《现代企业中的绩效管理》文献综述
企业绩效文献综述
基于内容分析法的中国企业绩效研究现状的文献分析摘要：以《管理世界》、《南开管理评论》等10种权威管理期刊为文献来源，CNKI 期刊数据库为检索工具，检索得到了2010-2015年期间发表的181篇企业绩效研究领域的学术论文，采用内容分析法，就文献的研究数量、研究类型、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近5年来中国企业绩效研究的发展动态，为该领域后续研究指明了方向。
另外还分析了各期刊刊载文献的特征、文献作者所属的单位和受到基金资助的情况，对企业绩效研究论文的发表具有一定的参考价值。
关键字：企业绩效；研究现状；内容分析法引言：有效提升经营绩效从来都是企业的现实需求。
绩效可以简单地理解为成就与效果，但是对于如何定义一个企业的成就，如何评价相应的效果，学术界和企业界从来就没有完全一致的论述。
企业经营状况、企业竞争力以及经营者业绩成果都被认为是企业绩效的体现[1]。
从这个意义上来看，企业绩效被普遍认为是一种结果，具有数量和效率等属性。
企业绩效评价与管理是管理科学领域的一个前沿研究课题，不仅学术界对此密切关注，企业界也有迫切的实际需求。
由于绩效评价问题与生俱来的发散性和多学科交叉性，长期以来，来自不同领域、具有不同背景的学者们对这一问题从不同的侧面进行了研究，其中包括会计学、生产运作学、市场学、财务管理、金融学、经济学、心理学、社会学，以及人力资源管理等[2]。
分析我国在企业绩效方面的研究现状和特点，对今后的研究和实践起到一定的指导借鉴作用，具有重要的现实意义。
面对数量众多的相关文献，本文克服了过去定性研究和单一文献计量分析方法的局限，采用了能够同时体现定性研究和定量研究特征的内容分析法，对我国管理类重要学术期刊上有关企业方面的研究成果进行了汇总分析，揭示企业绩效研究的现状、问题和发展趋势，为学者和组织管理者们的工作提供了有效的支持。
1我国企业绩效的现状研究企业的绩效及其影响因素分析一直是战略管理乃至整个管理领域研究关注的重中之重。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
绩效考核文献综述
绩效考核文献综述对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。
绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。
对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。
因此我们主张应当从综合的角度出发。
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。
一、参考文献对绩效管理的理解和认识2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。
DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。
作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。
本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。
2014年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。
经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。
绩效是企业价值增长的具体体现。
从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。
企业的绩效管理研究论文
企业的绩效管理研究论文标题：企业绩效管理的关键因素研究摘要：绩效管理作为企业管理的核心组成部分，被越来越多的研究者和企业重视。
本论文以企业绩效管理为研究对象，通过文献综述和实证研究相结合的方式，探讨了企业绩效管理的关键因素。
研究结果显示，企业绩效管理的关键因素包括目标确定与传达、绩效评估与反馈、激励机制、员工参与和沟通以及信息系统支持等方面。
针对这些关键因素，本论文提出了相应的管理建议，希望能够为企业绩效管理提供一定的指导。
1.引言绩效管理是企业发展的基础和保障，它直接影响着企业的竞争力和生存发展。
因此，研究企业绩效管理的关键因素对于提升企业竞争力具有重要意义。
2.目标确定与传达有效的绩效管理必须建立在明确的目标之上。
通过确定和传达目标，可以激发员工的工作动力和提高工作投入。
因此，在绩效管理过程中，企业需要制定清晰的目标，并通过有效的沟通方式将目标传达给员工。
3.绩效评估与反馈绩效评估与反馈是绩效管理的重要环节。
通过评估员工的绩效，企业可以了解员工的工作情况并及时进行反馈。
同时，针对不同的绩效水平，采取相应的奖励或纠正措施，从而推动员工的进一步发展。
4.激励机制激励机制是提高员工工作积极性和效率的重要手段。
采用适当的激励机制可以帮助企业实现绩效管理的目标。
企业可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式激励员工，并建立公平公正的激励机制。
5.员工参与和沟通员工参与和沟通是企业绩效管理不可或缺的环节。
企业应该给员工提供参与绩效管理决策的机会，使他们感受到自己参与到企业的发展中来。
同时，建立良好的沟通渠道，让员工能够及时了解企业的目标和要求。
6.信息系统支持现代信息技术的发展使得企业绩效管理变得更加便捷和高效。
企业可以借助信息系统来收集、分析和反馈绩效数据，实现对绩效管理过程的全面监控和评估。
7.管理建议为了改善企业绩效管理，提高企业绩效，本论文提出以下几点管理建议：明确目标并传达给员工；建立科学合理的绩效评估体系；采取多样化的激励手段；鼓励员工参与和沟通；引入信息系统来支持绩效管理。
绩效管理理论研究综述
学号2011228134成绩等级本科生学年论文1题目：绩效管理理论研究综述院（系）经济与管理系专业班级11级信息管理与信息系统学生姓名胡婷婷指导教师（职称）麻凤梅（讲师）提交时间二〇一三年七月绩效管理理论研究综述胡婷婷（安康学院经济与管理系，陕西安康，72500）摘要：在经济竞争异常激烈的环境下，绩效管理日益受到管理人员的重视。
本文对国内、国外绩效管理理论的发展和现状进行了研究,从中可以看出，绩效管理理论经历了由单一的评估制度，逐步向系统性、综合性的方向发展的过程，最后形成了一套完整的绩效管理理论体系。
关键词：绩效；绩效管理；文献综述Performance management theory research were summarizedHu Tingting(Department of Economics and Management,Ankang University Ankang,Shaanxi,72500)Abstract:In the economic and competitive environment,performance management theory is becoming more and more brought to the attention of the management.In this paper,the development and status quo of domestic and foreign performance management were summarized.From which it can be seen that performance management theory has experienced by single evaluation system,and gradually developed to the direction of systematic,comprehensive process,finally formed a complete set of performance management theory system.Key words:performance;performance management theory;review目录引言 (1)1研究绩效管理理论的原因 (1)1.1国外绩效管理理论的研究 (1)1.2国内绩效管理理论的研究 (2)2绩效管理在政府中应用的原因 (3)2.1西方政府的绩效管理 (3)2.2我国政府的绩效管理 (4)结束语 (4)参考文献 (5)致谢 (7)引言随着经济全球化和信息时代的到来，市场竞争日趋激烈。
企业业绩评价文献综述（1）
企业业绩评价文献综述一、前言企业业绩评价是为了实现企业的发展战略，运用特定的指标，采用科学的方法，对企业经营活动过程做出的一种价值判断。
目前，对企业绩效评价的研究，最活跃的两个领域是企业绩效评价内容的扩展和评价方法技术的完善与创新。
随着经济全球化的发展，企业所面临的外部环境从简单、静态变得更为复杂、动态，随之出现了大量有关企业综合绩效评价的思想，企业综合绩效评价指标体系由单一化过渡为多元化，企业绩效评价在评价内容上也已从传统意义上的财务评价，向更加注重战略机会选择、核心竞争能力和持续发展与企业治理结构、环境适应性和资源合理配置的有机结合与互动影响评价发展。
企业绩效评价系统也从传统的杜邦分析法发展到经济增加值（EV A）和平衡计分卡（BSC）。
虽然上述经典的绩效评价模式在企业管理的研究历程中具有划时代的意义，但在实际运用也表现出了局限性，针对实际运用中存在的不足，国内外学者又开始对现行的绩效评价模式进行了反思，并且提出了新的绩效评价模型。
二、绩效评价的几种模式回顾（一）、财务模式财务评价模式是在杜邦分析法的基础上发展起来的。
20世纪初期，美国杜邦公司引入了著名的“杜邦公式”，即“资产报酬率＝销售净利率×总资产周转率”，并且在此基础上综合了企业的各种财务指标，通过各个财务指标间的内在联系，对销售净利率、总资产周转率进行了层层分解，将净资产收益率用企业所熟悉的财务指标表示，构成了著名的杜邦分析模型。
与衡量企业绩效的独立财务指标不同，杜邦分析模式表现出了很强的综合性，将各种财务指标相结合，明确地展现出了相互之间的内在联系，并且逐层向上共同影响企业的净资产收益率，每个指标对于公司的整体业绩都起到了举足轻重的作用。
杜邦分析模型包括了六层指标，净资产收益率是整个分析体系的核心，由企业的总资产净利率和权益乘数决定，综合性的反应了股东投入资本的盈利能力，杜邦分析模型以净资产收益率为核心，体现出了股东价值最大化的企业目标。
绩效管理研究文献综述与未来研究展望
绩效管理研究文献综述与未来研究展望作者：谢瑶来源：《现代营销·理论》2018年第07期摘要：在经济竞争异常激烈的大背景下，绩效管理越来越受到人们的重视。
绩效管理作为人力资源管理六大模块之一，其本身具有激励、引导等作用，对于企业和组织的健康发展具有重大意义。
目前，绩效管理的研究相对成熟，在实践上也做过许多探讨，但仍有许多方面值得我们进行深入研究。
关键词：绩效绩效管理绩效管理展望绩效管理听起来简单易行，但却是一门颇为高深的艺术，其在本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。
在绩效考核的过程当中逐渐地发现问题并不断地解决问题，通过计划制定、辅导沟通、考核反馈来帮助员工提升工作能力、找到差距进行完善，最后达到企业与员工双赢的目标。
完整良好的绩效管理机制，对内不仅可以更好地评定和激励员工，提高员工的工作积极性与对企业的忠诚度，对外也能吸引更多优秀的人才为自身创造价值。
一、绩效管理研究文献综述（一）绩效管理的涵义1.绩效绩效，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
Bates和Holton（1995）指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。
Bernadin等（1995）认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。
2.绩效管理英国学者罗杰斯（1990）和布瑞得鲁昔（l995）认为绩效管理是管理组织绩效的过程。
这种观点将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。
其核心在于认为绩效管理通过决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。
Ainsworth和Smith（1993）在研究的基础上，提出了绩效管理的过程应该包括：计划、估计、修正。
（二）绩效管理系统英国理查德·威廉姆斯在所著的《业绩管理》（1999）中把绩效管理系统分成四个部分：第一阶段：指导、计划。
即为被管理者确定绩效目标和评价绩效的标准；第二阶段：管理、支持。
绩效管理 文献综述
文献综述绩效管理引言：随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。
绩效考核作为提高企业管理的重要工具显得越来越重要。
绩效管理也日益成为组织人力资源管理的重要手段, 是帮助企业维持和提高生产力, 实现企业战略任务和目标最有效的手段之一。
本文从对绩效管理的发展及功能、应用入手，深入简析的窥视出绩效管理在组织管理中的重要作用，以便人们更好认识、实践绩效管理，进而帮助实现组织和个人目标。
一、绩效以及绩效管理的概念1．绩效的内涵对于绩效的理解，历来学者们主要有三种观点：第一种是把绩效看做结果；第二种则是把绩效看做是个体行为；第三种把绩效看做是素质。
1）把绩效看做是结果的观点伯纳丁(Bernadin,1995)等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切”。
2）把绩效看做行为的观点坎贝尔(Campbell,1990)指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果回受系统因素的影响”，他在1993年提出“绩效是行为的同义词，它是人们实际的能观察到的行为表现”。
伯曼和莫特维多(Borman & Motowidlo,1993)则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。
3）把绩效看作是素质的观点这一观点在伯姆瑞(Brumbrach,1998)的定义中得到了很好的体现，即“绩效指行为和结果”。
该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反应，而更关注员工素质，关注未来发展。
①2．绩效管理的内涵同绩效一样，不同学者有着不同的观点。
总体来看，关于绩效管理的定义有三种观点：观点1：绩效管理是管理组织绩效的系统。
该观点将绩效管理理解为组织绩效，通过绩效计划、绩效考核、绩效改进等过程对组织绩效进行管理。
观点2：绩效管理是管理员工绩效的系统。
该观点将绩效理解为单纯的员工绩效，强调以员工为核心的绩效管理概念，将绩效管理看作组织对个人绩效成绩及其发展潜力的评估和奖惩。
企业绩效评价与内部控制文献综述共3篇
企业绩效评价与内部控制文献综述共3篇企业绩效评价与内部控制文献综述1企业绩效评价与内部控制文献综述随着市场竞争日益激烈，企业追求高效盈利和长期稳定发展的需求越来越强烈。
为了实现这一目标，企业需要建立科学有效的绩效评价与内部控制机制，以确保资源优化配置和财务风险控制，为企业的可持续发展提供强有力的保障。
本文将从绩效评价和内部控制两个方面，分别探讨企业管理实践中的相关问题和研究成果。
一、企业绩效评价绩效评价是企业管理中的重要环节，其目的是对企业管理、运营和发展进行全面评估，为企业提供决策支持和改进方向。
目前，企业绩效评价研究主要关注以下几个方面：1、绩效评价指标体系建立：企业绩效评价需要选择和设计科学合理的指标体系，实现对企业整体和各项业务的评估。
多数研究者认为，绩效评价指标应该包括财务、客户、内部过程、学习与成长四个方面，以综合反映企业的经济利益、市场需求、业务流程和人才管理情况。
2、绩效评价方法选取：绩效评价方法决定了如何对企业进行评价，其科学性和合理性对评价结果的准确性和可信度有重要影响。
目前，企业绩效评价研究中应用较多的方法包括BSC（平衡计分卡）、ABC（活动基础成本法）、6σ（六西格玛）、CVP（成本-收益分析）等，每种方法都适用于不同的企业类型和管理目的。
3、绩效评价管理实践推广：企业绩效评价研究取得了很好的理论成果，但如何将这些成果应用于实践，推动企业管理的持续改进和提高，依然面临诸多挑战。
对此，需加强对绩效评价管理实践的研究，探索更具可操作性和适用性的方法和路径。
二、内部控制内部控制是企业管理中的核心环节之一，指企业为达成经营目标，制定并执行有效的管理制度、规章和流程，控制内外部风险的一个过程。
在高风险、高不确定性的市场环境中，内部控制变得越来越重要。
企业内部控制的研究主要关注以下几个方面：1、内控制度建设：企业内部控制需要建立完整的制度和管理办法，为实现风险控制、业务优化和经营规范提供切实保障。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
【公司财务绩效分析文献综述3000字】
公司财务绩效分析文献综述目录公司财务绩效分析文献综述 (1)1 国内文献综述 (1)2 文献述评 (3)2 相关概念和理论基础 (3)2.1 财务绩效的概念 (3)2.2 财务绩效的评价 (3)2.2.1 传统财务指标分析方法 (3)2.2.2 杜邦分析法 (4)1 国内文献综述实现高随着企业发展越来越迅速，企业内的财务状况与经营状况的反映也显得尤为重要。
使用财务指标分析法、杜邦分析法以及经济增加值分析等各种分析方法对企业的财务绩效进行分析。
辛华（2021）提出构建财务绩效分析体系的意义在于：（1）反应资产状况（2）支持人员管理（3）支持财务工作。
但是在财务绩效体系中往往存在着问题：（1）重视不到位（2）财务管理体制不健全（3）财务绩效指标不合理（4）评价机制不完善（5）评价过程及结果不透明（6）与新会计政府制度衔接不到位。
万江平等人(2021)提出内部控制是每一家上市公司财务绩效的共同经验，也是企业管理的重要环节。
同时也需要找准自身的战略定位，加强自身实力的建设。
陈友清(2004)提出财务报表分析的作用衡量企业的财务状况、评价企业的经营业绩、预测企业的发展趋势、做出决策。
王娜、殷勤(2012)提出杜邦分析法以所有者资本收益率为龙头、以总资产收益率为核心的财务指标的内在关系，围绕这两个财务比率进行各层分解，指标关联形成系统。
杜邦分析可以为公司的绩效评估和利益相关者做出财务决策提供有价值的信息。
赵富旺(2009)在杜邦分析法中，提出以净资本利率为主线，将公司销售额与一定时期资产管理状况挂钩。
这在目前已经得到普遍认可，因为它可以帮助管理者发现公司财务和运营中存在的问题，并且可以提供宝贵的信息来改善公司的运营。
杨阳(2016)提到的：（1）没有考虑企业的可持续发展能力。
（2）忽视了企业的现金流量。
针对这些问题也提出了一些建议：（1）引入帕利普财务分析体系。
（2）引入现金流量改进杜邦体系。
温妮(2016)提出传统杜邦分析法的局限性：（1）未将企业的经营活动与金融活动进行区分。
绩效考核管理论文参考文献
绩效考核管理论文参考文献绩效考核模式能够有效提升员工积极性，促进企业发展步伐。
所以很多的企业都会制定绩效考核制度。
下面为您精心推荐了绩效考核管理论文参考文献，希望对您有所帮助。
[1]田伟.绩效考核、晋升激励与中国经济社会非均衡发展[J].统计与决策，xx，(01).[2]张毅斌中小企业绩效考核在人力资源管理中的问题与对策研究[J].现代工业经济和信息化，xx，(10).[3]孔玉生,童珍.绩效考核指标与组织目标一致性研究[J].财会通讯，xx，(11).[4]夏恩君,霍海涛,孙兰.浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].北京理工大学学报(社会科学版)，xx，(05).[5]房艳君,贺亮.如何使360度绩效考核制度更有效[J].商业经济，xx，(10).[1]丁华.论事业单位绩效考核体系存在的问题及其完善[J].河南机电高等专科学校学报，xx(3).[2]李洁.事业单位绩效考核问题及其相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报，xx(36).[3]董秀梅.事业单位在绩效考核中存在的问题与对策研究[J].经济研究导刊，xx(31).[4]王学鹏.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].企业研究，xx(10).【1】陈伟.论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策[J].中国市场,xx(16):155+157.【2】王媛媛.我国国有企业绩效考核对策研究[J].人力资源管理,xx(02):56-57.【3】王美英.国有企业绩效考核问题与对策研究[J].中国集体经济,xx,(18):80-81.【4】甘露.浦口经济开发总公司绩效考核制度分析与改进建议[D].南京：南京大学,xx.【5】徐亚菲,付长春.企业员工绩效考核制度的问题研究[J].经营管理者,xx(25):165-166.[1]苏锴.企业绩效管理现存问题及解决方法[J].现代营销，xx(09).[2]黄晶.企业绩效管理的实施及改进问题研究[J].企业技术开发(下半月)，xx(08).[3]姚彬.浅谈如何改进企业绩效管理[J].商场现代化，xx(03).[1]邢瑞芬.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].当代经济(下半月),xx,09.[2]李洁.我国事业单位人力资源管理现状及发展[J].山西财政税务专科学校学报,xx,03.[3]聂剑,唐天伟,邱东升.典型性事业单位人力资源管理改革面临的新问题及对策[J].企业经济,xx,12.猜你感兴趣：1.绩效考核文献综述2.绩效考核的毕业论文有哪些3.绩效考核论文的附录4.绩效考核论文5.护理绩效考核相关论文。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述目录企业绩效管理研究国内外文献综述 (1)1 国外研究综述 (1)2 国内研究综述 (2)1影响企业绩效管理的因素分析 (2)2不同行业企业绩效管理的问题分析 (4)3 绩效管理相关概念 (4)3.1绩效管理的内涵 (5)3.2绩效管理的必要性 (5)参考文献 (6)1 国外研究综述目前从世界范围来看，绩效管理的理论与应用的方法体系主要有平衡计分法和关键业绩指标法。
关键业绩指标法是一项发展较早的绩效管理理论，平衡计分法的广泛应用始于20 世纪90 年代。
绩效管理由于历史积淀的存在和不同的环境变化，其实就理论而言，绩效管理不存在地域界限，仅仅是所表现出的特征不一样。
国内也有很多学者在对国外绩效管理方面做着研究，朱磊、朱峰等在《国外企业绩效管理的理论实践与我国企业绩效测评》（2003）一文中从绩效与绩效评估的意义入手，分析了基于不同理念的国外绩效管理经验，并对我国企业的绩效测评进行探讨。
张志国在《从绩效管理体系看日本企业成败》（2010）一文中，认为在绩效管理体系的基础方面，日本企业存在天然的缺陷，作者还认为如果从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核标准以及考核内容不清的问题，这两点值得中国的企业借鉴。
陈园在《国外工作分享制理念在我国企业绩效管理中的运用》（2010）一文中对国外的工作分享制度进行了分析，期望在我国企业中运用，去缓解我国的失业问题。
权圣容、吴贵生等人在《不确定环境下多元化战略对企业绩效的影响——以韩国企业集团为例》（2012）一文中，使用韩国30 家大型企业集团关联公司年度的财务数据进行分类比较，作者认为金融危机之后，企业的经营成果与经营因素的正相关关系显著，金融危机不仅改变了企业对于危机管理的态度，也使企业更加重视内部管理因素。
盛明科等在《国外城市政府绩效管理的基本经验及其对我国的启示》（2012）一文中对英国、美国、日本、西班牙等国外城市的政府绩效管理的主要做法与特点进行了深入分析，对这些国家城市政府绩效管理的经验进行了总结，最后结合我国特点分析了国外政府绩效管理经验对我们的启示。
企业绩效评价文献综述
企业绩效评价文献综述作者：李璎萍来源：《中国市场》2021年第11期[摘要]由于新时代商业大环境的不断变化，企业不得不重新审视自己的业务目标、发展战略以及评估体系。
根据社会发展的趋势，系统地分析影响企业当前经营状况和未来长期发展的各种因素变得尤为重要。
企业绩效评价是市场经济发展到一定阶段的产物，它运用数学的方法，选用特定的指标，通过定量与定性相结合的方式，对企业在一定时期内的经营情况和结果进行分析，综合得出客观、公正、准确的判断，并且评价企业的管理水平以及后续发展的潜力。
通过对企业的绩效进行评价，结合企业的发展战略与目标，可以指导企业未来的经营方向，提高企业核心竞争力。
文章从企业绩效评价的相关概念和特点、目的和作用、方法三个方面，对国内外学者在企业绩效评价方面研究文献进行了梳理，在此基础上进行了企业绩效评价综述。
[关键词]企业;绩效评价;文献综述1 引言21世纪是一个信息爆炸的时代，它讲究的是知识经济，而知识经济的本质属性是创新，管理的创新、制度的创新、组织结构的创新等，一系列的新思想新变化为知识经济的产生和发展奠定了坚实的基础，同时也为企业的发展带来了机遇，但这也预示着企业将面临更加激烈的竞争和挑战。
自20世纪初以来，企业绩效评价体系一直都是企业界关注的主要课题。
企业的绩效评价系统具备诸如项目评估、资源重新配置和人员管理等功能，与企业战略管理相配合，为企业的战略设计和战略实施提供服务。
2 企业绩效评价的相关概念以及特点2.1 企业绩效评价的相关概念Robert H. Gertner，David S. Scharfstein和Jeremy C. Stein（1994）认为绩效的定义是，绩效是与一个人的工作中的组织或单位的目标有关的一组行为。
吴金椿（2000）指出所谓绩效管理，是指根据目标是什么以及如何实现目标，使管理者与被管理者意见形成一致的过程。
程书华，卜国清（2002）提出企业绩效评价是对企业的资产管理、财务收益、资本保值和增值等方面的综合评价，是企业管理控制体系的核心。
《公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述2300字》
公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述（一）国外研究回顾Houldsworth E（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。
该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。
Curtis A（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。
所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。
Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。
从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。
David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。
这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。
由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。
Colliat G H（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。
《企业绩效考核体系优化分析国内外文献综述3200字》
企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述目录企业绩效考核体系优化研究国内外文献综述 (1)一、引言 (1)二、国外研究现状 (1)三、国内研究现状 (2)参考文献 (4)一、引言绩效考核已成为企业管理理论研究的主要内容。
目前，关于绩效考核的研究结果非常有成效，绩效考核的方法也很丰富和多样，但在不同的方法中总是存在重大或小的缺陷。
绩效考核与企业实际情况的配对已成为建立绩效考核制度的关键问题之一。
在本文中，根据目标公司的需要，设计中尽可能避免不完整的考核指标问题和不客观的考核结果，从而有效地丰富目前对绩效考核的研究结果。
二、国外研究现状关于绩效考核体系的研究，Podgórski（2015）主要是应用层次分析法，基于相关文献资料，构建两两对比判断矩阵，确定相应的权重，将指标划分为不同个子参数，从而可以实现分解的目的，为关键绩效指标的确定提供多层次优化分解流程[1]。
Donald（2016）提出了两种评价方法，其一是管理绩效评价，其二是专业发展评价，管理绩效考核可以当作是一种管理方式。
专业发展评价属于一个附带的流程，与传统的评价分离，但是，可以实现专业成长以及文化的代际传递[2]。
Gomez‐Mejia（2016）分析了绩效评价以及奖励制度是提升工作人员绩效的关键指标，在此基础上提出了对应的模型，分析了反馈在绩效提升方面的作用，绩效考核应该明确需要完成的任务、预期业绩以及具体的反馈[3]。
Nicolaides提出绩效指标的构建需要全面考虑企业的发展战略，要明确企业战略目标，构建战略地图，从而优化平衡计分卡的应用机制和指标的科学性，从而发挥平衡计分卡的作用，有效提升绩效考核的水平[4]。
针对绩效考核管理的方法，Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。
突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展[5]。
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现代企业中的绩效管理的文献综述教育技术学2002级申政22#[摘要]：绩效管理是人力资源体系中最核心的内容。
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。
许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。
现代企业也越来越关注绩效管理，并着手于以绩效来提高建构企业的管理流程和人力资源配置与开发，上下协力树立注重实绩的理念和创造价值的理念。
成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升管理部门的地位。
[关键词]：绩效管理；人力资源管理；企业管理绩效（Performance）就是企业的运作效率。
近年来,有关绩效评价提出了很多理论和方法,这些方法通常是选取企业在一定时期内若干个有代表性的指标进行综合,如层次分析法[1]、数据包络法[2]、主成分分析法[3]等等,而在已有的文献中,研究和探讨企业绩效动态变化的理论和方法却不多见。
研究企业绩效的变化一方面可以在企业内部建立一套风险防范体系；另一方面也可以使绩效评估形成完整的闭环,使企业运作方式得以改进。
因此,关于绩效的动态研究就有着十分重要的意义。
加入WTO使我国企业的经营管理进一步与世界接轨，而网络的普及和信息技术的迅速发展也让世界经济贸易全球一体化趋势日益明显。
面对外国企业的冲击及挑战，为在激烈的市场竞争中占有一席之地，切实提高我国企业的管理水平和经营绩效是其中的关键所在。
因此，进一步完善我国企业管理人员绩效评估体系，探索一套适合我国企业管理人员绩效评估模式，充分发挥管理人员绩效评估的管理效用已成为企业经营管理工作的当务之急。
一、绩效管理发展的总趋势人力资源体系中最核心的模块是绩效管理，通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，把企业的发展与员工的发展结合起来，才能真正通过“选、育、用、留”4个环节搞好企业人力资源管理。
因此，企业经理必须认真研究绩效管理，努力推动绩效管理在企业中的实施，有效利用绩效管理整合企业人力资源管理的方法、手段和水平，提升企业人力资源的核心竞争力。
随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。
许多企业都积极地寻求提高绩效的有效途径。
“商场如战场，商海多风浪”。
一方面是日趋复杂的经营管理环境，一方面是日渐激烈的市场竞争条件，对于广大的企业经营管理人士而言真可谓是“前狼后虎”，进退两难。
在这种情况下，惟一有把握的就是——“物竞天择、适者生存”的丛林法则将会发挥前所未有的影响力[4]。
“学如逆水行舟，不进则退”。
在商场中打拼也是如此。
而且更让人为之扼腕叹息的是，在商场中往往棋差一招，全盘皆输。
可以想见，在这样一个“管理之王”的时代，钻研更为精要的经营管理之道，已经成为每一位矢志开拓市场、铸造辉煌业绩的经营管理人员的第一要务[4]。
在未来的企业发展中，绩效管理必将朝着一个明确的方向走下去，并且会越来越有成效。
二、关于绩效管理我们经常认为对员工的绩效管理只是为了奖优罚劣。
于是绩效管理成为管理者手中的鞭笞，而员工则视之为监工的化身，秋后算帐的变种。
实际上，绩效管理的真正目标是提升劳动生产率，提高员工的士气和积极性，提升员工参与公司管理的意识，促使员工团结一致向组织目标前进[8]。
绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动，是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织目标以及战略的一种正式管理活动，是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进[6]。
管理就是对绩效的管理，即管理者的所有活动都是围绕绩效的管理进行的。
绩效管理所涉及的对象有：（1）组织；（2）总经理；（3）人力资源部经理；（4）直线部门的经理；（5）全体员工。
它不是经理对员工做某事，也不是简单的填写考核表，更不是涨薪的依据，而是一个全面的管理过程。
在这个过程中，组织、总经理、人力资源经理、直线部门的经理、全体员工等企业的所有人员包括整个企业本身都涉及其中，而且都是绩效管理的受益者。
绩效管理，说白了，就是建立关系，确保有效沟通，也是寻找能使组织、管理者和员工共赢的要素的过程，无疑是很有价值的投资，它能够让你的员工清楚地知道自己该做什么[8]。
三、绩效管理的实现要想在企业发展中真正实现绩效管理，就必须遵循五个原则[4]：（1）绩效管理就是沟通。
沟通在绩效管理中起着决定性的作用。
沟通不仅仅在开始，也不仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评价要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理不断沟通的过程。
离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
（2）绩效管理的首要目的是完成任务。
绩效管理的结果应仅用于激励目的，在过错惩罚方面另外进行独立考核。
（3）绩效考核的指标应尽可能少。
实践验证：设定三个绩效指标，你得到的绩效远比设定十条或者更多无所不包的绩效指标来得好。
只设定三个指标的方法非常简单，找出十个指标中最重要的三个就可以了。
（4）绩效管理最大的挑战是提高知识工作者的生产率。
对此，德鲁克有这样一段论述：知识工作者生产率的六个主要因素是，一、任务是什么。
二、知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性。
三、不断创新必须是知识工作者的工作、任务和责任的一部分。
四、持续不断地学习，以及持续不断地教导。
五、不只是量的问题，质也一样重要。
六、知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使得知识工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作。
（5）在绩效管理中，“做”比“说”重要。
虽然绩效管理强调沟通，但是我们不会因会“说”而给以更好的评估结果。
绩效管理的原则是：永远根据员工所完成的任务进行评估，而不是他所说的。
绩效管理的实现有一个科学、完整的流程，如下图：绩效管理系统流程图[4]从图中可以看出，绩效管理的过程被看作是一个循环过程。
这个循环的周期通常分为四个步骤，即绩效计划、绩效辅导、绩效评估与绩效反馈[4]。
1.绩效计划企业制定绩效计划的主要依据是员工自己的工作目标和工作职责。
在绩效计划阶段，企业管理人员和员工之间需要在对员工绩效的期望问题上达成共识。
在共识的基础上，员工对自己的工作目标做出承诺。
企业管理人员与员工共同的投入和参与是进行绩效管理的基础。
所以绩效管理是一项协作性活动，由员工和企业管理人员共同承担。
2.绩效辅导成功地制定绩效计划后，企业管理人员或员工自己评选出的评估者就开始按照计划开展工作。
在整个绩效工作期间，企业管理人员主要是对员工的工作进行监督和指导，及时发现问题及时解决，并根据实践合理地调整绩效计划，以利于绩效管理的顺利进行，并随时收集资料，作为绩效评估的依据。
3.绩效评估绩效期间结束后，再根据预选定好的绩效计划，企业管理人员或评估人员对员工的绩效目标进行评估。
绩效评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。
同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明员工绩效表现的数据和事实，可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的依据。
企业管理人员绩效评估指标体系如下图：目标层主因素层子因素层工作质量（B11）工作负荷（B12）成绩评估（A1）改革创新（B13）模范表率（B14）知识基础能力（B21）技能管理人员绩效能力评价（A2）理解预见决断能力应用规划创造能力业务能力（B22）表达交涉协调能力统率指导监督能力纪律性（B31）态度评定（A3）协作性（B32）积极性（B33）责任感（B34）企业管理人员绩效评估指标体系[7]4.绩效反馈绩效管理的全过程不是到绩效评估就画上句号，最后企业管理人员还要与企业员工进行反馈面谈，使员工了解企业组织对自己的期望，了解自己的绩效。
通过绩效反馈面谈是找自己有待改进的方面，同时提出自己在完成绩效目标中所遇到的困难，从而得到企业管理人员的指导与帮助。
完成上面四个环节，也就是完成了一个绩效管理的循环，新一轮的绩效管理也就由此开始了。
四、国内外的情况1.国内当前，我国越来越多的企业认识到管理人员绩效评估在企业经营管理工作中的重要地位与作用。
但是，我国绩效评估管理理论及实践的研究工作都还停留在一个相对较低的水平，效果仍很不理想。
在80 年代和90 年代初,在教育技术界我国有些学者将它译为“作业技术”( 张祖忻,1990年;郑永柏,1997 年) ,后来考虑到企业界约定俗成的术语用法( 张祖忻,1990 年) ,绩效技术这个概念逐渐被认可与接受。
[5]上海外国语大学的张祖忻教授曾撰文指出:“当前教学设计人员的工作范围逐步从学校教学向社会教育、企业培训等领域扩展的趋势需引起重视。
(2000 年) [5]”绩效技术在我国目前还处于萌芽阶段,还仅限于少数专家对这一理论引进并探讨的阶段,实践应用环节应该用“还不活跃”加以描述。
作为本领域的学者,我们虽然在实践领域作过一定的探索[后面还将具体阐述] ,但还很不够,并认为当前绩效技术在我国的实际应用情况和其具有的巨大价值相比是极不相称的,呼吁广大的专家学者多关注这一技术,并推动其向企业管理及员工培训等实践领域渗透,这样做的结果势必会推动企业效益的进一步增长及企业文化的最好营造。
反过来,实践领域的成果获得势必也将带动绩效技术的理论研究更加科学化,本土化。
2.国外对于绩效技术的研究,国外的学者不仅在理论上构建出完整体系,在实践过程中也有充分的应用,并且建立了国际性的绩效技术专业协会,如国际绩效促进协会[ISPI] ,该协会每年都有年会。
其专业刊物有《绩效促进》、《培训与开发》等。
国际绩效促进协会有这样一段描述[5]:“快速而不可预测的变化标志着新经济时代的到来,我们面对的挑战是前所未有的,谁都无法保证自己永远是国际经济市场上的成功者,为了成功,必须发挥创造力及利用一切可利用的资源。
在这个新经济时代,经济竞争力的增强不再取决于工业革命的机器或计算机,不再取决于成本的降低或是政策法律的制定,而是取决于‘人’这个至关重要的资源。
”这说明绩效技术的核心不是机器,而是人,是具有应变能力、具有创造能力的人,它关心的是如何提高和保持人的生产力与竞争能力。
它是一个交互的过程,在这个过程中每一个成功的变革都将引起能力与劳动力的积极变化。
当组织面临新的挑战时,绩效技术为它的劳动力做好积极的准备。