法和建议，并鼓励他们勇于尝试，不断改进和创新。
3. 奖励与认可：及时奖励和认可是激励员工的重要手段。
企业可以通过奖金、晋升、表彰等方式，激励员工的工作表现，并让他们感受到自己的努力和贡献得到了认可和回报。
4. 工作环境的舒适度：提供一个良好的工作环境对于激发员工的激情具有重要意义。
企业可以改善工作条件，提供必要的资源和支持，创造一个舒适和有利于创新的工作环境。
5. 激励性的发展机会：为员工提供具有挑战性和激励性的发展机会，例如培训课程、项目经验和跨部门的合作等。
这些机会可以激发员工的学习热情，提升他们的专业能力和职业发展。
三、激情对企业竞争力的影响激情能够提高员工的工作效率和创造力，从而提高企业的竞争力。
激情的员工是高度投入、乐于合作和勇于创新的，他们能够为企业带来更多的想法和创新点，不断推动企业发展。
另外，激情还能够增强员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到企业对其工作的重视和认可时，他们往往更愿意长期为企业效力，从而减少员工流失率，提高企业的人才储备和稳定性。
四、成功案例：激情驱动创新以苹果公司为例，激情是其企业文化的核心要素。
乔布斯所倡导的激情文化使得苹果成为创新的领导者。
公司企业文化建设方案（2篇）
公司企业文化建设方案一、企业文化的重要性企业文化是企业的核心竞争力之一，它是一个企业的灵魂。
一个良好的企业文化可以有效地调动员工的积极性和创造力，增强员工的归属感和凝聚力，提高员工的工作效率和工作质量，使企业保持持续发展和竞争优势。
因此，一个企业要想取得长期的商业成功，就必须重视企业文化的建设，树立健康、积极、创新的企业文化。
二、企业文化建设的基本原则1.充分尊重员工的尊严和个人自由，倡导平等、公正、和谐的企业氛围。
2.鼓励自主创新和团队合作，激发员工的工作激情和创造力。
3.提供公平的晋升机会和薪酬福利待遇，营造有竞争力的人才引进和培养机制。
4.追求企业的社会责任，积极参与公益事业，推动社会发展和进步。
三、企业文化建设的方案1.明确企业的使命和愿景，根据企业的核心价值观和战略目标制定企业文化建设的长期规划和短期计划。
2.制定企业文化的核心价值观，激励员工对企业价值观的认同和追求。
例如，尊重客户、诚信经营、合作共赢等。
3.注重企业的内外部沟通和透明度，通过定期举办员工大会、工作交流会和座谈会等活动，鼓励员工提出意见和建议，改进企业的管理和运营方式。
4.建立健全的奖惩机制，激励员工的积极性和创造力。
例如，设立员工岗位成长计划，根据员工的绩效评估和职业发展规划，给予合理的晋升和薪酬福利待遇。
5.加强员工的培训和学习机制，提高员工的技术和管理能力。
例如，定期开展培训课程和知识分享活动，鼓励员工参与内外部培训机会。
6.努力营造和谐、和睦的员工关系，建立有效的沟通渠道和合作机制。
例如，建立员工关系委员会，组织员工团建和文化活动等。
7.重视企业的社会责任，积极参与公益事业和社会活动。
例如，组织员工参与环境保护和慈善公益活动，推动企业的可持续发展和社会进步。
8.不断改进和创新企业文化建设的方式和方法，根据内外部环境变化和员工需求变化进行调整和优化。
四、企业文化建设的实施步骤1.制定企业文化建设的实施计划，明确目标、内容、时间和责任人。
公司企业文化理念范文3篇
公司企业文化理念范文3篇企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
下面是店铺为你带来的公司企业文化理念范文，欢迎参阅。
公司企业文化理念范文1一坚持企业文化建设的重要性和必要性(一)企业文化核心理念是企业发展的动力之源、活力之本、制胜之策。
作为湛江港(集团)自动化水平最高的分公司，随着霞山宝满码头的重载投产，公司将迎来一次实力的跨越和自我的革新，在国内同行中的地位更加巩固和提高。
面对新形势、新任务以及实现未来几年发展目标的新要求，坚持企业文化核心理念，将企业文化有机融入公司发展中显得刻不容缓。
通过引进先进的管理理念，不断深化和优化我司的的企业文化，形成与华南铁矿石龙头港地位相适应，有利于提高港口核心竞争力和企业管理水平，有利于员工健康成长的良好环境。
这是保持湛江港生产建设持续快速增长的需要，是实现湛江港重归全国沿海十大港口之列目标的重要保证。
(二)企业文化核心理念是适应航运业新形势的精神动力在过去九年的经营实践中，我司已经具有了一定的企业文化积淀。
通过多年理论上的探索和实践中的初步尝试，全体员工思想认识不断提高，企业文化基本构架逐步成型，为促进港口经济公司生产和发展起到了积极作用。
在海运业外部环境的大变化，公司自身生产建设实现新的跨越发展和市场竞争压力不断加剧的新形势下，本着与时俱进的精神，有必要发扬我司企业文化，通过积极挖掘和提炼湛港人揽桩精神等核心理念，在传统企业文化在充分整合的基础上，融入当代先进的价值观念和经营理念，形成具有有效推动力，能够在我司发展前进的路上给予精神动力的的企业核心文化。
二企业文化核心理念对公司生产经营的推动作用作为公共码头运营下属的矿石码头分公司，我司的企业性质决定了公司的发展和运营要以港口生产经营为中心，企业核心理念建设也不例外。
服务于港口经济工作，促进生产建设不断发展，是企业文化的根本任务。
一、责任和担当良农不为水旱不耕，良贾不为折阅不市。
企业巾帼文化-概述说明以及解释
企业巾帼文化-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述企业巾帼文化是指在企业内部强调女性员工的价值和角色，促进性别平等和女性发展的一种文化氛围。
在现代社会中，多元化和包容性已成为企业发展的重要价值观，而企业巾帼文化则是性别平等和女性参与的具体表现之一。
这种文化不仅意味着提供平等的机会和待遇，更强调推动女性在企业内部的参与和发展。
在过去的几十年中，企业巾帼文化逐渐受到了广泛关注和重视。
不断变化的社会需求和价值观的转变，使得企业发展不再仅仅追求经济效益，也注重企业对社会的责任与影响。
因此，构建一个秉持包容和多元化的企业文化，尊重女性员工的权益和价值，已成为企业成功的重要因素之一。
企业巾帼文化的核心在于认可和赋予女性员工平等的机会和资源，鼓励她们在职场中发挥自己的才能和潜力。
这不仅意味着提供适宜的职位和晋升机会，更包括了培养女性员工的领导力和管理能力。
通过巾帼文化的培育，企业可以充分激发女性员工的创造力和创新思维，为企业带来新的发展动力。
为了实现企业巾帼文化的目标，各种培育和传承的方式也应运而生。
培养女性员工的意识和自信心，提供相关的培训和支持，是构建巾帼文化的核心要素之一。
同时，企业还可以通过制定相关的政策和措施，确保女性员工在岗位晋升、薪酬福利等方面得到公平对待。
此外，企业还可以通过女性员工的典型经验分享和榜样的树立，进一步鼓励其他女性员工的参与和发展。
总之，企业巾帼文化的确立对于企业的发展至关重要。
它不仅有助于提高员工的整体幸福感和工作满意度，更能为企业带来创新和长期竞争优势。
未来，随着社会的进步和意识觉醒，企业巾帼文化的重要性将进一步凸显。
因此，企业应积极关注并践行巾帼文化，为员工和企业的共同发展铺路。
1.2 文章结构在本文中，将会对企业巾帼文化进行深入探讨，分为以下几个部分展开：第一部分为引言部分，主要对企业巾帼文化的概述进行介绍，包括其定义、发展背景和意义。
同时，也会对整篇文章的结构进行简要说明，为读者提供整体的框架。
日本企业文化
日本企业文化日本企业文化是指在日本国内企业中普遍存在的一系列价值观、行为准则和工作方式。
它是日本长期历史和文化传统的产物，对于塑造日本企业的特色和风格起着重要作用。
以下是对日本企业文化的详细描述：1. 集体主义和团队合作：日本企业文化强调集体主义和团队合作精神。
个人的利益通常被置于团队和组织的利益之上。
员工被鼓励相互合作，共同努力实现组织的目标。
2. 策略决策和共识原则：在日本企业中，决策通常是通过集体讨论和达成共识的方式进行的。
重要的决策往往需要经过多轮讨论和反复确认，以确保所有相关方的意见得到充分考虑。
3. 长期稳定性和忠诚度：日本企业文化强调员工对企业的长期忠诚度和稳定性。
员工通常会在同一家公司工作一辈子，并将公司视为自己的家庭。
这种忠诚度和稳定性有助于建立稳定的工作关系和组织文化。
4. 尊重和谦逊：在日本企业文化中，尊重他人和谦逊是非常重要的价值观。
员工被教育要尊重上级和长辈，并遵循传统的礼仪和规范。
谦逊的态度有助于维持良好的人际关系和合作氛围。
5. 高度的职业道德和道德准则：日本企业文化强调职业道德和道德准则的重要性。
员工被要求遵守道德规范，诚实守信，并始终以诚信和责任心对待工作。
6. 高效和精益求精：日本企业文化追求高效和精益求精的工作方式。
员工被鼓励提高工作效率，减少浪费，并不断改进工作流程和方法。
7. 培养人才和员工发展：日本企业非常重视培养人才和员工发展。
公司通常会提供各种培训和发展机会，以帮助员工提升技能和知识，并实现个人职业目标。
8. 客户至上和追求质量：日本企业文化强调客户至上和追求质量的价值观。
公司将客户的需求和满意度放在首位，并始终追求产品和服务的卓越质量。
9. 社会责任和企业公民意识：日本企业文化强调社会责任和企业公民意识。
公司积极参与社会公益活动，并承担起对社会和环境的责任。
总结起来，日本企业文化以集体主义、团队合作、策略决策和共识原则、长期稳定性和忠诚度、尊重和谦逊、高度的职业道德和道德准则、高效和精益求精、培养人才和员工发展、客户至上和追求质量、社会责任和企业公民意识为核心价值观。
妻子公司里的性开放企业文化
三一文库（）〔妻子公司里的性开放企业文化〕*篇一：打造开放型的企业文化打造开放型的企业文化来源：中国论文下载中心[11-08-2909:38:00]作者：蔡晓利编辑：studa110711根据企业的生命周期理论，企业的发展一般历经机会驱动、业务驱动、管理驱动和创新驱动四个阶段，也就是通常意义上所讲的初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
企业作为一个有机的复杂系统，在成长过程中，如果企业不能将各项互动的要素调配得合理而有效，使企业能够源源不断地从环境中获得成长所需的各种资源和能量，并通过对资源的增值处理而得到发展，就会遇到这样那样的问题。
而企业文化正是随着企业发展阶段性演变和社会发展多元化的一种必然的需求，这种需求，是企业员工从“经济人”到“社会人”角色的变化所导致企业管理机制改变的必然，是企业管理的边界和外延不断变化和改变的必然。
随着中国企业市场环境、政策环境的不断变化，我国的企业无论是公司治理制度、企业管理制度都越来越规范和成熟，成为长寿企业和常青企业正在成为我国优秀企业的发展战略目标，而通过企业文化的有机建设则成为众多企业实现持续发展的重点工程。
一、企业文化成为提升企业管理的需求企业文化作为企业一种管理需求的提出，首先是源于全球经济一体化和全球经济发展的要求。
在20世纪70年代，日本经济的急剧膨胀和强大，使得欧美的经济学家和管理学家开始研究日本企业管理，经过研究，发现日本企业的管理模式和西方不一样，即在欧美严格科学的管理流程、管理制上，日本的企业更为讲究发挥员工对企业的忠诚，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化。
在此基础上，80年代初，经由威廉.大内、迪尔、阿索斯和沃特曼等学者专家的学术推动，掀起了企业文化的研究和实证的热潮。
所以，从企业文化的发展根源来看，是源于全球范围内塑造竞争力的需求所驱动。
其次，企业文化的提出，是源于企业管理手段和方式更为全面和优化的需要。
现代企业制度是一个非常复杂的系统，不同的企业采用的管理方式存在千差万别，对于不同的企业而言，本身也并不存在一种固定的成功的管理模式，在一个企业取得成功的管理方式，换成不同的企业、不同的行业、不同的环境，可能会产生完全不同的结果，其关键的原因就在于不同的管理者存在不同的沟通技巧、领导方式，那么如何解决模式比较一致的企业制度和不同的企业环境、不同的员工行为之间的矛盾，成为现代企业管理必须解决的问题；因为无论流程如何细致、奖惩多么科学，都会由人去执行，不同的人由于性格、知识结构、个人秉性的差异，必然会产生巨大的差异。
利用企业文化提高员工欲望
利用企业文化提高员工欲望人都是有欲望，写下这句话我是比较坚定的，有人可能会说那些吃斋念佛的和尚没有欲望吧？他们也是有欲望的，他们求的是心灵的安静，这不是欲望吗？我们的欲望更为实际一些，拿多点钱，所以我们在找工作时大都以待遇论企业，那家企业的待遇好点（钱多一点）就选择那一家，但是随着员工进入企业的时间越长，物质欲望不断膨胀而企业无法跟得上膨胀的步伐的时候，员工对企业的不满就会增加，我相信任何一家企业的发展不可能永远都处于高速阶段，肯定有一个稳定期，而稳定期对员工而言，晋升的机会少了，加薪的幅度小了，原来一年加几百，现在一年加几十或者不加，这种落差有多么大呀，眼看着以前的同学一个个开宝马，住豪宅，你的心里会开始着急，心里不免浮躁，想寻求更好的发展机会的想法越加强烈，最终因为欲望的扩张而跳槽。
这样的例子比比皆是。
近几天接触到一个国企的员工，据她说已经在该公司做了十几年了，一毕业就进去，而且她还是他们部门最年轻的，还有做四十年的，相信这种情况在国企待过的人都不会觉得奇怪，我也在国企待过，也见过在公司干了一辈子革命工作的员工，以前我们还说是因为金饭碗，但是从现在看在一家公司干十几年以上，而且这些都没有流动过，那确实比较少见了，我一直在想，相对而言国企的流动率似乎比民企、外企要低，有没有比较特别的原因呢？综合我自己待过的经验，我觉得国企可能在企业文化也有其独特的一面：第一，工作环境，国企的工作环境大都比较宽松，一天8小时的工作时间可能只有一半多一点的时间在干活，这种工作环境是很宽松的，这也是为什么大家都说国企是温床的缘故，进去了的人很容易就被温床所同化了，在这一点上我自己是有深刻的体会的，曾经从国企跳出来开始非常不适应台企的工作，大概用了一个月的时间才适应过来，我的员工也有在国企待过的，刚入职时也是非常不适应，工作节奏明显慢很多拍，这种工作量让待在国企的员工觉得上班是件舒服的事，尽管工资不太高，但贵在稳定和舒服，不到企业破产或工资发不出员工离职的就很少；第二，等级观念，每个公司都有自己的组织架构，但是在国企上下级之间并没有太明显的分界，我曾经的一位领导就像我们的同事一样的干活，不干活的时候我们也说一些新鲜的事，所以这种等级观念就弱很多，不像外企，上下级等级森严，界限分明，没有太多的私人感情可讲；第三，意外的收获，在国企待过的人都知道，国企的福利很丰富，一年下来只要是节日都会有意外的惊喜，什么购物卡、粮油、煤气卷和现金等等，这些都是不定量不定时的，而其他企业一年下来就是闭着眼睛都知道这一年可以拿多少钱；第四，组织活动，我曾经读书的学校是企业办的，该企业在每一年有团委组织的活动非常丰富，什么辩论赛、演讲比赛、书法比赛、征文、卡拉OK比赛、义务活动日、体育比赛（篮球、足球、乒乓球、赛跑等）等等这样的活动都非常的多，大大地丰富了员工的业余生活，也给了员工一个展示自己的另一个舞台。
女装企业文化(精选多篇)-企业文化建设.doc
女装企业文化(精选多篇)-企业文化建设第一篇：女装企业生产现场管理的内涵女装企业生产现场管理的内涵企业的生产现场是企业生产能力的载体，现场的作用从某种程度上来说是整个企业实力的象征。
现场以产品生产为核心，主宰整个企业的运作事务，也是职工直接从事生产活动、创造价值的场所。
正是在生产活动中，职工将生产所需的各种生产要素、原料在生产过程中进行有机组合、配置和转化，使之变成可输出的产品和服务，通过市场售出后实现增值，使企业取得利润，为企业创收。
一、企业生产现场的含义(一)生产现场生产现场是指以完成生产任务为核心的一系列活动场所，它包括各基本生产车间的作业场所，也就是一般意义上的生产车间，其核心部门是生产部门，还包括各辅助性的生产部门和作业场所。
关联部门则有很多，如工程部、物料部、生产管理部等。
企业的生产现场是企业生产能力的载体，现场的作用从某种程度上来说是整个企业实力的象征。
现场以产品生产为核心，主宰整个企业的运作事务，也是职工直接从事生产活动、创造价值的场所。
正是在生产活动中，职工将生产所需的各种生产要素、原料在生产过程中进行有机组合、配置和转化，使之变成可输出的产品和服务，通过市场售出后实现增值，使企业取得利润，为企业创收。
在企业生产现场，因为现场的人员多(包括管理人员也多)，他们所处的环境又基本趋同，所以容易达成共识并形成团队意识。
团队会利用自己的风格影响和带动企业的其他活动。
良好的团队意识为企业的有效生产提供可靠保证。
我们知道生产型企业发展的关键是生产能力的发展，在企业各种活动中，什么事情都可以是活动的，可以是变化的，唯独生产任务是死的，就算生产的产品只差一件，那也是没有完成任务。
因此，生产现场能够准确及时地完成生产任务，就是在用事实为企业塑造形象。
良好的团队意识能有效提高现场工作人员的积极性、主动性和能动性，进而促进生产力的提高，当现场的生产能力得到提高时，企业的产出量就增大，企业效率也会得到相应提高。
2018爱人企业文化
爱人介绍
爱人上丰商贸有限公司，其前身是台湾爱人生技有限公司。它是一家以 弘扬爱人文化的独特品牌运营商。台湾爱人ALLEN总公司自1995年成 立以来，以身心灵健康、美丽为目标和指导准则，秉承以“极致创新、 永续经营”为企业的精神和宗旨，致力于研发优良品质与体现价值。实 时掌握领导身心灵、健康、美丽抗衰的理念。为广大的顾客和合作伙伴，
今天我以爱人为荣 明天爱人以我为荣
爱人习惯领域
人可爱，是好习惯让他变可爱； 人可恨，是坏习惯让他变可恨；
无论内里外在，都要心悦诚服， 笑容可掬，用心尽力做好每一件事，
让对方感受到，
最好是感动或吸引对方。
爱人商魂
家财万贯不如一技在身，学得销售服 务技巧，可以行遍天下，赚进大批财 富。如何培养主动付出的精神和用心
创造了爱人在中国市场无数次销售奇迹
是中国化妆品行业内顶尖的研发、销售领导人之一 著有《"爱人"的葡萄籽O.P.C》、《珍珠美极了》等著作。
历经岁月洗礼，风华不减当年 始终与健康美丽同行，孜孜不倦追求健康与美丽的终 极意义。 开拓了一条科技产品与身、心、灵、健康美丽、相结 合的大道，让每一个想要实现身、心、灵、健康美丽 及有梦想和愿景的人，心想事成，美梦成真。
服务的态度，才是传家之宝。
爱人执行力
心态第一 能力第一
方法第一
速度第一 用心第一 结果第一
努力第一
完美第一 责任第一 过程第一
爱人愿景
成就中国身心灵健康美容行业第一品牌
爱人企业精神（宗旨）
极致创新、永续经营
爱人—爱的真谛
主动付出，感恩惜福
爱人使命
身心灵·健康·美丽
爱人广告用语
最懂身心灵健康美丽的爱人
企业文化 目录
企业文化目录一、引言二、企业文化的定义和重要性2.1 定义2.2 重要性三、企业文化的要素和特点3.1 要素3.1.1 组织价值观3.1.2 组织信仰和宗旨3.1.3 组织行为规范3.1.4 组织符号和象征3.2 特点3.2.1 共同价值观3.2.2 共同信仰和宗旨3.2.3 共同行为规范3.2.4 共同符号和象征四、企业文化的作用和影响4.1 作用4.1.1 塑造企业形象4.1.2 提升员工凝结力和归属感4.1.3 促进组织发展和创新4.1.4 吸引和留住人材4.2 影响4.2.1 组织绩效4.2.2 员工行为4.2.3 决策和沟通五、企业文化的建设和传播5.1 建设5.1.1 制定组织价值观和宗旨5.1.2 建立行为规范和符号体系5.1.3 哺育和宏扬企业文化5.2 传播5.2.1 内部传播5.2.2 外部传播六、企业文化的案例分析6.1 公司A的企业文化案例分析6.1.1 公司A的组织价值观和宗旨6.1.2 公司A的行为规范和符号体系6.1.3 公司A的企业文化传播6.2 公司B的企业文化案例分析6.2.1 公司B的组织价值观和宗旨6.2.2 公司B的行为规范和符号体系6.2.3 公司B的企业文化传播七、总结八、参考文献二、企业文化的定义和重要性2.1 定义企业文化是指在企业内部形成的一种共同的价值观、信仰、行为规范和符号体系，是组织成员共同遵循和认同的一种文化氛围和精神风貌。
2.2 重要性企业文化对于企业的发展和经营管理具有重要的影响。
良好的企业文化可以塑造企业形象，提升员工凝结力和归属感，促进组织发展和创新，吸引和留住人材。
三、企业文化的要素和特点3.1 要素3.1.1 组织价值观组织价值观是企业文化的核心要素，它反映了企业的核心价值和追求的目标，是企业文化的灵魂和精髓。
3.1.2 组织信仰和宗旨组织信仰和宗旨是企业文化的基础，它代表了企业的信念和追求，是企业文化的精神支柱。
3.1.3 组织行为规范组织行为规范是企业文化的行动指南，它规定了组织成员在工作和交往中应该遵循的行为准则。
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妻子公司的性企业文化篇一：著名公司的企业文化企业文化案例精选目录一．楚天智业介绍（P3-P5）二．著名公司的企业文化（P6-P40）IBM：电脑帝国的企业文化中兴文化的制胜之道Microsoft：别具一格的文化个性戴尔文化摩托罗拉：“肯定个人尊严” 生生不息的华为文化松下：经营之神的精髓以人为本：爱立信中国公司三．企业文化塑造案例（P41-P68）西安杨森：文化是魂源远流长的古井文化三洋的企业生命论科龙企业文化塑造通用电气的“情感管理” 柯达的建议制度与科学管理四．企业文化创新案例（P69-P95）东方通信力塑市场新形象个性与生存：画廊经营金蝶企业文化再造工程技术创新的主角英特尔公司的企业文化创新海信集团的管理创新机制通用电气的文化变革理念五．文化塑造案例（P96-P117）人们尊称的“康师傅” 娃哈哈实施营销文化战略“金利来”服务于“男人的世界” 希尔顿的宾至如归沉浮巨变蒙妮莎穿出更潇洒的你：雅戈尔展现品牌风云造时势：荣事达引入CI2楚天智业介绍3楚天智业简介企业文化咨询企业战略咨询4企业管理咨询企业管理服务企业管理培训5篇二：跨国公司企业文化异质性跨国公司企业文化异质性一、文化异质性的新时代解读文化异质的含义是文化的杂乱和不同。
不仅一个国家的文化与另一个国家的文化有差异，就是同一国家的不同种族的文化也不一样。
同族之间由于地理隔阂、气候差异、教育程度等也不尽相同。
一种文化具有独特的征候和气象，也是自己区别他文化的符号和密码。
异质性就是不同文化的比较差异。
东西方文化的差异表现在：第一,义利关系问题。
西方人重利轻义，东方人重义轻利。
第二，是整体性和个体性问题。
东方人强调整体性和综合性，而西方人则重视个体性。
第三，求同思维和求异思维的问题。
我们东方人总是强调“和为贵”，“天人合一”等，而西方则讲究多样的标立新说。
第四，东西方感情表达方式的差异。
东方人细腻含蓄的倾情和西方人的直接表露两种不同的表达方式。
第五，东方思维方式里经常有意会性，而西方的是一种直观性。
比如我们有些文章或在生活中喜欢用暗示，或论古喻今。
这种含蓄需要你去意会，所谓此处无声胜有声，这与西方人的直观性不太一样。
文化多元并不是现代社会才有的现象。
然而，文化多元并不等同于多元文化主义，前者主要是一种现象描述，后者则是一种政治理论。
如果说文化多元旨在指出不同文化的共存，多元文化则不仅指出不同文化的共存，而且还要求承认不同文化的差异并平等对待它们。
二、跨国企业文化寻求异质的根据跨国公司的扩张过程，不可避免进行跨国投资或并购。
在企业并购过程中，随着组织结构的变迁，企业文化也面临同化。
文化整合不仅仅是一个以收购企业文化替代被收购企业文化的简单过程，并购及并购的整合过程中的大量冲突来自于企业间文化的异质性。
通过并购整合过程中有效的文化管理，就可能克服、避免和引导并购中因企业文化的异质性而产生的文化风险，进而促进企业间在并购后文化的相互适应。
整合后的海外子公司文化与本土母公司文化不可能无缝对接、完全融合，而是依然保留部分异质方面。
文化和人力资源属于异质性资源。
因此，对于风险投资机构来说，最好的资源是那些难以模仿的无形资源，而不是通过交易手段容易实现的物质资源，如企业文化、商誉、团队合作精神、组织能力等。
核心竞争力的基本特征在于它是竞争对手难于模仿的、异质性的和有价值的能力。
国际跨国公司的多元企业文化恰恰可以满足企业核心竞争力的这些基本诉求。
企业文化的形成过程说明企业文化具有异质性，不同企业由于其面临的经营环境、所处行业、发展历史等因素的差异，其企业文化精彩纷呈。
三、“异质化”是跨国企业文化创新的核心异质，首先是一种自然的表现，因为每一个跨国企业都有自己独特的环境、条件、文化传统、发展目标、经营管理方式，在这些基础上形成的企业文化不可能彼此相同。
个性化更是企业发展到高层次境界的成熟表现，是现代企业长远发展的内在需要。
尽管有个性的未必都是优秀的，但优秀的必定是有个性的。
纵观中外许多成功的企业，无不创造了优秀的企业文化，对内激励了员工的工作热情，对外提升了企业的形象，推动了企业的长远发展。
而这些文化的最大特点就是个性鲜明，不可能被原汁原味地来复制和模仿。
个性是自然生发和长期积淀的，片面追求个性而忽视内涵，无疑是舍本逐末，最终必将失去自我。
正如一位企业家所说：企业文化不是奇装异服，应注重个性与适用性的统一。
跨国企业文化的形成过程说明企业文化具有异质性，不同企业由于其面临的经营环境、所处行业、发展历史等因素的差异，其企业文化必然不同。
企业文化的形成过程同时决定了企业文化的难于模仿性，所以一种企业文化决不可能适用于所有的企业。
跨国企业文化同企业资源这种硬件不同，是企业的软件部分，外部往往只能是看到企业的表象，不能理解企业文化真正的内涵，更不能模仿他人文化的实质。
‘可以借鉴的是其它公司的文化视觉系统、文化格式、文化方向等表面化的可复制要素；而企业文化的异质性是隐喻式、隐性式、灵魂式的可以意会不可言传，更不能克隆的心理体验和精神实现。
结束语文化的多元化和多样性现实，使得人们继承和保留文化特质和独立性成为必要和骄傲。
许多文化专家承认异质文化或文化异质是人类的本质流露和精神生命的能量。
企业犹如一个小社会，其生存意识或竞争本质就是寻求差异。
企业竞争行为的多样性及其创新是现实经济增长和持续变迁成长的根源。
无论是企业对外部环境变化的反应，还是企业自身的行为方式都存在巨大的差异，这些物化和文化的差异最终决定了企业之间拥有不同的生存发展空间和特别竞争优势。
建设现代跨国企业文化就是要面对外来文化和本国往日文化，采取去其糟粕、取其精华的态度。
现在我们最需要的是研究本企业“文化的特殊性”，因为不同的企业文化是“异质”的，在全球化的跨文化交汇、交流与碰撞下，在这种文化媾和与交流，文化“混血”作为自我无奈的实现方式。
这种跨文化变化所具有的变异性质愈来愈频繁。
异质性是企业发展到高层次境界的成熟表现，是现代企业长远发展的内在需要。
纵观中外许多成功的企业，无不创造了优秀的独特企业文化，对内可以激励了员工的工作热情，对外可以提升了企业的形象，推动了企业的长远发展。
这些先进的企业文化就成为企业的永久“DNA”和核心竞争力。
先进的企业文化犹如企业的血液，随着企业的生命而流淌。
篇三：管理学答案《管理学》课程期末试卷（ A ）答案班级：_____________ 学号：______ 姓名：_____________ 得分：________一. 名词解释:15分1.管理——是指通过计划工作.组织工作.领导工作和控制工作的诸过程来协调所有的资源.以便达到即定的目标。
2.领导——就是指指挥.带领.引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。
3．沟通——是指可理解的信息或思想在两人或两人以上的人群中的传递或交换的过程.整个管理工作都与沟通有关。
二填充：10分1．科学管理之父，经营之父法约尔组织理论之父的创始人梅奥X理论—Y理论麦格雷戈2．股东主要权利可分为两类：自誉权和3．马斯洛的需要层次理论所指出的五种需要包括:__生理需要_____ 、__安全需要____、社交需要、尊重的需要和__自我实现的需要_____。
4．企业环境具有差异性，动态性，和可测性三个特征三单项选择题25.5分1、管理的二重性是指：( C )A、艺术性与科学性B、基础性与边缘性C、自然属性与社会属性D、普遍性与重要性2、管理人员通过一系列基本管理职能来实现组织目标，不属于管理职能范畴的是( D ) 。
A、组织B、控制C、领导D、经营3、科学管理中能体现权力下放的分权尝试原理的是( B ) 。
A、差别计件工资制B、职能原则C、例外原理D、工时研究4、是一般管理理论的代表人物( B )。
A、泰罗B、法约尔C、韦伯D、孔茨5、是法约尔的代表作( B )。
A、《科学管理原理》B、《工业管理和一般管理》C、《社会组织和经济组织理论》D、《车间管理》6、《科学管理原理》是( A ) 的代表作。
A、泰罗B、法约尔C、韦伯D、孔茨7、法约尔提出的组织中平级间的横向沟通被称为( C ) 。
A、等级原则B、协商原则C、跳板原则D、秩序原则8、( A ) 将现代管理理论学派概括为六个。
A、孔茨B、西蒙C、法约尔D、韦伯9、企业文化的核心层是指：( A )A、呈观念形态的价值观、理想和信仰B、口号、规章、制度C、呈物质形态的产品质量，厂容厂貌D、员工10．1993年，海默和钱皮合著了《企业再造工程》一书，该书总结了过去几十年来世界成功企业的经验，提出了应变市场变化的新方法，即( C )。
A、企业战略转换B、企业技术创新C、企业流程再造D、企业业务重组11、.制定计划过程中，哪一步骤有必要运用现代计算科学和计算技术的各种成果( C ) 。
A、确定前提条件B、确定备择方案C、.评价备择方案D、确定方案12、计划工作应当是一项( A ) 的工作。
A、普遍B、高层管理人员C、专业计划人员D、基层职工13、计划工作的核心是（ C ）。
A、确定目标B、估量机会C、决策D、确定计划前提条件14、管理职能中最基本的职能是：（A ）A、计划B、组织C、领导D、协调15、下列哪一项不是计划工作的基本特征：（ D ）A、目的性B、主导性C、效率性D、程序性16、（ A ）回答了组织是干什么的和应干什么的问题。
A、宗旨B、目标C、策略D、政策17、最简单的计划是：（ C ）A、政策B、程序C、规则D、预算18、俗话说：”一山难容二虎”、”一条船不能有二个船长”。
从管理的角度看，对这些话的如下解释，你认为哪一种最恰当? （ B ）A、在领导班子中如果有多个固执己见的人物最终会降低管理效率。
B、对于需要高度集权管理的组织不能允许有多个直线领导核心。
C、一个组织中的能人太多必然会造成内耗增加从而导致效率下降。
D、组织中不能允许存在两种以上的观点，否则易造成管理混乱。
19、吴总经理出差二个星期才回到公司，许多中层干部及办公室人员，马上就围拢过来。
大家站在那里，七嘴八舌一下子就开成了一个热烈的自发办公会，有人向吴总汇报近日工作进展情况，另有人向吴总请求下一步工作的指示，还有人向吴总反映公司内外环境中出现的新动态。
根据这种情况，你认为下述说法中哪一种最适当地反映了该公司的组织与领导特征? （ B ）A、链式沟通、民主式管理。
B、轮式沟通、集权式管理。
C、环式沟通、民主式管理。
D、全通道式沟通、集权式管理。
20、小陈是一合资企业的职员，在日常工作中，他经常接到来自上边的两个、有时甚至相互冲突的命令。
导致这一现象的最本质的原因很可能是：（ D ）A、该公司在组织上层次过多B、该公司在组织设计上采取了职能型结构C、该公司在组织运作中出现了越级指挥问题D、该公司组织运行中有意或无意地违背了统一指挥原则21、某企业的员工中有很多非正式组织。