技术人员绩效考核及奖励办法

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技术人员绩效考核与激励办法

技术人员绩效考核与激励办法1. 背景技术人员在企业中起到了至关重要的作用，因此对技术人员的绩效考核与激励办法的制定尤为重要。

本文档旨在提供一套简单且没有法律复杂性的策略，以帮助企业有效地进行技术人员的绩效考核与激励。

2. 绩效考核办法2.1 目标设定和评估每位技术人员应设定明确的绩效目标，以衡量其工作表现。

目标的设定应与技术人员的职责和企业的战略目标相一致。

绩效评估应定期进行，以确保目标的实现情况能够及时得到反馈。

2.2 工作质量和效率评估技术人员的工作质量和效率对于企业的发展至关重要。

在绩效考核中，应评估技术人员的工作质量，包括项目成果和解决问题的能力。

同时，也应评估技术人员的工作效率，例如工作完成的速度和遵守工作时间的能力。

2.3 团队合作和沟通能力评估技术人员通常是团队工作的一部分，团队合作和沟通能力对于项目的顺利进行至关重要。

因此，在绩效考核中，应评估技术人员与其他团队成员合作的能力，以及其有效沟通的能力。

2.4 研究与发展技术领域日新月异，技术人员的研究与发展能力对于持续提高其绩效至关重要。

在绩效考核中，应评估技术人员研究新技术的能力以及其对于自身发展的积极性。

3. 激励办法3.1 薪酬激励薪酬是一种常见且直接的激励手段。

根据技术人员的绩效评估结果，合理地确定其薪酬水平，以激励其持续提升工作表现。

3.2 奖励制度奖励制度可以激励技术人员在工作中取得显著成果。

可以设立奖励机制，例如月度或季度的最佳员工奖，以及项目完成后的团队奖励。

3.3 职业发展机会为技术人员提供职业发展机会可以激励他们不断研究和提升技术水平。

可以提供培训计划、晋升机会，以及参与有意义的项目的机会，以激励技术人员的职业发展。

3.4 资源支持技术工作通常需要一定的资源支持，如技术设备、软件工具等。

为技术人员提供所需的资源支持，能够激励他们更好地完成工作任务。

4. 结论绩效考核与激励是技术人员管理的重要环节，合理的绩效考核和激励办法能够激励技术人员持续提升工作表现，为企业的发展做出贡献。

专业技术人员绩效考核实施办法

专业技术人员绩效考核实施办法一、考核目的和原则1.1 考核目的专业技术人员的绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，为员工的职业发展提供参考，促进组织的持续发展。

通过有效的绩效考核，可以激励员工积极工作，提高整体工作质量。

1.2 考核原则（1）公平性原则：考核应公平、公正，真实反映员工的工作表现。

（2）有效性原则：考核指标应具有可衡量性和实际意义，确保考核结果准确可靠。

（3）奖惩并重原则：考核结果应根据员工的绩效，进行相应的奖惩措施。

（4）持续性原则：绩效考核应持续开展，不断完善和改进。

二、考核指标和权重2.1 考核指标（1）工作业绩：评估员工达成工作目标的程度，包括项目完成情况、工作质量、效率等。

（2）专业知识与能力：评估员工在专业领域的能力和知识水平，包括技术创新、问题解决能力、学习能力等。

（3）团队合作：评估员工与团队成员的合作程度和贡献，包括沟通能力、协作能力、共享知识等。

（4）职业操守：评估员工的职业操守和道德水平，包括诚信、责任感、遵守规章制度等。

2.2 考核权重根据不同岗位的特点和职责，设置不同的考核指标权重。

具体的权重比例由各部门根据实际情况设定，确保考核结果的准确性和公正性。

三、考核流程3.1 绩效目标设定上级领导与员工共同制定绩效目标，明确工作任务和预期结果，并确保目标的可衡量性和可实施性。

3.2 绩效评估根据预设的考核指标和权重，对员工的工作业绩、专业能力、团队合作和职业操守进行评估。

评估可以通过定期考核、项目评审、360度评价等多种方式进行。

3.3 绩效反馈上级领导向员工提供绩效评估结果，并与员工进行绩效反馈沟通。

反馈应包括绩效评估结果、员工的优点和不足之处，以及提升的建议和指导。

3.4 奖惩措施根据员工的绩效评估结果，采取相应的奖惩措施。

优秀员工可以获得晋升、奖金或其他奖励，绩效不佳的员工则会面临减薪、降职或培训等处罚措施。

四、考核结果的应用与管理4.1 应用根据考核结果，制定个人发展计划和培训需求，促进员工的职业成长和提升。

技术员考核细则新规

技术员考核细则新规
为提升技术员工作质量和效率，特制定以下考核细则：
1.日常职责考核
考核内容包括但不限于：工作责任心、工作量完成情况、工作效率、工作质量、工作态度。

考核方式为：直接上级对下属进行定期考核，每月考核一次，考核结果作为员工绩效考评的重要参考。

2.技术能力考核
考核内容包括但不限于：技术能力、技术创新力、技术成果、技术贡献。

考核方式为：由HR部门定期组织技术专家对员工进行考核，每季度考核一次，考核结果作为员工职业发展的重要参考。

3.团队合作考核
考核内容包括但不限于：团队协作精神、团队合作贡献、与他人沟通协调能力。

考核方式为：团队组长对团队成员进行定期考核，每半年考核一次，考核结果作为员工升职晋级的重要参考。

4.培训研究考核
考核内容包括但不限于：参加培训研究情况、研究成果、应用能力提升情况。

考核方式为：由HR部门定期审核员工培训研究情况及成果，每年考核一次，考核结果作为员工培训发展的重要参考。

以上细则自发布之日起生效，望广大技术员员工认真遵守，不断提升自身能力，为公司腾飞做出更大的贡献。

科技人员绩效考核及奖励制度

研发人员绩效考核奖励制度第一章总则第一条为鼓励科技人员不断创新、激发工作热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效评价奖励制度。

第二章研发人员绩效考核的原则第二条结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误。

因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。

第三条外评与内评结合，以外评为主内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。

内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。

但是，评价的目的应该强调外评。

外评非常重要，作用比较大，比如用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。

第四条价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。

盈利性是企业的本质特征，企业不会允许研发经历只用如下指标进行考核：拟定了多少研究方案、发表了多少专利、完成了多少项目等，研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

第五条评价系统要尽量客观在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是质量和成本数据往往是十分主观的，尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。

一个比较简单的方法是尽可能用外在的数据来评价研发业绩的质量。

比如说，如果你想估计产品改进的价值，你可以请工程和制造人员来估计，而不是让研发部门经理来估计他们的价值。

第三章设定绩效目标第六条设定绩效目标对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣制定个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。

技术部门绩效考核方案

技术部门绩效考核方案技术部门绩效考核方案为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常要根据具体情况预先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的技术部门绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

技术部门绩效考核方案1绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：本公司所有员工。

3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

绩效考核达标要求及奖励办法

绩效考核达标要求及奖励办法绩效考核是企业管理中一个重要的环节，旨在促使员工达到工作目标，提高工作效率和质量，最终实现企业的发展目标。

为了确保绩效考核的公平性和有效性，我们制定了绩效考核达标要求，并给予相应的奖励。

一、绩效考核达标要求1.目标制定：每位员工在年初制定的年度目标应符合SMART原则，即目标具体（Specific），可衡量（Measurable），可达成（Attainable），与现实情况相符（Realistic）和有时间限制（Time-bound）。

目标不宜过高或过低，既要有挑战性，又要具备可行性。

2.任务完成：员工在年度目标的基础上，按照公司制定的工作计划，完成日常工作任务。

工作任务完成时间、质量、效率等方面均需达到预期标准。

3.工作质量：员工需保证工作质量符合公司要求，包括但不限于准确性、规范性、创新性、及时性等。

任何工作中出现的错误和问题，应能及时纠正和解决，确保工作顺利进行。

4.工作态度：员工需表现出积极主动的工作态度，与同事和领导保持良好的沟通合作。

能够遵守公司的规章制度，尊重他人，自觉维护公司的形象和利益。

5.个人发展：员工需积极参加岗位培训和学习，不断提升自身专业能力和技能，适应公司发展的需求。

二、奖励办法1.奖励方案：根据员工的绩效考核结果，公司将设立奖励制度，包括但不限于物质奖励、荣誉奖励、晋升机会等。

奖励方案将根据不同岗位和绩效水平的差异性进行设定，以激励员工不断提升自身能力，为公司的发展做出贡献。

2.物质奖励：物质奖励可包括绩效奖金、年终奖金、股权激励等。

奖金金额将根据员工绩效得分和岗位等级确定，以保证奖励的公平性和合理性。

3.荣誉奖励：荣誉奖励是公司对员工表现出色的一种肯定，包括先进个人、优秀团队、优秀员工等荣誉称号的颁发。

这些荣誉奖励不仅能够提升员工的自豪感和归属感，还有助于营造积极向上的工作氛围。

4.晋升机会：绩效优秀的员工在晋升评定中将获得更大的机会，公司将优先考虑其岗位晋升和提升薪资待遇。

研发人员绩效考核奖励办法三篇

研发人员绩效考核奖励办法三篇篇一：研发人员绩效考核奖励办法1.总则1.1.研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖励。

1.2.研发人员绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的一种激励。

1.3.为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。

1.4.为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。

2.考核原则2.1.公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

2.2.坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核研发人员的工作绩效。

2.3.可变性原则，此考核制度每年审核修改一次。

2.4.员工参与制定的原则，研发部门所有员工都有权参与本制度的制修订工作。

3.绩效奖励资金的来源3.1.来源于公司员工薪酬体系中的绩效奖金部分，由财务部根据年度员工考核得分系数提取设立。

3.2.来源于每年研发部（中心）获得的研发奖励基金，即公司每年根据新产品销售收入按系数提取的专项奖励资金（已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目奖励的分配，若所获奖励金额低于其应得项目奖励，则追补不足部分）。

4.项目研发绩效奖励资金的管理4.1.公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金，实行专款专用，当年项目绩效考核未发放完的，递延到下一年度使用，不可挪作他用。

4.2.项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法，由财务部设立专门帐户进行管理。

5.项目奖励评定办法5.1.项目奖励类别及标的2）特类指全新开发产品，开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。

5.2.项目类别计分评定方法是采用累加计分制：从四个方面对项目进行计分评估后累加，根据累加分数确定项目类别，分别是：1）项目的技术含量及技术指标的先进性（25分）；2）项目开发工作量和自主开发难度（30分）；3）项目对公司品牌形象提升及对科技进步推动的效果（15分）；4）项目潜在经济效益、市场竞争力及其它相关因素（30分）。

技术部绩效考核流程及计算办法

技术部绩效考核流程及计算办法1.定义指标和权重：首先，需要明确考核的指标和其相应的权重。

通常包括以下几个方面：-项目完成情况：完成的项目数量、质量、进度等。

-团队协作：参与团队合作的能力、合作意愿、共享知识等。

-技术能力提升：参加培训、学习新技术、取得相关证书等。

-创新能力：提出创新想法、改进工作流程、解决技术问题等。

-问题解决：快速解决出现的技术问题、对系统故障的修复等。

2.设计评分标准：为每个考核指标定义不同的评分标准，一般采用五级评分法，如：优秀、良好、一般、需要改进、差。

3.收集数据：通过上级评价、自评表、同事互评等方式，收集各项考核指标的数据。

可以结合日常工作记录、项目计划和总结等资料进行评估。

4.评估过程：由技术部门主管或考核专员负责对收集到的数据进行评估和汇总。

评估过程应遵循客观、公正、公平、合理的原则。

5.计算绩效得分：根据指标权重和评分标准，为每个考核指标计算得分，并按照权重汇总得到最终的绩效得分。

可以采用加权平均法或其他计算方法。

例如，项目完成情况权重为40%，团队协作权重为30%，技术能力提升权重为20%，创新能力权重为5%，问题解决权重为5%。

则绩效得分计算方法为：项目完成情况得分*40%+团队协作得分*30%+技术能力提升得分*20%+创新能力得分*5%+问题解决得分*5%。

6.绩效面谈：根据绩效得分，安排与被考核员工进行面谈，对其绩效表现进行详细反馈。

面谈中可以对优秀表现进行肯定，对不足之处进行指导和改进要求。

7.奖励和激励：根据绩效得分，对绩效出色的员工进行奖励和激励。

奖励可以包括晋升、薪资调整、奖金、培训机会等。

激励可以包括表扬、认可、鼓励等方式。

8.调整计划：根据绩效考核结果和员工反馈，及时调整技术部的目标、指标和考核流程，以不断提升绩效管理的效果和针对性。

需要注意的是，绩效考核并不是单纯的数字计算，还应考虑到员工的个人意愿、能力发展和机会平等等因素。

因此，在绩效考核的过程中，要注重员工的参与和沟通，确保考核结果能够真实、准确地反映员工的绩效表现，并激励员工不断提升自己的能力和业绩。

技术管理奖罚管理制度

技术管理奖罚管理制度一、背景和目的：为了激励技术管理人员持续提高工作业绩，提高团队整体素质，营造良好的创新和工作环境。

特制定技术管理奖罚管理制度，以奖励突出表现和惩罚违规行为。

本制度适用于公司所有技术管理人员，包括但不限于技术总监、研发经理、项目经理、技术支持经理等。

二、奖励管理：1. 优秀员工奖：每季度评选一次，颁发给表现突出的技术管理人员，具体评选标准为：工作业绩、团队管理能力、创新能力等。

每次最多评选5人，奖金为5000元。

2. 专利发明奖：凡是通过专利权局认定的发明专利，颁发一次性奖金10万元，同时发放证书。

3. 项目成果奖：对于取得重大技术突破和产生巨大经济效益的项目，将颁发一次性奖金10万元，并在公司内部进行表彰。

4. 带动团队奖：对于带领团队完成重大项目、迅速解决问题的技术管理人员，给予20000元的奖励。

5. 创新奖：颁发给有突出技术创新的人员，奖金为10000元。

6. 荣誉称号：每年评选一次，颁发年度最佳技术管理人员、年度最佳团队等荣誉称号，并配奖金5000元。

7. 公司股权激励：对特别优秀的技术管理人员，可考虑给予公司股权奖励。

三、处罚管理：1. 违规行为处罚：对于技术管理人员的违规行为，将按照公司的《员工行为规范》进行处罚，并在工作档案中做出记录。

2. 不良工作记录：违规行为将被记录在员工个人档案中，作为个人评定的重要参考。

3. 岗位取消：对于严重违规的技术管理人员，可考虑取消其技术管理岗位，并作出相应调整。

4. 停职调查：对于情节严重的违规行为，公司可对技术管理人员进行停职并进行调查处理。

5. 解除劳动合同：对于无法纠正的严重违规行为，公司有权解除与技术管理人员的劳动合同。

四、其他管理：1. 评定委员会：设立评定委员会，由公司高管和技术领域专家组成，负责评选奖励对象和制定处罚措施。

2. 公平公正：评定委员会评选奖励对象和制定处罚措施时，坚持公平公正原则，对每个候选人进行全面、客观的评估。

专业技术人员考核办法及细则

专业技术人员考核办法及细则一、考核目的二、考核内容1.专业知识水平：评估专业技术人员的专业知识掌握程度，包括理论知识、实践经验和专业技能等方面。

2.工作成果与贡献：评估专业技术人员在工作中取得的成果和对组织发展的贡献，包括科研成果、项目实施、技术创新等方面。

3.团队合作与沟通能力：评估专业技术人员在团队合作和沟通方面的表现，包括与同事、上级和下级的合作和沟通能力，有无解决问题的能力。

4.业务拓展和创新能力：评估专业技术人员对新技术、新业务的探索和应用能力，包括对技术发展的前瞻性、主动性和创新性等方面。

5.职业道德与职业操守：评估专业技术人员在职业道德和职业操守方面的表现，包括是否遵守相关法律法规和组织规章制度、是否具备良好的工作态度和职业素养等方面。

三、考核方法1.绩效评估：通过定期的绩效考核，对专业技术人员的工作成果进行评估。

评估指标可以包括工作完成情况、质量效益、创新能力等方面。

2.业务技能考试：通过考试评估专业技术人员的专业知识水平和技能掌握程度。

3.项目评审：对专业技术人员参与的项目进行评审，评估其在项目中的表现和贡献。

4.面试和演讲：通过面试和演讲等方式，评估专业技术人员的团队合作和沟通能力。

5.自评和同事评议：专业技术人员可以进行自我评估，同事也可以对其进行评议，以全面了解他们的工作表现和能力水平。

四、考核周期和频率1.考核周期：根据组织实际情况，设定专业技术人员考核的周期，一般为半年或一年。

2.考核频率：考核频率可以视情况而定，一般为半年或一年一次。

五、考核结果和奖惩措施1.考核结果通知：将考核结果通知给专业技术人员本人，并进行相关解释和讨论。

2.奖励机制：对考核结果优秀的专业技术人员给予表彰和奖励，如薪资调整、晋升、荣誉称号等。

3.奖惩措施：对考核结果不理想的专业技术人员采取相应的奖惩措施，如警告、降职、解聘等。

六、考核反馈和改进1.考核反馈：对考核结果做出详细的反馈，点出专业技术人员的优势和不足，并提出改进意见和培训建议。

人员考核与奖罚制度

人员考核与奖罚制度1. 考核目的和原则1.1 目的人员考核与奖罚制度的目的是评估医院各部门及员工的工作表现和本领水平，以确保医院的高效运作和供应优质医疗服务。

1.2 原则 1.2.1 公正性原则：考核结果要客观、公正、公平，不得有任何鄙视或偏见。

1.2.2 激励性原则：嘉奖措施要能够激励员工工作乐观性和创造力，提高工作效率和服务质量。

1.2.3 相对性原则：考核结果应相对于医院整体情况进行评估，鼓舞员工之间的相互竞争和学习。

1.2.4 可行性原则：考核标准和方法应科学、可行，便于操作和评估。

2. 考核内容和方法2.1 考核内容 2.1.1 业绩考核：评估各部门和员工在完成工作任务、工作质量、工作效率、团队协作等方面的表现。

2.1.2 专业本领考核：评估员工在其所从事职业领域的专业技能、知识储备、学习本领和创新本领等方面的水平。

2.1.3 综合素养考核：评估员工的沟通本领、领导本领、团队意识、职业道德和工作态度等方面的表现。

2.2 考核方法 2.2.1 定期考核：每年进行一次全员考核，评估全体员工的综合本领和工作表现。

2.2.2 日常考核：由各部门负责人依据工作任务和工作情况，进行定期的日常考核。

2.2.3 不定期考核：在需要时，医院管理负责人可以组织对某个特定部门或员工进行不定期考核。

2.2.4 自我评估：员工可以依据自身职责和岗位要求，自主进行自我评估，并供应相关料子作为考核依据。

2.2.5 360度评估：医院可以采用360度评估方式，由领导、同事和下属对员工进行综合评估，取得多角度的反馈信息。

3. 嘉奖制度3.1 嘉奖对象 3.1.1 个人嘉奖：对个人在工作中取得优异成绩、具有创新本领、供应杰出贡献等方面的员工进行嘉奖。

3.1.2 团队嘉奖：对团队在完成项目、突发事件处理、科研成绩等方面取得杰出成绩的进行嘉奖。

3.2 嘉奖方式 3.2.1 奖金激励：发放额外奖金作为嘉奖，奖金金额依据绩效评定结果确定。

技术部绩效考核办法

技术部绩效考核办法一、技术部员工现行工资结构:浮动部分基本工资岗位工资保险金绩效考核售前奖励项目提成其它奖罚1、绩效考核工资的基本结构总绩效分（200分）原有绩效分值（100分）此次新增部分（100分）基础绩效分考核绩效分（140）60分40分100分例:技术部某员工MM的额定绩效考核工资为200元（对应原绩效分值IOO分）,如某月总绩效分为150分,那么此员工该月绩效工资为:150*（200元HOO分）=300元,超出额定绩效考核工资100元整;2、各部分考评依据（1）基础绩效分为60分，当月技术人员未出现重大工作失误或违纪情况的不予扣分，如出现重大工作失误或违纪情况时由总经理酌情扣分；（2）考核绩效分最高为140分，依据当月技术人员参加的项目实施、售前支持、技术服务及其他工作（指的是除项目实施、售前支持、技术服务以外的有嬲目的、弃有一定工作MI1军总经理“加勺工作或任务）的具体情况，由相关领导进行加分，具体加分标准见四:三、技术部员工进行项目实施、售前支持、技术服务及其它工作的审批操作流程1、项目实施：由项目实施人员本人填写，按照当月（16日〜下月15日计算）实施项目的实际时间填写申请单，服务类型为“项目实施”，由相关领导进行审核，此后由相关领导依据实施情况进行打分（标准见四）；2、售前支持：由售前支持的发起△（业务员、技术人员、其他人员）填写，按照项目的实际售前时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“售前支持”；由相关领导进行审核；实施售前支持的技术人员查询到已核准的申请单后方可开展售前工作，或者主管同意，随后补单，售前支持人员同时负有对申请单内容的正确性、完整性以及督促龙起△按时填写申请的义务；售前支持完成后，先由嵬起△根据此次工作的完成情况进行评价，再由相关领导依据卷起△填写的工作评价进行打分（标准见四）。

3、技术服务：技服任务由总经理、销售部经理、技术部经理下达，经主管同意，由技服务人员填写，为保证做到及时服务客户，可随后补单，填报时，按照项目的实际服务时间填写申请单，而且每一申请单仅对应一人，服务类型为“技术服务”；由相关领导进行审核；技服人员同时对申请单内容的正确性、完整性负有责任；技服完成后，需由“客户填写服务回执单”，对服务情况进行评价；返回公司后，再由相关领导依据“客户填写服务回执单”进行打分（标准见四）。

专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法

专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法绩效考核在医院管理中扮演着重要的角色，可以激励医务人员提高工作质量和效率，促进医院的发展。

为了保证绩效考核的公正、科学和有效性，需要制定一套细致的实施细则及奖惩办法。

以下是对专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法的一些建议：一、考核内容1.临床服务质量考核：包括医学技术水平、诊疗质量、医疗安全等方面的指标。

2.服务态度考核：针对医务人员的服务态度、应对能力、沟通能力等指标。

3.管理水平考核：主要考核医院的管理、组织能力、资源利用效率等指标。

4.科研工作考核：包括科研项目的数量和质量、学术影响力等指标。

5.教学工作考核：针对医务人员在教学工作方面的贡献和能力进行考核。

二、考核标准1.标准科学合理：考核标准应该合理分配权重，与医院的发展目标和人员岗位相匹配。

2.公开透明：将考核标准和方法向医务人员宣传，确保其了解考核内容和标准。

3.定期修订：定期对考核标准进行修订，以适应医院的发展需求和外部环境的变化。

4.多维度考核：综合运用量化指标和定性评价相结合的方法，更全面地评价医务人员的表现。

三、奖励办法1.绩效奖励：对优秀表现的医务人员给予一定的绩效奖励，可以是一次性奖金、晋升职位或者其他激励措施。

2.提供培训机会：为表现突出的医务人员提供进修、研修和培训的机会，提高其专业水平和能力。

3.荣誉称号：给予优秀医疗团队或个人荣誉称号，如先进集体、优秀医生等。

四、惩罚办法1.绩效扣减：对绩效低于标准的医务人员进行绩效扣减，影响其绩效工资发放或晋升。

2.整改要求：对严重违规或者不作为的医务人员提出整改要求，并限定整改期限。

3.职务调整：对重复违规或多次不作为的医务人员进行职务调整，或者暂停其相关职务。

以上是对专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法的一些建议，具体细则和奖惩办法的制定需要根据医院的实际情况和管理需求进行调整。

另外，绩效考核应该及时反馈给医务人员，帮助他们发现问题，及时调整工作，提高工作质量和效率。

中软公司技术研发人员绩效考核及奖励制度

黑龙江中软计算机股份有限公司技术研发人员绩效考核及奖励制度第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。

第一章考核实施第二条绩效考核原则结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。

第三条绩效考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

考核周期为一年。

第四条绩效考核程序1、由企业管理办公室承担绩效考核工作，并由企业管理办公室主持考核会议；研发人员尽可能能回避；2、逐个将研发人员的月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由研发中心门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效考核结果报请总经理批准执行；5、经批准的绩效考核结果，研发中心必须于批准的次日公布。

第五条绩效考核方式、方法由技术研发部门主管会同人力资源部、财务部、办公室组成考评小组负责对生产人员的考核。

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。

第二章绩效考核指标第六条研发部门关键绩效考核指标第七条研发部经理绩效考核指标量表第八条技术研发人员绩效考核指标包包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。

1、工作业绩指标2、工作态度指标3、工作能力指标4、年度绩效考核表第三章绩效结果运用第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。

第十条被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

员工以书面形式提交申诉书。

关于技术研发人员绩效考核方案5篇

关于技术研发人员绩效考核方案5篇关于技术研发人员绩效考核方案5篇对于团队和组织来说，他们能够推动带来更高的企业绩效，优化业务流程及客户满意度。

绩效考核结果应该及时报告给对应的员工，并提供足够的反馈和支持，以帮助他们在未来的工作中取得更好的表现和输出。

现在随着小编一起往下看看关于技术研发人员绩效考核方案，希望你喜欢。

关于技术研发人员绩效考核方案【篇1】为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：所有商务人员。

二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

关于技术研发人员绩效考核方案【篇2】为认真贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现根据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际情况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。

设计人员绩效奖励办法细则

技术管理奖励办法
总则
为了调动技术人员的工作积极性，鼓励技术人员按时，保质完成工作任务，学习先进技术，开发新技术新产品，培养技术人才队伍，特制定《技术管理奖励办法》。

各技术中心参照此办法对技术人员的工作进行评估，提出奖励方案，报事业部审核，公司批准，人资部备案执行。

技术人员包括为啤酒事业部服务的PMO工程师，技术中心工程师，设计中心工程师，质量管理工程师。

第一条
技术总监的奖励办法按照《公司高管奖励办法》执行。

第二条
技术人员的月度工资和绩效考核按照《公司绩效考核办法》执行，工资调级与公司安排一致。

特殊嘉奖调级由各中心主任，技术总监提出，报事业部审核，公司批准，人资部备案执行。

第三条
项目任务奖：关键项目以任务书的形式下达，规定项目负责人及成员，完成的时限，质量标准。

项目任务完成后，由项目负责人提交项目总结报告，技术总监组织评估小组对项目完成情况进行评估，90分以下取消奖励，90—100分给予1000—10000元奖励。

第四条
技术创新奖：技术人员发挥创新能力，自主或集体完成公司下达的新技术新产品开发任务，为公司创造经济效益的，由技术总监组织评审小组进行评审，给予主要负责人和参与人员5000—10000元奖励，并提供培训，深造机会，学习期间原待遇不变。

第五条
质量管理奖：质量管理人员对公司质量体系维护有重要贡献，在质量管理过程中发现重大质量隐患，减少质量损失10万元以上的，由技术总监组织评审，给予主要负责人1000—10000元奖励。

酿造和大罐设计所奖励细则。

阿米巴模式下技术部门绩效考核办法

技术部绩效考核方案第一章总则第一条为加强和提高技术部的绩效和公司效益，增强公司活力，改善员工的表现，提高员工的满意度和成就感，最终实现公司的经营目标，特制订本办法。

第二条本方案适用于技术人员。

第二章绩效考核办法第三条考核周期1.季度考核。

按照季度对工作表现进行考核，考核时间为下个季度首月的1-5日，如遇节假日顺延。

2.项目考核。

考核期限为项目开始到项目验收回款（项目考核包含季度考核，如果项目周期为完整的季度则项目考核=项目所包含的季度），考核时间为完整项目周期结束后的1-5个工作日。

第四条考核内容及指标说明1.技术人员实行项目工资制度，技术人员在没有加入项目团队期间每月只发放基本生活费，加入项目团队后项目利润的30%作为项目团队的奖励，奖励分配金额依据为绩效考核结果。

2.项目团队负责人的奖励占项目团队总利润额的10%，根据项目团队负责人的绩效考核结果，团队负责人扣分后无法获得的利润奖励部分放入团队奖励中发放。

技术人员考核分为：业绩考核、工作能力和行为考核三部分（考核项目和目标由上级根据每季度的工作情况进行安排）见附表1。

第五条考核实施1.考核机构被考核人员的上级或考核项关联人员进行考核，人力资源部进行监督与配合，考核结果上报总经理审核生效。

2.考核实施程序（1）根据员工实际工作表现，技术部主任组织相关人员对照“技术人员绩效考核表”对技术人员进行评估，将评估结果汇总上交人力资源部，人力资源部审核后交领导审核。

（2）人力资源部将考核结果于考核后的3个工作日内上报考核小组审批。

（3）人力资源部于审批结束后的5个工作日内将审批结果反馈给被考核者，进行绩效面谈。

第六条考核结果应用1.考核结果划分考核总分为100分，考核结果实行正态分布法，对不同人的成绩采取不同的认识政策，具体考核结果分5个等级，具体如下表所示：2. 项目奖励（1）项目组长在项目组成立后，根据项目实际情况列出项目组成员每个人工作量的占比，项目利润分配根据项目组成员工作量比例先行进行划分。

技术员绩效考核方案

xx技术员绩效考核方案一、激励目的通过公司总经办与公司技术员就工作职责、工作绩效与技术发展等问题所作的深入沟通，提高技术员的工作热情，培养技术员的工作责任感与使命感，帮助技术员不断提高工作质量，促进技术员的职业发展，确保个人、部门与公司绩效目标的实现，营造良好的团队合作精神，创造与谐的工作氛围。

二、适用时间年度过程中如有调整将另行发文。

任何调整从调整当期开始执行，不追溯之前的考核。

三、适用范围技术部所有员工四、薪酬框架薪酬待遇：采用岗位工资+绩效奖励+销售提成，绩效奖励是按照技术员完成公司分配的各项售前、售中、售后工作的情况，工作付出的多与少，工作质量的好与坏是个人奖金的最主要组成部分。

五、岗位工资岗位工资：技术员的岗位工资根据技术员的技术掌握程度、入职的时间、工作的表现，经公司总经办审核，具体办法见第七条技术员专业级别认证。

具体岗位工资如下：六、考核办法1、考核目的强调目标导向与工作职责完成的有效性，在对技术员工作考核基础上，采取P（工作量考核指标）、Q（工作质量考核指标）的考核方式客观评价其工作业绩。

考评的结果作为制定技术员奖金额度的标准，工薪组成贯彻基本工资加高激励导向。

2、考核方式H（个人奖金）=P（个人工作量考核总值）* Q（个人工作质量考核平均值）3、P值的确定以技术员日常工作量的完成情况做为P值的唯一考核指标，技术员根据每项工作的难易度得到相应的奖励，奖励的总值将作为考核的P值。

具体奖励见以下明细表：注：特殊项目P值将根据实际情况由技术员与项目经理另行商议，最终P值需总经办审批。

4、Q值的确定以技术员日常工作的质量作为Q值的唯一考核指标，技术员每完成一项工作，公司将对其工作进行回访，客户的满意度将作为技术员Q值的参考依据，客户的满意度将分为“非满意（1分）”、“满意（0.8分）”、“一般满意（0.5分）”、不满意（0分），客户满意度的平均分值将作为技术员考核的Q值。

七、销售奖励为进一步提高技术员的销售激情，为公司的盈利创收，针对技术员日常维护的销售，给予相应的销售奖励，具体的奖励及要求如下：1.奖励要求：技术员日常维护所有的销售毛利须达40%以上，上限不得超过70%；2.奖励原则：针对技术员的销售毛利，公司给予销售毛利的10%作为奖励；八、技术员专业级别认证1.级别认证目的1.1.建立技术员职业发展路径，鼓励技术员向专业化方向发展；1.2.综合评估技术员人员能力，有针对性的进行培养，为公司发展培养与储备专业人才；2.专业认证总体策略2.1.按照技术员表现与工作能力，评定每位技术员的专业级别，2.2.提高高级别的技术员工薪待遇，月度基本工资增加20%；2.3.给予不同级别的技术员给予不同的辅导与培训，逐步提高技术团队的专业水平；2.4.激励技术员不断提升自己，积累专业知识，根据能者上、庸者下的发展原则，按计划对技术员进行评估，做出升级、保级与降级调整；3.技术员进阶序列技术员技术主管/经理4.1.技术员基本要求【知识经验】：掌握IT设备的基本概念与原理；【沟通技巧】：能够良好的表达与阐述自己的观点；【学习能力】：能够学习IT领域内的新知识、新技术；【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具；4.2.技术工程师基本要求基本条件入职6个月以上业绩要求季度内能独自100%的完成公司委派的各项工作；季度内能独自牵头完成2项以上的工程施工；季度内Q值得分不低于90分；能力要求【知识经验】：掌握IT设备的相关原理及施工规范，并获得相关等级认证；【沟通技巧】：良好的人际沟通技巧，能够准确的向用户解释故障的原因及解决方案；【组织能力】：能够根据项目情况，制定施工方案，推进整体施工进度；【技术能力】：能够处理核心设备的报修、维护及安装；【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具，熟悉使用电锤、气枪钉、切割机等施工工具；4.3.高级技术工程师基本要求基本条件技术工程师岗位工作6个月以上业绩要求半年内能独自100%的完成公司委派的各项工作；半年内能独自牵头完成5项以上的工程施工；半年内Q值得分不低于95分；半年内能为项目经理提供1个客户解决方案；能力要求【知识经验】：掌握IT设备的相关原理及施工规范、并获得相关等级认证（国家承认）；【沟通技巧】：良好的人际沟通技巧，能够清晰、准确的向用户解释故障的原因及解决方案，能够协助项目经理与用户沟通、设计合理的解决方案；【组织能力】：能够根据项目情况，制定施工方案，准确掌控整体的施工进度；【技术能力】：能够处理核心设备的报修、维护及安装，能够给项目经理提供客户解决方案；【管理能力】：能够有效的领导技术团队完成项目施工，引导技术员强化自身技术力量；【工具使用能力】：能够熟练使用各种工具，熟悉使用电锤、气枪钉、切割机等施工工具；5.进阶评审办法6.降阶原则6.1.连续2个季度未能100%完成公司委派工作；6.2.连续2个季度Q值分值低于80分6.3.在完成项目实施时，出现严重失职情况，予以降阶；6.4.违反公司规章制度，被处于警告以上处分，予以降阶，情节严重予以辞退解释权限：本绩效考核方案最终解释权归总经办所有；实施日期：本绩效考核方案自颁布之日起执行，直至下一个绩效考核方案发布之日起中止。