岗位技能柔性考核标准
2.岗位柔性及绩效考核
4. 岗位培训情况考核表
5. 员工岗位柔性评估表 6. 区域岗位柔性统计表
具体内容与表格可见:
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三、绩效考核管理
1.
绩效考核操作细则
2. 试用期考核流程
制造部员工试用期考核表 4. 总装A、C、D岗员工绩效考核表
3.
5. 绩效改进流程图 6. 员工绩效改进实施表 7. 绩效复议流程
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岗位柔性及绩效考核
培训人: 黄涛
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一、岗位职责 1. 生产源自作工 2. 生产班组长 3. 返修操作工 4. 返修班组长
5. 维修操作工
6. 维修班组长
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二、岗位柔性管理涉及内容
1. 员工岗位柔性评估流程 2. 相应人员在该流程中的职责 3. 岗位培训考核确认单
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谢谢大家
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护理技能考核评分标准
护理技能考核评分标准
1.技能掌握程度：考核者需要对相关技能的掌握程度进行评估，包括技能的正确性、准确度、熟练度等方面。
2. 操作规范性：考核者需要对操作规范性进行评估，包括是否按照相关操作规程进行操作、是否注意安全、是否有感染控制措施等方面。
3. 问题处理能力：考核者需要评估考生处理突发问题的能力，包括是否能够快速、准确地判断问题的性质、采取有效的措施进行处理等方面。
4. 沟通协作能力：考核者需要评估考生的沟通协作能力，包括是否能够与患者、家属、医护人员进行有效的沟通，以及在团队协作中的表现等方面。
5. 责任心和职业道德：考核者需要评估考生的责任心和职业道德，包括是否能够认真履行职责，尊重患者权益，维护职业操守等方面。
以上是护理技能考核评分标准的主要内容，评分者需要根据实际情况进行评估，综合考虑各个方面，以客观、公正的态度进行评分。
- 1 -。
实践技能考试评分标准
实践技能考试评分标准在进行实践技能考试评分时，评分标准是非常重要的。
评分标准可以帮助考官们公平、客观地评定考生的表现，确保考试结果的公正性和准确性。
下面将对实践技能考试评分标准进行详细的介绍。
首先，实践技能考试评分标准包括多个方面，如技能掌握程度、操作规范性、效果展现以及安全意识等。
在评分时，考官需要全面考察考生的技能运用能力，包括操作的熟练程度、规范性、效果展现以及安全意识等方面。
其次，对于技能掌握程度的评分，考官需要考察考生对相关技能的掌握程度，包括对操作流程的熟悉程度、操作技巧的熟练程度以及对相关知识的掌握程度等。
评分时，考官可以根据考生的表现给予相应的分数，以客观地反映考生的实际水平。
另外，操作规范性也是评分的重要指标之一。
考官需要考察考生在操作过程中是否严格按照相关规范进行操作，包括操作步骤的正确性、操作方法的规范性以及对相关安全规定的遵守程度等。
评分时，考官可以根据考生的操作规范性给予相应的评分，以反映考生的操作水平。
此外，效果展现也是评分的重要考量因素之一。
考官需要考察考生在操作过程中所展现出的效果，包括操作的准确性、操作的流畅性以及最终的操作结果等。
评分时，考官可以根据考生的效果展现给予相应的评分，以客观地反映考生的操作水平。
最后，安全意识也是评分的重要内容之一。
考官需要考察考生在操作过程中是否具有良好的安全意识，包括对操作过程中可能出现的安全隐患的识别能力、应对突发情况的应急能力以及对相关安全规定的遵守程度等。
评分时，考官可以根据考生的安全意识给予相应的评分，以客观地反映考生的安全意识水平。
综上所述，实践技能考试评分标准涉及多个方面，包括技能掌握程度、操作规范性、效果展现以及安全意识等。
评分时，考官需要全面考察考生的表现，以客观、公正的态度给予评分，确保考试结果的公正性和准确性。
希望考生们在备考过程中能够充分了解评分标准，提升自身的技能水平，取得优异的考试成绩。
中国岗位技能评定几个标准
中国岗位技能评定几个标准
中国的岗位技能评定通常会依赖于具体的行业和职业，因此不同的职位和行业可能有不同的技能评定标准。
以下是一些通用的技能评定标准和方法：
1. 职业资格证书标准：许多职业在中国都有相应的职业资格证书，其考试标准和内容通常涵盖了相关的专业知识和技能。
这些职业资格证书由国家职业资格证书管理中心或相关行业协会颁发。
2. 国家职业技能标准：国家职业技能标准是用于评价职业人员技能水平的重要依据，涵盖了职业技能的各个方面。
这些标准由中国人力资源和社会保障部制定，并由国家职业技能鉴定中心执行。
3. 企业内部评价体系：一些大型企业或行业可能会建立自己的内部评价体系，以确保员工具备必要的技能。
这可能包括内部培训、技能测试和绩效评估等。
4. 职业培训和教育机构标准：职业培训和教育机构可能会依据行业要求制定相关的技能培训标准，以确保培训学员具备行业所需的技能。
5. 职业技能竞赛标准：一些行业会举办职业技能竞赛，这些竞赛的评价标准通常会涵盖特定职业所需的各项技能。
要了解特定职业或行业的岗位技能评定标准，建议咨询相关行业协会、职业培训机构或当地人力资源和社会保障部门。
护理专员赛项操作技能竞赛评分细则
护理专员赛项操作技能竞赛评分细则---一、赛项说明本次护理专员赛项操作技能竞赛旨在评估参赛选手在实际护理操作过程中的技能和应变能力。
参赛选手需按照规定的时间内完成一系列护理操作任务，并根据评分细则进行评分。
二、评分细则评分细则共分为三个方面：操作流程、操作技巧和问题解决。
每个方面的评分标准如下：2.1 操作流程- 评分范围：0-10分- 评分标准：- 10分：参赛选手按照规定的流程顺利完成操作任务，流程准确无误。
- 8分：参赛选手完成操作任务的流程基本准确，但存在一定程度的纰漏或不完整。
- 6分：参赛选手完成操作任务的流程有一定错误，但仍能顺利完成。
- 4分：参赛选手完成操作任务的流程明显错误，但最终能够完成任务。
- 2分：参赛选手完成操作任务的流程严重错误，无法完成任务。
- 0分：参赛选手无法开始操作任务或操作流程严重错误。
2.2 操作技巧- 评分范围：0-10分- 评分标准：- 10分：参赛选手操作技巧准确无误，能够熟练完成各种操作任务。
- 8分：参赛选手操作技巧基本准确，能够完成大部分操作任务。
- 6分：参赛选手操作技巧有一定错误，但能够完成部分操作任务。
- 4分：参赛选手操作技巧存在明显错误，但仍能够完成少量操作任务。
- 2分：参赛选手操作技巧严重错误，无法完成大部分操作任务。
- 0分：参赛选手无法进行基本的操作技巧，无法完成任何操作任务。
2.3 问题解决- 评分范围：0-10分- 评分标准：- 10分：参赛选手能够迅速准确地解决操作过程中出现的问题，且解决方法合理有效。
- 8分：参赛选手能够解决大部分操作过程中出现的问题，但解决方法有一定局限性。
- 6分：参赛选手能够解决部分操作过程中出现的问题，但解决方法不够灵活。
- 4分：参赛选手能够解决少量操作过程中出现的问题，但解决方法不够有效。
- 2分：参赛选手无法有效解决大部分操作过程中出现的问题。
- 0分：参赛选手无法解决任何操作过程中出现的问题。
岗位技能比赛评分标准(定稿)
秩序维护岗位技能比赛评分标准
裁判：计分人：时间：
客户服务岗位技能比赛评分标准
相信能就一定能
裁判：计分人：时间：相信能就一定能
工程维修岗位技能比赛评分标准
裁判：计分人：时间：相信能就一定能
合肥物业行业“首届岗位技能大赛”环境保洁岗位技能比赛评分表
【形象展示】
比赛企业：
总分合计（也可由统分员完成）：
【口试】
比赛企业：
总分合计（也可由统分员完成）：
评委签名：
合肥物业行业“首届岗位技能大赛”环境保洁岗位技能比赛评分表
【实操】
比赛企业：
总分合计（也可由统分员完成）：
总分合计（也可由统分员完成）：
总分合计（也可由统分员完成）：
评委签名：
评分规则
一、比赛设裁判66名，比赛开始前由组委会抽签决定各赛场裁判员名单。
人员由竞赛组委会确定。
二、比赛共分十一个赛场，其中客户服务、工程维修、秩序维护、三个赛场，环境保洁二个赛场。
三、比赛评分采用由5名裁判严格按照评分细则对每个参赛队伍共同评分，分数保留1位小数，去掉一个最高分和一个最低分，最后得分为3名裁判的平均值。
比赛队伍按照得分高低排定名次，如成绩并列，将由裁判组另行出题加赛，现场进行PK赛，决定胜负。
四、参赛企业比赛顺序按照抽签顺序确定，依次完成形象比赛、口健康文档放心下载放心阅读
试比赛、实操比赛内容后，下一企业比赛；四个板块同时进行。
技术岗位测评细则
技术岗位测评细则一、背景概述二、专业知识1.要求候选人掌握与所应聘岗位相关的基础知识，包括但不限于相关技术语言、工具和平台。
2.针对候选人所声称的技术能力，进行一定的专业知识测试，以评估其真实水平。
3.检验候选人在相关技术领域的实践经验，了解其实际运用能力。
三、技术技能1.针对候选人所应聘的具体技术岗位要求的技术技能，进行实际操作测试，以确定候选人的工作能力。
2.考察候选人在编程、系统管理、数据库管理等方面的技术能力，包括但不限于代码能力、网络安全意识等。
四、问题解决能力1.提供一个具体的技术问题，要求候选人通过分析、思考和独立解决，以评估其解决问题的能力。
2.对候选人的解决问题的思路、方法和效率进行评估，判断其是否具备解决复杂问题的能力。
五、团队合作1.通过与候选人进行模拟团队合作任务，考察其在团队中的角色定位、沟通协作和解决冲突的能力。
2.评估候选人与其他成员的有效沟通和合作能力，判断其是否适合在团队环境中工作。
六、沟通能力1.考察候选人在表达技术观点、思路和解决方案时的清晰度和准确性。
2.对候选人的沟通方式、沟通效果和沟通能力进行评估，以确定其是否具备与他人有效沟通的能力。
七、其他因素1.根据候选人提交的简历和面试过程中的表现，综合考虑候选人的综合素质和个人特点。
2.考虑候选人的学历、工作经验、项目经验等，判断是否符合岗位的要求和团队的需求。
八、评估结果根据以上几个方面进行综合评估，对候选人进行能力评分，并根据评分结果决定是否录用。
评估结果将反馈给候选人，并解释原因和改进方向。
总结：技术岗位测评细则需要全面考察候选人的专业知识、技术技能、问题解决能力、团队合作和沟通能力等多个方面。
通过综合评估，旨在找到最适合的候选人，提高招聘效率，保证人才的质量。
同时，这些细则也能帮助候选人了解岗位要求，提高个人的技能和能力水平，更好地适应工作环境。
员工岗位技能考核标准
员工岗位技能考核标准
技能鉴定项目及方法
1.1 主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技
能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。
笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。
经过培训后，由所属部门岗位负责人会同行政部门拟订考试题，由行政部、所属部门、总经理组织考试。
1.2 实操技能考核的内容，由技能部门根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，
在指定场地通过现场实操的形式进行考核。
考核人员由行政部、所属考核部门、总经理理行现场评定给分。
1.3 理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60分为合格，理论考核达不到
60分者不安排实操考核；实操考核60分为合格，两项综合成绩达到60分者才能鉴定为合格，其中有一项达不到60分者为不合格。
一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。
1.4 1.6 技能实操考核标准：1.熟练度；2.精准度；3.方向维持度；4.技巧度；5.保养性知识；
6.机械性能了解；
7.整合作业性了解能力。
岗位能力评价标准
员工岗位能力评价标准一、目的为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。
二、适用范围本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。
三、职责（一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。
（二）各事业部/中心负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。
（三）公司领导：负责按此标准的要求对各事业部/中心负责人的综合素质和能力进行评价。
（四）人力资源部：负责发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。
四、评价方法（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。
（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。
五、评价要求各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。
如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。
六、评价效用本评价作为岗位胜任力评价凭据。
七、生效及解释本标准自2016年6月1日起执行，解释权归人资行政中心。
附件1、员工评价表2、管理人员评价表3、高级管理人员评价表员工评价表姓名:部门：岗位：评价日期：管理人员评价标准姓名:部门：岗位：评价日期：高级管理人员评价标准姓名:部门：岗位：评价日期：。
新员工技能培训考核办法及成绩评定标准
新员工技能培训考核成绩评定标准一、考核内容1、技能考核成绩①光缆接续操作；②漏缆接续操作；③机房配线工艺。
2、平时成绩纪律情况、工作态度、动手能力、创新思想、社交能力。
二、分值比例1、技能考核①光缆接续操作：理论考试60分合格取分值20%，接续考核80分合格取值20%，测试考核80分合格取分值20%，装盒考核60分合格取值40%。
②漏缆接续操作：理论考试60分合格取分值20%，接续考核60分合格取值20%，测试考核60分合格取分值40%，防水考核60分合格取值20%。
③机房配线工艺：理论考试60分合格取分值30%，实作考核80分合格取值70%。
2、平时成绩平时成绩分：纪律情况、工作态度、动手能力、创新思想、社交能力，分别按五级分评定，即：优秀（90-100分）、良好（80-89分）、中等（70-79分）、及格（60-69分）和不及格（60分以下）五种。
由班主任和辅导老师在每个技能科目打分的基础上，撮合出总分。
3、合计成绩技能考核分项取值后总成绩的70%，加平时成绩折算后总成绩的30%，为个人的合计成绩。
三、证书获取1、证书名称①光缆接续操作上岗证，②漏缆接续操作合格证，③通信设备配线合格证。
2、获取证书条件三项技能成绩中，只要有一个以上的成绩不合格，则该技能项目不能获取证书。
如：漏缆防水不合格，则不发放漏缆接续测试合格证。
单个技能项目中各项考试成绩均合格，且平时成绩在合格分以上，即获取该技能项目的证书。
四、优秀学员1、优秀学员比例总数的10%左右，具体人数由局集团人力资源部确定。
2、优秀学员评选条件①三个技能培训项目均取得证书。
②平时成绩良好（80分）以上。
③合计分数名列前茅。
3、奖励发放优秀学员证书及奖品，奖品由局集团人力资源部确定。
注：1、技能考核及评分，按照技能培训大纲要求进行分项考核，理论考试均采用开卷考试。
2、平时成绩考察参考：纪律情况、工作态度、动手能力、创新思想、社交能力，分别从能否很好地完成学习任务，对培训内容能否进行自我总结、提高，能否用掌握的知识对某些实作中的问题加以分析，并有某些创新见解。
职业技能岗位考核标准与岗位说明
附件二:职业技能岗位考核标准与岗位说明考核标准知识要求看懂有关的施工图；掌握常用木材、人造板的种类、性能和用途，会鉴 别疵病、 会防腐、 会干燥方法;了解常用 木工机械的构造、性能和发生故障的原 因及处理方法 .会预防变形和补救 ;会拼 缝和各种榫头号的制作方法及使用部位;知道化学胶的使用、保管方法；会门、 窗的制作方法和普通楼梯模板的制作、 安装方法；知道梁、板、支撑，桁架顶 撑和模板木带；知道模板、顶棚和木屋 架；知道钢模板和模板翻模、 滑模工艺； 了解本职业的安全技术操作规程、施工 验收规范和质量评定标准。
操作要求使 用 水 平 尺 与 线 锤 找平、吊线和弹线；会用木工 机械；会选料、普通划线、 锯料、刨料、打眼、开榫、 推槽、裁口、起简单线条,钉屋面板、顺水条及顶棚、板墙的灰板条、金属网；会制 作安装门、窗、壁橱、窗台 板、窗帘箱和钉纱门窗;安装 门锁、插销；会制、拆模板； 会安装 12m 以内的木屋架、 檩条和铺钉石棉瓦，吊普通 顶棚；会装地板.岗位 说明使 用 手 工 工 具 和 机 具 , 按 设 计 要 求 进 行 建 筑 工 程 木 制 品、模板等 的 制 作 安 装及维修。
适 用 于 土 木工程。
岗位名 称初级 木工初级砌筑工初级抹灰工使用手工工具，按设计技术规范要求，用砂浆或者其它粘合料将砖、砌块砌筑成各种形状的砌体和屋面挂瓦。
适用于土木工程。
使用手工工具或者机械，对建筑物表面涂抹灰浆及镶贴各种装饰材料 ,以保护建造物。
适用于土木工程.看懂有关施工图 ;知道常用砌体材料、胶结材料和屋面材料的种类、规程、质量、性能及使用方法；会用工具、设备；知道各种砌筑砂浆的配合比、技术性能、使用部位、掺附加剂的普通规定和调制；会各种墙的砌筑方法;知道烟囱孔、通气孔、管沟、梁洞、通道等留孔、留槽及安放小型构件的方法 ;会挂瓦的方法;会砌筑检查井、窨井、化粪池、铺设下水道、干管及下水道闭水试验方法;了解本职业安全技术操作规程，施工验收规范、质量评定标准和冬、雨季施工的有关知识。
如何开展柔性绩效考核
如何开展柔性绩效考核员工绩效考核一直是企业人力资源部门面临的难题。
为了有效区分员工绩效差异，规范管理者行为，企业往往会通过"下达硬指标"，来打破原有的"平均主义"或"大锅饭"观念，通过实行考核等级强制性比例分布，来冲击管理者乐于做老好人的传统惯性。
然而与此同时，这种硬性规定也有明显的负作用，即无形中降低了管理者在员工绩效管理上的自主性和应负责任，将人力资源管理部门推入吃力不讨好、面对管理者与员工双重抱怨的困境。
在企业自身管理基础薄弱、缺乏绩效管理经验的情况下，采用柔性的员工绩效管理，可以帮助我们更好地突破上述的困境。
一、柔性目标设置当前的绩效考核大部分是基于目标的考核，因此，目标定得准不准确，便成为员工绩效管理是否有效的首要前提。
对于很多企业而言，由于自身管理基础还不够扎实，在目标的设置上只能闭着眼睛拍脑袋。
在这种情况下，如果单纯由上级往下压硬性的高目标，下级自然难以接受；他们也会从自身利益出发，强调种种不利的客观因素，消极怠工。
在这种情况下，采取两级甚至三级目标制，拉开目标设置区间，对应不同目标值完成难度，设置不同的考核得分，既能激励下级完成高目标，又可以让其心理上更好接受。
二、柔性考核档次强制性比例依然可以采用，但在考核档次划分时，可以通过多设档次的方式，让管理者在保证考核结果正态分布的同时，又可以灵活掌握最终对人员的档次划分。
比如原来规定绩效考核结果最低一档必须为5%，这一方面对于人数少的部门很难操作，另一方面管理者做出最终决策时也勉为其难。
可行的做法是，将绩效考核档次规定为D+E为15%，或将人数少的部门人均绩效考核系数规定为1，给管理者赋予一定的'自主选择权。
这种柔性的管理方式，对于管理者来说，可以根据实际情况，进行适当的考核力度调整，对员工真正起到激励作用；对人力资源部来说，可以通过控制绩效考核系数均值，同样达到控制薪资总额的目的。
岗位技能柔性考核标准
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班组长意见： 安全考试成绩： 应知应会成绩： 日期： 工段长意见： 签名： 日期：
在没有他人指导下能安全，按节拍按标准化要求完成任务 能培训他人
签名：
日期：Βιβλιοθήκη 正在培训，能背诵SOS/JES 能安全，保质地完成任务，但不能按节拍完成 课时（H）
工号：
课时（H）
工段： □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 否 否 否 否 否 否 否 否 否 否 否 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □
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课时（H）
日期： 日期：
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进入工段日期： 岗位技能 操作考核 1、了解暗灯系统及使用 2、独立操作本岗位 3、规范自检 4、了解本岗位缺陷成因 5、熟悉TPM／5S规程 6、了解工段内BPD各项指标 7、能在标准操作流程内独立完成操作 8、扫描系统 9、问题解决 10、质量控制 班组长意见： 安全考试成绩： 应知应会成绩：
考核岗位：
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员工岗位柔性评估办法
员工岗位柔性评估办法1、目的指导和规范车间/班组制定员工岗位柔性计划，适时反映员工及岗位的柔性状态，确保车间/班组员工的岗位柔性能够满足生产发展需要。
2、定义员工岗位柔性：员工学习并能够掌握新岗位操作的过程。
《员工岗位柔性表》是对员工岗位柔性进行管理的一项工具，用于记录车间/班组员工所掌握的岗位技能总数和符合某个岗位技能要求的员工总数。
制定员工学习岗位的具体时间。
《员工柔性统计表》用于统计每季度一人多岗和一岗多人柔性化的统计。
3、使用说明3.1车间/班组每年制定员工岗位柔性计划，并填写在标准版式的《员工岗位柔性表》中。
3.2每季度对每位员工所掌握的岗位技能总数和符合某个岗位技能要求的员工总数进行跟踪统计：重点关注员工新学技能的增加、员工三个月未轮岗的岗位技能需减少至1/4；3.3车间长/班组长每季度完成员工岗位柔性评估后，应在《员工岗位柔性表》中记录数据。
3.4班组、车间/部门、公司在完成每季度员工岗位柔性评估后，将一人多岗和一岗多人数据统计在《员工柔性统计表》中。
3.5 当以下两种情况出现时，要重新评估员工岗位柔性：①员工三个月内未轮岗的岗位操作；②新设备的增加；③产品生产工艺变更。
4、员工岗位柔性化培训流程：注：新员工的培训流程也可依此流程进行。
培训状态标识正在培训.了解操作要领和要求，不能独立操作初步掌握操作要领，能上岗操作但还不熟练，需要支持合格已熟练掌握操作要领并 能独立操作不仅熟练掌握操作要领并完全达到要求，而且能培 训其他人5、岗位培训内容1)岗位技能培训：要求掌握工位操作要领，符合岗位SOS 标准。
2)岗位应知培训包括以下项目：a.安全（包括SUI 、SOP 、PPE 、人机工程、紧急疏散、危险危害因素、消防器材使用等）；b.标准化（SOS 、JIS 、5S ）；c.TPM ；d.制造质量；e. 缩短制造周期；f. 员工发展。
g.生产记录（刀具寿命管理，切削液管理及各类生产线表格记录） 6、培训内容的评估依照下表《员工岗位技能柔性培训评估标准》；7、员工岗位柔性表的填写规范7.1岗位柔性标识的填写12）当年岗位柔性状态，用黑色标记：正在培训.了解操作要领和要求，不能独立操作；初步掌握操作要领，能上岗操作但还不熟练，需要支持；已熟练掌握操作要领并能独立操作；不仅熟练掌握操作要领并完全达到要求，而且能培训其他人。
操作岗位价值度评估标准
操作岗位价值度评估标准操作岗位评估要素及权重为劳动技能（22%、220分）；劳动责任(24%、240分)；劳动强度（24%、240分)；劳动条件（20％、200分）；适岗人员稀缺度（10％、100分）共五个要素,13个子要素，满分为1000分，具体评估标准如下。
一、综合技能要求（22%，220分）1、任职资格系数(110分）主要考虑履行本岗位工作职责所需要的最低受教育程度（学历）、专业要求、工作经验（含行业工作经验、专业工作经验)、操作技能等级等方面，统一用任职资格系数衡量，不要求测评人员单项考虑。
其中:（1）受教育程度（学历）是指能够正确履行本岗位工作所应具备的文化程度,以接受连续教育的学历来衡量。
分值：高中0分，中专(技校）10分,大专20分，本科及以上30分（2)工作经历是指体现顺利履行本岗位工作所运用的须随经验不断积累才能掌握的技巧，判断标准以掌握这种技巧所花费的时间决定.分值：本岗工作时间1~2年5分,2～3年25分，3年及以上40分（3)操作技能是指顺利履行本岗位职责，完成本岗位工作任务所应达到的整体能力要求。
操作技能等级是社会统一衡量从业人员能力水平的共用标准,它从一个侧面反映了岗位工作技能要求的水平。
分值：初级资格5分，中级资格25分,高级资格及以上40分2、作业要求(60分)指能够正常完成本岗位工作任务的难度大小,从这一角度衡量岗位工作任务对拟上岗人员作业应具备技能的要求.本要素要求从岗位作业的难度角度提出对在岗人员的能力要求.分值：能独立完成基本简单工作0—20分；能独立完成一定难度，还需协助的20—40分；能独立完成岗位内一切难易工作40—60分。
3、用脑程度（50分）指在正常完成本岗位工作任务的过程中,需要用脑力分析、判断、处理问题的能力，这是对拟上岗人员作应具备智力能力的要求。
分值：基本不需动脑，一切请示汇报、按章办事0—10分；自己能独立用脑力分析、判断、处理一些简单问题，且完成无误10-30分；自己能独立有遇见、有计划的用脑力分析、判断、处理问题，且完成无误30—50分二、劳动责任（24％,240分）4、岗位责任（90分）指岗位承担本单位绩效考核指标的差异,它集中体现了岗位职责的差异.分值：对单位绩效考核指标的差异不太明了0—10；对单位绩效考核指标的差异明了,但无改变措施10-50；对单位绩效考核指标的差异明了，且能制定改变措施，积极提高考核指标50-90；5、安全责任（80分）指在正常的生产作业过程中,各岗位承担经济、人身安全责任的差异性。
技术能力考核评分细则
技术能力考核评分细则1. 简介技术能力考核评分细则是一份用于评估员工在特定领域的技术能力的标准文档。
该文档旨在提供一个明确的评分系统，以确保员工的技术能力能够满足组织的需求，并为员工的职业发展提供指导。
2. 评分标准2.1 技术知识（40%）技术知识是评估员工在特定领域内所掌握的知识的能力。
以下是技术知识的评分标准：•5分：掌握了该领域的核心概念，并能够深入理解和解释相关原理。
•4分：对该领域的关键概念和原理有良好的理解，并能够应用于实际情况。
•3分：了解该领域的基本概念和原理，但在应用方面还需要进一步提高。
•2分：只有一些表面的了解，对于该领域的核心概念和原理还需要更多的学习。
•1分：几乎没有了解该领域的知识。
2.2 技术实践（40%）技术实践是评估员工在特定领域内应用技术知识的能力。
以下是技术实践的评分标准：•5分：能够独立完成复杂的技术任务，并具备良好的解决问题的能力。
•4分：能够独立完成一般的技术任务，并能够解决大部分常见问题。
•3分：需要一定程度的指导和支持才能完成技术任务。
•2分：在完成技术任务时需要大量的指导和支持。
•1分：几乎不能独立完成技术任务。
2.3 团队合作（20%）团队合作是评估员工在团队工作中的表现能力。
以下是团队合作的评分标准：•5分：能够积极参与团队合作，有效沟通，并能够为团队目标做出贡献。
•4分：能够与团队成员协作，有效沟通，并能够完成团队分配的任务。
•3分：在团队合作中需要一定的引导和支持。
•2分：在团队合作中缺乏积极性和主动性，需要大量的指导和支持。
•1分：不能有效地与团队成员合作，无法完成团队分配的任务。
3. 总结以上是技术能力考核评分细则的具体评分标准。
通过这些评分标准，我们可以对员工的技术能力进行全面的评估，并为员工提供相应的职业发展建议。
同时，这些评分标准也可以用于激励员工不断提升自己的技术能力，以适应和应对不断变化的技术要求。
员工岗位技能考核办法
高级
中级
初级
学徒
注：要求内容的各单项需达到 90 以上才能申请上一级，否则只能停留原级别 ⑦ 装配技能
机加工
知识要求
质量
资历要求 要求最低分值 备注
高级
中级
初级
5
学徒
注：要求内容的各单项需达到 90 以上才能申请上一级，否则只能停留原级别 ⑧ 检验技能
机加工
知识要求
质量
资历要求 要求最低分值 备注
初级
资历要求
要求最低分值 备注
资历要求
要求最低分值 备注
9
学徒
机械制图 autoCAD Pro/E office
④ 采购管理 机加工
知识要求
高级
中级
资历要求
要求最低分值 备注
初级
学徒
⑤ 试验技能 机加工
知识要求
高级
中级 初级
资历要求
要求最低分值 备注
10
学徒
⑥ 计量技能 机加工
知识要求
高级
中级
资历要求
实际操作 ∕
3 个月以下
设备操作
注：要求内容的各单项需达到 90 以上才能申请上一级，否则只能停留原级别
③ 钎焊技能评估
钎焊作业
知识要求
质量
资历要求 要求最低分值
高级
机械制图 工艺参数分析
实际操作 3-6 10PPM 以下
个月
中级
设备点检 钎焊原理 设备维护
300PM
实际操作 3-6 个月
装卸产品
初级
评 估 估 技 估评 估 估 估 估 估 技 估 估 估 估 能 能 品 成 目 目
估
能
估
GMS-PI.06员工岗位柔性评估表
员工岗位柔性评估表Flexibility Chart1.定义 Define员工岗位柔性评估表是对员工岗位柔性进行管理的一项工具，用于记录工段/班组员工所掌握的岗位技能总数和符合某个岗位技能要求的员工总数。
2.目的 Purpose指导和规范工段/班组制定员工岗位柔性计划，适时反映员工及岗位的柔性状态，确保工段/班组员工的岗位柔性能够满足生产发展需要。
3.使用说明 Specification3.1工段/班组每年制定员工岗位柔性计划，并填写在标准版式的《员工岗位柔性评估表》中。
3.2每季度对每位员工所掌握的岗位技能总数和符合某个岗位技能要求的员工总数进行跟踪统计。
3.3工段长/班组长每季度完成员工岗位柔性评估后，应在《员工岗位柔性评估表》中记录数据。
4.表格填写规范Fill in the form4.1岗位柔性标识的填写1）在当年以前已熟练掌握的岗位，用绿色标记。
2）当年计划开展岗位柔性培训的岗位，在标识里画斜线。
3）当年岗位柔性状态标识，用黑色标记：FAW –GMS应用标准手册员工岗位柔性评估表初步掌握操作要领和要求，可以上岗操作；但还不熟练，需要支持。
已熟练掌握操作要领并完全达到要求。
不仅熟练掌握操作要领并完全达到要求；具有培训他人资格。
不仅熟练掌握操作要领并完全达到要求，还能开展问题解决和持续改进。
”或以上时，即完成岗位技能培训。
4.2 岗位柔性目标的制订1）全年员工目标：指某位员工今年计划达到3/4圆以上的岗位数。
2）全年岗位目标：指某一岗位已达到3/4圆以上的员工数。
注：每个员工都应有“全年员工目标”；每一个工位都应有“全年岗位目标”。
4.3 数据的统计在“每季度掌握的岗位数”和“每季度能胜任的人数”栏内应真实”或以上的岗位数和以往已熟练掌握的岗位数，应是累加数；“全年岗位目标”中的各项数据也应是累加数。
4.4 表格下的名称、时间填写在“车间/部门”栏填写车间/部门全称；在“工段”栏填写工段全称；在“班组”栏填写班组全称；在“时间”栏填写年份。
人力资源岗位技能考核
人力资源岗位技能考核人力资源岗位技能考核是评估一个人是否适合从事人力资源工作的重要标准。
以下是一些常见的人力资源岗位技能考核要素：一、人际沟通能力：人力资源岗位要与各级员工、管理层及外部合作伙伴进行频繁的沟通，因此良好的人际沟通能力是必备的技能。
应具备清晰明了表达的能力，能够准确传递信息，并能够积极倾听他人的需求和意见。
二、组织协调能力：作为人力资源岗位的从业者，需要处理大量文件和资料，并与多个部门协调合作。
因此，良好的组织协调能力对于保证工作的高效性和准确性非常重要。
三、问题识别和解决能力：人力资源工作中常常遇到各种问题和矛盾，因此需要具备敏锐的问题识别能力和解决问题的能力。
快速的思维反应和妥善应对问题的能力将提高工作效率和质量。
四、人际关系管理能力：人力资源岗位需要处理员工之间的人际关系，处理员工与管理层之间的矛盾和冲突。
良好的人际关系管理能力对于创造和谐的工作氛围和减少人事纠纷具有重要作用。
五、数据分析和处理能力：人力资源工作中需要处理大量的员工数据和统计资料，因此需要具备数据分析和处理能力。
能够运用各类数据分析工具进行数据提取、整理和分析，从中提取有价值的信息，为公司的人力资源决策提供支持。
六、项目管理能力：人力资源岗位涉及到诸多项目，如招聘、培训、绩效考核等，因此需要具备项目管理能力。
能够合理安排项目的时间、资源和人力，确保项目按时、高质量地完成。
七、法律法规意识：人力资源从业者需要对劳动法、劳动合同法等法律法规有所了解，并能够在工作中合理运用。
良好的法律法规意识可减少公司的法律风险，同时保护员工的合法权益。
八、团队合作能力：作为人力资源的一员，需要与公司内各个部门密切合作，才能顺利完成工作任务。
因此，具备良好的团队合作能力是必备的技能。
九、新技术应用能力：随着信息技术的快速发展，人力资源从业者需要熟悉和掌握各种新技术工具，如人力资源信息系统、办公软件等。
这将有助于提高工作效率和质量。
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班组长意见： 安全考试成绩： 应知应会成绩： 日期： 工段长意见： 签名： 日期：
在没有他人指导下能安全，按节拍按标准化要求完成任务 能培训他人
签名：
日期：
岗位技能柔性考核标准
员工信息： 员工姓名： 岗位技能 操作考核 1、操作工职责 2、部门二级安全教育 3、三级安全教育 4、接受各项培训 5、班组目标 6、掌握班组整体制造工艺 7、能复述SOS/JES 8、掌握工位安全、质量要点 9、知晓各项劳动纪律和车间规范 10、知晓车间历史安全、质量典型案例 11、员工绩效考核 班组长意见： 安全考试成绩： 应知应会成绩： 签名： 工段长意见： 签名： 岗位技能 操作考核 1、掌握工位历史安全质量案例 2、按安全规程正确操作 3、遵循SOS/JES操作 4、掌握工位的质量标准并自检 5、区别各种车型 6、熟悉本岗位物料系统 7、可疑件处理 8、合理化建议 9、设备保养 10、实际操作 班组长意见： 安全考试成绩： 应知应会成绩： 签名： 工段长意见： 签名： 日期：
课时（H）
日期： 日期：
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考核岗位：
课时（H）
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日期： 工段长意见： 日期：
签名： 签名： 岗位技能 操作考核 1.本岗位的标准化规程 2.三个以上3／4岗位操作 3.熟培训手册中的所有内容 4.熟知岗位历史质量安全事故 5.具有一定的培训技巧和能力，并掌握一 定的返修技能 6.熟知本岗位的系统设备性能 7.能独立处理本岗位设备中的常见问题 8、持续改善 9、7大浪费
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进入工段日期： 岗位技能 操作考核 1、了解暗灯系统及使用 2、独立操作本岗位 3、规范自检 4、了解本岗位缺陷成因 5、熟悉TPM／5S规程 6、了解工段内BPD各项指标 7、能在标准操作流程内独立完成操作 8、扫描系统 9、问题解决 10、质量控制 班组长意见： 安全考试成绩： 应知应会成绩：
正在培训，能背诵SOS/JES 能安全，保质地完成任务，但不能按节拍完成 课时（H）
工号：
课时（H）
工段： □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ 否 否 否 否 否 否 否 否 否 否 否 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □
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