2020年经济型酒店行业薪酬报告(调查报告)

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酒店薪酬调查报告

酒店薪酬调查报告一、调查目的本次调查旨在了解酒店行业的薪酬状况，以帮助企业更好的制定薪酬政策。

二、调查方法本调查采用问卷调查法和个别面访相结合的方式进行。

针对不同职级、不同地区的酒店从业人员进行了问卷调查，并根据需要进行了一些深度的面访。

三、调查结果（一）薪酬总体情况在本次调查中，涉及到的职位共计19个，包括酒店经理、副经理、部门经理、销售经理、人力资源经理、总厨师、厨师长、行政主厨、前厅及客房经理、行政主管、前台接待、服务员、清洁员等。

调查结果显示，酒店行业职位的月平均薪资为9092元，年总薪资为109104元。

在本次调查中，不同职位、不同地区的薪酬存在较大差异。

例如，酒店经理的月平均薪资最高，为23946元；而清洁员的月平均薪资最低，为3040元。

此外，酒店行业的薪酬还受到地域的影响，北上广深等一线城市的薪酬水平普遍比较高。

在薪酬结构方面，基本工资、绩效奖金和福利津贴成为了酒店行业最主要的薪酬构成部分。

基本工资占比最高，平均占比为57.3%；绩效奖金占比次之，平均占比为22.3%；福利津贴平均占比为20.4%。

四、建议（一）制定合理的薪酬政策针对不同职位和不同地区的酒店从业人员，需要制定相应的薪酬政策。

对于高层管理人员，可以采取更多的绩效激励；对于基层员工，可以适当提高薪酬水平，以提高员工的工作积极性。

（二）加强绩效管理通过建立科学合理的绩效考核制度，对员工的表现进行评估，制定出符合岗位要求的个人目标，从而实现员工的个人成长与企业发展之间的有效结合。

（三）提供有吸引力的福利待遇除了基本的福利外，针对不同群体的员工，比如经常出差的员工，可考虑提供一些特别的惠民政策，比如商务套房、高端餐饮等。

这些将有助于提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。

酒店调查报告

酒店调查报告我们眼下的社会，我们都不可避免地要接触到报告，报告具有语言陈述性的特点。

你知道怎样写报告才能写的好吗？以下是整理的酒店调查报告，欢迎阅读与收藏。

中国最早的一批涉外四星级宾馆之一，在北京地区也是影响巨大的，不论从历史还是资历还是整体势力，在中国酒店业里也算是一个比较知名的航母。

在对经济型饭店核心竞争力要素的调查中，持续保持的产品与服务质量受到了各家企业最多的关注，反映了经济型饭店企业经营者的日益成熟，品牌间的竞争已从单纯的产品和技术层面，提升到了支持系统和管理体系的竞争层面上。

一、总体水平(一)市场供应：根据调查估测，中国住宿业市场上共有现代意义上的经济型饭店连锁品牌50家，已开业饭店数超过600家，已开业房间总数达50000间。

目前，中国经济型饭店市场上前十名品牌企业的成立时间都不长，平均年龄为四年，投资方有饭店行业背景的比例为50%左右，扩张模式主要以直营为主，直营店比例为70%，企业间尚未出现重大的品牌收购交易。

(二)分布情况：中国经济型饭店市场的饭店与客房区域分布，突出反映了中国经济型饭店典型的商务特征，经济和土地价格上涨最快的华东地区占领了我国经济型饭店的半壁江山，达60%以上。

紧随其后的是华北区和华南区。

其中，由于华北的经济型饭店平均体量小于华东区域，因此，华北区饭店比例为16%，而客房比例为12%。

受土地和客源供需矛盾的影响，这种区域格局在短期内将进一步延续。

二、产品特征(一) 与规模。

根据调查数据，在现有各品牌企业直营店改造前的物业中，属于酒店改造的比例为51%，而新建物业为13%，说明了中国经济型饭店的良性发展，对改善原有饭店行业资产质量、盘活国有资产、提升社会使用效率所起的重要推动作用。

在现有经济型饭店的物业中，89%是通过租赁来取得经营权，既减少了资金成本，又缩短了建设周期，但同时，也可能失去通过持有物业而获得的物业升值的潜在赢利机会。

调查中发现，不同的品牌企业主流店态的主体规模、大堂、餐厅面积差距较大。

2020年薪酬调查报告

2020年薪酬调查报告对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。

对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

如下是给大家整理的2020年薪酬，希望对大家有所作用。

2020年薪酬篇【一】根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。

从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。

其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将时间、地点电话通知到各企业联系人。

并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。

最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。

最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题(一)初始样本企业的确定不够合理。

我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。

在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。

但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

酒店行业薪酬调查报告

酒店行业薪酬调查报告酒店行业薪酬调查报告1一、引言20__年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。

但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力量。

纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。

这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。

我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。

为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。

根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20__年战略转型及稳步发展的顺畅进行。

使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。

本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划二、国内相关经济状况分析1、薪酬增长状况与相关经济指标《第一财经》、《经济学人》对中国20__年薪酬预期数据，根据以上资料，可见自20__年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。

20__年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。

而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。

2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）3、不同性质企业薪酬水平对比：4、不同地区薪酬差异对比三、行业内部发展及趋势分析由于20__年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大；同时部分其他行业、其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

中国经济型酒店行业分析报告

中国经济型酒店行业分析报告中国经济型酒店行业分析报告一、概述中国经济型酒店行业是指以提供经济实惠的住宿服务为主要业务的酒店模式。

经济型酒店在过去几十年中快速发展，成为中国酒店行业的一个重要组成部分。

本报告旨在对中国经济型酒店行业进行深入分析，了解其发展状况、竞争格局和未来趋势。

二、发展状况1. 市场规模：据统计，中国经济型酒店市场规模在过去十年中呈现稳步增长，预计年均增长率超过10%。

2020年，中国经济型酒店市场总收入超过1000亿元，占整个酒店行业市场规模的30%以上。

2. 品牌数量：中国经济型酒店品牌数量众多，知名品牌有如家、汉庭、7天、格林豪泰等，这些品牌在全国范围内都有广泛的分布。

此外，新兴品牌也在不断涌现，如连锁酒店、海友酒店等。

3. 区域分布：经济型酒店以中小城市和旅游景区为主要发展区域。

其中，以华东、华南和华北地区发展最为迅速，这些地区的经济发展程度较高且人口密集。

三、竞争分析1. 品牌竞争：由于市场竞争激烈，经济型酒店品牌通过降低价格、提升服务质量和打造特色品牌形象来吸引顾客。

如家酒店以“温馨如家”为核心品牌理念，通过标准化的管理和优质的服务赢得了顾客的认可。

2. 渠道竞争：随着互联网的普及，许多经济型酒店开始采取了互联网预订模式来吸引顾客。

通过在线旅行平台、移动应用和社交媒体等渠道，经济型酒店可以更广泛地传播品牌形象和吸引顾客。

3. 地理位置竞争：由于经济型酒店主要服务于中小城市和旅游景区，地理位置成为品牌竞争的重要因素。

酒店地理位置的选择不仅要考虑到当地的旅游资源和商业环境，还需要考虑到交通便利程度和周边配套设施等因素。

四、未来趋势1. 品牌升级：随着经济型酒店市场竞争的加剧，品牌升级将成为行业发展的趋势。

经济型酒店品牌需要进一步提升服务质量，增加酒店的附加值，例如提供更多的便利设施和增值服务。

2. 机器人服务：未来，经济型酒店可能会引入机器人服务，例如机器人前台接待和客房清洁。

2020年酒店行业市场分析报告

2020年酒店行业市场分析报告2020年4月目录一、全球酒店：新冠疫情影响经营，股价最大跌幅40% (6)（一）业绩受挫：全球出行受限，酒店行业受挫，业绩预期普遍下调 (6)（二）股价大跌：年初以来全球酒店公司平均跌幅达26%，国内公司表现整体较优，美股跌幅达37% (7)二、酒店布局：扩张速度放缓，亚太增长较快，深耕中国市场 (8)（一）扩张放缓：行业已进入成熟期，规模增速放缓 (8)（二）门店结构：国际化赋能增长，各酒店亚太地区增速最快 (10)（三）中国地区：各集团深耕中国市场，加快中国布局 (12)三、财务分析：由于轻资产较高，营业利润率普遍高于20% (14)（一）盈利增长：各公司近两年收入利润复合增速平均处于0-5%水平 (14)（二）盈利能力：平均EBITDA 率和营业利润率分别为24%和20%，普遍高于国内水平 (16)四、经营数据：REVPAR 增速整体下行，亚太地区下行较快 (17)（一）集团整体：R EV P AR 同比增速趋势下行，出租率整体约70% (17)（二）区域情况：欧美日均房价最贵、亚太相对较低，欧洲R EV PAR 增速最快 (19)（三）季度情况：集团整体增速下行，大中华/亚太地区下行趋势明显 (20)五、结论：酒店行业逐步恢复，龙头有望维持高速开店 (24)附：各公司盈利预期及疫情影响汇总 (25)（一）原始预期：基于不考虑COVID-19 疫情影响的假设 (25)（二）疫情影响：1 季度亚太区域各集团不同程度受到影响 (26)图表索引图1：六大酒店集团门店同比增速 (9)图2：六大酒店集团房间同比增速 (9)图3：美国酒店国际化程度较高（按房间数量） (10)图4：2017-2019 年万豪酒店规模年复合增长（分地区） (10)图5：2019 年万豪酒店地区分布（按房间数量） (10)图6：2017-2019 年希尔顿酒店规模年复合增长（分地区） (11)图7：2019 年希尔顿酒店地区分布（按房间数量） (11)图8：2017-2019 年洲际酒店规模年复合增长（分地区） (11)图9：2019 年洲际酒店地区分布（按房间数量） (11)图10：2017-2019 年凯悦酒店规模年复合增长（分地区） (12)图11：2019 年凯悦酒店地区分布（按房间数量） (12)图12：2017-2019 年温德姆酒店规模年复合增长（分地区） (12)图13：2019 年温德姆酒店地区分布（按房间数量） (12)图14：2017-2019 年美国六大酒店集团总营业收入同比增长情况 (15)图15：2017-2019 年美国六大酒店集团EBITDA 同比增长情况 (15)图16：2017-2019 年美国六大酒店集团归属普通股东净利润同比增长情况 (16)图17：近年美国酒店集团年度营业利润率情况 (17)图18：近年美国酒店集团EBITDA/总营业收入情况 (17)图19：六大酒店集团年度RevPAR (18)图20：六大酒店集团年度RevPAR 同比增速 (18)图21：六大酒店集团年度OCC (18)图22：六大酒店集团年度OCC 同比增速 (18)图23：六大酒店集团年度ADR (18)图24：六大酒店集团年度ADR 同比增速 (18)图25：万豪大中华区RevPAR（美元）及同比增速 (21)图26：万豪全球RevPAR（美元）及同比增速 (21)图27：万豪大中华区ADR（美元）及同比增速 (21)图28：万豪全球ADR（美元）及同比增速 (21)图29：万豪大中华区OCC 及同比增速 (21)图30：万豪全球OCC 及同比增速 (21)图31：希尔顿大中华区RevPAR（美元）及同比增速（%） (22)图32：希尔顿全球RevPAR（美元）及同比增速（%） (22)图33：希尔顿大中华区ADR（美元）及同比增速（%） (22)图34：希尔顿全球ADR（美元）及同比增速（%） (22)图35：希尔顿大中华区OCC 及同比增速（pct） (22)图36：希尔顿全球OCC 及同比增速（pct） (22)图37：温德姆大中华区RevPAR（美元）及同比增速（%） (23)图38：温德姆全球RevPAR（美元）及同比增速（%） (23)图39：2018-2019 年洲际酒店整体与大中华地区RevPAR 增速 (23)表1：2020 年3 月以来六大酒店现状及对疫情的预期 (7)表2：六大酒店集团涨跌幅（截至2020 年4 月20 日） (8)表3：六大酒店集团近年门店情况 (9)表4：六大酒店集团近年房间情况 (9)表5：万豪、希尔顿、洲际、温德姆、凯悦在中国相关地区规模情况 (13)表6：万豪、希尔顿、洲际、温德姆、凯悦在中国相关地区规模增长情况 (13)表7：万豪、希尔顿、洲际、温德姆、凯悦在中国地区规模情况（根据盈蝶咨询外资酒店集团品牌规模30 强计算） (14)表8：万豪、希尔顿、洲际、温德姆、凯悦在中国地区规模增长情况（根据盈蝶咨询外资酒店集团品牌规模30 强计算） (14)表9：美国酒店集团Non-GAAP 营业利润率与EBITDA/总营业收入 (17)表10：2019 年万豪酒店各地区酒店经营情况 (19)表11：2019 年希尔顿酒店各地区酒店经营情况 (20)表12：2019 年凯悦酒店各地区酒店经营情况 (20)表13：六大酒店集团对2020 全年以及2020 年一季度RevPAR、规模增长的预期（根据2019Q4 季报电话会议整理） (25)表14：六大酒店集团对2020全年以及2020年一季度财务情况的预期（根据2019Q4 季报电话会议整理） (26)表15：六大酒店集团受疫情影响程度及管理层预期（根据2019Q4 季报电话会议整理） (27)我们认为美国酒店公司具有较长的历史周期，对国内酒店行业和公司也有研究启示。

酒店业薪酬调查报告

酒店业发展状况
本次调研旨在深入了解酒店业薪酬现状和存在的问题，为酒店制定更有针对性的薪酬策略提供参考。
调研目的
背景介绍
03
发现薪酬管理中的问题和挑战
揭示酒店业在薪酬管理方面存在的问题和挑战，提出相应的解决方案。
研究目的
01
探究酒店业薪酬水平和结构
了解酒店业整体薪酬水平，以及不同职位和地区的薪酬差异。
绩效奖金
提供全面的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、带薪病假、年度体检等，提高员工的工作积极性和满意度。
福利待遇
考核标准
制定明确的员工考核标准，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面，确保考核的公平公正。
考核周期
建议将考核周期设定为每季度一次，以便及时了解员工的工作表现并作出相应的调整。
反馈机制
为员工提供及时的考核反馈，帮助员工了解自己的工作表现和需要改进的地方，促进员工的个人发展。
02
分析薪酬与员工满意度、绩效的关系
研究薪酬与员工满意度、绩效之间的相关性，为酒店优化管理提供参考。
1
调研方法
2
3
本次调研采用问卷调查和访谈的方法，收集了酒店员工的薪酬信息和相关数据。
调查问卷主要包括员工基本信息、薪酬状况、福利待遇以及对酒店的评价等内容。
通过访谈，与酒店管理层和员工进行深入交流，了解他们对薪酬制度的看法和建议。
酒店行业薪酬概况
02
一线城市酒店
薪酬水平较高，平均年薪在10-15万元之间，个别高端酒店可达20万元以上。
二线城市酒店
薪酬水平相对较低，平均年薪在8-12万元之间，个别高端酒店可达15万元以上。
三四线城市酒店
薪酬水平较低，平均年薪在6-10万元之间，个别高端酒店可达12万元以上。

2020年酒店社会调查报告

酒店社会调查报告全世界已有17个国际酒店管理集团在上海投资或管理高星级酒店，酒店行业在不断扩充，对人才的需求也不断增加，每年都需要数以千计的国际化酒店管理人才，高级酒店管理人才也已成为国内职场上热门的高薪阶层。

国内酒店从业人员，以高薪阶层为多。

酒店管理人员在中国十大百万年薪职业中排名第六。

为深入了解深圳xx酒店有限公司应收账款管理的相关情况，本人于20xx年9月10日至10月8日对该公司的应收账款管理情况进行了深入的调查。

在这次调查中主要采用了“多看、多听、多问、多查以及多想”的方式，在为期三周的调查过程中，得到了公司领导和员工的热情支持与协助，取得良好的实践效果，本人在此表示衷心感谢!一、深圳xx酒店公司的基本情况深圳xx酒店有限公司是深圳客货运输服务中心下属全资国有企业，xx年被评为三星级酒店，xx酒店是集住宿，会议商务等多功能服务于一体的大型酒店，餐饮有豪华ktv中餐厅房27间，其中龙凤宴会厅格调高雅能容纳450人同时就餐，是喜庆婚宴，团体会议，工作聚餐的首选之地。

公司投资总额为6337.7万元，注册资本5273.7万元，市交通局持有100%股权。

公司住宿接待占地大部分，环境优美，安静舒适，酒楼面积也同样占一部分。

十几年来，在全体员工的共同努力下，公司经营取得了良好的业绩，发展势头良好。

二、该公司在应收账款管理方面的成功经验应收账款是企业扩大市场份额，争取竞争主动性的强有力的措施。

随着业务发展不断扩大，公司内部财务管理制度日趋规范，应收账款的管理制度也更加完善。

其在应收账款管理方面有以下几方面的成功经验：(一)制定合理的信用政策和有效的信用标准。

公司财务部门强化会计基础工作，规范会计核算，在做好应收、应付款项的日常工作外，根据应收账款的特点结合自身的具体情况，制定往来款项的信用政策和制度，并严格执行。

公司根据不同时期、不同市场环境、不同的销售合作对象，制定出不同的信用期间、信用标准和现金折扣政策，尽量为减少坏账创造条件。

酒店薪酬调研报告总结

酒店薪酬调研报告总结
根据对酒店薪酬的调研报告分析，以下是对调研结果的总结：
1. 薪酬结构：调研发现，酒店薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金、福利待遇和培训补贴等组成。

优秀员工可以通过绩效考核获得额外的奖励。

2. 行业平均水平：对比不同酒店的薪酬水平，我们发现行业整体水平相对保持稳定。

同时，薪酬的高低取决于酒店的大小、地理位置和服务质量等因素。

3. 岗位差异：不同岗位的薪酬差异较大。

调研结果显示，高级管理层、技术人员以及销售和市场部门的薪酬相对较高，而基层员工的薪酬相对较低。

4. 地域差异：酒店薪酬在不同地区存在一定的差异性。

在发达城市和旅游城市，酒店薪酬水平较高；而在经济相对较落后地区，薪酬水平相对较低。

5. 职业发展机会：调研结果显示，酒店业提供了丰富的职业发展机会和晋升通道，员工有机会通过培训和发展计划提升自己的薪酬和职位。

6. 人力资源策略：酒店薪酬奖励制度与人力资源策略紧密相关。

高效的激励机制、培训计划和员工福利措施可以提高员工的满意度和忠诚度，从而促进酒店业的稳定发展。

综上所述，酒店薪酬调研结果显示薪酬结构相对稳定，但在岗位差异和地域差异上存在一定的差异。

同时，职业发展机会和人力资源策略也对员工薪酬的提升起到重要作用。

酒店薪酬报告

酒店薪酬报告尊敬的酒店管理层及相关职员：我们的公司一直注重对员工的薪酬福利，以及在行业内的竞争力。

为此，我们进行了一项关于酒店行业薪酬的调查，并将其结果与您们共享。

调查覆盖了全国范围内的66家酒店，包括城市中心的高端酒店和城市边缘的经济酒店。

我们从薪酬总额、平均薪酬、薪酬结构和福利待遇等多个方面对调查对象进行了分析。

以下是我们得出的酒店行业薪酬报告：薪酬总额在本次调查中，我们发现酒店行业的薪酬总额增长了7.5%。

其中城市中心高端酒店的薪酬总额明显高于城市边缘的经济酒店。

具体数据如下：城市中心高端酒店平均薪酬总额为1100万元/年；城市边缘经济酒店平均薪酬总额为490万元/年。

平均薪酬在本次调查中，我们发现酒店行业的平均薪酬增长率为6.2%。

高端酒店平均薪酬较经济酒店高出50%以上。

具体数据如下：城市中心高端酒店平均薪酬为18万元/年；城市边缘经济酒店平均薪酬为12万元/年。

薪酬结构我们发现，城市中心高端酒店的薪酬结构更为稳定，管理人员与基层员工之间的薪酬差距较大，但公司提供的福利待遇会更加优厚；而城市边缘经济酒店的薪酬结构较为松散，差距不是特别大。

具体数据如下：城市中心高端酒店管理人员与基层员工之间的薪酬差异在3倍以上；城市边缘经济酒店管理人员与基层员工之间的薪酬差异在2倍左右。

福利待遇除了薪酬方面，我们还调查了酒店提供的福利待遇。

我们发现高端酒店更注重提供员工的学习培训、健康保障、免费住宿等福利；而经济酒店则更注重提供员工的加班费、奖金等激励措施。

具体数据如下：城市中心高端酒店提供员工学习培训及健康保障的比率在70%以上；城市边缘经济酒店提供员工加班费及奖金的比率在60%以上。

总的来说，我们认为福利待遇在薪酬之外也能够有效地激励员工，提高其工作效率和质量。

我们也建议您们根据公司情况适当调整薪酬及福利待遇，以满足员工的需求和激励其为公司更好地服务。

谢谢您们对我们本次调查的支持，希望我们的调查结果能够对您们有所帮助。

五星酒店薪酬调查报告(热)

偏离度3 / / / / -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% / -100.0% -100.0% -100.0% /

平均值 / / / / 26,750 15,813 / 336,813 5,580 10,227 / 77,187 8,592 10,019 / 113,127 5,322 7,831 / 71,691 21,428 26,161 / 283,294 13,286 23,429 / 182,857 9,475 13,796 / 127,496 5,301 7,295 / 70,907 4,167 5,992 / 55,999 3,363 5,702 / 46,061 2,540 3,792 / 34,270 2,522 4,485 / 34,745 25,289 31,922 / 335,392 8,051 12,179 /
总经理
副总经理
行政秘书
总经理秘书
副总经理秘书
薪酬项目月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额月度基本工资总额年终奖金总额（预计）其他现金薪酬总额年度现金薪酬总额

2020年酒店行业薪酬调查数据-按企业性质划分

年薪：元/年职位企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商独资企业 873,254 1,087,547 1,507,355 1,630,071 1,061,022外商合资企业 686,544 981,569 1,256,054 1,358,842 987,751民营企业 418,745 652,585 758,031 862,296 654,290国有企业 540,792 848,328 1,078,364 1,164,661 851,958外商独资企业 646,491 753,787 807,920 892,976 744,395外商合资企业 562,707 661,015 744,044 798,568 641,655民营企业 314,996 433,431 556,561 629,145 535,546国有企业 420,008 564,954 628,583 753,948 551,340外商独资企业 477,212 501,249 562,498 570,529 513,889外商合资企业 466,147 494,999 527,746 545,043 470,003民营企业 324,468 412,642 449,970 476,481 418,915国有企业 410,084 466,997 478,882 512,448 456,587外商独资企业 226,081 246,307 261,009 277,345 244,100外商合资企业 200,634 229,557 246,790 269,047 212,697民营企业 127,369 169,040 192,507 216,704 170,846国有企业 174,968 199,146 219,802 231,519 205,257外商独资企业 139,665 148,442 174,319 185,442 157,501外商合资企业 116,690 137,018 151,762 168,890 131,194民营企业 99,223 104,884 124,038 134,825 107,126国有企业 111,708 124,010 132,991 147,083 116,959外商独资企业 107,550 119,657 120,249 127,830 116,653外商合资企业 106,389 107,635 120,332 127,784 107,511民营企业 69,639 92,244 101,888 107,084 95,293国有企业96,223106,037107,518121,220107,246月薪：元/月职位企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商独资企业 57,053 71,053 98,481 106,498 69,320外商合资企业 44,854 64,129 82,062 88,778 64,533民营企业 27,358 42,636 49,525 56,337 42,747国有企业 35,332 55,424 70,453 76,091 55,661外商独资企业 42,237 49,247 52,784 58,341 48,634外商合资企业 36,764 43,186 48,611 52,173 41,921民营企业 20,580 28,317 36,362 41,104 34,989国有企业 27,441 36,910 41,067 49,258 36,021外商独资企业 31,178 32,748 36,750 37,275 33,574外商合资企业 30,455 32,340 34,479 35,609 30,707民营企业 21,199 26,959 29,398 31,130 27,369国有企业 26,792 30,510 31,287 33,480 29,830外商独资企业 14,771 16,092 17,053 18,120 15,948外商合资企业 13,108 14,998 16,124 17,578 13,896民营企业 8,321 11,044 12,577 14,158 11,162国有企业 11,431 13,011 14,360 15,126 13,410外商独资企业 9,125 9,698 11,389 12,116 10,290外商合资企业 7,624 8,952 9,915 11,034 8,571民营企业 6,483 6,852 8,104 8,809 6,999国有企业 7,298 8,102 8,689 9,609 7,641外商独资企业 7,027 7,818 7,856 8,352 7,621外商合资企业6,9517,0327,8628,3497,024普通员工总经理总监经理主管专业人员普通员工总经理总监经理主管专业人员普通员工民营企业 4,550 6,027 6,657 6,996 6,226国有企业 6,287 6,928 7,025 7,920 7,007。

2020年薪酬调研报告3篇

2020年薪酬调研报告3篇(总8页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--2020年薪酬调研报告3篇操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。

数据显示，XX年，区内企业整体调薪幅度平均值为%。

在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。

预计XX年各层级薪酬增长都将略高于去年，操作工增长幅度为12%。

XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。

而从薪酬结构来看，与XX年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新进员工率高于员工主动离职率。

其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到%，高科技企业为%。

而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占%，良好的工作环境占%，充分的福利保障占%，有竞争力的薪酬占%，合理员工晋升通道占%。

而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%，缺乏晋升机会的比例为23%。

企业越来越重视员工福利福利政策愈加多元化和人性化据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。

数据显示，除住房公积金外，有%的企业为员工提供补充住房公积金，有%的企业为员工提供租房补贴，有%的企业为员工提供定期购房补贴，%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为%，提供免费班车的公司比例为%，有%的企业提供职工浴室，有%的企业提供健身运动场所，另有部分企业提供医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。

成都市酒店业薪酬调查汇总表

成都市酒店业薪酬调查汇总表
职位
薪酬档次
固定月薪（元/月）
固定年薪（元/年）
绩效年薪（元/年）
年薪合计（元/年）
职务消费
适用酒店
第一档次：高档五星级酒店
总经理
高档
15000
180000
250000
专车/通讯费实报实销/客房餐饮免费或折扣签单/差旅费实报实销
凯宾斯基/锦江宾馆/索菲特万达/喜来登/总府皇冠假日
低档
10000
120000
150000
平均
12000
144000
200000
副总经理
高档
12000
144000
170000
低档
8000
96000
120000
平均
10000
120000
150000
部门经理
高档
8000
96000
16000
112000
派车/通讯费400-500/主要部门可签单/高档差旅费标准
员工
高档
1200
14400
2400
16800
低档
600
7200
1200
8400
平均
900
10800
1800
12600
低档
4000
48000
8000
56000
平均
6000
72000
12000
84000
主管
高档
3500
42000
7000
49000
低档
2600
31200
5200
36400
平均
3000

酒店薪酬调查报告【可编辑范本】

新富源集团公司旗下新湖滨酒店客房部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题．作为酒店管理专业的学生,为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合,本人利用平时下班及休息时间对新富源集团公司旗下新湖滨国际大酒店客房部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对新富源集团公司旗下新湖滨国际大酒店客房部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门，对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才，最终促进学校的良好发展。

本次调查是采用与高层领导及底层员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容（一)、调查对象本次薪酬调查的对象新富源集团公司旗下新湖滨国际大酒店客房部的普通员工,因此在接下来的内容都是针新富源集团公司旗下新湖滨国际大酒店客房部的普通员工进行论述分析的。

(二）、薪酬构成通过调查,我对新富源集团公司旗下新湖滨国际大酒店客房部的薪酬结构有了较全面的了解。

该部门的薪酬结构如下图(图１):客房部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。

该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍．非货币薪酬：在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。

参加优秀员工评选的条件是当月绩效达8５分以上的，且当月创新提案被采纳的有４条以上.如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。