员工福利毕业论文

论薪酬福利管理如何从科学的人力资源管理角度入手，促使企业的人力资源发挥出最大效能，为企业创造最大的利润，这是现代企业人力资源管理和开发的重点。

企业要和众多竞争对手争夺人才，企业的薪酬体系起着至关重要的作用。

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。

建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。

激励性的薪酬政策的制定双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。

传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。

其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，是一定可以起到激励作用的。

①在保证公平的前提下提高薪酬水平。

从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。

所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。

公平性包括内部公平和外部公平。

对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。

对内公平，要求企业按贡献定薪酬。

如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。

但是，仅仅保证公平是不够的。

要想有激励效果，还要提高薪酬水平。

高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

②薪酬要与绩效挂钩。

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。

绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。

绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

③适当拉开薪酬层次。

反差对比可以建立更为持久的动力。

拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。

但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。

④宽带型薪酬结构就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。

宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

⑤重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。

团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。

另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。

保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。

这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目福利是员工报酬的一种补充形式。

“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

①采取弹性福利制度。

不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。

以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。

采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。

弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。

另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

②保证福利的质量。

举一个例子，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。

但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。

本来是好事，结果却很糟糕。

在企业中类似的例子有很多。

因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。

如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

3. 股权激励制度股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。

它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。

是一种先进的长期激励手段。

据统计，美国 500 强中，有 90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。

可见，股权激励是有较强的激励作用的。

虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。

而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

随着市场竞争的日趋激烈，在激烈的市场竞争背后归根结底还是对人才的竞争。

如何吸引人才‘留住人才是民营企业的当务之急。

而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够简历一种什么样的薪酬体系。

下面就我们公司的薪酬体系做以下简单的阐述：我们公司为了应对不断变化的经营需求和外部市场因素，更好地吸引、保留、激励优秀人才。

建立了一套相对完善和有竞争力的薪酬体系，一方面保证内部薪酬福利的公平、合理，同时保证公司员工收入在同行业中的竞争力。

本公司薪酬体系由四个部分组成：月薪、年底红包、福利和认股权，其中月薪包括工资、表彰奖，津贴，福利包括社会福利和公司福利。

本公司员工的月薪计算是按标准评估确定的定级工资，乘以部门业绩系数，再乘以个人绩效考核系统，最后加减其他应得奖和应扣款。

其原则是以岗位来定薪水，同时会参考部门和个人绩效。

定级包括岗位定级和个人定级，岗位定级针对岗位。

根据岗位描述，对岗位进行评估，从而确定级别。

个人定级是指在某个岗位工作的员工本人的工资定级。

部门考核系统是根据满意度指标、财务指标、市场指标等指标，同时考虑各类部门的不同特点，确定不同权重，以最终确定其相应的考核系数。

个人季度绩效考核系统是根据各级干部和员工各季度工作业绩和工作表现，在每季度末由直接上级和考核小组对其进行绩效考核确定。

表彰奖包括公司表彰和部门表彰奖两类，公司表彰奖主要对公司内重大事件进行表彰，部门表彰奖主要是对部门内表现非常突出的个人或团队进行表彰。

津贴是指因为公司业务发展需要对于异地派遣人员给予的外派津贴。

年底红包的确定原则是在个人定级工资的基础上。

与年度公司业绩系数和年度个人考核系数、以及个人该年实际到岗时间有关。

年度公司业绩系数是根据公司利润的完成百分百确定，而个人年度绩效考核成绩是根据四个季度绩效平均分和年度评估重点项目得分的加权平均的结果确定。

福利是指企业为员工提供的工资收入以外的利益和服务，适用于与公司签订劳动合同的员工。

根据制定原则，在保证全国各地区的福利投入一致的情况下进行总额控制，各地区可以根据当地政策确定不同福利组合。

其中公司福利主要有实物发放、带薪休假及出国旅游等，从外地到本公司工作的员工配备宿舍。

本公司会为员工提供社会保险，其有涵盖失业保险，养老保险和医疗保险，社会保险为员工的人身以及各个权益提供了保障，让员工无后顾之忧。

总之，薪酬福利管理的重要性是显而易见的，概括来说有以下三点：一、薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用；人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。

薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。

薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。

在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。

这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。

另一种是市场主导型的薪酬管理机制。

这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。

二、薪酬管理直接决定着劳动效率；薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。

现代的薪酬管理三种机制的综合运用：1.物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；2.精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；3.团队机制。

它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。

实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

三、薪酬管理直接关系到社会的稳定。

在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。

作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。

因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。

所以，无论任何企业都应该建立合理、相对完善及其符合本企业自身情况的薪酬福利体系，这样不仅仅做可以帮助企业留住人才，确保企业稳健发展，更可以让社会和谐稳定。